卓越领导力与打造高效团队培训课件

北京东元千好管理咨询公司2007年1月翟新兵：北大、清华、上海交大客座教授卓越领导力与打造高绩效团队北京东元千好管理咨询公司翟新兵：北大、清华、上海交大客座教授1导语：我们面临的挑战克林顿曾经请专家做过统计：工业经济时代，300年人类知识的总和翻了一番知识经济时代，5年人类知识的总和就翻了一番固定资产可以折旧，知识也可以折旧！农业经济时代，7-14岁学习，享用一生工业经济时代，5-22岁学习，享用一生知识经济时代，必须终生学习！！如果个人的变化速度小于外界的变化速度，结果是什么？——被淘汰！导语：我们面临的挑战克林顿曾经请专家做过统计：2课题一：卓越领导力

——领导的自我修炼！课题一：卓越领导力

——领导的自我修炼！3哈佛最有用的学科记者对很多哈佛毕业的成功人士进行访谈，问及在哈佛所学的课程哪一门能让人终生受用，绝大多数人回答都是《观人学》所谓“观人”就是通过与他人接触，进而预测对方的行为和结果。招聘为什么要面试？你是如何预测你的同事与学生的？哈佛最有用的学科记者对很多哈佛毕业的成功人士进行访谈，问及在4行为真的可以预测？人们选择行为方式主要取决于三个因素价值观：个人认为是否应该这样做性格：个人是否喜欢或习惯这样做能力：个人是否知道如何去做行为真的可以预测？人们选择行为方式主要取决于三个因素5一：领导价值观的自我管理一：领导价值观的自我管理6困境中的选择哈佛第一案例：登山途中的选择斯坦福大学的问卷：独木舟上的经理你的资源和条件都是有限的——有时候权力不够，有时候资金不够，有时候技术不够，有的时候你的精力不够——只能在限制中做出选择，请问你选择标准的排序究竟是什么？案例：今晚你赴哪一场约会？价值取向、取舍标准就是你的价值观系统困境中的选择哈佛第一案例：登山途中的选择7价值观是行为的根源价值观是指个人对客观事物（人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。是人用于区分好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向系统。案例：海因茨该不该去偷药？为什么？——是非观、荣辱观、道德观：八荣八耻案例：遇到红灯之后；杨子荣打虎上山价值观是行为的根源价值观是指个人对客观事物（人、物、事）及对8人生意义的思索每个人都有自己的人生哲学——人是一棵会思考的芦苇德国哲学家史布兰格《生活形式》：六种价值观理性价值观：以知识和真理为中心，布鲁诺华美的价值观：以外形协调和匀称为中心政治性的价值观：以权力地位为中心，政治家社会性的价值观：以群体和他人为中心，雷锋经济性的价值观：以有效和划算为中心，商人宗教性的价值观：以信仰为中心，信徒人生意义的思索每个人都有自己的人生哲学9领导者应该具备的观念德鲁克的观点领导者就是赋予他人表现的舞台，让人高效、愉快、正确地做事并取得成果的过程。自己做事，与别人做相同的事，那都不是领导。领导者应该具备的观念德鲁克的观点10谁更适合做领导？什么是最好的领导者?是团队成员最乐于接受、个人举止和形象符合人们期望的领导者呢?还是那种在任职期有能力带领成员完成既定目标的人?谁更适合做领导？什么是最好的领导者?11智者的观点德鲁克的论述：

2个人挖沟与4个人挖沟不教而诛，谓之虐——《论语》一头狮子带领一群绵羊，可以打败一只绵羊带领的一群狮子。——拿破仑智者的观点德鲁克的论述：12二：领导性格的自我分析二：领导性格的自我分析13性格决定命运？三种主导需求分析人在基本的需求满足之后，高层次的需求分为三种权力需求成就需求归属需求性格决定命运？三种主导需求分析14八种职业兴趣《加拿大职业分类词典》：八种职业兴趣愿与事物打交道愿意与人接触，如，记者、销售愿干有规律、具体的工作，如档案管理喜欢助人，如咨询师、医生、护士愿做领导和组织工作喜欢研究人的行为，如心理学、人事管理喜欢从事科学技术研究喜欢创造性的工作八种职业兴趣《加拿大职业分类词典》：八种职业兴趣15*关心团队成员关心团队业绩领导性格分析1191199955强权管理慈善机构中庸之道无为不治集体主义*关心团队成员关心团队业绩领导性格分析119119916工作压力体谅程度工作绩效员工满意度大高大低小高小低领导效果比较最好较好较差最差适中最低最高适中工作压力体谅程度工作绩效员工满意度大高大低小高小低领导效果比17

三：领导能力的自我提升三：领导能力的自我提升18能力差异与人生境遇何谓能力？张三和李四如何看待怀才不遇？——知识本身并不是能力，知识转化为价值才是能力强势能力与弱势能力能力差异与人生境遇何谓能力？19传统文化与能力发挥中国社科院专家报告：中国人实际能力的平均得分6.98分，世界上很多国家是25-45分。对中国传统文化的反思：含蓄、内向、谦虚压抑女性，头发长见识短，“贱内”压抑年轻人嘴上无毛，办事不牢，“犬子”压抑下属，不错，还行，过得去，还凑合压抑自己，卑职，不才！与欧美国家比较：“约翰，棒极了！”“玛丽，你是优秀的！”“你真是天才，超出我的想象！”传统文化与能力发挥中国社科院专家报告：中国人实际能力的平均得20加德勒的能力模型哈佛大学教授加德勒提出了人的7种能力音乐能力运动能力空间能力数学逻辑能力语言表达能力知人能力知己能力——各种能力彼此独立、互不相关，一种能力强并不说明其他能力也会强，比如，陈景润——只有具备了某种能力，才能很好的鉴别这种能力。可见知人需要较为全面的能力结构。加德勒的能力模型哈佛大学教授加德勒提出了人的7种能力21领导应该具备什么能力？权力基础的构成权力基础强制权奖赏权合法权感召权专家权有能力惩罚有能力奖赏有资格大家认可专业知识领导应该具备什么能力？权力基础强制权奖赏权合法权感召权专家权22刚柔相济，以柔克刚硬权力：——强制性影响力，他与一个人的地位、职务相关。——是职位对职位的影响，是上级对下级的影响，是法定权力的影响力，包括惩罚权，奖赏权，合法权。软权力：——非强制性影响力，他与一个人的品德，人格、气质、能力、知识、业绩、专长和领导艺术相关。——是人对人的影响刚柔相济，以柔克刚硬权力：23充分沟通—和谐领导领导的绩效公式E=Q

X

AE=领导的绩效Q=领导决策的质量A=被领导者对决策的认同充分沟通—和谐领导领导的绩效公式24认同—领导的基础认同：

——一个人发自内心地从心里承认你，追随你，拥戴你案例：威灵顿与士兵权力的来源？暴力——财力——个人能力和人格魅力先认同人，后认同事你先认同别人，别人后认同你先有沟通，后又认同认同—领导的基础认同：25取得信任的三个层次第一个层次：可预测

——即一个人做人的原则是一致的，他的做事的风格别人心中有数，他的行为可以被对方预测。第二个层次：可靠——主要表现为能够保守机密，从不向外人讲不该讲的话，在困难面前也想着他人。第三个层次：忠诚——能够有取有舍，守中抱一；不是兼顾求全，而是始终不变，这被称为忠诚的最大特点：排他性取得信任的三个层次第一个层次：可预测26忠诚的三种表现哈佛大学哲学教授乔赛亚·罗伊斯：忠诚有三类表现1、忠诚于个体，即对某个人的忠诚。比如上司，老板，爱人。——士为知己者死，女为悦己者容，良将不侍二主，忠臣不侍二君。2、对团体的忠诚，又称为集体主义。——生是党的人，死是党的鬼。3、对一些原则的忠诚，比如信仰或操守。天地良心，做人有原则。忠诚的三种表现哈佛大学哲学教授乔赛亚·罗伊斯：忠诚有三类表现27基辛格与芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，连续三年入选美国《新闻周刊》世界最佳酒吧前15名60多年前英国人创办，30平米，只有一个柜台和5张桌子，现在的老板叫罗斯恰尔斯，德国犹太人，1948年买下经营至今。70年代，美国国务卿基辛格，两次被拒绝。罗斯恰尔斯恪守自己的原则，原则大于特权、大于身份、大于资格！请问你有自己坚守的原则吗？基辛格与芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，连续三年入选美国《新闻28人格魅力（感召力）的来源自信——在他人面前对自己的信心远见：高瞻远瞩清楚表述目标的能力：愿景激励坚定的信念：不畏挫折创新：不循规蹈矩的行为变革代言人：与时俱进，不是传统现状的卫道士环境敏感性：对环境约束和资源合理评估人格魅力（感召力）的来源自信——在他人面前对自己的信心29领导品牌

——领导的信誉也可以破产案例：南京冠生园：信誉破产领导就是一个有限责任公司你的个人价值在社会上，在他人的心目中会逐渐体现出它的最真实价值群众的眼睛是雪亮的，人人心里一杆秤领导品牌

——领导的信誉也可以破产案例：南京冠生园：信誉破产30课题二：打造高绩效团队

课题二：打造高绩效团队

31一：员工的选聘一：员工的选聘32韦尔奇框架能力文化亲和力完人好人能人差人韦尔奇框架能力文化亲和力完人好人能人差人33员工招聘的五个原则价值观切合:——联想、皇明、宝洁经历切合发展阶段切合期望切合——前途——钱图个性切合员工招聘的五个原则价值观切合:34面试中常见的误区自我陶醉强势扭转依赖培训光环效应成见定型化相似错误面试中常见的误区自我陶醉35警惕招收的四种人好汉当年型：曾经辉煌，念念不忘——思考：团队价值是谁创造的？看破红尘型：历尽江湖，深味世态炎凉——消极/光明思维偏执古怪型：内心压抑、行为反常志大才疏型：经验甚少，劲头甚高——理想型与现实型警惕招收的四种人好汉当年型：曾经辉煌，念念不忘36员工成长的四个阶段兴奋期黑暗期成长期徘徊期员工成长的四个阶段兴奋期37人员流动理论卡兹的组织寿命学说组织也有一个成长、成熟、衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5-5年，这一区间内信息沟通水平最高，获得成果也最多。解决组织老化的办法是人才流动人员流动理论卡兹的组织寿命学说38人员流动理论中松义郎的目标一致理论当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥；但二者不一致时，个人的潜能受到抑制解决的两条途径——个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移——流动到与个人目标比较一致的新单位去，个人的行为会受到组织的认可与肯定人员流动理论中松义郎的目标一致理论39人员流动率主动流失：——指企业主动淘汰员工被动流失：——主要是员工跳槽人力资源管理一定要区分这两个指标被动流失率：越低越好主动流失率：要维持一定的比例人员流动率主动流失：40某单位第一年员工流失率分析67%35%65%55%45%30%从竞争对手挖来（不足4年的）从竞争对手挖来（超过4年的）从招聘会上招来从报刊广告招来大学生毕业招来的内部员工推荐某单位第一年员工流失率分析67%35%65%55%45%3041如何留住精英员工逗留者稳留者流动者乐留者工作满足程度环境压力程度如何留住精英员工逗留者稳留者流动者乐留者工作满足程度环境压力42二、员工的激励二、员工的激励43弗隆姆的期望理论员工选择做与不做主要基于三个具体因素：①对自己做某项工作能力的知觉——能不能做到②员工的期望——做到了导致某种结果的可能性大小③员工对结果的偏好——我对这种结果的需求强度

弗隆姆的期望理论员工选择做与不做主要基于三个具体因素：44赫兹伯格的双因素理论保健因素往往与环境或条件有关：比如：工作安全、工资、福利、工作条件、人际关系、公司政策与管理激励因素往往与工作内容有关：比如：成就、尝试、工作本身、责任和进步、认可、晋升赫兹伯格的双因素理论保健因素往往与环境或条件有关：45麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：员工天生懒惰，并尽可能逃避工作。Y理论：员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，员工能自我指导并对目标负责。麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：46亚当斯的公平理论公平信念的两个因素：投入与收益的三种对比1、

自己的薪水与自己的付出相比2、自己的薪水他人的薪水自己的付出他人的付出3、自己过去的薪水自己现在的薪水自己过去的付出自己现在的付出对比对比亚当斯的公平理论公平信念的两个因素：投入与收益的三种对比对比47关于公平的思考公平是最好的激励！案例：管理学家詹姆斯何为公平？结果的绝对公平是不现实的：案例：三个女儿；财主分家产程序公平与规则公平：两个人分一个苹果关于公平的思考公平是最好的激励！48团队成员的激励1、树立榜样2、事业激励3、情感激励4、物质激励5、晋升激励6、参与激励7、荣誉激励8、信任激励9、目标激励团队成员的激励1、树立榜样49如何建立长效激励机制员工持股与期权计划联想的奖金计划鄂尔多斯集团的人才战略鄂尔多斯大学与全国9所高校签订委培计划，目前10个专业、18个班、800多人在读。高校发结业证书，鄂尔多斯大学发毕业证书，在公司内部承认学历，8年的服务期限。如何建立长效激励机制员工持股与期权计划50激励什么样的人？激励会实干的人而不是会评论的人激励有能力的人而不是努力工作的人激励高效益工作的人而不是高数量工作的人激励善于创新的人而不是因循守旧的人激励独立思考的人而不是听话的人激励什么样的人？激励会实干的人而不是会评论的人51如何对待不守规矩的人破窗效应：第一个打碎玻璃的人如果有人打坏了一个建筑物的玻璃又得不到及时维修，别人就会受到某种暗示去打烂更多的窗户玻璃，久而久之，这所建筑物的所有玻璃会全部被打烂管理中的警示作用：结婚70年为何不吵架？如何对待不守规矩的人破窗效应：第一个打碎玻璃的人52三、制定团队的游戏规则三、制定团队的游戏规则53南郭先生滥竽充数齐宣王使人吹竽，必三百人。南郭处士请为王吹竽，宣王悦之，廪食以数百人。宣王死，愍王立，好一一听之，处士逃。——《韩非子》你的企业存在南郭先生吗？问题的根源何在？南郭先生滥竽充数齐宣王使人吹竽，必三百人。南郭处士请为王吹竽54人的行为的经济理性课堂讨论：思考一：是否南郭先生本性懒惰，爱诈骗？思考二：假如齐宣王一直活着，乐队会怎样？人的行为的经济理性课堂讨论：55拉绳实验2人组：是2人单独拉绳时拉力总和的95%3人组：是3人单独拉绳时拉力总和的85%8人组：是8人单独拉绳时拉力总和的49%社会惰化：1+1<2三个和尚的心理分析社会惰化的根源何在？拉绳实验2人组：是2人单独拉绳时拉力总和的95%56分粥的方法与结果

7个人分一锅粥，没有计量工具，平均分配刚够喝以下几种分法会导致什么结果：1、指定一个人分2、轮流分，每周轮一次3、成立一个分粥委员会负责分粥4、谁分谁最后挑结论：管理不能靠觉悟，靠制度分粥的方法与结果7个人分一锅粥，没有计量工具57好制度如何设计英国政府往澳大利亚流放犯人，根据上船时的犯人人数付给船主费用，结果虐待犯人、克扣犯人食物,甚至把犯人活活扔下海，死亡率94%思考：英国政府该怎么办？二战期间美军空军的降落伞制造商如何将合格率提高到100%？某空调企业：销售人员为何不让客户返款？好制度如何设计英国政府往澳大利亚流放犯人，58哈佛为什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成绩，又让考生准备推荐信，而且必须面试，目的是考察人品，是否具有优良的品质和正义感，能否保持和弘扬母校的荣誉核心课程制度：新生不分科系，通才教育，大一学习7门核心课程，大二选择主攻方向，可尝试几种，大三可以尝试做研究项目，大四甚至可以选择做研究生项目，修读的学分研究生阶段同样有效。大二必须通过综合考试才能进入论文写作，综合考试有一定的淘汰率。一流的制度创造一流的大学一流的制度创造一流的组织。哈佛为什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成绩，又让考生准备59格林斯潘不能持有股票20世纪60年代，美国国防部长麦克纳马拉，就职前是通用汽车的总裁。拥有价值几百万元的通用股票。而通用是美国最大的军火承包商。国会议员问：你会做出对通用不利的决定吗？麦克纳马拉回答：对美国有利的就对通用有利！但是这种解释依然无法得到国会的批准，最后麦克纳马拉不得不把手上通用股票全部抛掉才得以就任格林斯潘不能持有股票，因为它影响着美国股市的涨跌格林斯潘不能持有股票20世纪60年代，美国国防部长麦克纳马拉60好的规则会产生正确的行为美国人如何交汽车牌照税政府规定，车牌税必须在车主的出生月份去交纳，这样就把交税的工作均匀的分散在了全年的12个月。避免了年初年末大家都去交费引起的拥挤，政府可以减少雇员，车主也可以坚守排队时间，整个社会的效率提高了。韩国的汽车过隧道的收费标准：单人驾车，3000元；二人同乘一车，1000元；三人乘一车，免费。好的规则会产生正确的行为美国人如何交汽车牌照税61主人与小花猫委托——代理问题原因分析：信息不对称目标不一致企业的对策是什么？主人与小花猫委托——代理问题62带领下属实现团队目标案例与思考：日本跳高实验班级人数第二次超过第一次的人数对第二次跳高成绩满意的人数一班602523二班60103带领下属实现团队目标案例与思考：日本跳高实验班级人数第二次超63目标管理的基本原则*期望原则参与原则SMART原则目标管理的基本原则*期望参与SMART64目标管理的P-D-S循环*计划阶段执行阶段评价阶段目标管理的P-D-S循环*计划阶段执行阶段评价阶段65计划阶段药效的前提是成分，达成目标的前提是措施和手段具体实施措施对实现目标的三个保障——支持性——有效性——可行性计划阶段药效的前提是成分，达成目标的前提是措施和手段66执行阶段*监控纠偏定期自我检讨工作进度依据情况需要采取各种补救措施执行阶段*监控纠偏定期自我检讨工作进度依据情况需要采取各种补67目标修正卡

目标执行人填表日期原定目标进度现在目标进度未达成原因分析具体补救措施修正后目标进度目标修正卡目标执行人68评价阶段*评价结果兑现承诺反馈面谈激励未来评价阶段*评价结果兑现承诺反馈面谈激励未来69四：领导要知人善任四：领导要知人善任70项羽为何败给刘邦？项羽力能扛鼎，才气过人，但刚愎自用，不善用人，是“个人能力型”刘邦：“连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信；夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给馈饷而不绝粮道，吾不如萧何。此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！”项羽为何败给刘邦？项羽力能扛鼎，才气过人，但刚愎自用，不善用71领导要知人善任钢铁之父卡耐基的墓碑：“这里安葬着一个人，他最擅长的能力是，把那些能力强过自己的人，组织到他所服务的管理机构之中。”领导要知人善任钢铁之父卡耐基的墓碑：72领导必知的心理学原理领导必知的心理学原理731、帕金森定律英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写出了一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路……如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。启示：我们如何用人？1、帕金森定律英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查742、三对一规律成语：三人成虎当你自己想说服别人或提出令人为难的要求时，别人可能一口会就回绝。如果几个人同时施加压力，它可能就乖乖的就范。实验表明，能够引发对方同步行为的人数至少为3-4名。人数增加到三人，趋同率会迅速的上升。如果五人中有四个人意见一致，趋同率最高，人数增加到8-15名，趋同率则几乎保持不变。比如玩牌的赌金阿希实验，群体规范与从众压力2、三对一规律成语：三人成虎753、首因效应美国社会心理学家洛钦斯指出：最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。这便是第一印象效应。案例：哪些学生更优秀？第一印象一旦形成就不容易改变。第一印象主要取决于着装和言谈举止。3、首因效应美国社会心理学家洛钦斯指出：最初形成的印象对人764、投射效应将自己的特点归因到其他人身上的倾向，即按自己是什么样的人来知觉他人的现象称为投射效应。自私的人看别人都是自私的，虚伪的人看别人都是虚伪的。自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。4、投射效应将自己的特点归因到其他人身上的倾向，即按自己是什775、手表定理手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则，将使他无所适从。5、手表定理手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几786、多湖辉论断日本心理学家多湖辉提出者：人们心底深处有一种犯罪意识，只要在不被发觉的情况下，就很可能做出反社会规范的行动。因此在管理中，约束监督机制是不可缺少的。用人要信任，信任要监督，天经地义倘若用人不疑，不去监督，也没有约束机制，最终必然滋生腐败。6、多湖辉论断日本心理学家多湖辉提出者：人们心底深处有一种犯797、定位效应社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。一个人要走出自己的思维定势是很难的！7、定位效应社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们808、交互效应人际关系的基础是人与人之间互相重视与互相支持爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。喜欢我们的人，我们才会喜欢他们；愿意接近我们的人，我们才愿意接近他们；疏远、厌恶我们的人，我们也会疏远、厌恶他们。心理学家研究发现，每个人都有维护自身心理平衡的本能倾向8、交互效应819、自我价值保护效应大量的社会心理学研究证明，每个人心理活动的各个方面都存在着一种防止自我价值遭到否定的自我支持倾向。这种倾向反映在人际交往中，就形成了自我价值保护原则。一旦别人否定自己，便表现出强烈的抵触与逆反。9、自我价值保护效应大量的社会心理学研究证明，每个人心理活动8210、超限效应刺激过多、过强和过久而引起心里极不耐烦甚至反抗的心理现象案例分析：马克·吐温在教堂听牧师布道应用：犯一次错只批评一次，即使非要再次批评不可，也要变化说法和角度，不要简单重复，否则别人觉得揪住“小辫子”不放10、超限效应刺激过多、过强和过久而引起心里极不耐烦甚至反抗83成功的三种商数魂商：

——魂商的基础是精神，价值体系，核心价值观，精神要素、信仰、使命感和内在驱动力情商：——自察力、自我约束、自我激励、同理心、沟通与交际能力智商——记忆力、观察力、注意力、分析能力、思维能力成功的三种商数魂商：84北京东元千好管理咨询公司2007年1月翟新兵：北大、清华、上海交大客座教授卓越领导力与打造高绩效团队北京东元千好管理咨询公司翟新兵：北大、清华、上海交大客座教授85导语：我们面临的挑战克林顿曾经请专家做过统计：工业经济时代，300年人类知识的总和翻了一番知识经济时代，5年人类知识的总和就翻了一番固定资产可以折旧，知识也可以折旧！农业经济时代，7-14岁学习，享用一生工业经济时代，5-22岁学习，享用一生知识经济时代，必须终生学习！！如果个人的变化速度小于外界的变化速度，结果是什么？——被淘汰！导语：我们面临的挑战克林顿曾经请专家做过统计：86课题一：卓越领导力

——领导的自我修炼！课题一：卓越领导力

——领导的自我修炼！87哈佛最有用的学科记者对很多哈佛毕业的成功人士进行访谈，问及在哈佛所学的课程哪一门能让人终生受用，绝大多数人回答都是《观人学》所谓“观人”就是通过与他人接触，进而预测对方的行为和结果。招聘为什么要面试？你是如何预测你的同事与学生的？哈佛最有用的学科记者对很多哈佛毕业的成功人士进行访谈，问及在88行为真的可以预测？人们选择行为方式主要取决于三个因素价值观：个人认为是否应该这样做性格：个人是否喜欢或习惯这样做能力：个人是否知道如何去做行为真的可以预测？人们选择行为方式主要取决于三个因素89一：领导价值观的自我管理一：领导价值观的自我管理90困境中的选择哈佛第一案例：登山途中的选择斯坦福大学的问卷：独木舟上的经理你的资源和条件都是有限的——有时候权力不够，有时候资金不够，有时候技术不够，有的时候你的精力不够——只能在限制中做出选择，请问你选择标准的排序究竟是什么？案例：今晚你赴哪一场约会？价值取向、取舍标准就是你的价值观系统困境中的选择哈佛第一案例：登山途中的选择91价值观是行为的根源价值观是指个人对客观事物（人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。是人用于区分好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向系统。案例：海因茨该不该去偷药？为什么？——是非观、荣辱观、道德观：八荣八耻案例：遇到红灯之后；杨子荣打虎上山价值观是行为的根源价值观是指个人对客观事物（人、物、事）及对92人生意义的思索每个人都有自己的人生哲学——人是一棵会思考的芦苇德国哲学家史布兰格《生活形式》：六种价值观理性价值观：以知识和真理为中心，布鲁诺华美的价值观：以外形协调和匀称为中心政治性的价值观：以权力地位为中心，政治家社会性的价值观：以群体和他人为中心，雷锋经济性的价值观：以有效和划算为中心，商人宗教性的价值观：以信仰为中心，信徒人生意义的思索每个人都有自己的人生哲学93领导者应该具备的观念德鲁克的观点领导者就是赋予他人表现的舞台，让人高效、愉快、正确地做事并取得成果的过程。自己做事，与别人做相同的事，那都不是领导。领导者应该具备的观念德鲁克的观点94谁更适合做领导？什么是最好的领导者?是团队成员最乐于接受、个人举止和形象符合人们期望的领导者呢?还是那种在任职期有能力带领成员完成既定目标的人?谁更适合做领导？什么是最好的领导者?95智者的观点德鲁克的论述：

2个人挖沟与4个人挖沟不教而诛，谓之虐——《论语》一头狮子带领一群绵羊，可以打败一只绵羊带领的一群狮子。——拿破仑智者的观点德鲁克的论述：96二：领导性格的自我分析二：领导性格的自我分析97性格决定命运？三种主导需求分析人在基本的需求满足之后，高层次的需求分为三种权力需求成就需求归属需求性格决定命运？三种主导需求分析98八种职业兴趣《加拿大职业分类词典》：八种职业兴趣愿与事物打交道愿意与人接触，如，记者、销售愿干有规律、具体的工作，如档案管理喜欢助人，如咨询师、医生、护士愿做领导和组织工作喜欢研究人的行为，如心理学、人事管理喜欢从事科学技术研究喜欢创造性的工作八种职业兴趣《加拿大职业分类词典》：八种职业兴趣99*关心团队成员关心团队业绩领导性格分析1191199955强权管理慈善机构中庸之道无为不治集体主义*关心团队成员关心团队业绩领导性格分析1191199100工作压力体谅程度工作绩效员工满意度大高大低小高小低领导效果比较最好较好较差最差适中最低最高适中工作压力体谅程度工作绩效员工满意度大高大低小高小低领导效果比101

三：领导能力的自我提升三：领导能力的自我提升102能力差异与人生境遇何谓能力？张三和李四如何看待怀才不遇？——知识本身并不是能力，知识转化为价值才是能力强势能力与弱势能力能力差异与人生境遇何谓能力？103传统文化与能力发挥中国社科院专家报告：中国人实际能力的平均得分6.98分，世界上很多国家是25-45分。对中国传统文化的反思：含蓄、内向、谦虚压抑女性，头发长见识短，“贱内”压抑年轻人嘴上无毛，办事不牢，“犬子”压抑下属，不错，还行，过得去，还凑合压抑自己，卑职，不才！与欧美国家比较：“约翰，棒极了！”“玛丽，你是优秀的！”“你真是天才，超出我的想象！”传统文化与能力发挥中国社科院专家报告：中国人实际能力的平均得104加德勒的能力模型哈佛大学教授加德勒提出了人的7种能力音乐能力运动能力空间能力数学逻辑能力语言表达能力知人能力知己能力——各种能力彼此独立、互不相关，一种能力强并不说明其他能力也会强，比如，陈景润——只有具备了某种能力，才能很好的鉴别这种能力。可见知人需要较为全面的能力结构。加德勒的能力模型哈佛大学教授加德勒提出了人的7种能力105领导应该具备什么能力？权力基础的构成权力基础强制权奖赏权合法权感召权专家权有能力惩罚有能力奖赏有资格大家认可专业知识领导应该具备什么能力？权力基础强制权奖赏权合法权感召权专家权106刚柔相济，以柔克刚硬权力：——强制性影响力，他与一个人的地位、职务相关。——是职位对职位的影响，是上级对下级的影响，是法定权力的影响力，包括惩罚权，奖赏权，合法权。软权力：——非强制性影响力，他与一个人的品德，人格、气质、能力、知识、业绩、专长和领导艺术相关。——是人对人的影响刚柔相济，以柔克刚硬权力：107充分沟通—和谐领导领导的绩效公式E=Q

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AE=领导的绩效Q=领导决策的质量A=被领导者对决策的认同充分沟通—和谐领导领导的绩效公式108认同—领导的基础认同：

——一个人发自内心地从心里承认你，追随你，拥戴你案例：威灵顿与士兵权力的来源？暴力——财力——个人能力和人格魅力先认同人，后认同事你先认同别人，别人后认同你先有沟通，后又认同认同—领导的基础认同：109取得信任的三个层次第一个层次：可预测

——即一个人做人的原则是一致的，他的做事的风格别人心中有数，他的行为可以被对方预测。第二个层次：可靠——主要表现为能够保守机密，从不向外人讲不该讲的话，在困难面前也想着他人。第三个层次：忠诚——能够有取有舍，守中抱一；不是兼顾求全，而是始终不变，这被称为忠诚的最大特点：排他性取得信任的三个层次第一个层次：可预测110忠诚的三种表现哈佛大学哲学教授乔赛亚·罗伊斯：忠诚有三类表现1、忠诚于个体，即对某个人的忠诚。比如上司，老板，爱人。——士为知己者死，女为悦己者容，良将不侍二主，忠臣不侍二君。2、对团体的忠诚，又称为集体主义。——生是党的人，死是党的鬼。3、对一些原则的忠诚，比如信仰或操守。天地良心，做人有原则。忠诚的三种表现哈佛大学哲学教授乔赛亚·罗伊斯：忠诚有三类表现111基辛格与芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，连续三年入选美国《新闻周刊》世界最佳酒吧前15名60多年前英国人创办，30平米，只有一个柜台和5张桌子，现在的老板叫罗斯恰尔斯，德国犹太人，1948年买下经营至今。70年代，美国国务卿基辛格，两次被拒绝。罗斯恰尔斯恪守自己的原则，原则大于特权、大于身份、大于资格！请问你有自己坚守的原则吗？基辛格与芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，连续三年入选美国《新闻112人格魅力（感召力）的来源自信——在他人面前对自己的信心远见：高瞻远瞩清楚表述目标的能力：愿景激励坚定的信念：不畏挫折创新：不循规蹈矩的行为变革代言人：与时俱进，不是传统现状的卫道士环境敏感性：对环境约束和资源合理评估人格魅力（感召力）的来源自信——在他人面前对自己的信心113领导品牌

——领导的信誉也可以破产案例：南京冠生园：信誉破产领导就是一个有限责任公司你的个人价值在社会上，在他人的心目中会逐渐体现出它的最真实价值群众的眼睛是雪亮的，人人心里一杆秤领导品牌

——领导的信誉也可以破产案例：南京冠生园：信誉破产114课题二：打造高绩效团队

课题二：打造高绩效团队

115一：员工的选聘一：员工的选聘116韦尔奇框架能力文化亲和力完人好人能人差人韦尔奇框架能力文化亲和力完人好人能人差人117员工招聘的五个原则价值观切合:——联想、皇明、宝洁经历切合发展阶段切合期望切合——前途——钱图个性切合员工招聘的五个原则价值观切合:118面试中常见的误区自我陶醉强势扭转依赖培训光环效应成见定型化相似错误面试中常见的误区自我陶醉119警惕招收的四种人好汉当年型：曾经辉煌，念念不忘——思考：团队价值是谁创造的？看破红尘型：历尽江湖，深味世态炎凉——消极/光明思维偏执古怪型：内心压抑、行为反常志大才疏型：经验甚少，劲头甚高——理想型与现实型警惕招收的四种人好汉当年型：曾经辉煌，念念不忘120员工成长的四个阶段兴奋期黑暗期成长期徘徊期员工成长的四个阶段兴奋期121人员流动理论卡兹的组织寿命学说组织也有一个成长、成熟、衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5-5年，这一区间内信息沟通水平最高，获得成果也最多。解决组织老化的办法是人才流动人员流动理论卡兹的组织寿命学说122人员流动理论中松义郎的目标一致理论当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥；但二者不一致时，个人的潜能受到抑制解决的两条途径——个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移——流动到与个人目标比较一致的新单位去，个人的行为会受到组织的认可与肯定人员流动理论中松义郎的目标一致理论123人员流动率主动流失：——指企业主动淘汰员工被动流失：——主要是员工跳槽人力资源管理一定要区分这两个指标被动流失率：越低越好主动流失率：要维持一定的比例人员流动率主动流失：124某单位第一年员工流失率分析67%35%65%55%45%30%从竞争对手挖来（不足4年的）从竞争对手挖来（超过4年的）从招聘会上招来从报刊广告招来大学生毕业招来的内部员工推荐某单位第一年员工流失率分析67%35%65%55%45%30125如何留住精英员工逗留者稳留者流动者乐留者工作满足程度环境压力程度如何留住精英员工逗留者稳留者流动者乐留者工作满足程度环境压力126二、员工的激励二、员工的激励127弗隆姆的期望理论员工选择做与不做主要基于三个具体因素：①对自己做某项工作能力的知觉——能不能做到②员工的期望——做到了导致某种结果的可能性大小③员工对结果的偏好——我对这种结果的需求强度

弗隆姆的期望理论员工选择做与不做主要基于三个具体因素：128赫兹伯格的双因素理论保健因素往往与环境或条件有关：比如：工作安全、工资、福利、工作条件、人际关系、公司政策与管理激励因素往往与工作内容有关：比如：成就、尝试、工作本身、责任和进步、认可、晋升赫兹伯格的双因素理论保健因素往往与环境或条件有关：129麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：员工天生懒惰，并尽可能逃避工作。Y理论：员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，员工能自我指导并对目标负责。麦格雷戈的X理论和Y理论X理论：130亚当斯的公平理论公平信念的两个因素：投入与收益的三种对比1、

自己的薪水与自己的付出相比2、自己的薪水他人的薪水自己的付出他人的付出3、自己过去的薪水自己现在的薪水自己过去的付出自己现在的付出对比对比亚当斯的公平理论公平信念的两个因素：投入与收益的三种对比对比131关于公平的思考公平是最好的激励！案例：管理学家詹姆斯何为公平？结果的绝对公平是不现实的：案例：三个女儿；财主分家产程序公平与规则公平：两个人分一个苹果关于公平的思考公平是最好的激励！132团队成员的激励1、树立榜样2、事业激励3、情感激励4、物质激励5、晋升激励6、参与激励7、荣誉激励8、信任激励9、目标激励团队成员的激励1、树立榜样133如何建立长效激励机制员工持股与期权计划联想的奖金计划鄂尔多斯集团的人才战略鄂尔多斯大学与全国9所高校签订委培计划，目前10个专业、18个班、800多人在读。高校发结业证书，鄂尔多斯大学发毕业证书，在公司内部承认学历，8年的服务期限。如何建立长效激励机制员工持股与期权计划134激励什么样的人？激励会实干的人而不是会评论的人激励有能力的人而不是努力工作的人激励高效益工作的人而不是高数量工作的人激励善于创新的人而不是因循守旧的人激励独立思考的人而不是听话的人激励什么样的人？激励会实干的人而不是会评论的人135如何对待不守规矩的人破窗效应：第一个打碎玻璃的人如果有人打坏了一个建筑物的玻璃又得不到及时维修，别人就会受到某种暗示去打烂更多的窗户玻璃，久而久之，这所建筑物的所有玻璃会全部被打烂管理中的警示作用：结婚70年为何不吵架？如何对待不守规矩的人破窗效应：第一个打碎玻璃的人136三、制定团队的游戏规则三、制定团队的游戏规则137南郭先生滥竽充数齐宣王使人吹竽，必三百人。南郭处士请为王吹竽，宣王悦之，廪食以数百人。宣王死，愍王立，好一一听之，处士逃。——《韩非子》你的企业存在南郭先生吗？问题的根源何在？南郭先生滥竽充数齐宣王使人吹竽，必三百人。南郭处士请为王吹竽138人的行为的经济理性课堂讨论：思考一：是否南郭先生本性懒惰，爱诈骗？思考二：假如齐宣王一直活着，乐队会怎样？人的行为的经济理性课堂讨论：139拉绳实验2人组：是2人单独拉绳时拉力总和的95%3人组：是3人单独拉绳时拉力总和的85%8人组：是8人单独拉绳时拉力总和的49%社会惰化：1+1<2三个和尚的心理分析社会惰化的根源何在？拉绳实验2人组：是2人单独拉绳时拉力总和的95%140分粥的方法与结果

7个人分一锅粥，没有计量工具，平均分配刚够喝以下几种分法会导致什么结果：1、指定一个人分2、轮流分，每周轮一次3、成立一个分粥委员会负责分粥4、谁分谁最后挑结论：管理不能靠觉悟，靠制度分粥的方法与结果7个人分一锅粥，没有计量工具141好制度如何设计英国政府往澳大利亚流放犯人，根据上船时的犯人人数付给船主费用，结果虐待犯人、克扣犯人食物,甚至把犯人活活扔下海，死亡率94%思考：英国政府该怎么办？二战期间美军空军的降落伞制造商如何将合格率提高到100%？某空调企业：销售人员为何不让客户返款？好制度如何设计英国政府往澳大利亚流放犯人，142哈佛为什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成绩，又让考生准备推荐信，而且必须面试，目的是考察人品，是否具有优良的品质和正义感，能否保持和弘扬母校的荣誉核心课程制度：新生不分科系，通才教育，大一学习7门核心课程，大二选择主攻方向，可尝试几种，大三可以尝试做研究项目，大四甚至可以选择做研究生项目，修读的学分研究生阶段同样有效。大二必须通过综合考试才能进入论文写作，综合考试有一定的淘汰率。一流的制度创造一流的大学一流的制度创造一流的组织。哈佛为什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成绩，又让考生准备143格林斯潘不能持有股票20世纪60年代，美国国防部长麦克纳马拉，就职前是通用汽车的总裁。拥有价值几百万元的通用股票。而通用是美国最大的军火承包商。国会议员问：你会做出对通用不利的决定吗？麦克纳马拉回答：对美国有利的就对通用有利！但是这种解释依然无法得到国会的批准，最后麦克纳马拉不得不把手上通用股票全部抛掉才得以就任格林斯潘不能持有股票，因为它影响着美国股市的涨跌格林斯潘不能持有股票20世纪60年代，美国国防部长麦克纳马拉144好的规则会产生正确的行为美国人如何交汽车牌照税政府规定，车牌税必须在车主的出生月份去交纳，这样就把交税的工作均匀的分散在了全年的12个月。避免了年初年末大家都去交费引起的拥挤，政府可以减少雇员，车主也可以坚守排队时间，整个社会的效率提高了。韩国的汽车过隧道的收费标准：单人驾车，3000元；二人同乘一车，1000元；三人乘一车，免费。好的规则会产生正确的行为美国人如何交汽车牌照税145主人与小花猫委托——代理问题原因分析：信息不对称目标不一致企业的对策是什么？主人与小花猫委托——代理问题146带领下属实现团队目标案例与思考：日本跳高实验班级人数第二次超过第一次的人数对第二次跳高成绩满意的人数一班602523二班60103带领下属实现团队目标案例与思考：日本跳高实验班级人数第二次超147目标管理的基本原则*期望原则参与原则SMART原则目标管理的基本原则*期望参与SMART148目标管理的P-D-S循环*计划阶段执行阶段评价阶段目标管理的P-D-S循环*计划阶段执行阶段评价阶段149计划阶段药效的前提是成分，达成目标的前提是措施和手段具体实施措施对实现目标的三个保障——支持性——有效性——可行性计划阶段药效的前提是成分，达成目标的前提是措施和手段150执行阶段*监控纠偏定期自我检讨工作进度依据情况需要采取各种补救措施执行阶段*监控纠偏定期自我检讨工作进度依据情况需要采取各种补151目标修正卡

目标执行人填表日期原定目标进度现在目标进度未达成原因分析具体补救措施修正后目标进度目标修正卡目标执行人152评价阶段*评价结果兑现承诺反馈面谈激励未来评价阶段*评价结果兑现承诺反馈面谈激励未来153四：领导要知人善任四：领导