管理学第六章：媒介的人力资源管理课件

第六章:媒介的人力资源管理一、媒介人力资源管理的原则二、媒介人力资源管理的内容三、媒介从业人员的素质分析

四、媒介人力资源的开发、激励与保护五、媒介人事管理制度的改革第六章:媒介的人力资源管理一、媒介人力资源管理的原则二、1一、媒介人力资源管理的原则一、媒介人力资源管理的原则2

1、德才兼备的原则1、德才兼备的原则3

2、适才适用的原则2、适才适用的原则4

3、养用结合的原则3、养用结合的原则5

4、智能互补的原则4、智能互补的原则6

5、奖惩并举的原则5、奖惩并举的原则7二、媒介人力资源管理的内容二、媒介人力资源管理的内容8

1、根据媒介发展的需要，制订媒介组织的机构设置和人员定编方案1、根据媒介发展的需要，制订媒介组织的机构设置和人员定编9

以我国报业为例，报社员工的岗位分工和人员编制，一般可划分为三个部分和五个系统。三个部分是：采访编辑、经营管理、党务与行政。五个系统是：新闻业务系统、技术管理系统、经营系统、管理系统、党务和行政系统。以我国报业为例，报社员工的岗位分工和人员10

2、制定和实施媒介组织内部的人事制度，建立健全各种激励机制、约束机制和竞争机制。

2、制定和实施媒介组织内部的人事制度，建立健全各种激励机11

一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每月发稿、编稿的量和质，实行定额计分考核；对广告印刷、发行等经营部门，实行经济责任承包考核及目标管理；对行政、后勤等管理部门实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制，计分考核。一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每12

3、编制媒介组织的员工培训计划并组织实施3、编制媒介组织的员工培训计划并组织实施13

培训的方式方法有多种多样：可以在职培训，可以脱产培训，也可以参加短期培训。培训的内容要注意有针对性和前瞻性，既要有应用价值，又要有当今前沿的知识介绍。培训的方式方法有多种多样：可以在职培训，14

4、根据媒介组织的发展规划，对媒介人力资源进行科学的评估、预测和配置4、根据媒介组织的发展规划，对媒介人力资源进行科学的评估15

媒介之间的竞争归根到底是人才的竞争。媒介组织领导者要以这样的前瞻的眼光，对本单位的发展规模进行科学的预测，及时调入和补充急需的适用人才。这就要求人力资源管理部门要建立起人才信息库，组织好搜寻人才的网络。媒介之间的竞争归根到底是人才的竞争。媒介16三、媒介从业人员的素质分析三、媒介从业人员的素质分析17

（一）对采、编、播、摄人员的基本要求（一）对采、编、播、摄人员的基本要求18

政治思想素质是对所有媒介从业人员的共同要求。主要是指：有较高的马克思主义理论水平；懂得党的路线、方针、政策；能正确观察形势，分析形势；有强烈的事业心、责任感；有求实精神；作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不拔的工作态度。1、政治思想素质政治思想素质是对所有媒介从业人员的共同要19

（1）记者、编辑，主要是指：较为丰富全面的新闻专业知识；较广阔的知识视野；较高的语法、修辞修养；一定的外语水平；某一行业或某一领域的专门知识。

2、知识结构（1）记者、编辑，主要是指：较为丰富全面20

（2）播音员，主要是指：比较开阔的知识面；扎实的语音、播音知识；比较扎实的新闻基础知识；一定的外语水平。

2、知识结构（2）播音员，主要是指：比较开阔的知识面21

（3）摄像员、录像员，主要是指：全面的电视设备知识；较深厚的艺术素养；比较扎实的新闻基本知识；一定的语言、文学知识；一定的外语水平。2、知识结构（3）摄像员、录像员，主要是指：全面的电22

（1）记者、编辑，主要是指：一定的新闻工作经验；良好的口头、书面表达能力；组织能力；综合分析能力；应变能力；形象思维、创新思维能力。

3、能力水平（1）记者、编辑，主要是指：一定的新闻工23

（2）播音员，主要是指：播音语音表现力；音响反应能力；情绪控制能力；领悟、应变能力。

3、能力水平（2）播音员，主要是指：播音语音表现力；24

（3）摄像员、录像员，主要是指：设备操作能力；现场反应能力；画面构成能力；形象思维能力；协同合作能力。

3、能力水平（3）摄像员、录像员，主要是指：设备操作25

（二）对节目总监、主持人、制作人、策划人的基本要求（二）对节目总监、主持人、制作人、策划人的基本要求26

应具备良好的政治修养、思想修养和比较丰富的知识与业务技能。节目总监对节目工作要有很强的感受，这就需要耐心地听取受众和同事的意见，理解他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味和技术潮流的灵活性、节目发展和促销的创造性等才能。1、节目总监应具备良好的政治修养、思想修养和比较丰富27

必须筹划整个节目工作，具备三大基本功：采访、写作、现场主持。采访提问水平的高低，是衡量主持人素质和修养的第一基本功。2、主持人必须筹划整个节目工作，具备三大基本功：采28

一要懂业务；二要善于经营；三要懂得管理；3、制作（制片）人一要懂业务；3、制作（制片）人29

应该具备超前意识和敏锐的触角，具备挖掘和形成有关主题或节目的社会效应和市场潜力的能力，能够把握整个新闻报道或节目制作的全过程，确保报道或节目的水准及受众群的定位。

4、策划人员应该具备超前意识和敏锐的触角，具备挖掘30

（三）对经营管理人员的基本要求（三）对经营管理人员的基本要求31

经营管理者中的决策层必须具备一定的领导能力，能建构发展方向，鼓舞激励士气，推动组织成员一道实现变革。

实施层必须具有准时、精确地完成任务的能力，能够运用特定的步骤、方法以达成预定的目标。经营管理者中的决策层必须具备一定的领导能32四、媒介从业人员的特点及其管理四、媒介从业人员的特点及其管理33

（一）媒介从业人员的特点（一）媒介从业人员的特点34

1、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作

1、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作35

2、对官本位的管理体系极为反感2、对官本位的管理体系极为反感36

3、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系

3、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系37

4、希望自己的人格个性和知识得到尊重4、希望自己的人格个性和知识得到尊重38

5、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展空间

5、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展39

6、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我价值

6、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我40

（二）媒介从业人员的管理（二）媒介从业人员的管理41

1、要做到以人为本1、要做到以人为本42

2、要做到组织上的革命

2、要做到组织上的革命43

3、要做到育才型领导，管理者的角色要变

3、要做到育才型领导，管理者的角色要变44

模式特征经验管理科学管理文化管理年代1769-19101911-19801981年以来特点人治法治文治控制外部控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育才型管理中心物物人人性假设经济人经济人自动人激励方式外激为主外激为主内激为主管理重点行为行为思想管理性质非理性纯理性理性与非理性相结合经验管理、科学管理和文化管理模式经验管理科学管理文45

4、要把学习看做是媒介组织的关键资产

4、要把学习看做是媒介组织的关键资产46

5、要管理好媒介组织的价值观5、要管理好媒介组织的价值观47

业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同业绩好的公司最优先考虑业绩一般的公司最优先考虑协作精神尽可能减少风险以顾客为中心尊重各种管理者的指挥公平对待雇员支持老板主动性和创新精神做出预算业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同业绩好的公司最优先48五、媒介人力资源的开发、激励与保护五、媒介人力资源的开发、激励与保护49

（一）首先要选好企业用工制度（一）首先要选好企业用工制度50

1、用工制度在于选择并留住人才

1、用工制度在于选择并留住人才51

2、短期用工制度2、短期用工制度52

短期用工制度的好处第一，这种制度灵活性大，有利于企业对市场做出反映；

短期用工制度的好处第一，这种制度灵活性大，有利于企业对市53

短期用工制度的好处第二，短期雇佣通常不必像长期雇佣那样支付津贴、奖金、退休金等额外费用，因而可以节约劳动成本；短期用工制度的好处第二，短期雇佣通常不必像长期雇佣那样支54

短期用工制度的好处第三，短期雇佣促进人才流动，从而在一定程度上能够保证企业招聘到优秀人才短期用工制度的好处第三，短期雇佣促进人才流动，从而在一定55

短期用工制度的短处第一，不利于开发员工的技能。短期用工制度的短处第一，不利于开发员工的技能。56

短期用工制度的短处第二，可能给员工增添过多的不安感，从而导致员工对企业长期发展的漠视。短期用工制度的短处第二，可能给员工增添过多的不安感，从而57

3、长期用工制度3、长期用工制度58

（二）其次是企业的培训制度（二）其次是企业的培训制度59

1、企业已经成为员工越来越重要的教育场所1、企业已经成为员工越来越重要的教育场所60

2、建立人才培训计划和专门培训制度

2、建立人才培训计划和专门培训制度61

3、将员工培训扩大到员工家属

3、将员工培训扩大到员工家属62

（三）作为激励机制的工资制度（三）作为激励机制的工资制度63

1、员工工资可以有不同的标准1、员工工资可以有不同的标准64

2、以资历为标准确定工资制度2、以资历为标准确定工资制度65

3、以能力为标准确定工资制度

3、以能力为标准确定工资制度66

4、以责任为标准确定工资制度4、以责任为标准确定工资制度67

5、对于某些岗位的员工，特别是销售人员，将个人收入与企业效益或工作量挂钩5、对于某些岗位的员工，特别是销售人员，将个人收入与企业68

6、确定工资的程序6、确定工资的程序69

（四）各类“保健因素”的管理（四）各类“保健因素”的管理70

“保健因素”的含义

“保健因素”，是指媒介组织的政策制度、工资奖励、劳动福利、安全保障、工作条件、人际关系等，它们虽然不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满，促使员工维持现状，安心工作。“保健因素”的含义“保健因素”，是指媒介组71

1、工资（1）工资作为员工所获得的报酬的主要部分，必须是公正的和有竞争力的。1、工资（1）工资作为员工所获得的报酬的主要部分，必须是72

1、工资

（2）工资报酬，意味着对员工工作成绩的经济回报，但是员工也要求其他的回报，如赞赏、尊重、重视，以及使他们拥有更有效地工作的工作环境。1、工资（2）工资报酬，意味着对员工工作成绩的经73

2、福利

福利是经济报偿的一种补充形式。福利的项目因媒介组织的不同而不同。2、福利福利是经济报偿的一种补充形式。福74

2、福利

（1）保险2、福利（1）保险75

2、福利

（2）养老金或抚恤金2、福利（2）养老金或抚恤金76

2、福利

（3）利润分享2、福利（3）利润分享77

2、福利

（4）教育或职业发展2、福利（4）教育或职业发展78

2、福利

（5）带薪休假、病假2、福利（5）带薪休假、病假79

3、安全与健康

（1）工作场所应当是令人愉悦的，必须是安全和卫生的。3、安全与健康（1）工作场所应当是令人愉80

3、安全与健康

（2）保护员工的安全和健康还有另一条重要的理由，那就是法律的规定。3、安全与健康（2）保护员工的安全和健康81

4、员工关系

（1）良好的领导与被领导的关系以相互之间的理解和尊重为特征。它们来自管理层对员工个人的需要的关心所作出的表示。4、员工关系（1）良好的领导与被领导的关82

4、员工关系

（2）由于员工的相互依存和团队合作的需要，许多媒介组织常常通过社会性的活动来鼓励一种协作的气氛。4、员工关系（2）由于员工的相互依存和团83六、媒介人才跳槽的原因和对策六、媒介人才跳槽的原因和对策84

1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径（一）原因1、很多人把跳槽看做是晋升的捷径（一）原因85

2、企业文化和制度让他觉得没有发展前途

（一）原因2、企业文化和制度让他觉得没有发展前途（一）原因86

3、薪酬太低，工作单调，没有学习、成长的空间

（一）原因3、薪酬太低，工作单调，没有学习、成长的空间（一）原因87

1、完善公司的技术管理（二）对策1、完善公司的技术管理（二）对策88

2、“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里（二）对策2、“大客户管理”与“渠道管理”不能掌握在某一个人手里（89

3、参考日本人的“多能工”概念（二）对策3、参考日本人的“多能工”概念（二）对策90

4、亡羊补牢，搞清楚人才流失的原因

（二）对策4、亡羊补牢，搞清楚人才流失的原因（二）对策91第六章:媒介的人力资源管理一、媒介人力资源管理的原则二、媒介人力资源管理的内容三、媒介从业人员的素质分析

四、媒介人力资源的开发、激励与保护五、媒介人事管理制度的改革第六章:媒介的人力资源管理一、媒介人力资源管理的原则二、92一、媒介人力资源管理的原则一、媒介人力资源管理的原则93

1、德才兼备的原则1、德才兼备的原则94

2、适才适用的原则2、适才适用的原则95

3、养用结合的原则3、养用结合的原则96

4、智能互补的原则4、智能互补的原则97

5、奖惩并举的原则5、奖惩并举的原则98二、媒介人力资源管理的内容二、媒介人力资源管理的内容99

1、根据媒介发展的需要，制订媒介组织的机构设置和人员定编方案1、根据媒介发展的需要，制订媒介组织的机构设置和人员定编100

以我国报业为例，报社员工的岗位分工和人员编制，一般可划分为三个部分和五个系统。三个部分是：采访编辑、经营管理、党务与行政。五个系统是：新闻业务系统、技术管理系统、经营系统、管理系统、党务和行政系统。以我国报业为例，报社员工的岗位分工和人员101

2、制定和实施媒介组织内部的人事制度，建立健全各种激励机制、约束机制和竞争机制。

2、制定和实施媒介组织内部的人事制度，建立健全各种激励机102

一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每月发稿、编稿的量和质，实行定额计分考核；对广告印刷、发行等经营部门，实行经济责任承包考核及目标管理；对行政、后勤等管理部门实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制，计分考核。一般来说，对采编部门应根据其职称，规定每103

3、编制媒介组织的员工培训计划并组织实施3、编制媒介组织的员工培训计划并组织实施104

培训的方式方法有多种多样：可以在职培训，可以脱产培训，也可以参加短期培训。培训的内容要注意有针对性和前瞻性，既要有应用价值，又要有当今前沿的知识介绍。培训的方式方法有多种多样：可以在职培训，105

4、根据媒介组织的发展规划，对媒介人力资源进行科学的评估、预测和配置4、根据媒介组织的发展规划，对媒介人力资源进行科学的评估106

媒介之间的竞争归根到底是人才的竞争。媒介组织领导者要以这样的前瞻的眼光，对本单位的发展规模进行科学的预测，及时调入和补充急需的适用人才。这就要求人力资源管理部门要建立起人才信息库，组织好搜寻人才的网络。媒介之间的竞争归根到底是人才的竞争。媒介107三、媒介从业人员的素质分析三、媒介从业人员的素质分析108

（一）对采、编、播、摄人员的基本要求（一）对采、编、播、摄人员的基本要求109

政治思想素质是对所有媒介从业人员的共同要求。主要是指：有较高的马克思主义理论水平；懂得党的路线、方针、政策；能正确观察形势，分析形势；有强烈的事业心、责任感；有求实精神；作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不拔的工作态度。1、政治思想素质政治思想素质是对所有媒介从业人员的共同要110

（1）记者、编辑，主要是指：较为丰富全面的新闻专业知识；较广阔的知识视野；较高的语法、修辞修养；一定的外语水平；某一行业或某一领域的专门知识。

2、知识结构（1）记者、编辑，主要是指：较为丰富全面111

（2）播音员，主要是指：比较开阔的知识面；扎实的语音、播音知识；比较扎实的新闻基础知识；一定的外语水平。

2、知识结构（2）播音员，主要是指：比较开阔的知识面112

（3）摄像员、录像员，主要是指：全面的电视设备知识；较深厚的艺术素养；比较扎实的新闻基本知识；一定的语言、文学知识；一定的外语水平。2、知识结构（3）摄像员、录像员，主要是指：全面的电113

（1）记者、编辑，主要是指：一定的新闻工作经验；良好的口头、书面表达能力；组织能力；综合分析能力；应变能力；形象思维、创新思维能力。

3、能力水平（1）记者、编辑，主要是指：一定的新闻工114

（2）播音员，主要是指：播音语音表现力；音响反应能力；情绪控制能力；领悟、应变能力。

3、能力水平（2）播音员，主要是指：播音语音表现力；115

（3）摄像员、录像员，主要是指：设备操作能力；现场反应能力；画面构成能力；形象思维能力；协同合作能力。

3、能力水平（3）摄像员、录像员，主要是指：设备操作116

（二）对节目总监、主持人、制作人、策划人的基本要求（二）对节目总监、主持人、制作人、策划人的基本要求117

应具备良好的政治修养、思想修养和比较丰富的知识与业务技能。节目总监对节目工作要有很强的感受，这就需要耐心地听取受众和同事的意见，理解他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味和技术潮流的灵活性、节目发展和促销的创造性等才能。1、节目总监应具备良好的政治修养、思想修养和比较丰富118

必须筹划整个节目工作，具备三大基本功：采访、写作、现场主持。采访提问水平的高低，是衡量主持人素质和修养的第一基本功。2、主持人必须筹划整个节目工作，具备三大基本功：采119

一要懂业务；二要善于经营；三要懂得管理；3、制作（制片）人一要懂业务；3、制作（制片）人120

应该具备超前意识和敏锐的触角，具备挖掘和形成有关主题或节目的社会效应和市场潜力的能力，能够把握整个新闻报道或节目制作的全过程，确保报道或节目的水准及受众群的定位。

4、策划人员应该具备超前意识和敏锐的触角，具备挖掘121

（三）对经营管理人员的基本要求（三）对经营管理人员的基本要求122

经营管理者中的决策层必须具备一定的领导能力，能建构发展方向，鼓舞激励士气，推动组织成员一道实现变革。

实施层必须具有准时、精确地完成任务的能力，能够运用特定的步骤、方法以达成预定的目标。经营管理者中的决策层必须具备一定的领导能123四、媒介从业人员的特点及其管理四、媒介从业人员的特点及其管理124

（一）媒介从业人员的特点（一）媒介从业人员的特点125

1、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作

1、知识型员工希望在一个公平竞争的环境中工作126

2、对官本位的管理体系极为反感2、对官本位的管理体系极为反感127

3、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系

3、反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的考核评价体系128

4、希望自己的人格个性和知识得到尊重4、希望自己的人格个性和知识得到尊重129

5、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展空间

5、他希望个人目标与组织目标很好地融合，有清晰的个人发展130

6、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我价值

6、知识型员工最看重的是要干一番事业，取得成就，实现自我131

（二）媒介从业人员的管理（二）媒介从业人员的管理132

1、要做到以人为本1、要做到以人为本133

2、要做到组织上的革命

2、要做到组织上的革命134

3、要做到育才型领导，管理者的角色要变

3、要做到育才型领导，管理者的角色要变135

模式特征经验管理科学管理文化管理年代1769-19101911-19801981年以来特点人治法治文治控制外部控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育才型管理中心物物人人性假设经济人经济人自动人激励方式外激为主外激为主内激为主管理重点行为行为思想管理性质非理性纯理性理性与非理性相结合经验管理、科学管理和文化管理模式经验管理科学管理文136

4、要把学习看做是媒介组织的关键资产

4、要把学习看做是媒介组织的关键资产137

5、要管理好媒介组织的价值观5、要管理好媒介组织的价值观138

业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同业绩好的公司最优先考虑业绩一般的公司最优先考虑协作精神尽可能减少风险以顾客为中心尊重各种管理者的指挥公平对待雇员支持老板主动性和创新精神做出预算业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同业绩好的公司最优先139五、媒介人力资源的开发、激励与保护五、媒介人力资源的开发、激励与保护140

（一）首先要选好企业用工制度（一）首先要选好企业用工制度141

1、用工制度在于选择并留住人才

1、用工制度在于选择并留住人才142

2、短期用工制度2、短期用工制度143

短期用工制度的好处第一，这种制度灵活性大，有利于企业对市场做出反映；

短期用工制度的好处第一，这种制度灵活性大，有利于企业对市144

短期用工制度的好处第二，短期雇佣通常不必像长期雇佣那样支付津贴、奖金、退休金等额外费用，因而可以节约劳动成本；短期用工制度的好处第二，短期雇佣通常不必像长期雇佣那样支145

短期用工制度的好处第三，短期雇佣促进人才流动，从而在一定程度上能够保证企业招聘到优秀人才短期用工制度的好处第三，短期雇佣促进人才流动，从而在一定146

短期用工制度的短处第一，不利于开发员工的技能。短期用工制度的短处第一，不利于开发员工的技能。147

短期用工制度的短处第二，可能给员工增添过多的不安感，从而导致员工对企业长期发展的漠视。短期用工制度的短处第二，可能给员工增添过多的不安感，从而148

3、长期用工制度3、长期用工制度149

（二）其次是企业的培训制度（二）其次是企业的培训制度150

1、企业已经成为员工越来越重要的教育场所1、企业已经成为员工越来越重要的教育场所151

2、建立人才培训计划和专门培训制度

2、建立人才培训计划和专门培训制度152

3、将员工培训扩大到员工家属

3、将员工培训扩大到员工家属153

（三）作为激励机制的工资制度（三）作为激励机制的工资制度154

1、员工工资可以有不同的标准1、员工工资可以有不同的标准155

2、以资历为标准确定工资制度2、以资历为标准确定工资制度156

3、以能力为标准确定工资制度

3、以能力为标准确定工资制度157

4、以责任为标准确定工资制度4、以责任为标准确定工资制度158

5、对于某些岗位的员工，特别是销售人员，将个人收入与企业效益或工作量挂钩5、对于某些岗位的员工，特别是销售人员，将个人收入与企业159

6、确定工资的程序6、确定工资的程序160

（四）各类“保健因素”的管理（四）各类“保健因素”的管理161

“保健因素”的含义

“保健因素”，是指媒介组织的政策制度、工资奖励、劳动福利、安全保障、工作条件、人际关系等，它们虽然不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满，促使员工维持现状，安心工作。“保健因素”的含义“保健因素”，是指媒介组162

1、工资（1）工资作为员工所获得的报酬的主要部分，必须是公正的和有竞争力的。1、工资（1）工资作为员工所获得的报酬的主要部分，必须是163

1、工