服装企业留人技巧

企业如何留人孙健敏教授中国人民大学劳动人事学院什么是留人？如何理解留人要留心？什么是心？认识人心人心不足吗？人心叵测吗？为什么人心不足需要层次理论双因素理论需要类型理论成就动机理论人生价值理论员工为什么会留下？待遇吸引感情吸引人格吸引事业吸引理念吸引理想吸引感情是什么？感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验感情以人的需要为转移感情的反应方式和强度有差异工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！职业留人关于职业生涯的小案例在20世纪90年代，中国某民营企业的20多名中高层管理人员普遍变得缺乏激情，对工作的兴趣不象前几年那么高涨了，不仅董事会发现了这种现象，连这些人自己也觉得打不起精神，却也说不清为什么。其中多数人对于整天忙忙碌碌发出了疑问：为了什么呢？钱也不少了，位置也没得升了，还有什么希望呢？由于看不到任何升迁机会，这些人员的士气大为挫伤，进而引发组织承诺的降低、工作绩效的下降以及辞职率的升高。职业高原“职业高原”是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小或没有晋升机会的境况。

职业高原产生的原因职业高原软件问题市场与销售原因生产与安装质量配件质量研发组织问题项目管理工程的不稳定特性客户个性化要求太多个性化补丁通用化盲目跟进竞争对手缺少立项论证重销售不重技术规律缺少研发过程控制技术策略欠考虑不同产品兼容性差单机软件不稳定整体规划不够项目组间沟通障碍缺少文档化、模块化管理数据库不稳定非正常使用或要求换型测试不够求成本不求质量采购检验少生产测试不够安装没有记录生产质量检验不够网站信息功能利用少售后人员素质不够项目人员安排欠佳项目考核标准不合适鱼骨图工作作满满意意度度低低的的原原因因导致致工工作作不不满满的的原原因因人的的性性格格特特征征任务务与与角角色色管理理者者与与同同事事报酬酬与与福福利利工作作不满满工作作撤出出工作作撤撤出出的的表现现行为为改改变变身体体上上的的工工作作撤撤出出心理理上上的的工工作作撤撤出出从工工作作不不满满到到工工作作撤撤出出的的模模型型职业业开开发发与与人人的的全全面面发发展展人力力资资源源管管理理的的一一个个基基本本假假设设就就是是，，组组织织有有义义务务最最大大限限度度利利用用人人力力资资源源的的能能力力，，并并为为每每个个人人都都提提供供一一个个不不断断成成长长以以及及挖挖掘掘个个人人最最大大潜潜力力和和创创造造职职业业成成功功的的机机会会。。这是是留留住住人人才才的的有有效效途途径径这种种趋趋势势得得到到强强化化的的一一个个信信号号是是，，许许多多组组织织越越来来越越重重视视职职业业开开发发。。什么么是是职职业业开开发发？？职业业开开发发是在在确确保保个个人人职职业业目目标标与与整整个个组组织织目目标标一一致致的的基基础础上上，，以以期期实实现现个个人人与与组组织织需需求求之之间间的的最最佳佳匹匹配配。。职业业开开发发的的目目的的在在于于确确保保个个人人与与组组织织需需求求之之间间的的匹匹配配。。中松松义义郎郎的的目目标标一一致致理理论论日本本学学者者中中松松义义郎郎在在《《人人际际关关系系方方程程式式》》一一书书中中提提出出了了““目目标标一一致致理理论论””。。如如下下图图所所示示：：组织方向个人方向θ0FFmax图中中F表示示一一个个人人实实际际发发挥挥出出的的能能力力，，Fmax表示示一一个个人人潜潜在在的的最最大大能能力力，，θ表示示个个人人目目标标与与组组织织目目标标之之间间的的夹夹角角上图图表表示示出出的的三三者者之之间间的的关关系系是是：：F=Fmax××cosθθ职业业规规划划和和职职业业管管理理职业业开开发发包包含含两两个个过过程程：：职业业规规划划和和职职业业管管理理。。职业业规规划划与与管管理理的的作作用用把个个人人发发展展需需要要与与组组织织发发展展需需要要联联系系在在一一起起，，形形成成人人力力资资源源开开发发的的合合力力在双双赢赢中中让让员员工工个个人人获获得得适适应应性性发发展展增加加人人员员的的满满意意度度，，从从而而留留住住更更多多人人才才职业业开开发发图图示示员工个人发展目标组织发展目标职业开发目标目标：追求自我实现自我适性评价未来职务设计生涯发展规划自我启发、成长员工个人需求目标：有效利用人才把握人才需求动向实现量才实用目标计划性人才培育掌握经营策略重点组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展职业业规规划划职业业规规划划强调调个个人人在在职职业业生生涯涯发发展展中中的的主主观观能能动动性性，，是是个个人人为为了了了了解解和和控控制制自自身身的的职职业业生生涯涯而而实实施施的的一一项项行行动动，，它它包包括括个个人人评评估估和和了了解解自自身身的的优优势势与与劣劣势势，，组组织织存存在在的的机机会会与与限限制制，，从从而而选选择择和和确确定定自自己己的的职职业业目目标标，，并并为为了了实实现现这这些些目目标标而而进进行行的的一一系系列列准准备备工工作作，，如如接接受受培培训训，，积积累累工工作作经经验验等等。。职业业规规划划技技能能著名名的的职职业业开开发发专专家家霍霍尔尔（（Hall））教授授将将个个人人应应该该掌掌握握的的职职业业规规划划技技能能概概括括为为如如下下六六个个方方面面：：知道道是是什什么么——即即要要了了解解组组织织中中存存在在的的机机会会、、威威胁胁和和要要求求；；知道道为为什什么么——了了解解自自己己追追求求职职业业生生涯涯的的意意义义、、动动机机和和兴兴趣趣；；知道道在在哪哪里里——了了解解职职业业生生涯涯体体系系内内部部的的进进入入、、培培训训和和提提升升的的位位置置和和边边界界；；知道道是是谁谁——了了解解该该如如何何构构建建有有利利于于自自己己职职业业生生涯涯发发展展的的人人际际关关系系；；知道道什什么么时时候候——了了解解职职业业生生涯涯发发展展的的时时间间表表和和活活动动选选择择；；知道道怎怎样样做做——了了解解和和掌掌握握有有助助于于有有效效承承担担任任务务和和职职责责的的技技能能和和智智慧慧。。职业业管管理理职业业管管理理则更更关关注注于于组组织织在在员员工工的的职职业业发发展展过过程程中中的的主主导导作作用用，，即即强强调调组组织织要要督督导导员员工工实实施施其其职职业业生生涯涯规规划划。。人员员分分析析（（九九格格工工具具））利用用下下列列模模型型分分析析目目前前人人员员配配置置情情况况：：执行行新新工工作作计计划划的的潜潜能能高高高低已往的工作业绩低低123456789职业业开开发发中中领领导导的的责责任任对组组织织和和员员工工个个人人的的发发展展目目标标与与员员工工进进行行沟沟通通分析析员员工工个个人人的的潜潜能能和和技技能能发发展展情情况况对员员工工的的职职业业发发展展进进行行指指导导和和支支持持—参参照照组组织织目目标标，，协协助助员员工工确确立立生生涯涯发发展展目目标标和和行行动动计计划划—为为员员工工创创造造学学习习和和提提高高的的环环境境—协协助助员员工工解解决决培培训训和和教教育育问问题题留什什么么人人？？华为为的的分分类类：：核核心心员员工工；；骨骨干干员员工工；；一一般般员员工工海尔尔的的分分类类：：优优秀秀员员工工；；合合格格员员工工；；临临时时工工高价价值值低价价值值普遍遍性性核心心人人才才特殊殊性性人人才才辅助助性性人人才才一般般性性人人才才稀缺缺性性人力力资资源源管管理理系系统统康奈奈尔尔大大学学的的SNELL教授授对对人人才才的的分分类类管理理方方式式：：提升升核核心心能能力力支支撑撑战战略略核心心人人才才：：协协商商式式管管理理一般般人人才才：：任任务务式式管管理理特殊殊人人才才：：对对外外合合作作式式辅助助人人才才：：命命令令式式管管理理提升升企企业业核核心心能能力力留人人的的反反面面-合合理理的的淘淘汰汰该淘淘汰汰的的人人不不淘淘汰汰，，就就是是对对该该留留住住的的人人的的最最大大惩惩罚罚通过过淘淘汰汰不不合合格格的的员员工工，，可可以以稳稳定定合合格格和和优优秀秀的的员员工工如何何淘淘汰汰？？绩效效指指标标合合理理绩效效标标准准明明确确系统统的的晋晋升升和和考考核核制制度度完善善的的退退出出制制度度解决决后后顾顾之之忧忧两种种不不同同的的绩绩效效任务务绩绩效效（（taskperformance））背景景绩绩效效（（周周边边绩绩效效））（（contextualperformance））任务务绩绩效效任务绩效是任任职者执行工工作所要求活活动的效率（（proficiency）。任务活动（taskactivities））或者直接有助助于组织业务务的实现的活活动。周边绩效一些活动并不不属于任务活活动，但是它它们对于组织织效率也非常常重要，这就就是周边活动动（contextualactivities）。包括：主动承承担并非工作作范围内的任任务；为完成成工作任务而而不懈努力；；帮助他人；；即使在个人人不便的情况况下也能遵守守组织的规章章和程序；支支持、维护组组织目标等。。差异任务绩效的差差异源于执行行任务活动中中效率上的差差异，对之有有重要影响的的是知识、技技能和能力；；而背景绩效效的差异则来来源于个性、、风格和态度度，对其有决决定作用的是是主动性、持持之以恒、乐乐观、协作等等；任务活动是以以工作角色界界定的，它们们通常是工作作的组成部分分；而背景活活动则不能以以角色界定，，是超角色的的行为。绩效的个体差差异模型个性能力背景习惯背景知识背景技能任务习惯任务知识任务技能背景绩效任务绩效管理者的绩效效维度管理者工作任务绩效个体特质绩效人际绩效决策跟踪、检查和监督解决问题人员配置授权组织、计划考核和奖惩指导培养下属激励建立制度和规范审核创新行为敬业行为学习自律行为公正行为维护公司利益承担责任容忍行为勇气行为追求目标实现树立威信凝聚下属支持