东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告

东莞市东坑镇HS公司

人力资源诊断报告导读问题呈现问题剖析建议根源追溯随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源资金、厂房、设备是战略资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争工业社会信息、知识和创新能力成为战略资源信息社会人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没成功的基石技术先进华胜成功原因人员敬业核心领导人关系和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作数据表明HS目前人员的知识结构不合理学历结构HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量上与竞争对手间的差距较大。HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。全厂总人数1260人初中78.1%小学10.8%中专2.06%高中7.8%大专1.03%高中15%本科或以上30%大专20%中专25%初中10%人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适年龄结构职能结构管理人员58.7%研发人员7.7%市场人员2.7%工程人员占30.9%不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比研发人员及市场人员偏低。人员普遍年轻，符合企业特点，基本上适合公司运作方式HS员工年龄构成结构31-4029%50以上3%41-505%20-3083%总人数为223人全厂总人数为1260人HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大男女比例结构HS全厂人数为1260人，女工人数450人，男工为810人，男：女==1：0.56,不符合同行业企业特点。男女比例偏大，会给管理带来不良影响。如：1、人员流动率偏大。2、人员违纪偏高。3、人力成本增高4、人数素质降低全厂总人数1260人男30%女70%男64%女36%但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患员工积极性不高47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化57.83%的员工认为未来预期收益不明确,激励不够40.16%的人认为公司分配不公22.09%的人认为公司不尊重人89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地

面对竞争的要求与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层次人才未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜？28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展所需人才紧缺，市场供给较少竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高例如：同行业提出人才增长率与同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年,深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才现代化公司应当更加注重人才开发与储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺调查表明，目目前员工对公公司管理层信信心不足，长长期意识淡薄薄，对公司未未来前景感到到迷茫42.57%的员工认为领领导团队不和和是公司面临临的一大风险险49.16%的员工认为为自己的建议议递交给最高高管理层不太太有意义，或或没有意义26.91%的人对公司司管理层的信信任正在逐步步下降有29%的人人对公司未来来前景“说不不清楚”和““不好”，仅仅有46%的的人认为公司司前景不错“不太愿意””和“肯定不不会长期在HS工作”的人超超过四分之一一是否愿意在HS长期工作非常愿意17%愿意57%肯定不会8%不太愿意18%从人力资源管管理角度上分分析，产生以上问题题的主要原因因在于公司快快速发展和人人力资源管理理功能缺失间间的矛盾公司发展迅速速发展速度快，，主要精力放放在市场和技技术研发，忽忽视管理，同同时人员增多多，价值观与与文化的融合合需要一个磨磨合的过程人力资源管理理功能缺失人力资源管理理基础薄弱，，各项制度不不健全，人力力资源规划、、招聘、培训训、考核激励励等职能不能能良好发挥表现公司从1990年发展到现在在，人员由几几十名到上千千名，经营业业绩以两年翻翻一番的速度度逐年增长公司以往没有有人力资源部部，只有一个个办公室负责责行政人事工工作，规章制制度不健全，，各项工作没没有很好开展展结果人力资源各项项管理职能的的缺失又形成成着一个互为为因果的不良良循环，无法法为公司发展展提供有力的的支持不能做到：吸引优秀人才才保留优秀人才才发展优秀人才才招聘不能吸引引到合适人才才，人力资源源部门和用人人部门沟通不不足人员配置不合合理，各类人人才职业发展展通道缺乏公司业务发展展迅速，人才才短缺，培训训少且没有针针对性考核制度不完完善，报酬与与绩效脱钩，，不能有效激激励员工，员员工积极性不不高组织及岗位设设计不明晰，，人员职责不不清，人才需需求不明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置导读问题呈现问题剖剖析建议根源追追溯HS战略和和组织织目标标的不不明确确造成成公司司人力力资源源无法法系统统规划划企业计计划过过程人力资资源计计划过过程经营计计划（中长长期））计划方方案所所需的的资源组组织策策略开发新新项目目年度计计划（年度度）目标预算项目计计划与与安排排对结果果的监监督与与控制制定行行动方方案岗位分分析和和配置置招聘提升与与调动动培训与与发展展工资与与福利利劳动关关系目前公公司战战略不不清，，缺乏乏长期期规划划，直直接影影响公公司人人力资资源规规划的的制定定战略计计划（长期期）宗旨环境目标战略分析问问题企业需需求外部因因素内部供供给分分析预测需需求职工数数量职员结结构组织和和工作作设计计可供的的和所所需的的资源源净需求求量导致现现有的的人力力资源源规划划缺乏乏全面面考虑虑没有考考虑：：企业的的发展展目标标企业业的策策略方方向人力资资源的的代谢谢和替替换组织结结构的的变化化是否合合理利利用了了现有有的员员工？？是否有有足够够的员员工？？我们在在人力力资源源方面面的需需求如如何？？我们的的人力力资源源现状状如何何？是否需需要开开发现现有的的员工工技能能？由此应应该回回答的的问题题同时公公司人人力资资源的的现状状及需需求不不能被被真实实地揭揭示人力资资源现现状和和需求求没有外外部人人才供供给预预测内部人人力资资源状状况不不清没有充充分考考虑员员工晋晋升及及个人人职业业发展展计划划没有考考虑组组织结结构变变更的要求求没有侧侧重于于内部部现有有员工工素质质与潜潜能的的提高高外部竞竞争对对手及及人才才市场场发展展趋势势了解解不足足内部需需求预预测简简单公司缺缺乏多多条发发展通通道培训工工作落落后对重组组与合合并对对人员员的影影响没没有预预先考考虑以HS人力资资源职职能的的实际际运作作来看看，对对外招招聘是是目前前解决决人手手不足足的一一个主主要途途径对外招招聘总经理理批准准部门估估算人人才需需求招聘带带来的的好处处降低人人员培培养与与开发发成本本获得新新鲜的的知识识与技技术，，充实实力量量改进管管理招聘活活动公司招招聘流流程问题点点：1、目目前招招聘人人员流流动率率偏高高（月月达20%左右右）2、招招聘控控制流流程顾顾问师师正在在设计计之中中，还还没完完全执执行。。3、、人员员岗位位定员员、定定编、、定量量在顾顾问师师指导导下工工作正正在进进行之之中。。4、、这一一模块块工作作目前前正完完善之之中。。交由主主管二二级部部门人力资资源部部汇总总但招聘聘过程程中存存在的的问题题造成成招聘聘并不不能及及时解解决公公司面面临的的人才才短缺缺人力资资源管管理基基础薄薄弱招聘不不能满满足企企业用用人需需求无基础础岗位位评价价导致致招聘聘人才才的标标准缺缺乏依依据招聘人人才随随意性性大人力资资源规规划不不完善善招聘人人才数数量并并不切切合实实际招聘人人才渠渠道单单一人才市市场上上吸引引力低低招聘无无策略略招聘人人才类类型不不是企企业紧紧缺人人才以前公公司只只重视视生产产部门门，对对人力力资源源管理理部门门职能能很不不重视视，未未充分分发挥挥作用用。各部门门职责责不清清而且招招聘结结果表表明，，招聘聘人员员的数数量与与质量量无法法令人人满意意招聘质质量及及数量量不令令人满满意人才数数量本身需需求量量较大大需求人人才属属于热热门人人才薪酬及及激励励不具具很大大的吸吸引力力人才质质量标准降降低，，把关关不严严招聘面面过窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人员来来源单单一，，通过过熟人人介绍绍，只只工关关系复复杂，，人员员素质质下降降，突突出人人才少少，敬敬业精精神减减弱同时新新进员员工的的培养养需要要一个个过程程，导导致人人才短短缺问问题不不可能能短时时间通通过招招聘解解决激励是是一个个深层层次的的问题题深层次次分析析发现现人手手不足足只是是表面面现象象，人人力资资源未未得到到合理理使用用和充充分发发挥是是主要要问题题的所所在人员缺缺乏只只是一一个表表面现现象人力资资源的的合理理使用用及充充分发发挥才才是最最重要要的激励的的目的的在于于使人人尽其其才人才结结构没没有达达到优优化配配置，，各岗岗位之之间没没有合合理设设计及及配比比人才浪浪费入门看看学历历，盲盲目设设置高高门槛槛人不能能尽其其才，，能力力不能能充分分发挥挥人不能能专其其事成本浪浪费熟人介介绍，，关系系复杂杂，人人不能能尽其其用，，人力力绩效效为低低效率率成本配置置不合理理，人员员流动率率偏听偏偏高。合理使用用现有人人力资源源是达到到理想产产出的最最佳路径径，但人人力资源源职能的的缺失造造成了““相马不不赛马””现象的的存在物质激励励大锅饭饭，精神神激励少少，发展展空间小小，人员员积极性性未得到到充分发发挥公司现状状相马不不赛马招聘：人人才投入入要量才才相马赛马企业目标标培训以提高个个人知识识技能，，提高人人才含金金量考核以鼓励人人才竞争争，分清清绩效优优劣激励以保持人人员持续续的积极极性公司缺乏乏培训体体系，人人员缺乏乏系统培培训无有效及及针对性性的考核核，绩效效优劣难难以公平平评判用才是关关键共同达到到奋斗目目标人员配置置适才而用用，人事事相符，，人员合合理配置置人员未被被安排在在最适合合其专长长及才能能的位置置如何正确确使用人人力资源源以达到到最佳产产出?问题呈现现问题剖析析导读建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯HS公司员工工培训设设施简陋陋，培训训体系没没有建立立，没有有系统化化，缺乏乏层次和和针对性性员工入职职培训企业文化化培训专业知识识,技能能培训配合个人人发展的的短期培培训配合员工工和企业业发展的的长期培培训在职培训训和自学学只具备为为完成工工作的基基本培训训!欠缺发掘掘潜力、、培养长长期竞争争力的培培训阶段段缺乏对公公司文化化、经营营哲学等等的基本本培训和和引导在职培训训无规划划、无引引导专业知识识和技能能不满足足人员的的需要差距只做过简简单的培培训没有开展展培训培训的不不足使得得公司不不能整体体提升员员工知识识与技能能，无法法起到增增强企业业竞争力力及凝聚聚力的作作用营销技能能培训潜能开发发培训技术知识识培训管理知识识培训新员工培培训沟通技能能培训企业文化化培训培训研发人员员不能赶赶上技术术发展趋趋势，技技术优势势减弱市场人员员不能充充分了解解产品情情况，服服务能力力不足，，市场竞竞争力差差开发个人人潜能少少，难于于满足个个人发展展需要新进人员员不能迅迅速认可可企业文文化企业业凝聚力力弱化管理人员员难以有有效行使使管理职职能人际关系系不够融融洽新员工熟熟悉企业业环境慢慢，不利利于迅速速适应基本未开开展已初步开开展导读问题呈现现问题剖析析建议培训考核激励———薪酬激励———职业发发展根源追溯溯HS缺乏完善善的考核核制度，，不能使使员工的的努力与与企业目目标有效效地结合合员工努力力程度应应该与企企业目标标保持一一定的一一致性企业的兴兴衰关键键在于员员工的努努力程度度考核目的的在于激激发员工工工作努努力企业的发发展需要要员工考考核，以以保证员员工工作作努力方方向与企企业发展展目标相相一致努力方向向与企业业目标的的一致性性公司绩效效大幅度度提高公司绩效效无明显显变化公司绩效效有所提提高公司绩效效降低高低员工工作作努力程程度低高企业成功功HS目前所处处的发展展阶段要要求企业业必须具具备规范范的考核核体系企业初创创阶段，，人员少少，管理理者能经经常与员员工接触触，经常常直接考考核企业发展展壮大，，管理层层次增多多，管理理者与员员工接触触减少，，直接考考核每个个人业绩绩不现实实初创阶段段成长阶段段公司管理理进入规规范化管管理阶段段公司管理理模式大大多是经经验管理理企业现实实情况的的要求管理发展展的要求求HS公司问题点：：以前公司司考核方方式不科科学，不不适应公公司发展展阶段的的需要目前顾问问师正在在完善的的考核体体系帮助助管理者者了解员员工绩效效的好坏坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线考核要素素制定不不科学取决于领领导对员员工态度度及工作作热情、、投入的的简单印印象随意性大大，容易易造成考考核不公公平现象象以偏概全全，光环环效应，，从众心心理，近近因效应应难以杜杜绝考核制度度与指标标考核结果果信息错失失要素不全全面，量化指标标少，软软性指标标多，难以考核核现有考核核要素例例举：员员工工作态度度是否热热情，是是否积极极主动，，协作精精神，对对待工作作失误态态度考核考核要素素的制定定基准顾问师目目前制定定的考核核方案，，定量为为主，定定量与定定性相结结合，从从而根据据被考核核人的实实际情况况，作出出客观评评定，笔笔者认为为比较科科学也适适合HS的实际情情况。例如，管管理人员员无针对对性的考考核，导导致内部部不公平平现象的的产生及及研发的的低效率率激励员工工提高工工作能力力帮助员工工提高工工作技能能引导员工工提高自自身潜力力低效率的的工作氛氛围无完善的的考评指指标无完善的的考评体体系操作简单单,自上上而下考评结果果体现多多次中断断大多管理人人员无压力力相当部分管管理人员工工作积极性性不高管理部门整整体工作效效率不高内部不公平平现象的产产生其他职能人人员对此表表示不满意意项目进展不不尽如人意意考核目标和和研发特点点考核结果脑力劳动的的特点管理活动较较难以定量量考核以前考核现现状+考核是薪酬酬的基础，，没有科学学的考核体体系，导致致薪酬激励励的效果不不理想，员员工大多对对自己的薪薪酬不满意意与考核结果果不挂钩与业绩好坏坏无直接关关系工资、资金金差别不大大与项目完成成情况无联联系干好干坏一一个样薪酬体系不不可能起到到激励效果果员工积极性性不高，责责任心不强强，内部不不公平产生生，工作效效率下降分类统计结结果：职能能部门中的的财务部、、人力资源源部所有回回答此问题题的员工都都不满意或或很不满意意自己的收收入水平，，供应部、、市场部、、客服中心心和研发中中心大多数数员工不满满意或很不不满意自己己的投入/付出比调查问题：：与自己的的付出相相比，你对对自己的收收入满意吗吗导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯目前公司在在顾问师指指导下，开开始做过基基础岗位位分析与评评价，薪酬酬体系较为为完善因培训不到到位，目前前员工还不不明白工资资构成包括括哪几部分分，增减变变化有什么么依据效益工资发发放无固定定明确标准准有岗位工资资基础岗位分分析与评价价级别工资的的构成较合合理技术职称行政职务学术职称领导拍脑袋袋决定同时存在级级别工资三三条线职务与技术术职称同时激励手手段单一，，不能起到到提高员工工绩效的作作用能力主要工作职职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给员工以更更高的成就就感和责任任感，满足足自我发展展的需要肯定工作业业绩的直接接表现肯定工作业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导员员工某些优优秀能力和和潜质发挥挥令员工随时时感到受关关注和尊重重的简单方方法目前公司的的主要的方方法晋升路径单单一薪级层次少少，加薪空空间小奖金分配是是否起到了了激励效果果？目前公司只只有优秀新新员工奖，，先进个人人奖及先进进集体奖，，奖励少，，精神激励励手段少现状而且薪酬策策略考虑到到与企业发发展阶段特特点相匹配配薪酬策略应应当具有较较强的激励励性，以和和发展的要要求相适应应高额报酬与与中高等程程度的激励励相结合成长阶段成熟阶段衰退阶段较低的基本本薪资，标标准的福利利水平，与与成本控制制相结合的的奖金基本薪资处处于平均水水平，奖金金所占比例例较高，福福利水平中中等HS目前处在成成长阶段，，市场与业业务快速增增长保护市场，，保持利润润，鼓励新新技术开发发与市场开开拓控制成本，，争取利润润年终奖金分分配缺乏科科学系统的的评价指标标，对员工工个人的激激励作用微微乎其微所有员工年终红包的的确定公司利润总总额年初核定在在工资总额中中公司奖金总总额各部奖金总总额员工奖金额额过去没有完完善的绩绩效考评，，基本凭主主观判断调查问题：：1、通过了了解，年终终奖金很少少发放，只只是年终时时，老板只只对个别重重要人员给给过红包。。2、公司司目前没有有制定这一一套分配体体系。从公司战略略着眼中的的各部门表表现部门绩效表表现各部负责人人对下属的的评判公司领导考考虑及讨论论导读问题呈现问题剖析建议培训考核激励——薪薪酬激励——职职业发展根源追溯除了物质激激励员工还还需要在企企业成长的的同时，看看到个人职职业发展的的希望公司员工普普遍较年轻轻，学历及及素质较高高，生理需需要及自我我实现的需需要是两种种主导需要要，既需要要一定的物物质激励来来满足实际际需求，也也希望得到到自我才能能发挥、自自我实现和和发展的机机会3/4的员员工认为个个人前途和和公司前途途相关，个个人目标和和公司目标标有一致性性，说明较较多员工希希望与企业业共同发展展如果重新选选择工作,最重要要的五个因因素依次是是收入水平平、充分发发挥自己的的才能、公公司发展前前途、民主主气氛和工工作挑战性性你认为自己己的前途与与公司前途途相关吗？？HS公司目前没没有对员工工进行职业业生涯指导导，员工个个人发展方方向不明公司员工感感受不到对对个人发展展的关心和和指引录用时无明明确的在HS内发展方向向的指导人员凭感觉觉摸索提高高自己,公公司的培训训不满足需需要上级与人员员的沟通不不足，缺乏乏对员工发发展的支持持和引导未帮助员工工很好的分分析自身，，考核绩效效未成为引引导发展的的标准并反反馈简单的激励励不足以鼓鼓励员工积积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱驱动(个人发展展+责任心心)组织对员工工的外在驱驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展展和责任心心的工作动动力能维持持多久?引导方向可能的退变变单轨发展通通道造成员员工晋升路路径单一，，上升空间间小管理通道职能管理人人员技术人员其它人员缺乏技术通通道技术人员到到一定的级级别，薪酬酬及待遇再再无提升余余地向上无发展展空间只有到了管管理岗位才才能有所改改变，职位位晋升是唯唯一途径影响公司技技术人员专专注于研究究，发展技技术，增强强公司技术术实力技术人员感感到公司目目前对技术术人员不够够重视，原原来有的一一些优惠制制度和规定定，如装电电话及报销销一定电话话费用等也也被取消待遇发展管理职位毕毕竟有限，，满足不了了发展需求求缺乏制度化化的岗位轮轮换计划，，员工不不能合理内内部流动公司目前没没有根据个个人技术及及个性特点点进行制度度化的岗位位轮换工程人员工程人员长长期做工程程担心个人人技术发展展落后，长长远来看希希望有机会会做研发工程人员长长期在外，，工作苦，，身心疲惫惫需要调整整研发人员需需要同客户户及市场保保持一定接接触，提高高市场灵敏敏度，以切切合市场需需求研发岗位并并不是个人人发展终点点站，不合合格及不适适合的人员员也要进行行淘汰研发人员缺乏双向流流动研发人员不不愿意做工工程工程人员转转做研发机机会少无形壁垒导致大多数数员工认为为在公司个个人职业发发展希望较较小89%的员员工认为晋晋升可能性性不大或很很小，对个个人在公司司职业发展展持不乐观观态度约有3/4的员工认认为自己的的前途与公公司的前途途“非常有有关”和““比较有关关”看似矛盾的的两个调查查结论说明了一个个问题，即即公司没有有给员工足足够的发展展空间，员工有高的的素质和好好的心愿，，但是没有有得到充分分的激励与与发展机会会影响员工的的积极性及及长期发展展的稳定性性员工对晋升升问题的回回答公司存在人人员流失隐隐患，特别别是一线普普工人员流流失的风险险较大从2006年2月是是员工进离离厂较大高高峰期，有有月流动率率达23%。HS平时月流动动率为10---20%，，一般发展展正常企业业月流动率率4—5%。流失率严重重偏大主要要原因为：：1、对本厂厂环境不适适应。工作作时间过长长。2、我厂后后勤服务跟跟不上。例例如：冲凉凉提热水很很难，扣除除房租及水水电费费不合理等等。3、企业文文化还没有有形成4、部门之之间定单不不稳定。导读问题呈现问题剖析建议根源追溯人力资源管管理问题将将会成为公公司未来发发展的瓶颈颈，现在要要考虑的关关键是下一一步该怎么么走？改进的初步步建议：在在顾问师指指导下,加加强人力资资源各项基基础工作建建设，逐步步强化科学学化、规范范化管理制定人力资资源规划，，审视企业业内外部情情况，以备备企业未来来对人才的的需求进行人员培培训，提高高管理人员员素质及对对人力资源源管理重要要性的认识识进行岗位评评价与工作作分析制定一套符符合企业实实际的绩效效考核与薪薪酬管理制制度完善好人力力资源管理理各大模块块工作流程程,并落实实执行好.完善企业人人力资源管管理基本制制度科学的规划划是正确开开展人力资资源工作的的基石提升人力资资源价值，，提供员工工发展机会会，树立人人本理念企业开展招招聘、培训训、考核及及薪酬工作作有据可依依吸引人才、、激励人才才、留住人人才企业发展需需要正规化化、制度化化的人力资资源管理建议原因结合企业内内外部情况况，制定人人力资源规规划并进行岗位分分析的工作作人力资源规规划是一项项战略性工工作，对企企业中长期期发展战略略及短期经经营计划都都起着人员员支持与保保证作用工作分析是企企业的一项基基础工作，支支持以下工作作的开展：招聘工作配置薪资与福利培训考核员工工作规范范个人职业发展展完善招聘、培培训制度，制制定符合高科科技企业特点点的绩效考评评制度招聘制度目的在于健全全企业招聘流流程，并使招招聘工作有成成效，绩效得得以有效评估估及考核培训制度针对企业及员员工特点，结结合需求，制制定培训计划划绩效考核制度度针对企业不同同人员制定绩绩效考评制度度，如研发人人员考核市场场、工程人员员考核，目的的在于考核科科学，结果公公正，能有效效评价员工绩绩效，并利于于进行激励依据员工主导导需求，制定定有竞争力的的薪酬管理制制度有近80%的的员工认为收收入提高是会会更好地激发发工作积极性性，培训机会和挑挑战性的工作作对一半多的的员工也有很很强的激励作作用将近一半的员员工并不认为为物质能起到到充分的激励励作用，可以以考虑非物质质激励形式遵循按需激励励原则：合理理调整薪酬水水平和结构以以充分发挥物物质激励作用用，并针对员员工的需求采采取多样化的的非物质激励励方式遵守有效激励励原则：物质质激励必须与与绩效考核紧紧密结合，才才能达到激励励效果同时在制度化化管理的基础础上，重视文文化形成阶段段的引导及提提倡，建设优优良的企业文文化几乎绝大部分分员工都认为为企业文化对对公司发展有有用有两成的人认认为公司已经经形成了一种种校园文化，，但是接近一一半的人认为为企业文化还还处于形成阶阶段HS目前处在加强强科学管理阶阶段，但同时时应该充分重重视文化的作作用，以此来来强化制度化化、流程化管管理的效果，，逐步形成符符合ＨＳ企业业及高素质员员工特点的企企业文化；在企业文化初初建与形成阶阶段，结合原原来企业风气气特点，有意意识地进行企企业文化建设设，从而真正正形成敬業愛崗，務務實創新，不断创新的优优良企业文化化，提升企业业凝聚力．谢谢大家家!9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:32:2122:32:2122:3212/20/202210:32:21PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:32:2122:32Dec-2220-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。22:32:2122:32:2122:32Tuesday,December20,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月-2212月-2222:32:2122:32:21December20,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。20十十二月202210:32:21下下午22:32:2112月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月2210:32下下午午12月月-2222:32December20,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/2022:32:2122:32:2120December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。10:32:21下下午午10:32下下午午22:32:2112月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Tuesday,December20,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。22:32:2122:32:2122:3212/20/202210:32:21PM11、成成功功就就是是日日复