八万名杰出经理人的共同特质课件

八萬名傑出經理人的共通特質

11八萬名傑出經理人的共通特質11第一是挑選正確的人挑選出哪些人之後，就用之勿疑。如果你期待人們發揮個性中最美好的一面，他們就會將最好的一面表現給你看。

22第一是挑選正確的人22評估一個職場力量的標準，可以簡化至十二個問題，它們所評估的是吸引、注重，及留住能力最強的員工的最核心要素。1.我知道公司對我在工作上的期待嗎？2.我有沒有足以讓我正確工作的材料及設備？3.工作時，我是不是每天都有機會可以執行我最拿手的工作？

33評估一個職場力量的標準，可以簡化至十二個問題，它們所評估的是4.在過去七天之中，我是否曾因為工作表現良好而受到表揚或讚美？5.我的上司或是工作上的同仁，看起來是不是關心我這個人？6.工作場合中，是否有人會對我的進展加以鼓勵？7.工作時，我的意見是否受到重視？

444.在過去七天之中，我是否曾因為工作表現良好而受到表揚或讚美8.我們公司的任務/宗旨，是否讓我覺得自己的工作很重要？9.我的同事是否致力於高品質的工作？10.工作場合中，我有沒有最要好的朋友？11.在過去六個月之中，我是否曾經與人談及我的進展？12.工作上，我是否曾經學習及成長的機會？

558.我們公司的任務/宗旨，是否讓我覺得自己的工作很重要？經理人扮演的是一個「催化劑」的角色。加快兩種物質之間的相互反應，以創造出理想的最終產品。挑選人選、設定期待、激發這個人、培養這個人66經理人扮演的是一個「催化劑」的角色。66傳統的智慧鼓勵你去：1.選擇一個適當的人－根據他的經驗、智慧及決心。2.設定期待－藉由定義正確的步驟。3.激勵這個人－藉由協助他找出自己的弱點，並加以克服。4.培養這個人－藉由協助他學習及獲得升遷。77傳統的智慧鼓勵你去：77四把鑰匙：第一把鑰匙：以才選人第二把鑰匙：定義正確的成果第三把鑰匙：專注於力量第四把鑰匙：找到正確的位子88四把鑰匙：88協助他們發現自己潛在的才能－技巧、知識、才能技巧是執行一個任務的方針，他是可以自某人轉移到另一個身上的能力。以會計師為例，算術就是他們的技巧。學會一項技巧最好的方法就是不斷地練習。99協助他們發現自己潛在的才能－技巧、知識、才能99知識只是「你所知道的事物。」知識可以分為兩種，其一是實際的知識，也就是你所知道的事物；其二是經驗所累積的知識，也就是一路走來所獲得的認知。一位會計師的實際知識可以是對複式簿記規則的了解。1010知識只是「你所知道的事物。」知識可以分為兩種，其一是實際的知三種才能：奮鬥的才能、思考的才能、建立關係的才能。奮鬥：這種才能解釋了一個人的「為什麼」思考：這種才能解釋了一個人的「方式」建立關係：這種才能解釋了一個人「誰」的部分1111三種才能：奮鬥的才能、思考的才能、建立關係的才能。1111做為一個經理人，你的工作並不是去教導人們才能，你的工作室協助他們，使他們在適當的工作崗位上能夠發揮他們的才能，以獲得「具有才能」的榮譽。

絕對不要企圖讓它變成一個完美的人。這種誘惑可會非常地強，但是你一定要抗拒它。看起來像是可以治百病的仙丹，本身其實就是一種疾病，他會降低工作的重要性、貶抑一個人，並削弱組織的力量。1212做為一個經理人，你的工作並不是去教導人們才能，你的工作室協助釋放每個人的潛能專注於每個人的力量，並處理他的弱點，不要嘗試去修理那些弱點，不要企圖使一個人達到完美。相反地，你應該盡可能地幫助每個人去培養他的才能。協助每個人更能表現真實的自我。找出每一個人的優點，然後將注意力集中於這些優點之上。1313釋放每個人的潛能1313將大部分的時間花在最出色的員工身上許多經理人發現，他們在生產力最低的員工身上所花的時間，通常是最多的。最有效率的經理人卻花最多的時間在最富生產力的員工身上，他們投資手下最出色的員工。我手下的交易員並不是為我工作，是我在為他們工作。如果我想不出任何幫助我這些超級明星的點子的話，至少我可以潤滑行政單位的運作，使他們一路走去，不致碰到阻礙。公平：以某人應得的對待方式去對待某人，並牢牢地記住，每個人所達到的成就。如果你將大部分的時間花在表現最差的員工身上的話，那麼你傳達給你的員工的訊息就是：「你表現得越好，經理投注於你身上的時間及關注就會越少。」1414將大部分的時間花在最出色的員工身上1414三個方法幫助員工成功1.設計一套支援系統直到現在，仍有數百萬的美國人遭遇視力不良的問題，但是藉助眼鏡這種支援系統，根本就不在有人在乎這件事了。降低弱點的最快對策，就是一套支援系統。2.找一個互補的搭檔最不會去考慮的就是：如何使自己成為十八班武藝樣樣精通的人。單獨來看，我們兩個人都不怎麼樣，但是我們這兩個臭皮匠湊在一起的話，就成為聰明的諸葛亮了。3.找到一個替換的角色另外找一個替換的工作，你必須將他自團隊中移出。1515三個方法幫助員工成功1515終身可受雇性：「萬一公司需要裁員或降低勞動成本時，你還是會受到雇主的歡迎。」傑出的經理人扶著鏡子傑出的經理人很擅於：「為人端著鏡子」，他們非常擅於對別人的表現給予回饋。他們的第一步總是先去了解員工：「問他們為什麼」1616終身可受雇性：「萬一公司需要裁員或降低勞動成本時，你還是會受甄選才能的藝術提出幾個開放式的問題，然後盡可能安靜聆聽1717甄選才能的藝術1717強度訪談問題一:你以前的工作經驗中，你最滿意哪一點？你為什麼會到這裡應徵？哪一點讓你願意留在這裡？問題二:你認為自己的優點在哪裡？問題三:你的缺點是什麼？問題四:你對目前這工作所抱的目標是什麼？問題五:你希望隔多久與我討論一次你的進展？問題六:有沒有什麼是你願意告訴我的個目標或承諾？問題七:到目前為止，你得到最好的獎勵是什麼？為什麼你會覺得它最好？問題八:你是否曾擁有過真正富有生產力的搭檔或精神導師？為什麼你認為這些人際關係對你具有如此正面的效果？問題九:你未來的成長及事業目標是什麼？有沒有什麼特別的技巧是你想要學的？有沒有什麼特定的挑戰是你希望經歷的？我應該怎麼樣去幫助你？問題十:有沒有其他的事是你想跟我談的？或許可以幫助我們合作得更密切的？1818強度訪談1818傑出的經理人讓所有的事情看起都很簡單。1919傑出的經理人讓所有的事情看起都很簡單。1919Q&ANoonewillbeanexpert,sincethespeedofknowledgeevolutionismuchfasterthanwecanabsorb,andtheonlywaytocatchupwiththetrendis“Sharing”.

ThankYou2020Q&ANoonewillbeanexpert,八萬名傑出經理人的共通特質

2121八萬名傑出經理人的共通特質11第一是挑選正確的人挑選出哪些人之後，就用之勿疑。如果你期待人們發揮個性中最美好的一面，他們就會將最好的一面表現給你看。

2222第一是挑選正確的人22評估一個職場力量的標準，可以簡化至十二個問題，它們所評估的是吸引、注重，及留住能力最強的員工的最核心要素。1.我知道公司對我在工作上的期待嗎？2.我有沒有足以讓我正確工作的材料及設備？3.工作時，我是不是每天都有機會可以執行我最拿手的工作？

2323評估一個職場力量的標準，可以簡化至十二個問題，它們所評估的是4.在過去七天之中，我是否曾因為工作表現良好而受到表揚或讚美？5.我的上司或是工作上的同仁，看起來是不是關心我這個人？6.工作場合中，是否有人會對我的進展加以鼓勵？7.工作時，我的意見是否受到重視？

24244.在過去七天之中，我是否曾因為工作表現良好而受到表揚或讚美8.我們公司的任務/宗旨，是否讓我覺得自己的工作很重要？9.我的同事是否致力於高品質的工作？10.工作場合中，我有沒有最要好的朋友？11.在過去六個月之中，我是否曾經與人談及我的進展？12.工作上，我是否曾經學習及成長的機會？

25258.我們公司的任務/宗旨，是否讓我覺得自己的工作很重要？經理人扮演的是一個「催化劑」的角色。加快兩種物質之間的相互反應，以創造出理想的最終產品。挑選人選、設定期待、激發這個人、培養這個人2626經理人扮演的是一個「催化劑」的角色。66傳統的智慧鼓勵你去：1.選擇一個適當的人－根據他的經驗、智慧及決心。2.設定期待－藉由定義正確的步驟。3.激勵這個人－藉由協助他找出自己的弱點，並加以克服。4.培養這個人－藉由協助他學習及獲得升遷。2727傳統的智慧鼓勵你去：77四把鑰匙：第一把鑰匙：以才選人第二把鑰匙：定義正確的成果第三把鑰匙：專注於力量第四把鑰匙：找到正確的位子2828四把鑰匙：88協助他們發現自己潛在的才能－技巧、知識、才能技巧是執行一個任務的方針，他是可以自某人轉移到另一個身上的能力。以會計師為例，算術就是他們的技巧。學會一項技巧最好的方法就是不斷地練習。2929協助他們發現自己潛在的才能－技巧、知識、才能99知識只是「你所知道的事物。」知識可以分為兩種，其一是實際的知識，也就是你所知道的事物；其二是經驗所累積的知識，也就是一路走來所獲得的認知。一位會計師的實際知識可以是對複式簿記規則的了解。3030知識只是「你所知道的事物。」知識可以分為兩種，其一是實際的知三種才能：奮鬥的才能、思考的才能、建立關係的才能。奮鬥：這種才能解釋了一個人的「為什麼」思考：這種才能解釋了一個人的「方式」建立關係：這種才能解釋了一個人「誰」的部分3131三種才能：奮鬥的才能、思考的才能、建立關係的才能。1111做為一個經理人，你的工作並不是去教導人們才能，你的工作室協助他們，使他們在適當的工作崗位上能夠發揮他們的才能，以獲得「具有才能」的榮譽。

絕對不要企圖讓它變成一個完美的人。這種誘惑可會非常地強，但是你一定要抗拒它。看起來像是可以治百病的仙丹，本身其實就是一種疾病，他會降低工作的重要性、貶抑一個人，並削弱組織的力量。3232做為一個經理人，你的工作並不是去教導人們才能，你的工作室協助釋放每個人的潛能專注於每個人的力量，並處理他的弱點，不要嘗試去修理那些弱點，不要企圖使一個人達到完美。相反地，你應該盡可能地幫助每個人去培養他的才能。協助每個人更能表現真實的自我。找出每一個人的優點，然後將注意力集中於這些優點之上。3333釋放每個人的潛能1313將大部分的時間花在最出色的員工身上許多經理人發現，他們在生產力最低的員工身上所花的時間，通常是最多的。最有效率的經理人卻花最多的時間在最富生產力的員工身上，他們投資手下最出色的員工。我手下的交易員並不是為我工作，是我在為他們工作。如果我想不出任何幫助我這些超級明星的點子的話，至少我可以潤滑行政單位的運作，使他們一路走去，不致碰到阻礙。公平：以某人應得的對待方式去對待某人，並牢牢地記住，每個人所達到的成就。如果你將大部分的時間花在表現最差的員工身上的話，那麼你傳達給你的員工的訊息就是：「你表現得越好，經理投注於你身上的時間及關注就會越少。」3434將大部分的時間花在最出色的員工身上1414三個方法幫助員工成功1.設計一套支援系統直到現在，仍有數百萬的美國人遭遇視力不良的問題，但是藉助眼鏡這種支援系統，根本就不在有人在乎這件事了。降低弱點的最快對策，就是一套支援系統。2.找一個互補的搭檔最不會去考慮的就是：如何使自己成為十八班武藝樣樣精通的人。單獨來看，我們兩個人都不怎麼樣，但是我們這兩個臭皮匠湊在一起的話，就成為聰明的諸葛亮了。3.找到一個替換的角色另外找一個替換的工作，你必須將他自團隊中移出。3535三個方法幫助員工成功1515終身可受雇性：「萬一公司需要裁員或降低勞動成本時，你還是會受到雇主的歡迎。」傑出的經理人扶著鏡子傑出的經理人很擅於：「為人端著鏡子」，他們非常擅於對別人的表現給予回饋。他們的第一步總是先去了解員工：「問他們為什麼」3636終身可受雇性：「萬一公司需要裁員或降低勞動成本時，你還是會受甄選才能的藝術提出幾個開放式的問題，然後盡可能安靜聆聽3737甄選才能的藝術1717強度訪談問題一:你以前的工作經驗中，你最滿意哪一點？你為什麼會到這裡應徵？哪一點讓你願意留在這裡？問題二:你認為自己的優點在哪裡？問題三:你的缺點是什麼？問題四:你對目前這工作所抱的目標是什麼？問題五:你希望隔多久與我討論一次你的進展？問題六:有沒有什麼是你願意告訴我的個目標或承諾？問題七:到目前為止，你得到最好的獎勵是什麼？為什麼你會覺得它最好？問題八:你是否曾擁有過真正富有生產力的搭檔或精神導師？為什麼你認為這些人際關係對你具有如此正面的效果？問題九:你未來的成長及事業目標是什麼？有沒有什麼特別的技巧是你想要學的？有沒有什麼特定的挑戰是你希望經歷的？我應該怎麼樣去幫助你？問題十:有沒有其他的事是你想跟我談的？或許可以幫助