集团绩效管理体系课件

集团绩效管理体系41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。——马克·吐温42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。——贝卡利亚43、法律和制度必须跟上人类思想进步。——杰弗逊44、人类受制于法律，法律受制于情理。——托·富勒45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。——罗伯斯庇尔集团绩效管理体系集团绩效管理体系41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。——马克·吐温42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。——贝卡利亚43、法律和制度必须跟上人类思想进步。——杰弗逊44、人类受制于法律，法律受制于情理。——托·富勒45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。——罗伯斯庇尔鞍钢集团绩效管理令人困惑的绩效考核问题考核与战略员工不参与仅仅是技术考核是HR的事企业/部门/个人的差异指标复杂无主次短期与长期考核为了奖励考核问题?????????课程导入国内大学的英语阅读教学主要是依靠英语课堂对课文的讲解而进行的，缺乏真正意义上的英语阅读课程。据统计，通常各大学的英语周课时数为5节（每节50分钟，且其中一节为听力课），如果以每学期16周计算，那么用于阅读教学（精读和泛读）的时间仅为56小时，即不足2天半的时间。因此，若想在如此短暂的教学时间里有效地提高学生英语阅读能力，就有必要向学生阐述一定的阅读理论。值得注意的是，很多英语学习者在英语阅读方面都有这样或那样的问题，特别是在英语考试时，由于阅读速度慢、阅读理解能力低，在通常占总分30%～40%的阅读部分往往表现不佳。究其原因，笔者认为与课时紧张、阅读教学方法不当、无法进行大量有效的阅读训练有着密不可分的联系。1关联理论与阅读理解Sperber和Wilson（1986）提出的关联理论是关于语言交际与话语理解的认知语用学理论。他们认为，语言交际是以最佳关联为取向，是一个涉及信息意图和交际意图的明示-推理的过程（ostensive-inferentialpro-cess）。明示与推理是交际过程中的两个方面，从说话人角度来说，交际是明示的过程，即把信息意图明白地展现出来，而从听话人的角度来说，交际是一个推理过程，即依据说话人的明示行为，结合语境假设明确说话人的交际意图。而推理的关键就是寻找关联。换言之，不论交际双方是否遵守合作原则，交际总是具有最大的关联取向，因此交际的目的不是去评价话语是否相关，而是从认知语境中选择最佳相关的假设，以最小的处理努力对话语所建立新假设加以处理，来获得最大的语境效果，从而找出话语的最佳相关性的解释。作为一种交际活动，阅读是作者与读者之间进行的一种书面交际活动，它同口语交际一样遵循着语言交际活动的原则和规律。因而阅读理解的过程就是读者尽可能进行关联性程度最大的逻辑推理，以理解作者意图的心理过程。在这个过程中，读者从篇章中获取字面信息，再在此基础上凭借着认知语境中的三种信息-逻辑信息、百科知识和词汇信息，作出语境假设，进而获取最佳语境效果。关联理论揭示了信息接受者如何理解和推断信息发出者真实意图的心理认知过程。而阅读理解是一种经由语言表层推知信息产生者深层意图的认知心理过程，是一个从明示信息推导信息与交际意图的过程。并且无论是信息意图的传递还是交际意图的理解与破译，也无论传递信息是以直接或是间接的方式，信息的接受者都是以关联为原则，结合明示信息对信息发出者的意图进行推理的。由此可见，阅读是读者根据认知原则运用自己的语言知识和背景知识对文章所进行的一个积极思辨和推理的过程，是一个主观、主动的过程。而实现这种主动性的关键就是运用好关联理论，以确定词汇在语篇中的确切意思，理解隐喻、反语等修辞格，填充信息空缺，进而促进成功理解的实现。2大学英语阅读教学中关联理论的应用2.1引导学生建立语篇关联：在讲授整篇英语文章时，目前教学中常采取的是以“朗读-分段-概括段落中心思想”开篇，而后展开全文的学习。对于各段落的学习往往是采取“朗读-翻译-解释”三步走的过程。也就是，先将所要讲授的篇章朗读出来（间或默读、自读、分角色读），然后对其进行翻译，最后视句子的难易程度对相关语法和词汇进行解释。最后总结时，视文章题材和体裁的不同，对作者的意图和情感等进行分析。这个讲授过程，看似面面俱到――从词汇、语法的学习，到篇章结构的分析；从朗读到翻译，却往往因此而割裂了作者的行文思路，更无从训练学生建立语篇关联，提高推理能力。因此笔者建议，在进行段落分析时，要从写作的角度讲授阅读，即要学会分析作者每写一句话的目的是什么以及句子与句子之间的关系。要让学生明白，一个好的语篇，每一句话都有目的性，每一句话都服务于主题，是作者为了避免其目标读者群可能产生的误解与质疑而精心安排的。因此，首先要引导学生学会确定中心句或者是一段语篇中最重要的一句话或几句话；其次要清晰中心句以外的句子的目的是什么，也就是作者为什么写其他的话，使学生能够明确语篇中哪一个句子提供了主要信息，哪个句子是为主要信息提供解释和进一步补充说明的；最后，教师要引导学生寻找关联运用关联来感统全文。2.2扩展背景知识，提高运用能力：根据Sperber&Wilson，在同等条件下，语境效果越大，关联性就越强。一个话语传达的假设与当前语境假定之间可能存在三种语境效果:一是新信息加强了现时的语境假设；二是新信息及现实的语境假设出现互相矛盾或抵触；三是新信息与现时的语境假设相结合，产生了语境隐含。认知是为了吸收信息，获得相关的知识，这就需要储存信息和处理信息。这种处理过程的核心是由已知信息（已掌握的知识储备）推到新信息的过程。由此可见，读者的知识储备直接会影响到其阅读能力。只有多积累信息，多增加知识储备，才能把阅读理解提高到一个新的层次。由于科学有效的课堂阅读训练原本就少，加之科技的迅猛发展，学生能够涉猎到的知识相对有限，这使得很多学生在处理科技和边缘类等生僻文章时特别地力不从心。这就要求学习者一方面要加强各种知识的积累与储备，一方面要学会将已有的各种知识运用到所阅读的语篇理解中来，所谓培养学生的“知书达理”与“善解人意”之功。2.3明确交际的“明示-推理”的本质：在目前国内各高校使用的大学英语教材中，均有对阅读技巧（readingskills）的介绍及相关训练，其中涉及较多的是:确定中心句、概括中心思想、注意信号词，如连词、同义词、反义词、上下义关系和指代关系等。在实际教学中往往存在这样一个问题，即教师在讲授此类阅读技巧时，学生一般都能很快理解，却难以很好地掌握和运用。也就是说，在明示下文中存在可以运用的阅读技巧时，学生能够确认，但当独立进行阅读，在没有教师提示的情况下，学生往往会忽视这些技巧可能带来的帮助。不容忽视的一个原因是，学生在学习这些阅读技巧时是“知其然，不知其所以然”。他们通常清楚这些阅读技巧，但并不认为这些阅读线索是普遍存在的。或者说，他们对写作的含义存在误区，而这个误区往往会因阅读后的测试题而得以强化，即作者写作时会故意刁难读者，增加阅读难度，而非将写作视为一种作者渴望交流与分享的过程，作者都会在字里行间通过各种途径，如词汇、句子结构和修辞等来明示其意。因此，十分有必要在讲授阅读技巧之前，向学生阐明关联理论的基本内容，使其加深对作者与读者的关系以及阅读过程的认识。需要明确的内容可以包括，如“凡是写出的文章，都是作者希望与人分享的，都是应该能够被他人所理解的”；作为读者，要根据文章的内容合理地概括文章中心，推测作者意图。而阅读试题的目的是测试读者的阅读效果，其难易程度并不决定文章的难易。总之，关联理论是关于语言交际的理论，也适用于书面交际活动，对阅读理解的认知过程有极强的解释力。教师如果能在讲授英语阅读过程中向学生传授关联理论的相关知识，并逐步培养学生独立运用该理论解决阅读中的问题，对提高学生的阅读能力将会产生积极的推动作用。中学历史教学担负着对学生知识传授、思想教育、能力培养的任务，如何根据中学生的认知规律和历史学科的特点，优化课堂教学，提高学生整体素质，是中学历史课教学改革的重大课题。随着计算机多媒体在课堂教学中的运用，将电影、录像、电视、投影、录音、幻灯等现代电教媒体综合有效地引入课堂，实现先进的现代教学方法与教学手段的最佳结合，创设情景，再现历史场面，激发兴趣，陶冶学生情操，培养学生思维能力，是提高课堂教学效益与教学质量，促进中学生整体素质提高的有效途径。本文仅以九年义务教育实验教科书（北师大版）《中国历史》八年级上册中《中华民族到了最危险的时候》一课的教学为例谈谈多媒体在中学历史教学中的运用。一、烘托气氛，激发学生学习兴趣“兴趣是最好的老师”。有了兴趣，学生才能主动、愉快地学习，才能在课堂教学中发挥好主体作用和主动精神。而兴趣是一种积极作用的情绪，不是凭空产生的，它和一定的情感相联系，要在一定的情景中才能产生。历史是过去史实的记载，具有久远性、具体性、综合性的特点。就久远性而言，学生对久远的史实难以感知和理解；具体性呢，又要求学生对重要的历史事件、人物等基础知识强行记忆；其综合性包括历史知识涉及政治、经济、军事、文化等多方面内容。这些特点使得学生对学习历史的兴趣、意志、情感等产生一定的心理障碍。因此，帮助学生克服这种心理障碍，为学生创造愉悦的学习气氛，激发其学习历史的兴趣，是历史教学过程中一个不容忽视的问题。教学实践告诉我们，解决这个问题的重要途径，是在教学中引入电教媒体，利用电教媒体的声音、色彩、图像等效果及能突破时空的特长再现历史情景，可把久远、陌生、抽象的史实变得很近、形象、生动，给学生以新奇、醒目的视听感官刺激，使学生对学习内容本身产生一种积极的注意倾向，并激起持久高涨的学习情绪。如讲本课概述后，我先播放一首学生最熟悉的歌曲《国歌》，并配以一组日军占领我国领土的投影片来渲染课堂气氛，让学生在悲愤激昂的歌声及祖国的大好河山惨遭铁蹄践踏、令人怒火中烧的真实画面中感受当时的历史情景，这时教师提问学生：这首歌曲反映了什么历史事件？日本为什么侵略我国？国民党政府采取了怎样的政策？以此引入教学，这样学生的学习情绪高涨。二、创设情景，陶冶学生爱国情操历史学科具有鲜明的科学性和思想性。中学历史教学大纲明确规定，历史教学要深刻挖掘教材中蕴含的思想内容，对学生进行马克思主义基本观点的教育，特别是历史唯物主义教育。要进行“四项基本原则教育、爱国主义教育、革命传统教育和国情教育”，“培养学生良好的思想品质和道德情操”。这就要求教师在教学中，一定要把思想道德教育摆在重要的位置。但是，在传统的课堂教学中，一些老师单纯依靠语言讲述，缺乏情景渲染，牵强附会，思想教育易流于形式，往往未能引起学生共鸣，难以发挥教育功能。在课堂教学中如引入电教媒体，运用其声像效果和感染力强的特点为学生营造一个与教学内容相适应的历史情景，增强历史真实感，让学生身临其境，亲自感受历史时代的氛围，加深内心体验，引起情感共鸣，自觉地接受熏陶，确能起到事半功倍的教育效果。如讲授“血战台儿庄”时，我选播了一段《血战台儿庄》的录像片，再现我抗日军民反抗外来侵略情景，让学生与历史人物同喜共悲，与历史脉搏一同跳动，当学生看到抗日将士收回台儿庄的场面时，情不自禁地鼓掌、欢呼。此时，一种爱国主义情感便油然而生。又如讲“平型关大捷”时，我选了八路军胜利后搬运大批从日军手里缴获战胜品的录像，从而有效地增强了学生崇敬八路军、热爱共产党的民族自豪感和自信心。三、化繁为减，帮助学生理解知识在历史教学中我们感到，教材中的某些内容较抽象，年代久远或地域空间概念强，学生感到陌生，教师讲述也觉得乏力，这些内容往往是教学的重点难点。运用电教媒体，可以为学生提供大量直观形象的感性材料，帮助学生形成感性认识，加深对教材内容的理解。如本课教材中“日军侵略路线”和“五大会战”两部分地区跨度大，内容多而繁琐、抽象，特别是如何理解“日军侵略特点”和“对国民党政府在抗日战争初期功与过的评价”，难度较大，是教学的重点也是难点。借助投影片地图，可以反映日军侵略特征；借助录像和幻灯片，可以再现国民党政府在抗战初期政治、军事、外交等各方面的情况，从而为学生提供直观画面，加深对教材内容的感知和理解，引导学生思考，这样难题就迎刃而解了。四、再现形象，培养学生思维能力学生学习历史，在满足于学习一般的历史知识的同时，也要求学会透过历史现象，探求人生哲理，提高思考问题、解决问题的能力。因此，重视对学生思维能力的培养和训练，是现代教学的基本要求。电教媒体表现力强，传递信息量大。它可以在课堂再现历史场景，激发学生观察直观画面，展开丰富想象，进行积极思维，从而培养学生的观察能力、领会注释能力、综合分析、解决问题的能力。如讲“南京大屠杀”这一内容时，先播放录像，引导学生观察：当南京的和平居民被日军有的当作练习射击的靶子，有的当作拼刺刀的对象，有的被砍头，有的被活埋。教师不仅要学生了解这一历史悲剧，而且要求学生进行思考：日本人为什么能在南京犯下这滔天罪行？为使历史悲剧不再从演你们青年学生应怎么办？这样，学生对南京屠杀的认识由感性上升到理性，思维能力得到锻炼提高。又如本课小节时重点要解决“对国民党政府在抗日战争初期功与过的评价”教师要组织学生讨论认识：中国当时的现状及敌对双方力量对比。落后就要挨打这样一个中国人民经过近百年血的历史总结的经验。从而提高学生辩证看问题和全面评价历史事件的能力。这样，学生综合分析能力也得到了增强。集团绩效管理体系41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，1鞍钢集团绩效管理

鞍钢集团绩效管理令人困惑的绩效考核问题

考核与战略员工不参与仅仅是技术考核是HR的事企业/部门/个人的差异指标复杂无主次短期与长期考核为了奖励考核问题?????????课程导入令人困惑的考核员工仅仅考核是企业/部指标复杂短期与考核为考公司理念战略目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据工作说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度岗位要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升绩效考核在框架图里的位置课程导入企业人力资源管理体系的一般框架

公司理念设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招岗位分析薪酬福利绩效考核怎么做？做什么？谁来做？做得如何价值链激励性再循环价值创造价值评估价值分配考核在人力资源价值链中的位置课程导入精品资料网（cnshu）岗位薪酬绩效怎么做？做什么？谁来做？做得价值链

目录一、基于战略的绩效考核与管理二、建立系统的绩效管理体系三、考核技术:关键绩效指标法(KPI)四、考核技术:平衡计分卡(BSC)五、考核技术:目标管理与标杆超越六、实施考核的若干具体问题附：薪酬设计与薪资管理目录1、绩效(1)绩效的基本概念■从管理的角度看：组织的期望结果■从经济的角度看：员工与组织的对等承诺■从社会学的角度看：社会成员的职责■关于绩效的几种观点：——结果观、行为观、能力观——三种观点的组合一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效■绩效定义适用情况对照表

一、基于战略的绩效考核与管理发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业适应的企业或阶段知识工作者，如研发人员普遍适用各类人员基层员工高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员.体力劳动者事务性或例行工作的人员适应的对象5、做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）4、结果＋过程（行为/素质）3、行为2、结果或产品1、完成了工作任务绩效含义1、绩效■绩效定义适用情况对照表一、基于战略的绩效考1、绩效（3）绩效标准的衡量■描述性指标标准——整体性判断描述定义A、优/良/中/差B、S/A/B/C/DC、优秀/可嘉/能干/普通/勉强——分要素的描述性定义（12345级）A、计划组织B、目标管理C、管理控制D、管理决策E、沟通合作一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核（1）绩效考核的特性■绩效的多样性、多维性与动态性决定了考核的丰富性（2）绩效的三层含义■从经营目标出发对员工工作进行考评■HRM系统的组成部分，运用系统规范制度方法■对成员能力、态度和业绩的评价考评一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnshu）2、绩效考核一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnsh（3）绩效考核的目的■基于战略目标的绩效考核

一、基于战略的绩效考核与管理发展持续的改进产品和服务创新得到授权的员工财务资金回报率现金流项目盈利性成绩可靠性顾客金钱的价值（第一层）竞争性价格（第二层）无挣吵的关系表现优异的专业人员内部塑造顾客需要安全/控制损失质量服务良好的项目管理战略超出需要的服务顾客的满意度持续的改进雇员素质提升股东的预期实现远景作为受顾客欢迎的供应商，我们应该成为行业领导者，这是我们使命（3）绩效考核的目的一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核（4）绩效考核的基本原则■公开与开放的原则■反馈与提升的原则■定期化与制度化原则■可靠性与正确性原则■可行性与实用性原则一、基于战略的绩效考核与管理

原则是评价的尺度，要能为考核目标服务。一是体现对工作业绩的准确评估，二是强化对未来的激励价值，三是对人员能力提升的重要作用。2、绩效考核一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核（5）绩效考核的方法选择■考核方法分类——系统的考核方法——衡量关键职务职责履行状态的考核方法——对绩效形成过程控制的考核方法——对人员能力与素质状态的考核方法■选择适合企业的考核方法一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核一、基于战略的绩效考核与管理3、绩效管理（1）概念：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。■四大特点：

A、基于战略B、基于未来C、基于人的能力提升D、系统思考一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnshu）3、绩效管理一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnsh3、绩效管理（2）绩效考核与绩效管理的比较（3）绩效管理对组织战略的意义（4）绩效管理在HR管理系统中的定位（5）建立封闭的绩效管理系统一、基于战略的绩效考核与管理区别点绩效管理绩效考核过程的完整性一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重点侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺侧重于判断和评估，强调事后的评价出现的阶段伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期3、绩效管理一、基于战略的绩效考核与管理区别点绩效管理绩效考4、绩效管理的过程■体现出不同阶段的不同方法教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈沟通观察计划改进面谈绩效管理一、基于战略的绩效考核与管理4、绩效管理的过程教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈沟5、绩效管理支持系统■体现外部环境对绩效管理工作的影响绩效管理文化与战略HR规划策略企业薪酬制度内部培训机制一、基于战略的绩效考核与管理5、绩效管理支持系统绩效管理企内一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效管理的基本流程二、建立系统的绩效管理体系结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用培训与教育等计划任务确认权重确认实施任务执行任务指标考核绩效评估绩效审订绩效改进和导入绩效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识组织目标岗位职责精品资料网（cnshu）1、绩效管理的基本流程二、建立系统的绩效管理体系结果应用计划3、绩效考核与绩效反馈（1）绩效考核■员工是否欢迎考核？■哪些人对考核有抵触情绪？为什么？——绩效考核的性质决定——绩效考核目的不明确——考核结果不理想■怎么办？——观念、机制、科学的制度方法、操作力度二、建立系统的绩效管理体系3、绩效考核与绩效反馈二、建立系统的绩效管理体系3、绩效考核与绩效反馈（1）绩效考核■实施绩效考核——确定评价者（谁考核谁）——培训评估者二、建立系统的绩效管理体系上司员工自己下属客户同事小组考核信息的来源3、绩效考核与绩效反馈二、建立系统的绩效管理体系上司员工自己3、绩效考核与绩效反馈（1）绩效考核■设计绩效考核指标体系——关键绩效指标：

KPI（KeyPerformanceIndicators）——平衡计分卡：BSC（BalancedScorecard）■直线经理在绩效考核中的作用■人力资源部门在绩效考核中的作用4、考核结果的应用：绩效改进

二、建立系统的绩效管理体系3、绩效考核与绩效反馈二、建立系统的绩效管理体系1、非系统的绩效考核技术（1）以业绩报告为基础的绩效考核■自我报告法■业绩评定表法三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）举例：员工自我鉴定表内容1、员工基本情况：姓名、学历、专业、部门、职位、进入时间2、项目目前工作工作目标目标实现贡献原因工作构想当前你的工作职责（包含状态描述，如工作障碍/困难等）本月（季/年）你的工作目标（任务）内容。本月（季/年）你的目标实现（任务完成）程度。你认为本月（季/年）对公司较有贡献的工作是什么？你的目标实现（或不能实现）的理由陈述。在你担任的工作中，你有什么更好的设想？请具体说明。1、非系统的绩效考核技术三、考核技术：关键绩效指标法（KPI案例分析：某企业业绩评定表法考核内容的描述因素考核要点

业绩考核工作的正确性工作的速度对指示的理解●工作是否仔细认真（有浪费、不匀、勉强）？●所完成的工作内容是否有预期效果？●工作完成后，文件是否妥善整理保管？●在所指定的时间内，工作完成程序如何？●工作完成情形如何（速度与正确性的关系、定额的完成情况）？●工作的程序与准备是否有浪费、不匀、勉强的地方？●是否因为重做现时有所延误？●能否迅速正确地把握批示的重点及问题，在工作上的利用如何？●对问题能否积极发问而加深理解？●对突发事件能否采取应变措施，处理的内容是否合乎上司意思？●是否擅自主张太多而引起了麻烦？●是否因草率的断定引起失败的事实（确认）？●是否忘记指标的内容（备忘录）？三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）精品资料网（cnshu）案例分析：某企业业绩评定表法考核内容的描述因素考因素考核要点

态度考核积极性协作性责任性●对改善现状，是否具有高昂的意愿与热情？●是否积极地学习业务工作上所需要的知识？●是否有不心甘情愿的工作态度？●是否坚持到底不畏挫折？●是否坚持立场，促成团结与合作？●是否有阳奉阴违的行为？●是否与他人做无谓的争执？●对后进者是否亲切关照？●是否乐意协助他人工作？●是否能认清自己在组织中的立场与角色，对此负责到底？●是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？●对其工作是否不必再令人操心？●对上司是否有敷衍的现象？●对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？纪律性●是否能遵守工作规则，标准以及其他规定？●在时间或物质上是否有公私不分的现象？●是否以不实的理由请假或迟到？●是否唆使他人破坏规定？●服装或态度是否有不整、不规矩的现象？三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）因素考核要因素考核要点

能力考核知识、技能理解、判断力●是否具备所担当职务的一般知识？●是否具备执行职务工作所必须的专业知识？●对判断的一般知识、看法、常识、教育程度如何？●能否把知识充分地运用在对复杂而困难的问题的处理上？●对工作是否自信？●被问到问题时，是否会有措手不及的现象？●对本公司的产品是否具备一般知识？●是否时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力？●能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？●能否正确地把握本身职务所扮演的角色？●能否正确地掌握问题的所在、事物的相互联系，加以整理、分析，●适时地做出适当的结论或应付对策？●对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即圆满地完成？●能否根据既有的知识、事例、经验，洞察未来或未知事项做全盘性判断？●是否做出过草率错误的判断或措施？三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）因素考核要1、非系统的绩效考核技术（2）以员工比较为基础的绩效考核■简单排序法■配对比较法■强制分布法（3）关注员工行为及个性特征的绩效考核■因素考核法■图解式考核法（5）特殊事件考核（关键事件记录法）（6）360％绩效考核（上下左右）（7）其它方法■工作定额法■面谈法■述职法三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）1、非系统的绩效考核技术三、考核技术：关键绩效指标法（KPI2、系统绩效考核技术之一——关键绩效指标法（KPI）（1）什么是关键绩效指标法（三个含义）■可量化或可行为化的标准体系■对组织战略目标有增值作用■员工的承诺，沟通的基石（2）KPI指标与绩效管理的关系■KPI指标为绩效管理提供基础数据三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）2、系统绩效考核技术之一三、考核技术：关键绩效指标法（KPI2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI）（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）公司高层KPI中层部门KPI基层子部门KPI员工质量/素质员工满意人力资源系统/程序员工满意综合指数优秀员工的稳定性人力计划招聘效率与效果绩效管理体制的有效性HR信息系统（详细内容见下页）人员任职资格平均水平学习能力绩效改进ABC2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI）三、考核技（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）公司高层KPI中层部门KPI基层子部门KPI员工质量/素质员工满意人力资源系统/程序人员任职资格平均水平学习能力绩效改进ABC资格认证人员比率帮助达标人员比率人均培训学时培训效果评估人均培训成本内培资源建设培训满意度培训档案绩效改进考核成绩KPI水平提高率下岗人员比率员工累计离职率员工缺勤率员工内部流动率人工成本水平人均成本水平人均产值水平层层分解精品资料网（cnshu）（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KP（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）公司高层KPI中层部门KPI基层子部门KPI员工质量/素质人力资源系统/程序人员AC人服务满意度内部投诉次数组织氛围变化程度合理化建议人数惩处合理性优秀员工离职率优秀员工内部流动率优秀员工职务晋升率优秀员工任职平均年限层层分解员工满意综合指数优秀员工的稳定性员工满意B（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KP（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）公司高层KPI中层部门KPI基层子部门KPI员工质量/素质人力资源系统/程序人员AC员工满意BHR信息系统计划完成及时性计划执行控制度计划系统性计划战略性年审人均招聘成本招聘计划完成率招聘服务满意度新员工离职率用人单位满意度一次招聘有效性人力资源管理制度有效性员工招聘内部调配异动员工教育培训薪酬与福利绩效考核员工激励系统数据一次输入准确性及维护及时性系统兼容性和数据一致性系统的弹性/柔性系统维护成本合理需求及时支持率人力计划招聘效率与效果绩效管理体制的有效性（3）KPI指标体系的构成三、考核技术：关键绩效指标法（KP（4）KPI指标体系的设计程序三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）1、确定工作产出修正明确组织目标自上至下逐级确认增值产生绘制客户关系图为各项工作产出划分权重针对不同工作产出确定指标类型利用SMART原则设计考核指标为各项考核指标划分权重设定基本标准与卓越标准确定由谁进行考核明确如何对各项标准进行考核指标与标准的客观性、全面性指标与标准的可操作性提供反馈与修正信息2、建立考核指标3、设定考核标准4、审核KPI指标KPI指标体系修正修正反馈（4）KPI指标体系的设计程序三、考核技术：关键绩效指标法（2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI）（4）KPI指标体系的设计程序■关键绩效指标的类型三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）指标类型指标类型指标类型时限及时性到市场时间供货周期同级考核客户考核成本单位产品的成本投资回报率财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级考核客户考核数量产量销售额利润业绩记录财务数据2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI）三、考核技2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI）（4）KPI指标体系的设计程序■确定KPI关键绩效指标的原则三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）S:具体的M:可度量的A:可实现的T:有时限的R:现实的SMART原则精品资料网（cnshu）2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI）三、考核技对于SMART原则的理解

S-Specific具体，不能笼统；

M-Measurable可度量，——指绩效指标是数量化或者行为化的，——验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

A-Attainable可实现，指付出努力的情况下可以实现，避免过高或过低的目标。

R-Realistic现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。

T-Timebound时限，完成绩效指标的期限。■确定KPI关键绩效指标的原则三、考核技术：关键绩效指标法（KPI）对于SMART原则的理解■确定KPI关键绩效指标的原则三、考1、引入平衡记分卡的战略思考■平衡记分卡（BalancedScorecard，BSC）九十年代初，由哈佛商学院两位教授提出——（BobertS.Kaplan）——（DavidP.Norton）它是一种战略管理思想——综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系平衡记分卡/法或“综合记分卡/法”四、考核技术：平衡记分卡（BSC）1、引入平衡记分卡的战略思考九十年代初，由哈佛商学院两位教2、平衡记分卡（BSC）的核心思想突破了传统的以财务为核心的计量评价体系把组织的战略目标与实现的过程联系起来把企业当前的业绩与未来的获利能力联系起来通过评价体系使企业组织行为与企业战略目标保持一致它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，分为四个方面：财务/客户/内部经营过程/学习和成长这种方法为企业管理人员提供了一个全面的框架。四、考核技术：平衡记分卡（BSC）2、平衡记分卡（BSC）的核心思想四、考核技术：平衡记分卡（2、平衡记分卡（BSC）的核心思想操作上：把企业的战略目标，分解到每一个部门，（或者）每个部门里面每一个员工；把日常工作跟企业战略目标建立一个联系，让员工知道自己日常所做的工作对企业的战略目标的影响；企业最高的领导者，通过平衡记分卡体系，宏观地掌握自己企业内部各个部门的运作状况。四、考核技术：平衡记分卡（BSC）2、平衡记分卡（BSC）的核心思想四、考核技术：平衡记分卡（BSC各方面关联图

财务类指标投资回报、现金流赢利率、利润等内部流程安全事故率工程项目质量返工率合理化建议客户客户满意度市场份额用户数量平均用户收益学习与成长新业务服务收入内部员工满意度员工收入技能提升率远景与战略四、考核技术：平衡记分卡（BSC）精品资料网（cnshu）BSC各方面关联图财务类指标内部流程客户学习与成长BSC与各考核指标间的因果关系链

员工技能财务四、考核技术：平衡记分卡（BSC）客户内部流程学习与成长作业周期作业质量准时交货率客户满意度净资产收益率BSC与各考核指标间的因果关系链员工技能财务四、4、BSC—平衡记分卡的功能■具有战略管理的功能——把企业使命战略目标转化为具体可评估的目标■有效推动组织变革——保证组织变革四个方面的均衡性■是一套完整的组织评估系统——强化了从目标制定、行为引导、积效提升等■是一套系统的管理控制模式——把非财务指标联系起来，短期与长期、组织与个人的目标结合起来■实现有效的激励——与报酬联接实现了对员工的承诺四、考核技术：平衡记分卡（BSC）4、BSC—平衡记分卡的功能四、考核技术：平衡记分卡（B5、平衡记分卡的四个基本程序四、考核技术：平衡记分卡（BSC）3、业务规定设定目标使战略新举措保持一致分配资源建立标尺2、沟通沟通与教育设定目标把报酬与绩效测评指标联系起来4、反馈与学习明确对远景的共识提供战略反馈促进战略考察与学习平衡记分卡1、说明远景阐明远景达成共识5、平衡记分卡的四个基本程序四、考核技术：平衡记分卡（BS1、目标管理法■推行步骤——绩效目标的设定五、考核技术:目标管理与标杆超越文化理念与价值观组织发展战略与远景规划阶段性工作规划部门工作规划部门年度、季度、月度计划个人工作任务内容个人宏观微观精品资料网（cnshu）1、目标管理法五、考核技术:目标管理与标杆超越文化理念与价值■案例：某公司的组织目标层次财务副总生产副总营销副总应收帐款经理使命战略目标战术目标作业目标自动机主管1区销售经理总裁五、考核技术:目标管理与标杆超越■案例：财务副总生产副总营销副总应收帐款经理使命战略目标■案例：某公司的组织目标层次生产副总使命战略目标战术目标作业目标自动机主管总裁12%的投资回报率5%的增长率零员工解雇率为顾客提供优质服务以16美元的平均成本生产15万件标准产品停机时间低于7%废品率争取低于3%或更低24小时内对员工抱怨做出解答以19美元的平均成本生产120万件产品废品率保持在3%或更低水平生产率提高2%在3个工作日内解决员工抱怨五、考核技术:目标管理与标杆超越■案例：生产副总使命战略目标战术目标作业目标自动机主管总2、基于标杆超越的绩效考核■何谓标杆超越■以标杆超越为基础设计的绩效考核体系——发现瓶颈——选择标杆——数据收集——比较与分析确定绩效标准——内部沟通与交流——采取行动并及时反馈信息五、考核技术:目标管理与标杆超越精品资料网（cnshu）2、基于标杆超越的绩效考核五、考核技术:目标管理与标杆超越精2、基于标杆超越的绩效考核■发现可持续发展的关键业绩指标及绩效改进的策略差异X公司Y公司Z公司基准公司本公司五、考核技术:目标管理与标杆超越2、基于标杆超越的绩效考核差异X公司Y公司Z公司基准公司本公1、确定考核的期限和时间安排2、沟通在考核中的重要作用考核者与被考核者心灵之间的桥梁实现良性考核的途径考核过程的价值（只重结果的弊端）防止衍化为警察与违规者的关系绩效面谈与考核评议会六、实施考核的若干具体问题1、确定考核的期限和时间安排绩效面谈与考核评议会六、实施考核■绩效面谈与考核评议会——公开评价，公正待人——坚持原则，严肃认真——功过分清，赏罚分明六、实施考核的若干具体问题小组考核评议会一对一面谈沟通■绩效面谈与考核评议会六、实施考核的若干具体问题小组考核评议

3、考核中应注意的几个问题重视思想引导，观念先行坚持原则，维护考核的严肃性合理评价技术层面的作用注意把握量化指标的“度”注意非量化指标的主观性成份防止考核误区六、实施考核的若干具体问题3、考核中应注意的几个问题六、实施考核的若干具体问题防止考核误区A过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）B过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法C过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素D传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）E考核者本身不能以身作则六、实施考核的若干具体问题防止考核误区六、实施考核的若干具体问题4、网络信息时代的绩效考核INTERNET的快速发展与信息化时代的来临企业信息化与企业经营管理的巨大变革无纸化办公与员工考核的自动化数字化管理与考核系统的应用软件开发一切从实际出发，循序渐进，灵活运用六、实施考核的若干具体问题精品资料网（cnshu）4、网络信息时代的绩效考核六、实施考核的若干具体问题精品资料

5、考核结果分析●工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期激励●工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、目前存在的问题、员工个性特征●工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以使合适的人放在合适的位置上六、实施考核的若干具体问题5、考核结果分析六、实施考核的若干具体问题

6、考核结果应用（责、权、利结合的体现）●奖惩兑现——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现●人事调整——与内部人才晋升的规定接轨体现“能者上，平者让，庸者下”的思想●员工再培训——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培训六、实施考核的若干具体问题6、考核结果应用六、实施考核的若干具体问题1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析）

运用之妙，存乎一心（技术与艺术）2、任何事物都是在不断发展的考核同样也需要创新（唯一不变的是变化）3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念）

4、跳出考核看考核（功夫在诗外）结束语：1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析）结束语：

通用电气怎样做考核？■考核是个系统工程■考核内容包括“红”与“专”■目标与计划的制定■视6个希格玛为生命■用事实来考核软性的因素■考核的时间■过程考核与年终考核■年终目标考核的四张表格■360度考核■良好的沟通■注重文化理念与价值观■考核结果的应用■与员工个人利益和职业生涯发展密切相关请回答：

——通过本案例分析谈谈你对绩效考核的整体认识？案例分析：通用电气怎样做考核？案例分析：谢谢大家精品资料网（cnshu）谢谢大家精品资料网（cnshu）41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹

42、只有在人群中间，才能认识自己。——德国

43、重复别人所说的话，只需要教育；而要挑战别人所说的话，则需要头脑。——玛丽·佩蒂博恩·普尔

44、卓越的人一大优点是：在不利与艰难的遭遇里百折不饶。——贝多芬

45、自己的饭量自己知道。——苏联41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜58集团绩效管理体系41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。——马克·吐温42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。——贝卡利亚43、法律和制度必须跟上人类思想进步。——杰弗逊44、人类受制于法律，法律受制于情理。——托·富勒45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。——罗伯斯庇尔集团绩效管理体系集团绩效管理体系41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。——马克·吐温42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。——贝卡利亚43、法律和制度必须跟上人类思想进步。——杰弗逊44、人类受制于法律，法律受制于情理。——托·富勒45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。——罗伯斯庇尔鞍钢集团绩效管理令人困惑的绩效考核问题考核与战略员工不参与仅仅是技术考核是HR的事企业/部门/个人的差异指标复杂无主次短期与长期考核为了奖励考核问题?????????课程导入国内大学的英语阅读教学主要是依靠英语课堂对课文的讲解而进行的，缺乏真正意义上的英语阅读课程。据统计，通常各大学的英语周课时数为5节（每节50分钟，且其中一节为听力课），如果以每学期16周计算，那么用于阅读教学（精读和泛读）的时间仅为56小时，即不足2天半的时间。因此，若想在如此短暂的教学时间里有效地提高学生英语阅读能力，就有必要向学生阐述一定的阅读理论。值得注意的是，很多英语学习者在英语阅读方面都有这样或那样的问题，特别是在英语考试时，由于阅读速度慢、阅读理解能力低，在通常占总分30%～40%的阅读部分往往表现不佳。究其原因，笔者认为与课时紧张、阅读教学方法不当、无法进行大量有效的阅读训练有着密不可分的联系。1关联理论与阅读理解Sperber和Wilson（1986）提出的关联理论是关于语言交际与话语理解的认知语用学理论。他们认为，语言交际是以最佳关联为取向，是一个涉及信息意图和交际意图的明示-推理的过程（ostensive-inferentialpro-cess）。明示与推理是交际过程中的两个方面，从说话人角度来说，交际是明示的过程，即把信息意图明白地展现出来，而从听话人的角度来说，交际是一个推理过程，即依据说话人的明示行为，结合语境假设明确说话人的交际意图。而推理的关键就是寻找关联。换言之，不论交际双方是否遵守合作原则，交际总是具有最大的关联取向，因此交际的目的不是去评价话语是否相关，而是从认知语境中选择最佳相关的假设，以最小的处理努力对话语所建立新假设加以处理，来获得最大的语境效果，从而找出话语的最佳相关性的解释。作为一种交际活动，阅读是作者与读者之间进行的一种书面交际活动，它同口语交际一样遵循着语言交际活动的原则和规律。因而阅读理解的过程就是读者尽可能进行关联性程度最大的逻辑推理，以理解作者意图的心理过程。在这个过程中，读者从篇章中获取字面信息，再在此基础上凭借着认知语境中的三种信息-逻辑信息、百科知识和词汇信息，作出语境假设，进而获取最佳语境效果。关联理论揭示了信息接受者如何理解和推断信息发出者真实意图的心理认知过程。而阅读理解是一种经由语言表层推知信息产生者深层意图的认知心理过程，是一个从明示信息推导信息与交际意图的过程。并且无论是信息意图的传递还是交际意图的理解与破译，也无论传递信息是以直接或是间接的方式，信息的接受者都是以关联为原则，结合明示信息对信息发出者的意图进行推理的。由此可见，阅读是读者根据认知原则运用自己的语言知识和背景知识对文章所进行的一个积极思辨和推理的过程，是一个主观、主动的过程。而实现这种主动性的关键就是运用好关联理论，以确定词汇在语篇中的确切意思，理解隐喻、反语等修辞格，填充信息空缺，进而促进成功理解的实现。2大学英语阅读教学中关联理论的应用2.1引导学生建立语篇关联：在讲授整篇英语文章时，目前教学中常采取的是以“朗读-分段-概括段落中心思想”开篇，而后展开全文的学习。对于各段落的学习往往是采取“朗读-翻译-解释”三步走的过程。也就是，先将所要讲授的篇章朗读出来（间或默读、自读、分角色读），然后对其进行翻译，最后视句子的难易程度对相关语法和词汇进行解释。最后总结时，视文章题材和体裁的不同，对作者的意图和情感等进行分析。这个讲授过程，看似面面俱到――从词汇、语法的学习，到篇章结构的分析；从朗读到翻译，却往往因此而割裂了作者的行文思路，更无从训练学生建立语篇关联，提高推理能力。因此笔者建议，在进行段落分析时，要从写作的角度讲授阅读，即要学会分析作者每写一句话的目的是什么以及句子与句子之间的关系。要让学生明白，一个好的语篇，每一句话都有目的性，每一句话都服务于主题，是作者为了避免其目标读者群可能产生的误解与质疑而精心安排的。因此，首先要引导学生学会确定中心句或者是一段语篇中最重要的一句话或几句话；其次要清晰中心句以外的句子的目的是什么，也就是作者为什么写其他的话，使学生能够明确语篇中哪一个句子提供了主要信息，哪个句子是为主要信息提供解释和进一步补充说明的；最后，教师要引导学生寻找关联运用关联来感统全文。2.2扩展背景知识，提高运用能力：根据Sperber&Wilson，在同等条件下，语境效果越大，关联性就越强。一个话语传达的假设与当前语境假定之间可能存在三种语境效果:一是新信息加强了现时的语境假设；二是新信息及现实的语境假设出现互相矛盾或抵触；三是新信息与现时的语境假设相结合，产生了语境隐含。认知是为了吸收信息，获得相关的知识，这就需要储存信息和处理信息。这种处理过程的核心是由已知信息（已掌握的知识储备）推到新信息的过程。由此可见，读者的知识储备直接会影响到其阅读能力。只有多积累信息，多增加知识储备，才能把阅读理解提高到一个新的层次。由于科学有效的课堂阅读训练原本就少，加之科技的迅猛发展，学生能够涉猎到的知识相对有限，这使得很多学生在处理科技和边缘类等生僻文章时特别地力不从心。这就要求学习者一方面要加强各种知识的积累与储备，一方面要学会将已有的各种知识运用到所阅读的语篇理解中来，所谓培养学生的“知书达理”与“善解人意”之功。2.3明确交际的“明示-推理”的本质：在目前国内各高校使用的大学英语教材中，均有对阅读技巧（readingskills）的介绍及相关训练，其中涉及较多的是:确定中心句、概括中心思想、注意信号词，如连词、同义词、反义词、上下义关系和指代关系等。在实际教学中往往存在这样一个问题，即教师在讲授此类阅读技巧时，学生一般都能很快理解，却难以很好地掌握和运用。也就是说，在明示下文中存在可以运用的阅读技巧时，学生能够确认，但当独立进行阅读，在没有教师提示的情况下，学生往往会忽视这些技巧可能带来的帮助。不容忽视的一个原因是，学生在学习这些阅读技巧时是“知其然，不知其所以然”。他们通常清楚这些阅读技巧，但并不认为这些阅读线索是普遍存在的。或者说，他们对写作的含义存在误区，而这个误区往往会因阅读后的测试题而得以强化，即作者写作时会故意刁难读者，增加阅读难度，而非将写作视为一种作者渴望交流与分享的过程，作者都会在字里行间通过各种途径，如词汇、句子结构和修辞等来明示其意。因此，十分有必要在讲授阅读技巧之前，向学生阐明关联理论的基本内容，使其加深对作者与读者的关系以及阅读过程的认识。需要明确的内容可以包括，如“凡是写出的文章，都是作者希望与人分享的，都是应该能够被他人所理解的”；作为读者，要根据文章的内容合理地概括文章中心，推测作者意图。而阅读试题的目的是测试读者的阅读效果，其难易程度并不决定文章的难易。总之，关联理论是关于语言交际的理论，也适用于书面交际活动，对阅读理解的认知过程有极强的解释力。教师如果能在讲授英语阅读过程中向学生传授关联理论的相关知识，并逐步培养学生独立运用该理论解决阅读中的问题，对提高学生的阅读能力将会产生积极的推动作用。中学历史教学担负着对学生知识传授、思想教育、能力培养的任务，如何根据中学生的认知规律和历史学科的特点，优化课堂教学，提高学生整体素质，是中学历史课教学改革的重大课题。随着计算机多媒体在课堂教学中的运用，将电影、录像、电视、投影、录音、幻灯等现代电教媒体综合有效地引入课堂，实现先进的现代教学方法与教学手段的最佳结合，创设情景，再现历史场面，激发兴趣，陶冶学生情操，培养学生思维能力，是提高课堂教学效益与教学质量，促进中学生整体素质提高的有效途径。本文仅以九年义务教育实验教科书（北师大版）《中国历史》八年级上册中《中华民族到了最危险的时候》一课的教学为例谈谈多媒体在中学历史教学中的运用。一、烘托气氛，激发学生学习兴趣“兴趣是最好的老师”。有了兴趣，学生才能主动、愉快地学习，才能在课堂教学中发挥好主体作用和主动精神。而兴趣是一种积极作用的情绪，不是凭空产生的，它和一定的情感相联系，要在一定的情景中才能产生。历史是过去史实的记载，具有久远性、具体性、综合性的特点。就久远性而言，学生对久远的史实难以感知和理解；具体性呢，又要求学生对重要的历史事件、人物等基础知识强行记忆；其综合性包括历史知识涉及政治、经济、军事、文化等多方面内容。这些特点使得学生对学习历史的兴趣、意志、情感等产生一定的心理障碍。因此，帮助学生克服这种心理障碍，为学生创造愉悦的学习气氛，激发其学习历史的兴趣，是历史教学过程中一个不容忽视的问题。教学实践告诉我们，解决这个问题的重要途径，是在教学中引入电教媒体，利用电教媒体的声音、色彩、图像等效果及能突破时空的特长再现历史情景，可把久远、陌生、抽象的史实变得很近、形象、生动，给学生以新奇、醒目的视听感官刺激，使学生对学习内容本身产生一种积极的注意倾向，并激起持久高涨的学习情绪。如讲本课概述后，我先播放一首学生最熟悉的歌曲《国歌》，并配以一组日军占领我国领土的投影片来渲染课堂气氛，让学生在悲愤激昂的歌声及祖国的大好河山惨遭铁蹄践踏、令人怒火中烧的真实画面中感受当时的历史情景，这时教师提问学生：这首歌曲反映了什么历史事件？日本为什么侵略我国？国民党政府采取了怎样的政策？以此引入教学，这样学生的学习情绪高涨。二、创设情景，陶冶学生爱国情操历史学科具有鲜明的科学性和思想性。中学历史教学大纲明确规定，历史教学要深刻挖掘教材中蕴含的思想内容，对学生进行马克思主义基本观点的教育，特别是历史唯物主义教育。要进行“四项基本原则教育、爱国主义教育、革命传统教育和国情教育”，“培养学生良好的思想品质和道德情操”。这就要求教师在教学中，一定要把思想道德教育摆在重要的位置。但是，在传统的课堂教学中，一些老师单纯依靠语言讲述，缺乏情景渲染，牵强附会，思想教育易流于形式，往往未能引起学生共鸣，难以发挥教育功能。在课堂教学中如引入电教媒体，运用其声像效果和感染力强的特点为学生营造一个与教学内容相适应的历史情景，增强历史真实感，让学生身临其境，亲自感受历史时代的氛围，加深内心体验，引起情感共鸣，自觉地接受熏陶，确能起到事半功倍的教育效果。如讲授“血战台儿庄”时，我选播了一段《血战台儿庄》的录像片，再现我抗日军民反抗外来侵略情景，让学生与历史人物同喜共悲，与历史脉搏一同跳动，当学生看到抗日将士收回台儿庄的场面时，情不自禁地鼓掌、欢呼。此时，一种爱国主义情感便油然而生。又如讲“平型关大捷”时，我选了八路军胜利后搬运大批从日军手里缴获战胜品的录像，从而有效地增强了学生崇敬八路军、热爱共产党的民族自豪感和自信心。三、化繁为减，帮助学生理解知识在历史教学中我们感到，教材中的某些内容较抽象，年代久远或地域空间概念强，学生感到陌生，教师讲述也觉得乏力，这些内容往往是教学的重点难点。运用电教媒体，可以为学生提供大量直观形象的感性材料，帮助学生形成感性认识，加深对教材内容的理解。如本课教材中“日军侵略路线”和“五大会战”两部分地区跨度大，内容多而繁琐、抽象，特别是如何理解“日军侵略特点”和“对国民党政府在抗日战争初期功与过的评价”，难度较大，是教学的重点也是难点。借助投影片地图，可以反映日军侵略特征；借助录像和幻灯片，可以再现国民党政府在抗战初期政治、军事、外交等各方面的情况，从而为学生提供直观画面，加深对教材内容的感知和理解，引导学生思考，这样难题就迎刃而解了。四、再现形象，培养学生思维能力学生学习历史，在满足于学习一般的历史知识的同时，也要求学会透过历史现象，探求人生哲理，提高思考问题、解决问题的能力。因此，重视对学生思维能力的培养和训练，是现代教学的基本要求。电教媒体表现力强，传递信息量大。它可以在课堂再现历史场景，激发学生观察直观画面，展开丰富想象，进行积极思维，从而培养学生的观察能力、领会注释能力、综合分析、解决问题的能力。如讲“南京大屠杀”这一内容时，先播放录像，引导学生观察：当南京的和平居民被日军有的当作练习射击的靶子，有的当作拼刺刀的对象，有的被砍头，有的被活埋。教师不仅要学生了解这一历史悲剧，而且要求学生进行思考：日本人为什么能在南京犯下这滔天罪行？为使历史悲剧不再从演你们青年学生应怎么办？这样，学生对南京屠杀的认识由感性上升到理性，思维能力得到锻炼提高。又如本课小节时重点要解决“对国民党政府在抗日战争初期功与过的评价”教师要组织学生讨论认识：中国当时的现状及敌对双方力量对比。落后就要挨打这样一个中国人民经过近百年血的历史总结的经验。从而提高学生辩证看问题和全面评价历史事件的能力。这样，学生综合分析能力也得到了增强。集团绩效管理体系41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，59鞍钢集团绩效管理

鞍钢集团绩效管理令人困惑的绩效考核问题

考核与战略员工不参与仅仅是技术考核是HR的事企业/部门/个人的差异指标复杂无主次短期与长期考核为了奖励考核问题?????????课程导入令人困惑的考核员工仅仅考核是企业/部指标复杂短期与考核为考公司理念战略目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据工作说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度岗位要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升绩效考核在框架图里的位置课程导入企业人力资源管理体系的一般框架

公司理念设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招岗位分析薪酬福利绩效考核怎么做？做什么？谁来做？做得如何价值链激励性再循环价值创造价值评估价值分配考核在人力资源价值链中的位置课程导入精品资料网（cnshu）岗位薪酬绩效怎么做？做什么？谁来做？做得价值链

目录一、基于战略的绩效考核与管理二、建立系统的绩效管理体系三、考核技术:关键绩效指标法(KPI)四、考核技术:平衡计分卡(BSC)五、考核技术:目标管理与标杆超越六、实施考核的若干具体问题附：薪酬设计与薪资管理目录1、绩效(1)绩效的基本概念■从管理的角度看：组织的期望结果■从经济的角度看：员工与组织的对等承诺■从社会学的角度看：社会成员的职责■关于绩效的几种观点：——结果观、行为观、能力观——三种观点的组合一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效■绩效定义适用情况对照表

一、基于战略的绩效考核与管理发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业适应的企业或阶段知识工作者，如研发人员普遍适用各类人员基层员工高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员.体力劳动者事务性或例行工作的人员适应的对象5、做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）4、结果＋过程（行为/素质）3、行为2、结果或产品1、完成了工作任务绩效含义1、绩效■绩效定义适用情况对照表一、基于战略的绩效考1、绩效（3）绩效标准的衡量■描述性指标标准——整体性判断描述定义A、优/良/中/差B、S/A/B/C/DC、优秀/可嘉/能干/普通/勉强——分要素的描述性定义（12345级）A、计划组织B、目标管理C、管理控制D、管理决策E、沟通合作一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核（1）绩效考核的特性■绩效的多样性、多维性与动态性决定了考核的丰富性（2）绩效的三层含义■从经营目标出发对员工工作进行考评■HRM系统的组成部分，运用系统规范制度方法■对成员能力、态度和业绩的评价考评一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnshu）2、绩效考核一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnsh（3）绩效考核的目的■基于战略目标的绩效考核

一、基于战略的绩效考核与管理发展持续的改进产品和服务创新得到授权的员工财务资金回报率现金流项目盈利性成绩可靠性顾客金钱的价值（第一层）竞争性价格（第二层）无挣吵的关系表现优异的专业人员内部塑造顾客需要安全/控制损失质量服务良好的项目管理战略超出需要的服务顾客的满意度持续的改进雇员素质提升股东的预期实现远景作为受顾客欢迎的供应商，我们应该成为行业领导者，这是我们使命（3）绩效考核的目的一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核（4）绩效考核的基本原则■公开与开放的原则■反馈与提升的原则■定期化与制度化原则■可靠性与正确性原则■可行性与实用性原则一、基于战略的绩效考核与管理

原则是评价的尺度，要能为考核目标服务。一是体现对工作业绩的准确评估，二是强化对未来的激励价值，三是对人员能力提升的重要作用。2、绩效考核一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核（5）绩效考核的方法选择■考核方法分类——系统的考核方法——衡量关键职务职责履行状态的考核方法——对绩效形成过程控制的考核方法——对人员能力与素质状态的考核方法■选择适合企业的考核方法一、基于战略的绩效考核与管理2、绩效考核一、基于战略的绩效考核与管理3、绩效管理（1）概念：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。■四大特点：

A、基于战略B、基于未来C、基于人的能力提升D、系统思考一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnshu）3、绩效管理一、基于战略的绩效考核与管理精品资料网（cnsh3、绩效管理（2）绩效考核与绩效管理的比较（3）绩效管理对组织战略的意义（4）绩效管理在HR管理系统中的定位（5）建立封闭的绩效管理系统一、基于战略的绩效考核与管理区别点绩效管理绩效考核过程的完整性一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重点侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺侧重于判断和评估，强调事后的评价出现的阶段伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期3、绩效管理一、基于战略的绩效考核与管理区别点绩效管理绩效考4、绩效管理的过程■体现出不同阶段的不同方法教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈沟通观察计划改进面谈绩效管理一、基于战略的绩效考核与管理4、绩效管理的过程教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈沟5、绩效管理支持系统■体现外部环境对绩效管理工作的影响绩效管理文化与战略HR规划策略企业薪酬制度内部培训机制一、基于战略的绩效考核与管理5、绩效管理支持系统绩效管理企内一、基于战略的绩效考核与管理1、绩效管理的基本流程二、建立系统的绩效管理体系结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用培训与教育等计划任务确认权重确认实施任务执行任务指标考核绩效评估绩效审订绩效改进和导入绩效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识组织目标岗位职责精品资料网（cnshu）1、绩效管理的基本流程二、建立系统的绩效管理体系结果应用计划3、绩效考核与绩效反馈（1）绩效考核■员工是否欢迎考核？■哪些人对考核有抵触情绪？为什么？——绩效考核的性质决定——绩效考核目的不明确——考核结果不理想■怎么办？——观念、机制、科学的制度方法、操作力度二、建立系统的绩效管理体系3、绩效考核与绩效反馈二、建立系统的绩效管理体系3、绩效考核与绩效反馈（1）绩效考核■实施绩效考核——确定评价者（谁考核谁）——培训评估者二、建立系统的绩效管理体系上司员工自己下属客户同事小组考核