合理的规章制度

合理的规章制度【篇一：四合理"管理制度】新乐市医院四合理”管理制度为进一步规范医务人员的医疗行为，缓解群众看病贵的问题，本着让利于民的原则，以降低患者就诊费用减轻患者负担为目标，据部、省及市有关文件精神，制定四合理管理制度。同时成立管理委员会，刘利平院长任组长，王清江副院长任副组长，各科室主任为组员，负责监测及评估。（—9合理检查1、未进行物理检查前，不得开具各种检查单。2、根据病人的症状、体征得出初步诊断，按诊疗常规开具必要的检查项目以进一步明确诊断，避免重复或类似的检查，不得开具与初步诊断无关的检查。3、严格控制大型检查，凡百元以上的检查（ct、mri、心脏彩超及四维彩超等），主管医生应先征得病人或家属同意，住院患者应填写知情同意书，并由主治以上医师审核签名后方可进行。（二）合理用药1、医师在诊疗过程中要根据临床诊断按照药品说明书所列的适应症、药理作用、用法、用量、禁忌、不良反应和注意事项等制定合理的用药方案，更改、停用药物，必须在病历上作出分析记录，执行用药方案时医师、护士要密切观察疗效，注意不良反应，发生不良事件及时上报。2、医师不得随意扩大药品使用说明书规定的适应症等。如因医疗创新需扩展药品使用规定或国内外重要期刊文献报道的新使用方法，应报医院药事管理委员会审查并签署患者知情同意书。3、医师制定用药方案时应根据药物作用特点，结合患者年龄、病情和药敏情况予以个体化用药，充分考虑剂量、疗程、给药时间，给药途径，同时考虑药物经济实效性，开具处方应符合《处方管理办法》相关规定，遵循《2013年抗菌药物临床应用专项整治方案》要求，质量管理委员会及药剂科定期点评处方，与医疗质量考评挂钩。4、抗生素使用要求：手术应用抗菌素应遵循《抗菌药物临床应用指导原则》及《2013年抗菌药物临床应用专项整治方案》，且根据常见手术应用抗菌素药物表选用抗菌素，同类药品使用国产最低品规、最低价位，分级合理使用抗生素，由医务科进行检查，按照抗菌素合理应用相关规定进行奖惩。5、专业性强的用药如泮托拉嚏”等跨专业应用应有明确指征及相关科室会诊意见，否则产生费用科室自负。6、肠外营养用药、辅助性用药、高价药品及高值耗材等应用必须由科主任统一把关，严格掌握指征，使用高值耗材的病例，耗材费用不能超过总费用的30%。超出部分不足1000元的全部由医生个人承担；超过1000元的由医生个人承担50%（不低于1000元）；未经科主任同意擅自使用高值耗材的由医生个人承担全部耗材费用。费用从效益工资中扣除。，由管理委员会进行监督评估。7、新农合目录内限制级别药物使用必须签写农合限制使用药物中请单，由科主任签字确认其适用性，申请单留病历存档，并与病历质量考核挂钩，发现一例扣1分。8、由药剂科进行药物双排序，由管理委员会对前10名的药品及医师进行评估发现违规者据严重程度按照《处方管理办法》分别给予：诫勉谈话、暂停处方权、取消处方权、降级使用、暂停执业等处分，有问题药品停用，每月监测次均药品费用，并与上一年同期比对，超出费用的30%作为科室罚款。（三）合理治疗：1、严格遵守十三项核心制度，强化全员质量管理意识，规范医疗行为，纳入临床路径及单病种的应遵循临床路径及单病种诊疗规范进行诊疗活动。因病施治，据患者病情制定个性化治疗方案，并于首次病程诊治方案中详细描述所用药物及检查的目的及可能发生的副作用，尽到告知义务防止医疗纠纷的发生。2、每个科室按专业，选择费用高及入住率高的前5种常见病制定详细诊治方案，（单病种及临床路径包含在内），要有具体用药，包括主要诊断及次要诊断用药，要求列出该病种常见并发症的相应用药方案，所用药物品种须达到农合基本药品目录用药90%以上，农合基本用药费用须达到总药费的50%以上，参照临床路径及单病种管理规范诊疗，费用控制参考单病种限价，不达标的费用科室自行负担。3、手术科室针对手术患者提高门诊确诊率，合理完善术前检查，以达到入院24-48小时内施行手术的要求，并纳入临床质量考核体系。（四）合理收费1、严格执行收费标准。各科室严格执行国家医疗服务收费项目和收费标准，不得发生以下乱收费行为：自立服务项目或自定价格标准、擅自提高医疗服务价格标准、重复收费、无医嘱收费、同一服务项目分解为若干项目收费、药品和医用耗材随意加价、可重复使用的医用耗材按一次性材料收费、属自主选择的服务项目和相关医疗用品未征得患者同意收费、擅自推迟执行有关药品降价政策等。2、严格控制参保参合患者自付费用。城镇医保患者使用乙类药品、以及全额自费药品、诊疗项目、特殊医用材料等要征得患者同意并签字；新农合患者使用目录外药品和诊疗项目要先征得患者或其家属同意并签字。2013年07月06日【篇二：什么是科学合理的管理制度】什么是科学合理的管理制度勋爵讲过的“7人分粥”的故事：有7个人合住在一起，每个人都是平等的，同时又是自私自利的。他们想用非暴力方式，通过制定制度来解决每天的吃饭问题--在没有计量工具或刻度容器的状况下分食一锅粥。大家发挥聪明才智，试验了很多办法，形成了以下种种规则：规则1:指定一个人负责分粥c很快大家发现，这个人为自己分的粥最多，于是便换了一个人，结果却总是主持分粥的人碗里的粥最多。于是，其余的人揭竿而起，废除了这一容易滋生腐败的制度。规则2:民主选举一个信得过的人来主持分粥。这位道德高尚的人开始还能保持公平，但不久以后，他就有意识地为自己和溜须拍马的人多分粥。大家一致认为，不能放任腐化，还得寻找新的制度。规则3:指定一个分粥人士和一名监督人士，起初还比较公平，但是到后来，分粥人士与监督人士从权力制约走向权力合作工分粥人士与监督人士分到的粥最多，制度再次失败。规则4:民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机制。公平基本上做到了，可是由于所有人都必须到场，监督委员会经常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，一番争吵下来，粥吃到嘴里全是凉的。这种制度效率太低。规则5:谁也信不过，干脆大家轮流主持分粥，每人一天。这等于承认了每个人都有为自己多分的权利，同时又给予每个人为自己多分的机会。虽然看上去公平了，但每个人在一周中只有一天吃得打饱嗝，其余六天都是饥肠辘辘。大家认为这一制度造成了资源浪费。规则6:对于分粥，每个人都有一票否决权。虽然看似公平，但恐怕最后谁也喝不上粥。规则7:每个人都轮流值日主持分粥，但分粥的人最后一个领粥。令人惊奇的是，在这一制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用仪器量过一样。因为每个主持分粥的人心里都明白，如果7只碗里的粥有多有少，他将确定无疑享用那份最少的。上述7种安排，只有最后一种规则，虽朴素平实却浑然天成，既简洁明晰又精巧高效，委实令人为之赞叹。这一故事的简化版，便是上人分饼”：一张饼，怎样分，最公平？很多人会想，这还不简单，找个公证人，二一添作五；可公证人的公正如何保证？找个监督人；可监督人的公正又如何保证？找个监督人的监督人……许多企业和政府机构就是这样，通过不断地加人加岗，来达到加强监管的目的，可事实已经证明，这是一条死胡同。最简单的办法：你先切，我先拿，天下太平。切饼的人，如果自作聪明，把饼分得一半大一半小。当他发现留给自己的是小的那一块，只能自个儿扇自个儿的耳刮子。挑饼的人，如果发现他那半拉里夹的是萝卜干，而另半拉里有鲍鱼海参，心里恨得直咬牙，嘴上还自吹是我让你一马。什么是科学合理的管理制度？这就是科学合理的管理制度！因为它完全符合科学的至上信念-大道至简、返璞归真；因为它完全达至管理的最高境界--道法自然、无为而治。大道至简、返璞归真。越是真理性的东西，越朴实简单、归于平淡。当我们抓住了事物的本质，一个公式就足矣，例如爱因斯坦只用一个？e=mc??2便对质能关系进行了深刻揭示；恰恰是当我们对事物一知半解、似懂非懂，触摸不到内在实质，只能在外围绕圈圈的时候，所谓的指标评价体系”就会应运而生、蜂拥而至，层层解释、烦琐论证，以其昏昏、使人昭昭，这种主观性的数字游戏，只能说明我们没有抓住事物的本质、问题的关键。14世纪，经院哲学家曾经提出过一个著名的奥卡姆剃刀法则--如无必要，勿增实体工即用一个原因就能解释事物，不要用许多，用简单方案能解决问题，不要用复杂的，否则就是浪费。一句话：把烦琐累赘一刀砍掉，让事情保持简单！道法自然、无为而治。无为，并不是不闻不问，什么也不做，而是不妄为、不乱为，尊其规律，循其自然，注重引导，淡化控制。现代系统科学给我们揭示了一条普遍规律：自组织的活力要高于他组织如果一个系统是依靠外部指令来形成组织，就是他组织；如果不存在外部指令，而是靠系统内部各尽其责、相互默契，自动协调地形成有序结构，就是自组织。自管理的效率要高于他管理。无为而治的理念核心，正是自组织、自管理。传统的管理思路，无外乎是聘请一些所谓的管理精英，对员工们进行指导、激励、约束、监督和协调；殊不知，群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的”无为而治，正是给员工们留下自由发挥的空间，依靠员工的自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自动协助他人，各司其职、齐心协力，来实现组织目标。这是因为：没有什么激励，比自己激励自己更强烈；没有什么约束，比自己约束自己更牢靠；没有什么协调，比自己协调自己更有效。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。太理想、不现实？那就让我们看一个活生生的例子。2006年9月27日，是深圳景轩酒店这家五星级酒店最为黑暗的一天，公司高管卷款跑路”，拖欠员工工资和押金300多万元，拖欠水电煤气费和供应商货款400多万元，而账上的流动资金，只剩下两毛五分钱。当此危难关头，165名员工齐心合力、奋起自救，在政府的指导和支持下，以有条不紊和热情服务留住了客人，经过半年时间，酒店不但没有倒闭，而且逐步复苏。这说明，自管理一旦被激活、被启动，任何的管理奇迹都有可能被创造出来，而且效果一点儿也不亚于他管理。当然，自组织、自管理是有前提的，那就是：企业利益必须与员工利益相一致，企业目标必须与员工追求相一致，企业制度必须与员工取向相一致。同时，要实现自组织、自管理，就绝不能把员工看作是无差别的机器”，犹如固定在棋盘中的棋子，机械而单调地重复着制度规定的作业动作，而是给予他们充分的尊重、必要的权利与追求幸福的自由，再加以适当的引导，使他们在享有权利与履行义务之间、追求幸福与承担责任之间，达致平衡和统一。给人们行动的自由去实现他们自己的构想，并对产生的结果负责。一个优秀的管理者，并不是他自身有多么强的管理能力，而是真诚地为每一位员工提供可能的发展空间、可见的追求目标和可行的前进路线，热情地引导和帮助员工们实现自我管理，因为所有对人的管理，其起点一定是员工的自我管理，没有自管理，哪来的他管理？为什么我们不返璞归真，首先着眼于自管理，而非要舍本逐末，绞尽脑汁、想方设法强化他管理呢？听上去很难？实际上你会发现很简单。有一位建筑设计师，当他设计的楼群建成以后，楼与楼之间的道路都没有规划和铺设，建筑工人便去问他：道路怎样铺设？”他回答道：先不铺路，将楼与楼之间的空地都种上草坪。”工人很是疑惑，但仍然照此办理了。过了一段时间，住户们根据自己的日常需要和生活习惯，自然而然地踩出了条条通道。这时候，建筑设计师才叫工人按照自然形成的通路加以铺设，顺势而为，既方便了住户，又节约了用地。这便是一种顺应民意、道法自然的自组织、自管理思路。自组织、自管理，不一定带来科学合理的管理制度，但科学合理的制度，一定是趋向自组织、自管理的，因为员工内在的积极性和创造性，才是企业真正的活力。这种积极性和创造性，来自于员工自身而不是外在的压迫。具体到每一个员工身上，则呈现为：--自激励：员工自觉自愿地去做组织希望做的事；--自约束：员工自觉自愿地不去做组织不希望做的事；--自协同：员工自觉自愿地协助他人去做或不去做组织希望或不希望做的事。自组织、自管理，用一句老话说，就是从群众中来、到群众中去，相信群众、依靠群众。别的暂且不说，单就制度成本而言，特别是制度贯彻、执行、监督、协调等等这些直接成本而言，自组织、自管理相比于他组织、他管理，成本要小得多，经济得多。科学合理的管理制度设计，要遵循许多原则，但必须摆在首位的，就是三自（自激励、自约束、自协同）原则，即使囿于各种客观条件限制，包括群众的认识、能力、素质或有欠缺，也应尽可能地吸纳、更多地体现三自”原则，因为这是管理制度制定、实施的群众基础。【篇三：如何制定合理的薪资管理制度】如何制定合理的薪资管理制度在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式-有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式-在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有开，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。基于绩效的薪资模式有明显的优点：一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到共度难关工造成人才流失和很难吸引优秀人才；第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，老好人”的现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。基于市场的薪资模式的优点有两个方面：一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显：一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；二、员工要非常了解市场薪资水平,才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求;三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性,是薪酬改革成功的重要基础。其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职