(最新)第四节护理人员绩效评价课件

第四节护理人员绩效评价第一页，共76页。第四节护理人员绩效评价第一页，共76页。1绩效评价〔performanceappraisal〕是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果(xiàoguǒ)进行考查评价的过程。绩效评价≠绩效管理第二页，共76页。绩效评价〔performanceappraisal〕是组织2绩效(jìxiào)评价≠绩效(jìxiào)管理绩效管理关注未来的绩效解决问题方案式绩效评价过去的绩效经验(jīngyàn)判断式第三页，共76页。绩效(jìxiào)评价≠绩效(jìxiào)管理绩效管3绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高(tígāo)员工绩效和组织效率。第四页，共76页。绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。第四页，共76页4一、护理人员绩效评价的作用(zuòyòng)1.人事决策作用(zuòyòng)2.诊断作用(zuòyòng)3.鼓励作用(zuòyòng)4.教育和管理作用(zuòyòng)第五页，共76页。一、护理人员绩效评价的作用(zuòyòng)1.人事决策5人事(rénshì)决策作用评价结果(jiēguǒ)应用绩效(jìxiào)改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发开展第六页，共76页。人事(rénshì)决策作用评价绩效(jìxiào)改善招6诊断(zhěnduàn)作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。管理(guǎnlǐ)者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。诊断主要包括组织、管理(guǎnlǐ)者、环境、部门管理(guǎnlǐ)及护理人员个人等因素。第七页，共76页。诊断(zhěnduàn)作用绩效评价结果分析确认护理人员职业7教育和管理(guǎnlǐ)作用教育作用是确定培训需求，制定培训方案管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点(tèdiǎn)，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施第八页，共76页。教育和管理(guǎnlǐ)作用教育作用是确定培训需求，制定培8二、护理人员绩效评价的根本(gēnběn)原那么1.评价(píngjià)标准基于工作的原那么-可测量2.评价(píngjià)标准公开化原那么-客观性3.评价(píngjià)标准化原那么4.评价(píngjià)鼓励原那么5.评价(píngjià)结果公开化原那么-持续性6.评价(píngjià)面谈原那么第九页，共76页。二、护理人员绩效评价的根本(gēnběn)原那么1.评价(p9评价标准化原那么(nàme)内涵对象—同一负责人领导下从事同种工作时间—评价时间间隔根本相同方法—定期安排所有人员的评价反响会议和评价面谈时间结果—提供正式的评价文字资料(zīliào)，被评价人应在评价结果上签字第十页，共76页。评价标准化原那么(nàme)内涵对象—同一负责人领导下从事10评价面谈(miàntán)原那么评价面谈内容讨论(tǎolùn)被考评人的工作业绩帮助被考评人确定改进工作的目标提出实现这些目标所采取措施的建议第十一页，共76页。评价面谈(miàntán)原那么评价面谈内容第十一页，共711有效评价(píngjià)面谈的根本原那么建立和维护彼此信任明确说明面谈目的鼓励下属说话管理者倾听下属陈述沟通过程有缺点并重，防止对立(duìlì)和冲突焦点集中绩效及工作方面目的到达后或交谈不利时及时终止面谈侧重未来而不是过去积极的态度结束面谈第十二页，共76页。有效评价(píngjià)面谈的根本原那么建立和维护彼此信任12三、护理人员绩效评价工具(gōngjù)及评价责任〔一〕绩效评价工具绩效评价表排序法比例分布法描述法关键(guānjiàn)事实法目标管理法360度绩效评价方法第十三页，共76页。三、护理人员绩效评价工具(gōngjù)及评价责任〔一〕绩效131.绩效评价表〔ratingscalesmethods〕是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作(gōngzuò)效率衡量方法。类型与工作(gōngzuò)有关指标：工作(gōngzuò)质量、数量与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力第十四页，共76页。1.绩效评价表〔ratingscalesmethods〕14制定(zhìdìng)绩效评价指标的原那么Specific明确(míngquè)具体TimeandresourceConstrained控制(kòngzhì)时间资源Realistic切实可行Measurable可衡量Action-oriented行为导向Smart原那么第十五页，共76页。制定(zhìdìng)绩效评价指标的原那么SpecificT152.排序法〔rankingmethod〕是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法3.平行(píngxíng)比较法〔pairedcomparison〕是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较第十六页，共76页。2.排序法〔rankingmethod〕是评价者把同一部门163.比例分布法〔distributionmethod〕是将工作单元或小组的所有(suǒyǒu)人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法第十七页，共76页。3.比例分布法〔distributionmethod〕是将174.描述法〔essaymethod〕是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和缺乏、培训需求等方面做出评价的方法侧重点是描述组织成员(chéngyuán)工作中的突出行为，而不是日常业绩第十八页，共76页。4.描述法〔essaymethod〕是评价者用陈述性文字对185.关键事件法〔criticalincidentmethod〕是将被评价人员在工作中的有效行为(xíngwéi)或无效或错误行为(xíngwéi)记录下来作为评价依据的方法第十九页，共76页。5.关键事件法〔criticalincidentmeth196.目标管理〔managementbyobjective〕评价重视(zhòngshì)成员对组织或部门的个人奉献，是一种有效评价员工业绩的方法第二十页，共76页。6.目标管理〔managementbyobjective207.360度绩效评价〔360-degreefeedback〕又称全视角评价〔full-circleappraisal〕是由被评价者的上级、同事、下级和〔或〕客户〔包括内部和外部客户〕以及被评价者本人(běnrén)从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反响的方法第二十一页，共76页。7.360度绩效评价〔360-degreefeedback21直接(zhíjiē)上级同事(tóngshì)间接(jiànjiē)上级专家效劳对象公众下属供给商被考核者360度绩效评价模式第二十二页，共76页。直接(zhíjiē)上级同事(tóngshì)间接(jià22〔二〕绩效评价责任(zérèn)直接(zhíjiē)领导评价同行评价自我评价下属评价组合评价第二十三页，共76页。〔二〕绩效评价责任(zérèn)直接(zhíjiē)领导评价23四、绩效评价程序(chéngxù)确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重评价(píngjià)绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程反响绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程第二十四页，共76页。四、绩效评价程序(chéngxù)确定绩效标准，即界定绩效的24第五节护理人员培训(péixùn)第二十五页，共76页。第五节护理人员培训(péixùn)第二十五页，共76页。25一、护理人员培训的目的(mùdì)及功能培训〔training〕是指组织有方案、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为(xíngwéi)过程第二十六页，共76页。一、护理人员培训的目的(mùdì)及功能培训〔trainin26〔一〕护理人员培训(péixùn)的目的适应组织(zǔzhī)内外环境变化满足市场人才竞争和护士自身开展的需要提高部门和组织(zǔzhī)效率建立医院组织(zǔzhī)文化第二十七页，共76页。〔一〕护理人员培训(péixùn)的目的适应组织(zǔzhī27〔二〕护理人员培训(péixùn)的功能帮助护理人员掌握工作(gōngzuò)所需要的根本方法帮助新上岗的护理人员进入角色帮助护理人员了解组织和护理工作(gōngzuò)宗旨改善护理人员的工作(gōngzuò)态度强化职业素质提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感职业生涯规划第二十八页，共76页。〔二〕护理人员培训(péixùn)的功能帮助护理人员掌握工作28二、护理人员培训(péixùn)的原那么按需施教，学用一致原那么与组织战略开展相适应原那么综合素质(sùzhì)与专业素质(sùzhì)培训相结合原那么重点培训和全员培训相结合原那么长期性与急用性相结合原那么第二十九页，共76页。二、护理人员培训(péixùn)的原那么按需施教，学用一致原29三、护理人员培训(péixùn)程序培训需求分析(fēnxī)：组织工作个人确定培训(péixùn)需求设置培训目标制定培训方案培训方案实施培训效率评价第三十页，共76页。三、护理人员培训(péixùn)程序培训需求分析(fēnxī30四、护理人员培训教育形式(xíngshì)和方法〔一〕培训形式(xíngshì)脱产培训在职培训岗前培训护理管理人员培训第三十一页，共76页。四、护理人员培训教育形式(xíngshì)和方法〔一〕培训形31〔二〕培训(péixùn)方法讲授法演示法讨论(tǎolùn)法视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习第三十二页，共76页。〔二〕培训(péixùn)方法讲授法第三十二页，共76页。32第六节护理人员职业(zhíyè)生涯规划第三十三页，共76页。第六节护理人员职业(zhíyè)生涯规划第三十三页，共7633一、职业(zhíyè)生涯规划相关概念职业和职业生涯职业方案和职业开展护理职业路径职业期望和职业动机(dòngjī)护理职业素质第三十四页，共76页。一、职业(zhíyè)生涯规划相关概念职业和职业生涯第三十四34职业〔career〕是一个人在他〔她〕生涯(shēngyá)历程中选择从事工作的行为过程职业生涯(shēngyá)是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业开展过程护士职业生涯(shēngyá)是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程第三十五页，共76页。职业〔career〕是一个人在他〔她〕生涯(shēngyá)35职业方案〔careerplanning〕是个人制定所要从事的工作目标、确定(quèdìng)实现目标手段的不断开展过程职业开展〔careerdevelopment〕是组织为确保在需要时可以得到具备适宜资格和经历人员所采取的措施第三十六页，共76页。职业方案〔careerplanning〕是个人制定所要从事36护理职业路径〔careerpathwayofnursing〕是组织为本单位护理人员设计的自我认知(rènzhī)、成长通道的管理方案第三十七页，共76页。护理职业路径〔careerpathwayofnursi37职业期望〔careerexpectancy〕是一个人为实现目标而采取行动的内在动力职业动机〔careermotivation〕是个体希望(xīwàng)从事某职业的态度倾向性〔个体对某一职业的愿望和向往〕护士职业素质〔nursingprofessionaldiathesis〕是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和第三十八页，共76页。职业期望〔careerexpectancy〕是一个人为实现38二、职业(zhíyè)生涯规划理论〔一〕格林豪斯的职业生涯理论〔三〕施恩(shīēn)的职业锚理论第三十九页，共76页。二、职业(zhíyè)生涯规划理论〔一〕格林豪斯的职业生涯理39职业准备阶段开展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育职业探索阶段争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业职业生涯初期学习职业技术的根底上提高自己的工作(gōngzuò)能力，适应职业工作(gōngzuò)职业生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩职业生涯后期保持职业成就，维护自尊第四十页，共76页。职业准备阶段开展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教40职业探索阶段(jiēduàn)-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、不稳定性职业建立阶段(jiēduàn)-开始真正的职业认识和磨练，尝试错误职业稳定期-不再是“学习者〞职业成熟期-担任更大责任职业衰退期第四十一页，共76页。职业探索阶段(jiēduàn)-开始于学校的学习并持续到毕业41职业锚〔careeranchor〕是指人们通过实际的工作经验到达自我满足和补偿的一种长期的职业定位职业锚的内涵：以员工习得的工作经验为根底不是(bùshi)预测，是选择和确定的职业定位是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果不是(bùshi)固定不变的第四十二页，共76页。职业锚〔careeranchor〕是指人们通过实际的工作经42职业(zhíyè)锚的功能个人反映个人职业追求和抱负确定成功标准和开展方向和途径组织加深(jiāshēn)个人的职业归属感和组织的认同感提高组织生产率第四十三页，共76页。职业(zhíyè)锚的功能个人第四十三页，共76页。43职业(zhíyè)锚的类型技术/功能型管理型创造型平安(píngān)稳定型自主型第四十四页，共76页。职业(zhíyè)锚的类型技术/功能型第四十四页，共76页。44护理人员职业(zhíyè)锚的个人开发护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业开展的潜在需求和动机护理人员职业锚的个人开发策略确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性借助组织和护理管理部门的职业开展方案(fāngàn)表，选定职业目标培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职业开展目标第四十五页，共76页。护理人员职业(zhíyè)锚的个人开发护理人员的职业锚是在护45三、护理人员职业(zhíyè)生涯规划的根本原那么个人特长和组织社会需要相结合原那么长期目标(mùbiāo)和短期目标(mùbiāo)相结合原那么稳定性与动态形象结合原那么动机与方法相结合原那么第四十六页，共76页。三、护理人员职业(zhíyè)生涯规划的根本原那么个人特长和46四、护理人员职业(zhíyè)生涯规划第四十七页，共76页。四、护理人员职业(zhíyè)生涯规划第四十七页，共76页。47〔一〕护理人员职业(zhíyè)生涯规划自我评估内外环境分析选择职业开展(kāizhǎn)途径设置个人职业生涯目标行动方案和措施评估和调整第四十八页，共76页。〔一〕护理人员职业(zhíyè)生涯规划自我评估第四十八页，48职业(zhíyè)成功个体对自己职业(zhíyè)成功含义的界定和期望值第四十九页，共76页。职业(zhíyè)成功个体对自己职业(zhíyè)成功含义的49〔三〕护理人员职业生涯开展(kāizhǎn)的责任组织和管理者在护理人员职业生涯开展(kāizhǎn)中的责任护理人员的个人职业开展(kāizhǎn)是以组织为依存载体护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的核心要素，护理业务的开展(kāizhǎn)依赖于护理人员个人的职业开展(kāizhǎn)组织和护理人员个人的职业生涯开展(kāizhǎn)是相互依存、相互作用、共同开展(kāizhǎn)的关系第五十页，共76页。〔三〕护理人员职业生涯开展(kāizhǎn)的责任组织和管理50护理人员个人(gèrén)

在职业生涯开展中的任务希望从哪一条途径(tújìng)开展适合从哪一条途径(tújìng)开展能够从哪一条途径(tújìng)开展第五十一页，共76页。护理人员个人(gèrén)

在职业生涯开展中的任务希望从哪一51第七节护理人员薪酬管理(guǎnlǐ)第五十二页，共76页。第七节护理人员薪酬管理(guǎnlǐ)第五十二页，共76页52一、薪酬概述(ɡàishù)1.什么是薪酬？薪酬〔compensation〕是组织根据员工在组织中所做出的奉献(fèngxiàn)所付给的相应回报。组织成员对组织的奉献(fèngxiàn)包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。员工的薪酬可反映组织的公平原那么和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保存游戏人才、对员工进行长期鼓励和约束的重要手段。第五十三页，共76页。一、薪酬概述(ɡàishù)1.什么是薪酬？第五十三页，共532.薪酬的分类(fēnlèi)薪酬包括：直接经济薪酬和间接(jiànjiē)经济薪酬固定薪酬和浮动薪酬第五十四页，共76页。2.薪酬的分类(fēnlèi)薪酬包括：第五十四页，共7654直接经济薪酬〔directfinancialcompensation〕指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬间接经济薪酬〔indirectfinancialcompensation〕又称福利(fúlì)，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利(fúlì)、保险、休假等内容。第五十五页，共76页。直接经济薪酬〔directfinancialcompen55固定(gùdìng)薪酬一般包括根本工资、津贴和福利浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期鼓励手段和员工长期效劳年金、职工股票等第五十六页，共76页。固定(gùdìng)薪酬一般包括根本工资、津贴和福利第五十六56薪酬的分类(fēnlèi)和具体内容薪酬外在薪酬内在(nèizài)薪酬直接(zhíjiē)薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与感成就感间接薪酬工作环境弹性工作时间社会地位和谐的人际关系交通通讯便利直接薪酬根本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益间接薪酬公共福利住房福利有薪假期培训第五十七页，共76页。薪酬的分类(fēnlèi)和具体内容薪酬外在薪酬内在(nè57二、决定(juédìng)护理人员薪酬的因素1.外界环境2.护理岗位工作的类型及业绩3.护士个人条件4.医院(yīyuàn)经济负担能力5.地区与行业间的薪酬政策6.护理人员劳动力市场的供求状况第五十八页，共76页。二、决定(juédìng)护理人员薪酬的因素1.外界环境第五58三、薪酬管理(guǎnlǐ)原那么按劳付酬原那么公平原那么竞争原那么鼓励原那么经济(jīngjì)原那么合法原那么第五十九页，共76页。三、薪酬管理(guǎnlǐ)原那么按劳付酬原那么第五十九页，59外部(wàibù)公正性内部公正性员工公正性第六十页，共76页。外部(wàibù)公正性第六十页，共76页。60外部(wàibù)公正性公司需要根据行业的特点和自身的开展阶段，制定适宜的薪酬策略，薪酬水平与外部市场(shìchǎng)相比有一定的竞争力和吸引力。外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场(shìchǎng)的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。第六十一页，共76页。外部(wàibù)公正性公司需要根据行业的特点和自身的开展阶61内部(nèibù)公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整(wánzhěng)并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。第六十二页，共76页。内部(nèibù)公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具62内部公正性的工作(gōngzuò)保证公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。通过对各职位的关键要素进行评估，得出(déchū)各职位对公司最终目标价值奉献的大小。有一套完善的职位评估的程序和方法，并通过培训和宣传让公司的员工，特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。

第六十三页，共76页。内部公正性的工作(gōngzuò)保证公司有明确的并被大多数63员工(yuángōng)公正性即对于相同的职位，绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬，最终导致只有大锅饭，只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒(tōulǎn)的借口。

第六十四页，共76页。员工(yuángōng)公正性即对于相同的职位，绩效好的员工64员工(yuángōng)公正性的工作保障职位的薪酬应具有开展空间，并建立适当的固定调薪机制。报酬的机制能与员工绩效表现的相适应，以牵引绩效目标的达成。建立科学的绩效管理系统，以保证绩效评估(pínɡɡū)的结果公正性。

第六十五页，共76页。员工(yuángōng)公正性的工作保障职位的薪酬应具有开展65薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为根底。要考虑内部一致性和外部竞争力。考虑内部一致性的流程为:进行工作分析和评价→职位说明书→职位评价→职位相对价值排序。考虑外部竞争力的流程为:选择标杆职位→搜集、分析信息→市场薪酬线→调整→企业薪酬政策(zhèngcè)线→薪距中点第六十六页，共76页。薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为根底。要考虑内部一66四、护理人员薪酬设计(shèjì)工作岗位分析(fēnxī)市场(shìchǎng)薪酬调查岗位价值评价薪酬体系实施与调整薪酬结构设计薪酬分级定位薪酬范围和数额确实定竞争力与本钱控制调整第六十七页，共76页。四、护理人员薪酬设计(shèjì)工作岗位分析(fēnxī)671.工作岗位分析：是确定薪酬的根底。医院结合医院效劳目标，对医院护理效劳范围和护理工作工程进行(jìnxíng)分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此根底上制定护理岗位说明书第六十八页，共76页。1.工作岗位分析：是确定薪酬的根底。医院结合医院效劳目标，对68一是比较医院内护理(hùlǐ)职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准2.岗位(gǎngwèi)价值评价第六十九页，共76页。一是比较医院内护理(hùlǐ)职位的相对重要性，确定每一个具691〕企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平(shuǐpíng)的三个公正〔内部公平、外部公平、自我公平〕的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

3.薪酬调查(diàochá)：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行第七十页，共76页。1〕企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平(shu702〕进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构比照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期鼓励(gǔlì)措施以及未来薪酬走势分析等信息。第七十一页，共76页。2〕进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同713〕薪酬影响因素调查。综合(zōnghé)考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业开展阶段、人才稀缺度、招聘难度。第七十二页，共76页。3〕薪酬影响因素调查。综合(zōnghé)考虑薪酬的外部影响72薪酬原那么和策略确实定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的根底上，确定薪酬分配的依据和原那么，以此为根底确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各局部(júbù)的比例等。4.确定(quèdìng)薪酬水平〔薪酬定位〕第七十三页，共76页。薪酬原那么和策略确实定是薪酬设计后续环节的前提。4.确定(q73薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同(bùtónɡ)的策略、关注不同(bùtónɡ)的方面就会形成不同(bùtónɡ)的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同(bùtónɡ)局部。5.护士(hùshi)薪酬结构设计第七十四页，共76页。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同(bùtón746.薪酬体系(tǐxì)实施与控制第七十五页，共76页。6.薪酬体系(tǐxì)实施与控制第七十五页，共76页。75五、薪酬支付(zhīfù)1.支付(zhīfù)时机——薪酬保密2.支付(zhīfù)形式 高弹性模式高稳定性模式折衷模式第七十六页，共76页。五、薪酬支付(zhīfù)1.支付(zhīfù)时机——薪酬76第四节护理人员绩效评价第一页，共76页。第四节护理人员绩效评价第一页，共76页。77绩效评价〔performanceappraisal〕是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果(xiàoguǒ)进行考查评价的过程。绩效评价≠绩效管理第二页，共76页。绩效评价〔performanceappraisal〕是组织78绩效(jìxiào)评价≠绩效(jìxiào)管理绩效管理关注未来的绩效解决问题方案式绩效评价过去的绩效经验(jīngyàn)判断式第三页，共76页。绩效(jìxiào)评价≠绩效(jìxiào)管理绩效管79绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高(tígāo)员工绩效和组织效率。第四页，共76页。绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。第四页，共76页80一、护理人员绩效评价的作用(zuòyòng)1.人事决策作用(zuòyòng)2.诊断作用(zuòyòng)3.鼓励作用(zuòyòng)4.教育和管理作用(zuòyòng)第五页，共76页。一、护理人员绩效评价的作用(zuòyòng)1.人事决策81人事(rénshì)决策作用评价结果(jiēguǒ)应用绩效(jìxiào)改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发开展第六页，共76页。人事(rénshì)决策作用评价绩效(jìxiào)改善招82诊断(zhěnduàn)作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。管理(guǎnlǐ)者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。诊断主要包括组织、管理(guǎnlǐ)者、环境、部门管理(guǎnlǐ)及护理人员个人等因素。第七页，共76页。诊断(zhěnduàn)作用绩效评价结果分析确认护理人员职业83教育和管理(guǎnlǐ)作用教育作用是确定培训需求，制定培训方案管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点(tèdiǎn)，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施第八页，共76页。教育和管理(guǎnlǐ)作用教育作用是确定培训需求，制定培84二、护理人员绩效评价的根本(gēnběn)原那么1.评价(píngjià)标准基于工作的原那么-可测量2.评价(píngjià)标准公开化原那么-客观性3.评价(píngjià)标准化原那么4.评价(píngjià)鼓励原那么5.评价(píngjià)结果公开化原那么-持续性6.评价(píngjià)面谈原那么第九页，共76页。二、护理人员绩效评价的根本(gēnběn)原那么1.评价(p85评价标准化原那么(nàme)内涵对象—同一负责人领导下从事同种工作时间—评价时间间隔根本相同方法—定期安排所有人员的评价反响会议和评价面谈时间结果—提供正式的评价文字资料(zīliào)，被评价人应在评价结果上签字第十页，共76页。评价标准化原那么(nàme)内涵对象—同一负责人领导下从事86评价面谈(miàntán)原那么评价面谈内容讨论(tǎolùn)被考评人的工作业绩帮助被考评人确定改进工作的目标提出实现这些目标所采取措施的建议第十一页，共76页。评价面谈(miàntán)原那么评价面谈内容第十一页，共787有效评价(píngjià)面谈的根本原那么建立和维护彼此信任明确说明面谈目的鼓励下属说话管理者倾听下属陈述沟通过程有缺点并重，防止对立(duìlì)和冲突焦点集中绩效及工作方面目的到达后或交谈不利时及时终止面谈侧重未来而不是过去积极的态度结束面谈第十二页，共76页。有效评价(píngjià)面谈的根本原那么建立和维护彼此信任88三、护理人员绩效评价工具(gōngjù)及评价责任〔一〕绩效评价工具绩效评价表排序法比例分布法描述法关键(guānjiàn)事实法目标管理法360度绩效评价方法第十三页，共76页。三、护理人员绩效评价工具(gōngjù)及评价责任〔一〕绩效891.绩效评价表〔ratingscalesmethods〕是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作(gōngzuò)效率衡量方法。类型与工作(gōngzuò)有关指标：工作(gōngzuò)质量、数量与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力第十四页，共76页。1.绩效评价表〔ratingscalesmethods〕90制定(zhìdìng)绩效评价指标的原那么Specific明确(míngquè)具体TimeandresourceConstrained控制(kòngzhì)时间资源Realistic切实可行Measurable可衡量Action-oriented行为导向Smart原那么第十五页，共76页。制定(zhìdìng)绩效评价指标的原那么SpecificT912.排序法〔rankingmethod〕是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法3.平行(píngxíng)比较法〔pairedcomparison〕是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较第十六页，共76页。2.排序法〔rankingmethod〕是评价者把同一部门923.比例分布法〔distributionmethod〕是将工作单元或小组的所有(suǒyǒu)人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法第十七页，共76页。3.比例分布法〔distributionmethod〕是将934.描述法〔essaymethod〕是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和缺乏、培训需求等方面做出评价的方法侧重点是描述组织成员(chéngyuán)工作中的突出行为，而不是日常业绩第十八页，共76页。4.描述法〔essaymethod〕是评价者用陈述性文字对945.关键事件法〔criticalincidentmethod〕是将被评价人员在工作中的有效行为(xíngwéi)或无效或错误行为(xíngwéi)记录下来作为评价依据的方法第十九页，共76页。5.关键事件法〔criticalincidentmeth956.目标管理〔managementbyobjective〕评价重视(zhòngshì)成员对组织或部门的个人奉献，是一种有效评价员工业绩的方法第二十页，共76页。6.目标管理〔managementbyobjective967.360度绩效评价〔360-degreefeedback〕又称全视角评价〔full-circleappraisal〕是由被评价者的上级、同事、下级和〔或〕客户〔包括内部和外部客户〕以及被评价者本人(běnrén)从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反响的方法第二十一页，共76页。7.360度绩效评价〔360-degreefeedback97直接(zhíjiē)上级同事(tóngshì)间接(jiànjiē)上级专家效劳对象公众下属供给商被考核者360度绩效评价模式第二十二页，共76页。直接(zhíjiē)上级同事(tóngshì)间接(jià98〔二〕绩效评价责任(zérèn)直接(zhíjiē)领导评价同行评价自我评价下属评价组合评价第二十三页，共76页。〔二〕绩效评价责任(zérèn)直接(zhíjiē)领导评价99四、绩效评价程序(chéngxù)确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重评价(píngjià)绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程反响绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程第二十四页，共76页。四、绩效评价程序(chéngxù)确定绩效标准，即界定绩效的100第五节护理人员培训(péixùn)第二十五页，共76页。第五节护理人员培训(péixùn)第二十五页，共76页。101一、护理人员培训的目的(mùdì)及功能培训〔training〕是指组织有方案、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为(xíngwéi)过程第二十六页，共76页。一、护理人员培训的目的(mùdì)及功能培训〔trainin102〔一〕护理人员培训(péixùn)的目的适应组织(zǔzhī)内外环境变化满足市场人才竞争和护士自身开展的需要提高部门和组织(zǔzhī)效率建立医院组织(zǔzhī)文化第二十七页，共76页。〔一〕护理人员培训(péixùn)的目的适应组织(zǔzhī103〔二〕护理人员培训(péixùn)的功能帮助护理人员掌握工作(gōngzuò)所需要的根本方法帮助新上岗的护理人员进入角色帮助护理人员了解组织和护理工作(gōngzuò)宗旨改善护理人员的工作(gōngzuò)态度强化职业素质提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感职业生涯规划第二十八页，共76页。〔二〕护理人员培训(péixùn)的功能帮助护理人员掌握工作104二、护理人员培训(péixùn)的原那么按需施教，学用一致原那么与组织战略开展相适应原那么综合素质(sùzhì)与专业素质(sùzhì)培训相结合原那么重点培训和全员培训相结合原那么长期性与急用性相结合原那么第二十九页，共76页。二、护理人员培训(péixùn)的原那么按需施教，学用一致原105三、护理人员培训(péixùn)程序培训需求分析(fēnxī)：组织工作个人确定培训(péixùn)需求设置培训目标制定培训方案培训方案实施培训效率评价第三十页，共76页。三、护理人员培训(péixùn)程序培训需求分析(fēnxī106四、护理人员培训教育形式(xíngshì)和方法〔一〕培训形式(xíngshì)脱产培训在职培训岗前培训护理管理人员培训第三十一页，共76页。四、护理人员培训教育形式(xíngshì)和方法〔一〕培训形107〔二〕培训(péixùn)方法讲授法演示法讨论(tǎolùn)法视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习第三十二页，共76页。〔二〕培训(péixùn)方法讲授法第三十二页，共76页。108第六节护理人员职业(zhíyè)生涯规划第三十三页，共76页。第六节护理人员职业(zhíyè)生涯规划第三十三页，共76109一、职业(zhíyè)生涯规划相关概念职业和职业生涯职业方案和职业开展护理职业路径职业期望和职业动机(dòngjī)护理职业素质第三十四页，共76页。一、职业(zhíyè)生涯规划相关概念职业和职业生涯第三十四110职业〔career〕是一个人在他〔她〕生涯(shēngyá)历程中选择从事工作的行为过程职业生涯(shēngyá)是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业开展过程护士职业生涯(shēngyá)是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程第三十五页，共76页。职业〔career〕是一个人在他〔她〕生涯(shēngyá)111职业方案〔careerplanning〕是个人制定所要从事的工作目标、确定(quèdìng)实现目标手段的不断开展过程职业开展〔careerdevelopment〕是组织为确保在需要时可以得到具备适宜资格和经历人员所采取的措施第三十六页，共76页。职业方案〔careerplanning〕是个人制定所要从事112护理职业路径〔careerpathwayofnursing〕是组织为本单位护理人员设计的自我认知(rènzhī)、成长通道的管理方案第三十七页，共76页。护理职业路径〔careerpathwayofnursi113职业期望〔careerexpectancy〕是一个人为实现目标而采取行动的内在动力职业动机〔careermotivation〕是个体希望(xīwàng)从事某职业的态度倾向性〔个体对某一职业的愿望和向往〕护士职业素质〔nursingprofessionaldiathesis〕是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和第三十八页，共76页。职业期望〔careerexpectancy〕是一个人为实现114二、职业(zhíyè)生涯规划理论〔一〕格林豪斯的职业生涯理论〔三〕施恩(shīēn)的职业锚理论第三十九页，共76页。二、职业(zhíyè)生涯规划理论〔一〕格林豪斯的职业生涯理115职业准备阶段开展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育职业探索阶段争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业职业生涯初期学习职业技术的根底上提高自己的工作(gōngzuò)能力，适应职业工作(gōngzuò)职业生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩职业生涯后期保持职业成就，维护自尊第四十页，共76页。职业准备阶段开展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教116职业探索阶段(jiēduàn)-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、不稳定性职业建立阶段(jiēduàn)-开始真正的职业认识和磨练，尝试错误职业稳定期-不再是“学习者〞职业成熟期-担任更大责任职业衰退期第四十一页，共76页。职业探索阶段(jiēduàn)-开始于学校的学习并持续到毕业117职业锚〔careeranchor〕是指人们通过实际的工作经验到达自我满足和补偿的一种长期的职业定位职业锚的内涵：以员工习得的工作经验为根底不是(bùshi)预测，是选择和确定的职业定位是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果不是(bùshi)固定不变的第四十二页，共76页。职业锚〔careeranchor〕是指人们通过实际的工作经118职业(zhíyè)锚的功能个人反映个人职业追求和抱负确定成功标准和开展方向和途径组织加深(jiāshēn)个人的职业归属感和组织的认同感提高组织生产率第四十三页，共76页。职业(zhíyè)锚的功能个人第四十三页，共76页。119职业(zhíyè)锚的类型技术/功能型管理型创造型平安(píngān)稳定型自主型第四十四页，共76页。职业(zhíyè)锚的类型技术/功能型第四十四页，共76页。120护理人员职业(zhíyè)锚的个人开发护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业开展的潜在需求和动机护理人员职业锚的个人开发策略确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性借助组织和护理管理部门的职业开展方案(fāngàn)表，选定职业目标培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职业开展目标第四十五页，共76页。护理人员职业(zhíyè)锚的个人开发护理人员的职业锚是在护121三、护理人员职业(zhíyè)生涯规划的根本原那么个人特长和组织社会需要相结合原那么长期目标(mùbiāo)和短期目标(mùbiāo)相结合原那么稳定性与动态形象结合原那么动机与方法相结合原那么第四十六页，共76页。三、护理人员职业(zhíyè)生涯规划的根本原那么个人特长和122四、护理人员职业(zhíyè)生涯规划第四十七页，共76页。四、护理人员职业(zhíyè)生涯规划第四十七页，共76页。123〔一〕护理人员职业(zhíyè)生涯规划自我评估内外环境分析选择职业开展(kāizhǎn)途径设置个人职业生涯目标行动方案和措施评估和调整第四十八页，共76页。〔一〕护理人员职业(zhíyè)生涯规划自我评估第四十八页，124职业(zhíyè)成功个体对自己职业(zhíyè)成功含义的界定和期望值第四十九页，共76页。职业(zhíyè)成功个体对自己职业(zhíyè)成功含义的125〔三〕护理人员职业生涯开展(kāizhǎn)的责任组织和管理者在护理人员职业生涯开展(kāizhǎn)中的责任护理人员的个人职业开展(kāizhǎn)是以组织为依存载体护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的核心要素，护理业务的开展(kāizhǎn)依赖于护理人员个人的职业开展(kāizhǎn)组织和护理人员个人的职业生涯开展(kāizhǎn)是相互依存、相互作用、共同开展(kāizhǎn)的关系第五十页，共76页。〔三〕护理人员职业生涯开展(kāizhǎn)的责任组织和管理126护理人员个人(gèrén)

在职业生涯开展中的任务希望从哪一条途径(tújìng)开展适合从哪一条途径(tújìng)开展能够从哪一条途径(tújìng)开展第五十一页，共76页。护理人员个人(gèrén)

在职业生涯开展中的任务希望从哪一127第七节护理人员薪酬管理(guǎnlǐ)第五十二页，共76页。第七节护理人员薪酬管理(guǎnlǐ)第五十二页，共76页128一、薪酬概述(ɡàishù)1.什么是薪酬？薪酬〔compensation〕是组织根据员工在组织中所做出的奉献(fèngxiàn)所付给的相应回报。组织成员对组织的奉献(fèngxiàn)包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。员工的薪酬可反映组织的公平原那么和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保存游戏人才、对员工进行长期鼓励和约束的重要手段。第五十三页，共76页。一、薪酬概述(ɡàishù)1.什么是薪酬？第五十三页，共1292.薪酬的分类(fēnlèi)薪酬包括：直接经济薪酬和间接(jiànjiē)经济薪酬固定薪酬和浮动薪酬第五十四页，共76页。2.薪酬的分类(fēnlèi)薪酬包括：第五十四页，共76130直接经济薪酬〔directfinancialcompensation〕指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬间接经济薪酬〔indirectfinancialcompensation〕又称福利(fúlì)，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利(fúlì)、保险、休假等内容。第五十五页，共76页。直接经济薪酬〔directfinancialcompen131固定(gùdìng)薪酬一般包括根本工资、津贴和福利浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期鼓励手段和员工长期效劳年金、职工股票等第五十六页，共76页。固定(gùdìng)薪酬一般包括根本工资、津贴和福利第五十六132薪酬的分类(fēnlèi)和具体内容薪酬外在薪酬内在(nèizài)薪酬直接(zhíjiē)薪酬有兴趣的工作挑战性和责任感个人成长参与感成就感间接薪酬工作环境弹性工作时间社会地位和谐的人际关系交通通讯便利直接薪酬根本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益间接薪酬公共福利住房福利有薪假期培训第五十七页，共76页。薪酬的分类(fēnlèi)和具体内容薪酬外在薪酬内在(nè133二、决定(juédìng)护理人员薪酬的因素1.外界环境2.护理岗位工作的类型及业绩3.护士个人条件4.医院(yīyuàn)经济负担能力5.地区与行业间的薪酬政策6.护理人员劳动力市场的供求状况第五十八页，共76页。二、决定(juédìng)护理人员薪酬的因素1.外界环境第五134三、薪酬管理(guǎnlǐ)原那么按劳付酬原那么公平原那么竞争原那么鼓励原那么经济(jīngjì)原那么合法原那么第五十九页，共76页。三、薪酬管理(guǎnlǐ)原那么按劳付酬原那么第五十九页，135外部(wàibù)公正性内部公正性员工公正性第六十页，共76页。外部(wàibù)公正性第六十页，共76页。136外部(wàibù)公正性公司需要根据行业的特点和自身的开展阶段，制定适宜的薪酬策略，薪酬水平与外部市场(shìchǎng)相比有一定的竞争力和吸引力。外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场(shìchǎng)的报酬水平，同时，薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况，特别是主要竞争对手薪酬的变动。第六十一页，共76页。外部(wàibù)公正性公司需要根据行业的特点和自身的开展阶137内部(nèibù)公正性即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性，工资曲线能够相对完整(wánzhěng)并尽可能不出现拐点，在人员内部流动或转职时能平滑切换。第六十二页，共76页。内部(nèibù)公正性即保证公司内部