内容要点大纲课件

※第1章内容要点组织行为学的定义是什么？组织行为学模型的三种分析水平分别是什么？组织行为学模型中的自变量、因变量、中介变量、调节变量、控制变量各代表什么意思？提研究假设要注意一些什么问题？演绎式的实证研究一般遵循怎样的流程来开展？通常实证论文的引言主要讲哪几个方面内容？※第1章内容要点组织行为学的定义是什么？1组织行为学概要：定义组织行为学（OrganizationalBehavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。（P9）组织行为学概要：定义组织行为学（Organizational2组织行为学模型：变量说明自变量因变量中介变量调节变量控制变量组织行为学模型：变量说明自变量因变量中介变量调节变量控制变量3组织行为学模型：变量关系与分析水平个体水平能力动机……结果变量生产率缺勤率流动率越轨行为组织公民行为工作满意度群体水平团队结构领导与信任……组织水平HR政策实践组织文化……组织行为学模型：变量关系与分析水平个体水平结果变量群体水平组4组织行为学理论：研究假设研究假设是研究者根据经验事实和科学理论对所研究的问题的规律或原因作出的一种推测性论断和假定性解释，是在进行研究之前预先设想的、暂定的理论。简单地说，即研究问题的暂时答案。注意：研究假设往往是一句简短的句子；研究假设通常不能仅是重复他人研究已验证过的变量关系；好的研究假设通常要借助某些理论来巧妙地分析、推理而提出；研究假设往往需要具体描述某些变量之间的关系，例如，如果只是说“员工工作满意度与离职行为有关系”，并非一个好假设；组织行为学理论：研究假设研究假设是研究者根据5组织行为学研究：演绎式实证研究流程发现问题源于文献源于观察理论假设理论推导假设框架收集数据量化数据质化数据分析数据量化分析质化分析总结结论分析结果理论对话实践启示组织行为学研究：演绎式实证研究流程发现问题源于文献源于观察理6第2章内容要点多元化的两种形式关键个人特征与组织行为的关系智力能力及其与组织行为的关系有效实施多元化管理的方法第2章内容要点多元化的两种形式7多元化：分层多元化表面层的多元化年龄性别民族种族宗教残疾状况深层次的多元化智力人格信仰价值观多元化：分层多元化表面层的多元化年龄性别民族种族宗教残疾状况8能力：概述能力智力能力体质能力能力（ability）:指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。能力：概述能力智力能力体质能力能力（ability）:指的是9能力：智力能力智力能力（abilities）:即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。智力生产率（绩效）工作满意度+—能力：智力能力智力能力（abilities）:即从事那些如10第3章内容要点态度的定义及其三个成分组织行为学主要态度及其与组织行为的关系工作满意度的测量、不满意的反应及对组织行为的影响第3章内容要点态度的定义及其三个成分11态度：三个成分态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。态度认知成分(cognitivecomponent)情感成分(affectivecomponent)行为成分(behavioralcomponent)态度：三个成分态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈12认知失调认知失调（cognitivedissonnance）：个体觉察到两个或更多个态度之间，或者行为和态度之间的不一致。不一致会导致紧张或不安，个体一般都会试图减少不安。认知失调认知失调（cognitivedissonnance13态度的类型态度工作满意度工作参与组织承诺情感承诺持续承诺规范承诺组织支持感敬业度态度的类型态度工作满意度工作参与组织承诺情感承诺持续承诺规范14工作满意度的测量测量方法单一整体评估法工作要素综合评价法工作满意度的测量测量方法单一整体评估法工作要素综合评价法15第4章内容要点情感、情绪和心境的定义及相互关系情绪劳动、情绪失调及应对策略情感事件理论情绪智力的定义及主要成分第4章内容要点情感、情绪和心境的定义及相互关系16情绪和心境是什么？情感（affect）情绪(emotions)心境(moods)情绪和心境是什么？情感（affect）情绪(emotions17情感、情绪和心境的关系情感、情绪和心境的关系18情绪劳动情绪劳动（emotionallabor）是指，员工在工作的人际交往中表现出令组织满意的情绪。情绪劳动情绪劳动（emotionallabor）是指，员工19情绪劳动可能带来的困境情绪失调（emotionaldissonance）是指员工需要表现出来的情绪与他们的真实情绪不同的情形。情绪失调亦即情绪感受（feltemotions）与情绪表达（displayedemotions）之间存在冲突。其中：情绪感受是个体实际的情绪；情绪表达是组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。若情绪失调应对不当，最终可能导致情绪衰竭（emotionalexhaustion）和情绪倦怠（emotionalburnout）。情绪劳动可能带来的困境情绪失调（emotionaldiss20情绪失调的应对表层动作（surfaceacting）是指隐藏内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。深层动作（deepacting）是指按照表达规则调整内在的真实情感。情绪失调的应对表层动作（surfaceacting）是指21情感事件理论情感事件理论（affectiveeventstheory，AET）证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度（Weiss&Cropanzano，1996）。情感事件理论解释情绪和心境“如何”影响工作绩效和满意度。情感事件理论情感事件理论（affectiveevents22情感事件理论（续图）情感事件理论（续图）23情绪智力情绪智力（emotionalintelligence，EI）是一种个人能力，它使得个人（1）具有自我意识；（2）可以觉察他人的情绪；（3）可以管理情绪线索和信息。管理人际关系的能力认识他人情绪的能力自我激励的能力管理自身情绪的能力认识自身情绪的能力Salovey的情绪智力观点情绪智力情绪智力（emotionalintelligenc24※第5章内容要点人格的定义16PF、MBTI和“大五”人格模型对人格的测量主动型人格的定义价值观、价值系统、终极价值观和工具价值观PJF和POF的含义及对组织行为的影响Hofstede和GLOBE的文化价值观维度※第5章内容要点人格的定义25什么是人格？人格（personality）是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”（Allport，1937）。人格可被视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。什么是人格？人格（personality）是“个体内部身心系26人格的测量人格自我报告观察者评估投射测验常见的测量操作：量表测验：如16PF投射测验：如墨迹实验人格的测量人格自我报告观察者评估投射测验常见的测量操作：27人格特质模型：MBTI迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）是最广泛使用的人格框架之一。可根据个体对100道题目的评价了解其在具体情境中通常的感觉和活动特征。根据MBTI的4个维度，可把人划分为16种人格类型。强制性分类可能与现实可能的中间状态不符，并且没有明显证据表明它与个体工作绩效有关。人格特质模型：MBTI迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-28人格特质模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFiveModel）是获得大量研究支持的人格模型，它包含五个基本维度：外倾性（extraversion）随和性（agreeableness）责任心（conscientiousness）情绪稳定性（emotionalstability）经验开放性（opennesstoexperience）人格特质模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFi29其他人格特质：主动性人格具有主动性人格（proactivepersonality）的个体会主动改善他们现在的环境或者创造新环境。他们能较好地识别机会，具有较强的主动性，并采取行动且坚持不懈直至为周围环境创造积极的变化。其他人格特质：主动性人格具有主动性人格（proactive30什么是价值观？价值观（value）代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。”价值观的定义包含判断的成分，反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。价值观包含内容和强度两种属性。所有人的价值观都具有层级性，当根据强度对某人的价值观进行排序时，就可以得到这个人的价值系统（valuesystem）什么是价值观？价值观（value）代表了人们最基本的信念：31终极价值观和工具价值观终极价值观（terminalvalue）指理想的终极存在状态，是个体愿意用一生去实现的目标。工具价值观（instrumentalvalue）指个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。罗克奇价值观调查问卷（RVS）终极价值观工具价值观终极价值观和工具价值观终极价值观（terminalvalu32人格、价值观与工作场所：PJF人格-工作适应性理论（personality–jobfittheory）解释了工作要求与人格特点之间的匹配性问题（Holland，1997）。该理论的关键在于：不同个体在人格方面存在本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。人格、价值观与工作场所：PJF人格-工作适33人格、价值观与工作场所：POF个人-组织匹配（person–organizationfit）解释了个体的人格和价值观与组织总体特点的一致性。POF对人力资源管理带来的好处可以用Schneider（1987)提出的吸引-选择-磨合模型（Attraction—Selection—Attrition，A-S-A模型）来解释。个人-组织匹配工作满意度离职率组织忠诚度++-人格、价值观与工作场所：POF个人-组织匹配（person34全球化意义：文化价值观及其维度Hofstede文化价值观权力距离个人主义/集体主义阳刚气质/阴柔气质不确定性规避长期取向和短期取向全球化意义：文化价值观及其维度Hofstede文化价值观权力35全球化意义：文化价值观及其维度GLOBE的文化维度决断性未来导向性别差异不确定性规避权力差距个人主义/集体主义圈内集体主义绩效导向人性导向全球化意义：文化价值观及其维度GLOBE的文化维度决断性未来36第6章

内容要点知觉的定义归因理论及其应用自我实现预言或皮格马利翁效应的涵义判断他人的捷径、常见的决策偏误各有哪些？第6章内容要点知觉的定义37什么是知觉？知觉（perception）是指，个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。知觉对于组织行为学之所以重要，是因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是现实本身为基础的。什么是知觉？知觉（perception）是指，个体为了给自己38对人知觉：归因理论归因理论（attributiontheory）试图解释，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。A上班常迟到，但发奖金那天总按时上班，出于内因还是外因？某天除了A以外其他所有人都按时上班了，出于内因还是外因？A上班从来不迟到，今天上班却迟到了，出于内因还是外因？个体行为区别性高：外因低：内因一致性高：外因低：内因一贯性高：内因低：外因观察解释归因对人知觉：归因理论归因理论（attributiontheo39对人知觉：判断他人时常走的捷径选择性知觉（seletctiveperception）晕轮效应（haloeffect）对比效应（contrasteffect）刻板印象（stereotyping）首因效应(PrimacyEffect)近因效应(recencyeffect)投射效应(Projectioneffect)对人知觉：判断他人时常走的捷径选择性知觉（seletctiv40※伟大的预期：皮格马利翁效应皮格马利翁效应或自我实现预言这些术语，都是用来表示他人的期望决定了个体的行为这一事实。※伟大的预期：皮格马利翁效应皮格马利翁效应或自我实现预言这41在组织中进行决策：常见偏误过度自信的偏见：高估自己，无知者、专业人士表现较明显锚定偏见：最初的信息可能决定后续判断，谈判中避免先出低价验证偏见：常找能支持自己事先想法的证据，看似客观实则不然易获性偏见：倾向基于容易获得的信息做判断承诺升级：由于投入太多不愿舍弃从而固守，甚至追加投入随机错误：倾向于认为自己能够预测随机事件的结果，可能迷信风险厌恶：偏好确定性而厌恶有风险的结果后视偏见：当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够准确预测在组织中进行决策：常见偏误过度自信的偏见：高估自己，无知者、42第7章

内容要点动机的定义及关键要素马斯洛需求层次理论及其核心观点与强化理论相关的四种操作性条件反射组织公平第7章内容要点动机的定义及关键要素43界定动机：动机还是激励？动机（motivation）是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性（Mitchell，1997）。Wedefinemotivationastheprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.我的观点：动机（motive）和激励（motivation）应该是有区别的，动机（名词）倾向于描述个体之所以做出某种行为的原因“是什么”，激励（动词）主要是指激发人的动机的心理过程，甚至使动机成为真实行为。界定动机：动机还是激励？动机（motivation）是一种过44界定动机：动机的三个关键要素强度：指个体试图付出多大的努力。方向：指努力的指向，例如个体努力是否与组织目标一致，它反映了个体努力的质量。持续性：指个体的努力可能维持多长时间。界定动机：动机的三个关键要素强度：指个体试图付出多大的努力。45早期的动机理论：需要层次理论最著名的是马斯洛需要层次理论（Maslow，1954）核心观点：人的需求是分层的，自下而上分别为生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求；当某种需求得到基本满足，它就不再具有激励作用。任何一种需求基本得到满足后，更高一级的需求就会成为主导需求。早期的动机理论：需要层次理论最著名的是马斯洛需要层次理论（M46当代动机理论：强化理论强化理论（reinforcementtheory）是行为主义观点，认为强化塑造行为，它不考虑个体内在的认知活动，而认为控制行为的因素是强化物（Skinner，1971）。其中，操作性条件反射是该理论与管理实践密切相关的部分，具体类型包括以下四种：正强化：通过提供好的结果增加行为发生概率负强化：通过消除坏的结果增加行为发生概率忽视：对不符合要求的行为“冷处理”，无为而治惩罚：通过提供坏的结果减少行为发生的概率当代动机理论：强化理论强化理论（reinforcement47当代动机理论：组织公平当代动机理论：组织公平48第8章

内容要点工作特征模型第8章内容要点工作特征模型49通过工作设计激励：工作特征模型工作特征模型（jobcharacteristicsmodel，JCM）指出，任何工作都能用以下五个核心工作维度来描述（Hackman&Oldham，1976）。技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈通过工作设计激励：工作特征模型工作特征模型（jobchar50通过工作设计激励：工作特征模型通过工作设计激励：工作特征模型51※内容要点群体的定义及分类社会认同理论/社会身份理论（SIT）群体规范及其对组织行为的影响※内容要点群体的定义及分类52群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或多个个体。群体正式群体命令型群体任务型群体非正式群体利益型群体友谊型群体群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组53人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（socialidentitytheory，SIT）认为，人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现是紧密挂钩的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。个人观点：SIT更倾向于译为社会身份理论，其关键基础要素在于“身份”，该“身份”规定了与之相应的价值观、要求、行为规范及其他特征。个体可能认同（identify）具有某种身份（identity）的个体或群体，从而帮助其理解自己是谁以及与他人有哪些共同之处。人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（soc54群体属性：主要属性角色规范地位规模内聚力多元化群体属性：主要属性角色55群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指56第9章

内容要点群体的定义及分类社会认同理论/社会身份理论（SIT）群体规范及其对组织行为的影响第9章内容要点群体的定义及分类57群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或多个个体。群体正式群体命令型群体任务型群体非正式群体利益型群体友谊型群体群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组58人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（socialidentitytheory，SIT）认为，人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现是紧密挂钩的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。个人观点：SIT更倾向于译为社会身份理论，其关键基础要素在于“身份”，该“身份”规定了与之相应的价值观、要求、行为规范及其他特征。个体可能认同（identify）具有某种身份（identity）的个体或群体，从而帮助其理解自己是谁以及与他人有哪些共同之处。人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（soc59群体属性：主要属性角色规范地位规模内聚力多元化群体属性：主要属性角色60群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指61第10章

内容要点群体与团队的差异团队的类型团队有效性模型第10章内容要点群体与团队的差异62团队与群体的差异群体在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。群体成员往往分别努力做自己的本分，不存在积极的协同作用。团队工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。团队与群体的差异群体在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享63团队与群体的差异团队与群体的差异64团队的类型团队的类型65打造有效的团队：团队有效性模型注意：（1）该模型只是一个指导框架；（2）假设团队比个人工作更可取。打造有效的团队：团队有效性模型注意：（1）该模型只是一个指导66第11章

内容要点有效沟通的障碍第11章内容要点有效沟通的障碍67有效沟通的障碍过滤选择性知觉信息超载情绪语言沉默沟通恐惧性别差异“政治正确”的沟通有效沟通的障碍过滤68第12章

内容要点关于leadership的概念界定经典领导理论的演变历程及各自主要观点变革型领导理论第12章内容要点关于leadership的概念界定69什么是领导？leadership领导过程或人领导学学科领域领导力某种能力什么是领导？leadership领导过程或人领导学学科领域领70什么是领导？领导（leadership）指影响一个群体实现愿景或目标的能力。上述能力既可能源于正式职权，也可能源于非正式的权威。领导者≠管理者在中文日常表达中，领导往往指自己的上司或能够在工作中影响自己的人。什么是领导？领导（leadership）指影响一个群体实现愿71经典领导理论演变特质理论（1940s前）行为理论（1940s-1960s）权变理论（1960s后）经典领导理论演变特质理论（1940s前）行为理论（1940s72经典领导理论演变：特质理论目的：旨在描述哪些特质能够帮助领导者成功。优点：能指导甄选。缺点：观点难统一；忽略情境因素的影响。发展：大五人格和情绪智力对特质理论的拯救结论：能预测领导，但不能区分有效和无效领导者。经典领导理论演变：特质理论目的：旨在描述哪些特质能够帮助领导73经典领导理论演变：行为理论目的：探索是否某些独特的行为促使领导成功优点：能指导培训缺点：忽略情境因素代表：二维度结构比较常见，如：俄州大学的结构-关怀维度密州大学的员工导向-生产导向维度三隅二不二的PM理论经典领导理论演变：行为理论目的：探索是否某些独特的行为促使领74经典领导理论演变：权变理论肇始：情境因素是否影响领导者特质或行为的效果重点：在理论构建时分离情境变量代表：主要有以下四种：费德勒权变模型情境领导理论路径-目标理论领导者-参与模型经典领导理论演变：权变理论肇始：情境因素是否影响领导者特质或75变革型领导交易型领导者通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定目标。变革型领导者鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的影响。变革型领导交易型领导者变革型领导者76变革型领导变革型领导77※内容要点权力的基础组织政治的概念理解（行为、知觉和技能）组织政治行为的的前因和后果印象管理的定义及常用技巧※内容要点权力的基础78权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力专家权力参照权力一般情况下，两类个人权力均能带来积极的员工反应，强制权力则可能带来消极的员工反应，奖赏和法定权力与员工反应关系不明确。权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力79政治：组织政治的三个相关概念组织政治行为是指：可以影响或试图影响组织内部的利益分配，但并不是组织成员的正式角色必须实施的那些活动。组织政治知觉是指：主观上感知到的组织政治。组织政治技能是指：一种综合的社会能力，

包括认知、情感以及行为操作等。高组织政治技能的个体能够有效地解释社会线索，并根据情境作出应对性政治行为政治：组织政治的三个相关概念组织政治行为是指：可以影响或试图80政治行为的原因和后果政治行为的原因和后果81印象管理印象管理（impressionmanagement，IM）是指个体试图控制他人对自己形成的印象的过程。印象管理的常用技巧有：从众讨好借口道歉自我推销强化吹捧示范印象管理印象管理（impressionm82第13章

内容要点权力的基础组织政治的概念理解（行为、知觉和技能）组织政治行为的的前因和后果印象管理的定义及常用技巧第13章内容要点权力的基础83权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力专家权力参照权力一般情况下，两类个人权力均能带来积极的员工反应，强制权力则可能带来消极的员工反应，奖赏和法定权力与员工反应关系不明确。权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力84政治：组织政治的三个相关概念组织政治行为是指：可以影响或试图影响组织内部的利益分配，但并不是组织成员的正式角色必须实施的那些活动。组织政治知觉是指：主观上感知到的组织政治。组织政治技能是指：一种综合的社会能力，

包括认知、情感以及行为操作等。高组织政治技能的个体能够有效地解释社会线索，并根据情境作出应对性政治行为政治：组织政治的三个相关概念组织政治行为是指：可以影响或试图85政治行为的原因和后果政治行为的原因和后果86印象管理印象管理（impressionmanagement，IM）是指个体试图控制他人对自己形成的印象的过程。印象管理的常用技巧有：从众讨好借口道歉自我推销强化吹捧示范印象管理印象管理（impressionm87第14章

内容要点冲突的定义冲突的类型第14章内容要点冲突的定义88冲突的定义冲突（conflict）指当一方感觉对方对自己关心的事情产生或将要产生不利影响时随之会产生的一个过程。

上述是一个关于冲突的广义定义，它描述了从互动变成相互冲突时所进行的各种活动，囊括了目标不一致，对事实的解读存在分歧，对行为预期的不一致，等等。冲突的定义冲突（conflict）指当一方感89※冲突的类型冲突良性冲突能够支持群体的目标和提高群体的绩效，具有建设性。恶性冲突妨碍群体的绩效，具有破坏性。※冲突的类型冲突良性冲突能够支持群体的目标和提高群体的绩效90※冲突的类型冲突任务冲突与工作的内容和目标有关。关系冲突侧重于人际关系；通常有害。程序冲突与完成工作的方式有关。※冲突的类型冲突任务冲突与工作的内容和目标有关。关系冲突侧91第15章

内容要点为什么组织结构存在差异组织设计对员工行为的影响第15章内容要点为什么组织结构存在差异92※组织结构的影响因素及其结果归纳※组织结构的影响因素及其结果归纳93第16章

内容要点组织文化的定义社会化的界定与过程积极的组织文化灵性组织的特点第16章内容要点组织文化的定义94什么是组织文化：定义组织文化（organizationalculture）指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。组织文化具有以下体现其本质的七项特征：创新与冒险关注细节结果导向员工导向团队导向进取心稳定性什么是组织文化：定义组织文化（organiza95组织文化的创建与联系：社会化组织帮助员工适应组织文化的过程称为社会化（socialization）。更具体地说，也叫组织社会化。组织文化的创建与联系：社会化组织帮助员工适96创建积极的组织文化积极的组织文化（positiveorganizationalculture）强调利用员工优势，奖励多于惩罚，并且强调个人活力和成长。创建积极的组织文化积极的组织文化（positiveorga97职场灵性和组织文化：灵性组织的特点强烈的目的感信任与尊重人性化的工作实践对员工情绪和意见的容忍职场灵性和组织文化：灵性组织的特点强烈的目的感98第17章

内容要点OB知识对HRM实践有什么启示？第17章内容要点OB知识对HRM实践有什么启示？99讨论：OB知识对HRM实践有什么启示？HRM实践OB知识合适的操作预期目的员工招聘个人特征、人格、能力等说明个体有差异按照工作岗位要求的条件进行甄选，做好背景核查成功招聘能够胜任相应工作岗位的员工人员配置员工多元化、匹配都可能带来好处构建多元化员工队伍；实现员工与工作、其他成员、组织之间的匹配人尽其才，充分发挥员工的生产潜能，提高人力资源效率培训开发不同个体其学习风格不同；不同沟通渠道效果也不同采用适配员工学习风格的培训方式；按照培训要求选择相应信息丰富程度的培训沟通渠道员工在友好的支持性环境中更有效地接受培训，提高培训效果和效率讨论：OB知识对HRM实践有什么启示？HRM实践OB知识合适100讨论：OB知识对HRM实践有什么启示？HRM实践OB知识合适的操作预期目的绩效评估目标设置理论对激励的启示；绩效评估时认知偏差可能损害评估效果设计科学合理的绩效标准；由多个评估者来执行绩效评估，并培训评估者有效引导员工为实现企业战略目标而努力；提高绩效考核的准确性和公平；为奖励和分配提供基础薪酬管理内容型动机理论揭示员工对薪酬的个性化需求；公平对组织行为的影响巨大。了解员工对薪酬个性化需要，可以设计自助式薪酬方案；按照员工贡献支付与之相应的薪酬激励员工更加努力地为企业做出贡献，实现员工-企业双方的共赢员工关系沟通障碍可能伤害员工关系；健康组织文化有利于维护员工关系开展培训改善管理者及员工的沟通技能；建立和谐、积极和具有灵性的组织文化改善员工关系，借此为企业生产运营提供帮助讨论：OB知识对HRM实践有什么启示？HRM实践OB知识合适101第18章内容要点组织发展的定义压力的定义及类型第18章内容要点组织发展的定义102管理组织变革的方法：组织发展组织发展（organizationaldevelopment,OD）是各种致力于增进组织效力和员工主观幸福感的变革方法的集合。管理组织变革的方法：组织发展组织发展（organizatio103104写在最后成功的基础在于好的学习习惯Thefoundationofsuccessliesingoodhabits104写在最后成功的基础在于好的学习习惯谢谢聆听·学习就是为了达到一定目的而努力去干,是为一个目标去战胜各种困难的过程,这个过程会充满压力、痛苦和挫折LearningIsToAchieveACertainGoalAndWorkHard,IsAProcessToOvercomeVariousDifficultiesForAGoal谢谢聆听LearningIsToAchieveAC105※第1章内容要点组织行为学的定义是什么？组织行为学模型的三种分析水平分别是什么？组织行为学模型中的自变量、因变量、中介变量、调节变量、控制变量各代表什么意思？提研究假设要注意一些什么问题？演绎式的实证研究一般遵循怎样的流程来开展？通常实证论文的引言主要讲哪几个方面内容？※第1章内容要点组织行为学的定义是什么？106组织行为学概要：定义组织行为学（OrganizationalBehavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。（P9）组织行为学概要：定义组织行为学（Organizational107组织行为学模型：变量说明自变量因变量中介变量调节变量控制变量组织行为学模型：变量说明自变量因变量中介变量调节变量控制变量108组织行为学模型：变量关系与分析水平个体水平能力动机……结果变量生产率缺勤率流动率越轨行为组织公民行为工作满意度群体水平团队结构领导与信任……组织水平HR政策实践组织文化……组织行为学模型：变量关系与分析水平个体水平结果变量群体水平组109组织行为学理论：研究假设研究假设是研究者根据经验事实和科学理论对所研究的问题的规律或原因作出的一种推测性论断和假定性解释，是在进行研究之前预先设想的、暂定的理论。简单地说，即研究问题的暂时答案。注意：研究假设往往是一句简短的句子；研究假设通常不能仅是重复他人研究已验证过的变量关系；好的研究假设通常要借助某些理论来巧妙地分析、推理而提出；研究假设往往需要具体描述某些变量之间的关系，例如，如果只是说“员工工作满意度与离职行为有关系”，并非一个好假设；组织行为学理论：研究假设研究假设是研究者根据110组织行为学研究：演绎式实证研究流程发现问题源于文献源于观察理论假设理论推导假设框架收集数据量化数据质化数据分析数据量化分析质化分析总结结论分析结果理论对话实践启示组织行为学研究：演绎式实证研究流程发现问题源于文献源于观察理111第2章内容要点多元化的两种形式关键个人特征与组织行为的关系智力能力及其与组织行为的关系有效实施多元化管理的方法第2章内容要点多元化的两种形式112多元化：分层多元化表面层的多元化年龄性别民族种族宗教残疾状况深层次的多元化智力人格信仰价值观多元化：分层多元化表面层的多元化年龄性别民族种族宗教残疾状况113能力：概述能力智力能力体质能力能力（ability）:指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。能力：概述能力智力能力体质能力能力（ability）:指的是114能力：智力能力智力能力（abilities）:即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。智力生产率（绩效）工作满意度+—能力：智力能力智力能力（abilities）:即从事那些如115第3章内容要点态度的定义及其三个成分组织行为学主要态度及其与组织行为的关系工作满意度的测量、不满意的反应及对组织行为的影响第3章内容要点态度的定义及其三个成分116态度：三个成分态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。态度认知成分(cognitivecomponent)情感成分(affectivecomponent)行为成分(behavioralcomponent)态度：三个成分态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈117认知失调认知失调（cognitivedissonnance）：个体觉察到两个或更多个态度之间，或者行为和态度之间的不一致。不一致会导致紧张或不安，个体一般都会试图减少不安。认知失调认知失调（cognitivedissonnance118态度的类型态度工作满意度工作参与组织承诺情感承诺持续承诺规范承诺组织支持感敬业度态度的类型态度工作满意度工作参与组织承诺情感承诺持续承诺规范119工作满意度的测量测量方法单一整体评估法工作要素综合评价法工作满意度的测量测量方法单一整体评估法工作要素综合评价法120第4章内容要点情感、情绪和心境的定义及相互关系情绪劳动、情绪失调及应对策略情感事件理论情绪智力的定义及主要成分第4章内容要点情感、情绪和心境的定义及相互关系121情绪和心境是什么？情感（affect）情绪(emotions)心境(moods)情绪和心境是什么？情感（affect）情绪(emotions122情感、情绪和心境的关系情感、情绪和心境的关系123情绪劳动情绪劳动（emotionallabor）是指，员工在工作的人际交往中表现出令组织满意的情绪。情绪劳动情绪劳动（emotionallabor）是指，员工124情绪劳动可能带来的困境情绪失调（emotionaldissonance）是指员工需要表现出来的情绪与他们的真实情绪不同的情形。情绪失调亦即情绪感受（feltemotions）与情绪表达（displayedemotions）之间存在冲突。其中：情绪感受是个体实际的情绪；情绪表达是组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。若情绪失调应对不当，最终可能导致情绪衰竭（emotionalexhaustion）和情绪倦怠（emotionalburnout）。情绪劳动可能带来的困境情绪失调（emotionaldiss125情绪失调的应对表层动作（surfaceacting）是指隐藏内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。深层动作（deepacting）是指按照表达规则调整内在的真实情感。情绪失调的应对表层动作（surfaceacting）是指126情感事件理论情感事件理论（affectiveeventstheory，AET）证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度（Weiss&Cropanzano，1996）。情感事件理论解释情绪和心境“如何”影响工作绩效和满意度。情感事件理论情感事件理论（affectiveevents127情感事件理论（续图）情感事件理论（续图）128情绪智力情绪智力（emotionalintelligence，EI）是一种个人能力，它使得个人（1）具有自我意识；（2）可以觉察他人的情绪；（3）可以管理情绪线索和信息。管理人际关系的能力认识他人情绪的能力自我激励的能力管理自身情绪的能力认识自身情绪的能力Salovey的情绪智力观点情绪智力情绪智力（emotionalintelligenc129※第5章内容要点人格的定义16PF、MBTI和“大五”人格模型对人格的测量主动型人格的定义价值观、价值系统、终极价值观和工具价值观PJF和POF的含义及对组织行为的影响Hofstede和GLOBE的文化价值观维度※第5章内容要点人格的定义130什么是人格？人格（personality）是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”（Allport，1937）。人格可被视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。什么是人格？人格（personality）是“个体内部身心系131人格的测量人格自我报告观察者评估投射测验常见的测量操作：量表测验：如16PF投射测验：如墨迹实验人格的测量人格自我报告观察者评估投射测验常见的测量操作：132人格特质模型：MBTI迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI）是最广泛使用的人格框架之一。可根据个体对100道题目的评价了解其在具体情境中通常的感觉和活动特征。根据MBTI的4个维度，可把人划分为16种人格类型。强制性分类可能与现实可能的中间状态不符，并且没有明显证据表明它与个体工作绩效有关。人格特质模型：MBTI迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-133人格特质模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFiveModel）是获得大量研究支持的人格模型，它包含五个基本维度：外倾性（extraversion）随和性（agreeableness）责任心（conscientiousness）情绪稳定性（emotionalstability）经验开放性（opennesstoexperience）人格特质模型：“大五”人格模型“大五”人格模型（BigFi134其他人格特质：主动性人格具有主动性人格（proactivepersonality）的个体会主动改善他们现在的环境或者创造新环境。他们能较好地识别机会，具有较强的主动性，并采取行动且坚持不懈直至为周围环境创造积极的变化。其他人格特质：主动性人格具有主动性人格（proactive135什么是价值观？价值观（value）代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。”价值观的定义包含判断的成分，反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。价值观包含内容和强度两种属性。所有人的价值观都具有层级性，当根据强度对某人的价值观进行排序时，就可以得到这个人的价值系统（valuesystem）什么是价值观？价值观（value）代表了人们最基本的信念：136终极价值观和工具价值观终极价值观（terminalvalue）指理想的终极存在状态，是个体愿意用一生去实现的目标。工具价值观（instrumentalvalue）指个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。罗克奇价值观调查问卷（RVS）终极价值观工具价值观终极价值观和工具价值观终极价值观（terminalvalu137人格、价值观与工作场所：PJF人格-工作适应性理论（personality–jobfittheory）解释了工作要求与人格特点之间的匹配性问题（Holland，1997）。该理论的关键在于：不同个体在人格方面存在本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。人格、价值观与工作场所：PJF人格-工作适138人格、价值观与工作场所：POF个人-组织匹配（person–organizationfit）解释了个体的人格和价值观与组织总体特点的一致性。POF对人力资源管理带来的好处可以用Schneider（1987)提出的吸引-选择-磨合模型（Attraction—Selection—Attrition，A-S-A模型）来解释。个人-组织匹配工作满意度离职率组织忠诚度++-人格、价值观与工作场所：POF个人-组织匹配（person139全球化意义：文化价值观及其维度Hofstede文化价值观权力距离个人主义/集体主义阳刚气质/阴柔气质不确定性规避长期取向和短期取向全球化意义：文化价值观及其维度Hofstede文化价值观权力140全球化意义：文化价值观及其维度GLOBE的文化维度决断性未来导向性别差异不确定性规避权力差距个人主义/集体主义圈内集体主义绩效导向人性导向全球化意义：文化价值观及其维度GLOBE的文化维度决断性未来141第6章

内容要点知觉的定义归因理论及其应用自我实现预言或皮格马利翁效应的涵义判断他人的捷径、常见的决策偏误各有哪些？第6章内容要点知觉的定义142什么是知觉？知觉（perception）是指，个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。知觉对于组织行为学之所以重要，是因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是现实本身为基础的。什么是知觉？知觉（perception）是指，个体为了给自己143对人知觉：归因理论归因理论（attributiontheory）试图解释，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。A上班常迟到，但发奖金那天总按时上班，出于内因还是外因？某天除了A以外其他所有人都按时上班了，出于内因还是外因？A上班从来不迟到，今天上班却迟到了，出于内因还是外因？个体行为区别性高：外因低：内因一致性高：外因低：内因一贯性高：内因低：外因观察解释归因对人知觉：归因理论归因理论（attributiontheo144对人知觉：判断他人时常走的捷径选择性知觉（seletctiveperception）晕轮效应（haloeffect）对比效应（contrasteffect）刻板印象（stereotyping）首因效应(PrimacyEffect)近因效应(recencyeffect)投射效应(Projectioneffect)对人知觉：判断他人时常走的捷径选择性知觉（seletctiv145※伟大的预期：皮格马利翁效应皮格马利翁效应或自我实现预言这些术语，都是用来表示他人的期望决定了个体的行为这一事实。※伟大的预期：皮格马利翁效应皮格马利翁效应或自我实现预言这146在组织中进行决策：常见偏误过度自信的偏见：高估自己，无知者、专业人士表现较明显锚定偏见：最初的信息可能决定后续判断，谈判中避免先出低价验证偏见：常找能支持自己事先想法的证据，看似客观实则不然易获性偏见：倾向基于容易获得的信息做判断承诺升级：由于投入太多不愿舍弃从而固守，甚至追加投入随机错误：倾向于认为自己能够预测随机事件的结果，可能迷信风险厌恶：偏好确定性而厌恶有风险的结果后视偏见：当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够准确预测在组织中进行决策：常见偏误过度自信的偏见：高估自己，无知者、147第7章

内容要点动机的定义及关键要素马斯洛需求层次理论及其核心观点与强化理论相关的四种操作性条件反射组织公平第7章内容要点动机的定义及关键要素148界定动机：动机还是激励？动机（motivation）是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性（Mitchell，1997）。Wedefinemotivationastheprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.我的观点：动机（motive）和激励（motivation）应该是有区别的，动机（名词）倾向于描述个体之所以做出某种行为的原因“是什么”，激励（动词）主要是指激发人的动机的心理过程，甚至使动机成为真实行为。界定动机：动机还是激励？动机（motivation）是一种过149界定动机：动机的三个关键要素强度：指个体试图付出多大的努力。方向：指努力的指向，例如个体努力是否与组织目标一致，它反映了个体努力的质量。持续性：指个体的努力可能维持多长时间。界定动机：动机的三个关键要素强度：指个体试图付出多大的努力。150早期的动机理论：需要层次理论最著名的是马斯洛需要层次理论（Maslow，1954）核心观点：人的需求是分层的，自下而上分别为生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求；当某种需求得到基本满足，它就不再具有激励作用。任何一种需求基本得到满足后，更高一级的需求就会成为主导需求。早期的动机理论：需要层次理论最著名的是马斯洛需要层次理论（M151当代动机理论：强化理论强化理论（reinforcementtheory）是行为主义观点，认为强化塑造行为，它不考虑个体内在的认知活动，而认为控制行为的因素是强化物（Skinner，1971）。其中，操作性条件反射是该理论与管理实践密切相关的部分，具体类型包括以下四种：正强化：通过提供好的结果增加行为发生概率负强化：通过消除坏的结果增加行为发生概率忽视：对不符合要求的行为“冷处理”，无为而治惩罚：通过提供坏的结果减少行为发生的概率当代动机理论：强化理论强化理论（reinforcement152当代动机理论：组织公平当代动机理论：组织公平153第8章

内容要点工作特征模型第8章内容要点工作特征模型154通过工作设计激励：工作特征模型工作特征模型（jobcharacteristicsmodel，JCM）指出，任何工作都能用以下五个核心工作维度来描述（Hackman&Oldham，1976）。技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈通过工作设计激励：工作特征模型工作特征模型（jobchar155通过工作设计激励：工作特征模型通过工作设计激励：工作特征模型156※内容要点群体的定义及分类社会认同理论/社会身份理论（SIT）群体规范及其对组织行为的影响※内容要点群体的定义及分类157群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或多个个体。群体正式群体命令型群体任务型群体非正式群体利益型群体友谊型群体群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组158人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（socialidentitytheory，SIT）认为，人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现是紧密挂钩的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。个人观点：SIT更倾向于译为社会身份理论，其关键基础要素在于“身份”，该“身份”规定了与之相应的价值观、要求、行为规范及其他特征。个体可能认同（identify）具有某种身份（identity）的个体或群体，从而帮助其理解自己是谁以及与他人有哪些共同之处。人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（soc159群体属性：主要属性角色规范地位规模内聚力多元化群体属性：主要属性角色160群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指161第9章

内容要点群体的定义及分类社会认同理论/社会身份理论（SIT）群体规范及其对组织行为的影响第9章内容要点群体的定义及分类162群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或多个个体。群体正式群体命令型群体任务型群体非正式群体利益型群体友谊型群体群体：定义和分类群体（group）指的是为实现特定目标而组163人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（socialidentitytheory，SIT）认为，人们会对自己所属群体的成功或者失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现是紧密挂钩的(Ashforth&Mael,1989;Hogg&Terry,2000)。个人观点：SIT更倾向于译为社会身份理论，其关键基础要素在于“身份”，该“身份”规定了与之相应的价值观、要求、行为规范及其他特征。个体可能认同（identify）具有某种身份（identity）的个体或群体，从而帮助其理解自己是谁以及与他人有哪些共同之处。人们组成群体的原因：SIT社会认同理论/社会身份理论（soc164群体属性：主要属性角色规范地位规模内聚力多元化群体属性：主要属性角色165群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。群体属性：内聚力/凝聚力内聚力（cohesiveness）指166第10章

内容要点群体与团队的差异团队的类型团队有效性模型第10章内容要点群体与团队的差异167团队与群体的差异群体在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。群体成员往往分别努力做自己的本分，不存在积极的协同作用。团队工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。团队与群体的差异群体在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享168团队与群体的差异团队与群体的差异169团队的类型团队的类型170打造有效的团队：团队有效性模型注意：（1）该模型只是一个指导框架；（2）假设团队比个人工作更可取。打造有效的团队：团队有效性模型注意：（1）该模型只是一个指导171第11章

内容要点有效沟通的障碍第11章内容要点有效沟通的障碍172有效沟通的障碍过滤选择性知觉信息超载情绪语言沉默沟通恐惧性别差异“政治正确”的沟通有效沟通的障碍过滤173第12章

内容要点关于leadership的概念界定经典领导理论的演变历程及各自主要观点变革型领导理论第12章内容要点关于leadership的概念界定174什么是领导？leadership领导过程或人领导学学科领域领导力某种能力什么是领导？leadership领导过程或人领导学学科领域领175什么是领导？领导（leadership）指影响一个群体实现愿景或目标的能力。上述能力既可能源于正式职权，也可能源于非正式的权威。领导者≠管理者在中文日常表达中，领导往往指自己的上司或能够在工作中影响自己的人。什么是领导？领导（leadership）指影响一个群体实现愿176经典领导理论演变特质理论（1940s前）行为理论（1940s-1960s）权变理论（1960s后）经典领导理论演变特质理论（1940s前）行为理论（1940s177经典领导理论演变：特质理论目的：旨在描述哪些特质能够帮助领导者成功。优点：能指导甄选。缺点：观点难统一；忽略情境因素的影响。发展：大五人格和情绪智力对特质理论的拯救结论：能预测领导，但不能区分有效和无效领导者。经典领导理论演变：特质理论目的：旨在描述哪些特质能够帮助领导178经典领导理论演变：行为理论目的：探索是否某些独特的行为促使领导成功优点：能指导培训缺点：忽略情境因素代表：二维度结构比较常见，如：俄州大学的结构-关怀维度密州大学的员工导向-生产导向维度三隅二不二的PM理论经典领导理论演变：行为理论目的：探索是否某些独特的行为促使领179经典领导理论演变：权变理论肇始：情境因素是否影响领导者特质或行为的效果重点：在理论构建时分离情境变量代表：主要有以下四种：费德勒权变模型情境领导理论路径-目标理论领导者-参与模型经典领导理论演变：权变理论肇始：情境因素是否影响领导者特质或180变革型领导交易型领导者通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定目标。变革型领导者鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的影响。变革型领导交易型领导者变革型领导者181变革型领导变革型领导182※内容要点权力的基础组织政治的概念理解（行为、知觉和技能）组织政治行为的的前因和后果印象管理的定义及常用技巧※内容要点权力的基础183权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力专家权力参照权力一般情况下，两类个人权力均能带来积极的员工反应，强制权力则可能带来消极的员工反应，奖赏和法定权力与员工反应关系不明确。权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力184政治：组织政治的三个相关概念组织政治行为是指：可以影响或试图影响组织内部的利益分配，但并不是组织成员的正式角色必须实施的那些活动。组织政治知觉是指：主观上感知到的组织政治。组织政治技能是指：一种综合的社会能力，

包括认知、情感以及行为操作等。高组织政治技能的个体能够有效地解释社会线索，并根据情境作出应对性政治行为政治：组织政治的三个相关概念组织政治行为是指：可以影响或试图185政治行为的原因和后果政治行为的原因和后果186印象管理印象管理（impressionmanagement，IM）是指个体试图控制他人对自己形成的印象的过程。印象管理的常用技巧有：从众讨好借口道歉自我推销强化吹捧示范印象管理印象管理（impressionm187第13章

内容要点权力的基础组织政治的概念理解（行为、知觉和技能）组织政治行为的的前因和后果印象管理的定义及常用技巧第13章内容要点权力的基础188权力的基础权力的基础正式权力强制权力奖赏权力法定权力个人权力专家权力参照权力一般情况下，两类个人权力均能带来积极的员工反应，强制权力则可能带来消极的员工反应，奖赏和法定权力与员工反应关