薪酬设计实验报告

山东国福装饰薪酬设计报告指导老师：李明生团队成员：袁雨晴202100272303马晓莉202100272155隋晓磊202100272208陈波202100272021目录TOC\t"标题1,2,标题,1,标题7,3"\h13552第一局部国福装饰薪酬管理制度 44147总那么 424215第一章职位管理 52128第二章员工薪酬 527688第三章薪酬管理方法 932389第四章附那么 1010990第二局部薪酬设计实验报告 1025509一、团队组建 101627〔一〕团队组建方式 1125497〔二〕团队成员 1114315〔三〕组长选举 11577〔四〕团队目标 1127406二、寻找企业 1116431〔一〕找什么样的企业 127521〔二〕怎么寻找 123709〔三〕找这个企业 131476三、薪酬战略设计 1421003〔一〕企业简介 1424849〔二〕企业环境分析 1531202(三)企业战略 1814708〔四〕薪酬战略制定 182459〔五〕确定战略要素 199666〔六〕薪酬战略 2016364四、工作分析 2110298〔一〕信息收集 21729〔二〕工作说明书编写 2220628五、职位评价 2317935〔一〕报酬要素选取 249037〔二〕确定每一报酬要素的各种不同程度，水平和层次 241395〔三〕确定报酬要素的权重 276289〔四〕确定每一种报酬要素的不同等级对应的点值 2831992〔五〕运用这些报酬要素来分析我们国福的每一个职位 3122321〔六〕建立职位等级结构表 3420521六、薪酬调查 3413445〔一〕准备阶段 3510005〔二〕实施阶段 352094〔三〕数据分析阶段 3613175七、薪酬结构设计 366927〔一〕通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 3626711〔二〕按照职位点数对职位进行初步分组 3729440〔三〕根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数的变动范围 3816245〔四〕将职位等级划分，职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 382297(五)考察区间中值与市场水平的比拟比率，对问题职位的区间中值进行调整 40823(六)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 419680八、绩效奖励方案 422299〔一〕绩效加薪 4216837〔二〕特殊绩效认可方案 4226359〔三〕个人绩效方案 4325955〔四〕群体绩效方案 4318952九、员工福利方案 4316008〔一〕国福公司员工福利方案一览表 4329482〔二〕员工福利方案实施细那么 4429330十、薪酬沟通 4624933〔一〕沟通目标 4616124〔二〕收集信息 465238〔三〕沟通策略 4717402〔四〕沟通媒介 4730085〔五〕沟通结果 5128880十一、实验反响与总结 517833〔一〕企业反响 512036〔二〕课堂反响 51附录1……………………54附录2……………………56第一局部国福装饰薪酬管理制度总那么引言根据公司的经营开展战略和薪酬策略，为有效发挥薪酬在人才吸引、保存和鼓励管理中的重要作用，为各级员工提供明确、充足的开展空间，在企业与员工双方和谐双赢的根底上实现公司的可持续开展，特制订本制度。适用范围本制度适用于国福装饰工程薪酬管理原那么战略性原那么薪酬管理模式表达公司战略导向和企业文化价值取向，并与公司现阶段经营管理状况相适应。内部公平性原那么在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的根底，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。市场化原那么在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场有竞争力的薪酬水平进行调整。绩效导向原那么将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、奉献与个人收益的对等。素质优异倾斜原那么公司每一职级均分为五个薪档，各级员工的薪酬水平均向公司任职时间长、经验丰富、学历高、专业素质优异、业绩高的员工倾斜，以强化各级员工为公司长期效劳以及主动、持续提升个人能力素质和工作绩效的职业动机。第一章职位管理公司职位级别设置公司建立并不断完善以岗位价值为根底的职位管理体系。职位管理表达岗位导向，职位管理和职位评估遵循职级架构统一、集中管理与定期维护相结合的原那么。新职位管理一、根据企业经营管理的实际需要，企业将适时增设新职位。新职位的增设及其?工作说明书?的文本均须经公司人力资源部审批，并纳入?职位等级评价表?的适当级别。公司定期对职位体系、?工作说明书?和?职位等级评价表?进行统一核查，根据组织、岗位以及企业经营管理策略的变化进行相应的调整。第二章员工薪酬员工薪酬的内容员工薪酬总额分为根底工资〔根本工资+职位工资〕、绩效工资、福利三大局部。其中，根底工资是市场化的岗位价值的货币表达；绩效工资是回报员工业绩表现的薪酬；福利包括国家统一规定的“五险一金〞的法定局部和公司适时向员工发放的补充性补贴等。员工总现金收入员工总现金收入由根底工资〔根本工资、岗位工资〕和绩效工资构成。二、员工总现金收入实得金额为员工总现金收入应发金额扣除个人所得税后员工实际领取金额。三、总现金收入的内部比例表达层级越高绩效比例越大的原那么。第八条福利管理员工福利主要包括法定福利和补充性福利一、法定福利1.社会保险公司根据有关规定为员工办理养老、生育、工伤、失业和根本医疗等五项社会保险，为满足员工退休、生育、健康等不同需求提供根本的社会保障。2.住房公积金为帮助员工买房，公司根据有关规定为员工缴纳一定比例公积金，剩下局部由员工自己缴纳。3.公休假公司为员工提供每周一天〔周日〕的公休假。4.法定假日带薪休假所有公司员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪休假，〔元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天〕妇女节女性放假半天。5.特别休假员工试用期结束后，按照国家规定享有婚假、丧假及产假等特别假日。二、补充性福利1.工作装公司为每位员工量体裁衣制作工装。2.节日津贴按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八妇女节〔女性员工〕，为员工发放过节费或过节礼物，以同乐之情。3.医疗体检公司每年为员工组织一次体检，以确保每位员工身体健康的投入工作，体检由公司统一办理，在公司指定的医院进行，体检结果有综合部备案。4.礼金公司要求员工寄情于工作，认同公司使命和价值观。为发扬企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、直系亲属去世等情况发生时由部门负责人会同财务人员向员工赠送礼品或礼金表示关心。5.娱乐活动为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司会在节假日开展各种娱乐、文体和郊游活动。6.员工生日庆祝公司将在每月固定时间为这个月的员工集体举办生日party，并送个每位寿星一份精美小礼物。7.年夜饭公司每年请全体员工相聚共享年夜饭以欢度春节，同时由总经理对有杰出奉献的先进集体和先进个人进行表彰和奖励。8.司龄补贴司龄补贴根据员工在公司的工作年限确定，标准为：从员工到公司试用期满开始，员工每为公司效劳满一年〔四舍五入〕，司龄补贴自动增加50元/月，中断重计，十年后不再增加。自每年的1月1日起增加。9.技术补贴注册一级建造师、高级工程师或其他同等级别人员1000元/月；注册二级建造师、工程师或其他同等级别人员600元/月；以上人员须在本公司注册并从事与该专业有关的工作，否那么不享受。10.通讯补贴在岗工程经理200元/月，其他人员50元/月。出勤缺乏半月的，取消当月通讯补贴。11.生活补贴a、办公室员工5元/日b、在野外施工员工：在济南市工作10元/日，在山东省〔除济南以外〕工作为15元/日；山东省外工作为30元/日；以实际在工地上出勤天数为准。每月病假满5天或者事假满3天或者矿工满一天的，不享受当月的野外补贴。其他部门工作人员因为工作需要派往工地现场期间，执行本标准。12.防暑降温及防冻补贴7~9月，公司每月会给在野外施工的员工发放固定的防暑降温费：120元/月；11~2月，公司每月会给在野外施工的员工发放固定的防冻补贴:100元/月。13.其他福利公司在福利费用余额范围内为员工发放其他福利。薪级分档与薪酬等级标准公司各级职位的薪酬水平分设五个档级，不同薪档标志着相同职位任职者不同的能力素质，薪档越高，任职者能力素质水平和累计奉献度越高。国福装饰工程月薪等级标准职位等级一档两档三档四档五档193610381141124413462137015411712188320543178120322283253427854214124972854321135685239829113425393944536259732973996469553957274036544567548063948282639825138629474509285542825709713685641030144647628079139546注：薪酬标准是指根本工资和岗位工资之和。第十条初次定档管理公司对新入公司各级人员进行初次定档定薪时，根据任职者的社会工龄、企业工龄、学历和专业技术职称情况进行综合评估后，确定薪级薪档。初次定档参考模型评价要素权重对应分值123456社会工龄20%0~1年1~3年3~6年6~10年10~15年15年以上企业工龄25%0~1年1~3年3~6年6~10年10~15年15年以上学历25%初中高中/中专大专本科双学士硕士专业技术职称30%初级0~3年初级3年以上中级0~3年中级3年以上高级0~3年高级3年以上绩效奖励方案一、绩效加薪在本年年终考核工作效率、操行、态度、学识、勤惰等工程，并可各分细目，以各细目分数评定，考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。1.凡在年终考核中评定等级为优的，加薪原根本薪酬的8%。2.凡在年终考核中评定等级为甲的，加薪原根本薪酬的5%。3.凡在年终考核中评定等级为乙的，加薪原根本薪酬的3%。4.凡在年终考核中评定等级为丙的，不加薪。二、特殊绩效认可方案1.工程部当月承接工程数量超过规定数量50%及以上的，予以团队成员每人300元奖励。2.为公司节约资金或废物利用降低本钱卓有成效的，奖励600元。3.遇有事故，勇于负责，予以速报或作出妥善安排，处理得当为公司防止重大损失者，奖励每人900元。4.遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危险，减少公司损失者，每人奖励600元。三、个人绩效方案1.持续高效率、高质量完成工作的，有具体事实者，每人奖励300元、2.提出合理化建议，经采纳实施，卓有成效者，每人奖励600元。四、群体绩效方案1.年终工程部、设计部团队成员根据完成绩效目标的情况进行分红，按照团队当年完成工作额的20%进行分红。2.年终其他管理部门参照公司本年度工程部、设计部员工平均水平进行分红。第十二条其他奖励利润奖和超额利润奖由董事会另行规定。第三章薪酬管理方法第十三条月固定工资发放时间每月月初，综合部将公司员工薪资根据工资标准及补贴标准制作成工资表，审批完毕后交予财务。员工上月工资发放时间为下月10日之前，以银行自动转账方法存入员工个人工资卡。第十四条薪酬福利制度沟通薪酬管理作为企业吸引和保存人才的重要手段须及时与员工进行充分沟通。沟通的根本原那么是薪酬管理规程沟通、他人薪酬细节保密；企业对员工进行充分的薪酬理念宣传，使员工明确其所在的职位职级，让员工了解个人年薪的水平及薪酬组成、了解企业给予的福利工程、企业绩效鼓励的原那么方案以及与薪酬挂钩的方法；员工有年度薪酬调整的，企业以书面调薪通知的形式告知员工。第十五条薪酬调整员工职位晋升时，职等上调至新职位等级，档位上调至与当前档位薪酬水平持平或最少高一档的档位。员工降职时，职等下调至新职位等级，档位下调至与当前档位薪酬水平持平或最少低一档的档位。三、员工调级调薪的主要依据是学历、经验、综合能力、行为表现等因素。四、每年三月为公司统一调级调薪月；员工也可在非统一调级调薪月自愿申请调级调薪，填写?员工晋级申请表?由综合部、管理层决定员工是否调级调薪。第十六条薪酬普调公司根据行业市场薪酬变化情况，结合企业的战略定位，定期动态对全体员工的总现金收入水平进行普遍调整。调整的参考因素包括上年度公司经营绩效表现、本年度公司经营绩效预期、企业利润增长情况以及市场薪酬水平的变化情况等。第十七条员工离职情况下的薪酬支付离职人员在办妥离职及工作移交手续后，方可结算离职薪酬。第四章附那么第十八条解释权本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第十九条核准本制度经公司管理层通过并履行法定程序后实施。第二局部薪酬设计实验报告一、团队组建这学期我们开了一门“薪酬管理〞课程，这门课的主讲老师就是我们管理学院的李明生老师。他开创了一种全新的教学模式：将实验操作在期末总成绩的比例提升到了60%。李明生老师要求我们自行组建团队，然后寻找一家中小规模的企业，为这家企业做薪酬制度。〔一〕团队组建方式李明生老师要求：4人一个团队；团队成员间应该尽量不是很难熟悉；每个对团队中必须有一个男生。由于我们人力专业男生数量有限，她们女生迅速抱团开始抢男生，我很快便被袁雨晴组吸纳进去，于是我们团队便组建好了。〔二〕团队成员我们团队成员有袁雨晴、马晓莉、隋晓磊和陈波。袁雨晴同学沟通能力强，做事严谨认真，知识扎实，是我们组的学术派；马晓莉同学思维活泼，点子多，表演才能突出是我们组的演技派；隋晓磊同学任劳任怨，office技术很强大，是我们组的技术派；陈波同学喜欢问为什么，是我们组的找茬儿派。另外我们都具有较强的团队合作意思，因此我们我们后面的实验开展得都很顺利。〔三〕组长选举大学里面的各种小组活动太多了，经过大学几年的经验，同学们都不愿意当组长，因为当组长其实就意味着你要完成这次小组作业的50%以上的工作量。但是老师有要求，而且一个小组不能没有领头羊吧，所以我们还是得选组长。没有人愿意自告奋勇自荐当组长，于是就着能通过他荐了，我们觉得袁雨晴同学做事负责感强，上课认真听讲，薪酬理论知识扎实，于是我们就以3:1高票选举我们袁雨晴同学做我们的组长，并确定了我们小组为“doers行动派〞〔意思是我们小组个个都是实力派，各个都是小组不可或缺的有机组成局部〕。〔四〕团队目标在组长袁雨晴同学的带着下，我们要完成老师布置的实验任务：联系一家中小规模企业，经过一系列小实验为这家企业制定适合企业实际情况的薪酬制度。另外我们组长还给我定了具体的目标，就是每次实验成果汇报我们组都力争保持在前五。在这统一的目标指导下我们开始了我们团队工作。二、寻找企业由于薪酬本身的敏感性，注定了我们寻找企业历程的的艰辛和苦难。但明知山有虎便向虎山行，我们组还是艰难的行走在寻走企业的路上。因为我们相信：努力了，付出了，我们必将收获；奋斗了，拼搏了，我们必将成功！我们经过小组讨论，确立了我们寻找企业的根本思路：找什么样的企业，怎么寻找，为什么要找这个企业。〔一〕找什么样的企业经过我们讨论并结合实验要求我们得出了我们寻找噢企业应该考虑的四个要素：首先是行业，不同的行业对薪酬的保密性要求不同，我们应该找那种保密性比拟低的行业；第二是企业规模，企业规模过大，企业组织结构比拟完善，但是我们做薪酬实验时工作量太大；企业规模太小〔如微型企业〕企业职位设计又不是很合理于是我们将目标企业定位于100人左右的中小规模企业；第三是我们与企业之间的距离，由于我们要经常去公司了解相关信息，企业与我们学校距离不能太远，应该保证在一小时公交范围内；最后公司的性质，相比国企我们觉得寻找小型私企更有利于我们实验的开展。通过上述的分析，我们得出了我们要找的企业应该具备以下条件：职能部门设置尽量健全，这样做出的薪酬制度更为系统，也更能综合利用所学知识提高技能；不宜找太大规模企业，40—100人私有企业为宜。结合上述根本条件，我们确定了食品加工行业、建筑行业、地产中介行业、机械加工业、物流行业等企业类型。〔二〕怎么寻找我们小组讨论得出了寻找企业的三种方式：网络搜寻，寻访和实地寻找。1．网络搜寻我们在“山东114黄页〞和“Myjob〞等网站上查询到了合符我们的条件的企业，然后向他们发e-mail询问公司是否有跟我们合作的意向，众多的电子邮件都石沉大海毫无音讯。2．寻访我们认为之所以我们的电子邮件没有被回复是因为电子邮件似的沟通具有如下缺点：不是面对面的沟通，也不是谈话似的的沟通，而且现在垃圾邮件盛行，企业能很好的拒绝我们。于是我们开始使用打的方式，通过我们搜寻到的企业联系方式，我们逐一打，虽然都有人理我们了，但是都通过各种理由把我们拒绝了。3．实地寻找经过网络搜寻和寻访都失败后，我们只有走出去开始上门拜访了。我们以为上门拜访、面对面的交谈，再加上我们良好的沟通技巧企业应该就不能轻易拒绝我们了。但是我们还是太年轻了，企业比我们相信的要狡猾的多，他们有各种理由来拒绝我们:公司现行的薪酬制度运行很好不需要做薪酬设计；老总不在不能做决定；对不起，公司刚做了薪酬设计；薪酬是个保密敏感的问题，公司不能交给你们做。但是九十九次的失败是为了第一百次的成功，我们最后终于找到了我们的企业：山东国福装饰。真是“踏破铁鞋无觅处，得来全不不费功夫〞我们走进国福，接待我们的是国福综合部经理李总，李总听完我们的来访目的以后爽快的容许了并找来人力资源主管彭姐来全权负责此事。〔三〕找这个企业1．国福简介山东国福装饰工程，成立于一九九七年。注册资金1000万元。公司现拥有管理人员95人，其中工程技术人员占70%，取得施工人员上岗证的比例为72%，取得各类特殊工种上岗证的比例为35％，相应的各配属部门如设计、预算、财务、材料等各职能部门齐全。国福公司立足于装饰业，已开展成为装饰业界的知名企业。公司以工程装修为主营业务，从事酒店、宾馆、办公楼、金融系统、娱乐等各类公共建筑的装饰设计和施工，近几年来经营业绩连续翻番，业务辐射整个山东省同时走向全国市场，在泰安、天津等地成立了分公司，先后承接了大批省市重点工程。工程质量合格率100%，优良率到达95以上，并有多项工程获奖。公司秉承“诚信、开展、共赢〞的经营理念，坚持以人为本，注重科学化、标准化、标准化管理，创造独特的企业文化，以质量求生存，以信誉求开展，为新老客户提供最优秀的效劳，创造出尽善尽美的现代生活空间。2．国福适合度分析之所以把山东国福装饰作为我们的目标企业是因为国福是符合我们实现确定的条件的：首先国福处于装饰及园林绿化行业，薪酬保密性不高；第二，国福公司现拥有员工95人，规模适宜，相应的各配属部门如设计、预算、财务、材料等各职能部门齐全；第三，国福公司办公地点在正大时代广场，离我们学校距离只有两站的公交；最后，国福是一家私企，老板同意并支持我们这项工作。因此我把国福作为目标企业。三、薪酬战略设计薪酬是企业与员工都十分关注的局部，也是人力资源管理的重要模块。因此，薪酬战略的制定必须根据我们国福的实际情况，从企业状况，企业文化，内外部环境，企业战略及人力资源战略进行综合考虑。〔一〕企业简介1．企业概况成立时间：1997年企业规模：公司共拥有管理人员95人，有审计部、预算部、平安质检部、市场部等7个部门。主营业务：公司以工程装修，园林绿化和装饰设计为主营业务，从事酒店、宾馆、办公楼、园林绿化等各类公共建筑的装饰设计和施工。行业地位：济南市装饰行业前五。2．企业文化理念：机遇、诚信、创新、共赢核心理念：精诚团结、精细管理、追求卓越、勇于创新工作要求：责任奉献、高效守纪、细致严谨、理性阳光学习态度：学习、研究、标准、创新宗旨：责任国福、稳定开展愿景：成为值得信赖和受尊重的企业〔为实现这个愿景，我们必须做到：老实做人、老实做事，工程创新，以人为本，追求工程品味、产品品质、客户至上、业主满意第一〕〔二〕企业环境分析1．内部环境分析——价值链模型为了分析国福公司的内部环境，我们采用了“价值链模型〞〔1〕根底活动物料输入：对于装饰工程公司来说主要包括进货物流、要考虑进货或退货的时间,材料堆放点、仓储的位置及运输的方法等。合理的进货时间、优秀的施工平面图、严格的材料管理体系才能更好地节约时间和资源，缩短工期以提高效益。产品生产：生产施工包括整体外观设计、主体结构施工、室内的装饰和维护等。不仅要符合国家标准和工艺标准要求，还要实现技术创新和节能，平安健康。物料输出：即工程完工后的竣工验收和结算以及交付使用。早竣早交，节约本钱，这就要求工作效率逐步提高。另外是决算，在生产过程中变更的材料费用可能超出预算，工程工程是否能顺便交工,也取决于双方讨价还价的能力。营销与销售：国福装饰工程公司的主要是承揽工程工程，通过搜集信息、分析筛选、考察入围、参与投标,中标,签订施工合同等过程完成。由于其工作重点是室内设计，具体施工局部外包，其设有专门的市场开发部，主管工程工程的承揽和协调。在竞标时，往往以标志性作品和成就作为企业筹码展现实力，以客户利益出发的宣传和有效的定价策略到达预期效果。效劳：施工过程中的效劳：公司对业主或相关合作方提供便利、管理人员为作业人员提供便利和效劳等。交工后的效劳：主要是对业主提供便利以及维修和定期回访等。(2)辅助活动采购：主要是采购原材料，使得质量最优、加工速度最快、相关本钱最低，与供给商建立双赢的合作关系;分析和选择可以替代的投入品来源，降低供给商的议价能力。人力资源管理：目前国福在人力资源管理方面逐步制度化和标准化，但对于制度的健全和标准化方面还需健全。企业处于成长期，需要大量人才供给，应做好有效的招聘、员工开发和员工维持等环节的工作。创造良好的工作环境，以科学的绩效管理和薪酬鼓励方案提高员工绩效、降低人才流失率和缺勤率。技术开发与设计：根据“微笑曲线〞的分析，国福在设计环节具备增值实力，也是价值链中较有利可图的环节。开展有效的工艺和产品研究开发活动，运用最新的工具设备和技术提升员工技能，大力培养企业优秀建造师。公司根底活动：公司根底活动包括总体管理、财务、会计、法律、质量管理和政府事务等，它支撑了企业的价值链条，无论是对于国福经营的外部环境还是内部环境，都需要根底活动提供保障。良好的财务管理能够清晰的了解国福的现金流，在扩大产能和健全效劳体系方面要有相关的法律约束和政府事务的处理。2．外部环境分析——PEST任何一家企业都处在市场环境中，任何外部因素都会影响我们国福的开展和目标的实现，因此我们采用“PEST〞模型从政治法律、经济、社会和技术环境等方面对国福外部环境作了详细分析。(1)政治/法律环境Political随着房地产业的兴起，装饰行业作为相关产业也逐步开展起来，国家积极推动精装修的实施，因此装饰行业作为改善人们居住条件和办公条件的产物得到国家政策和地方政府的支持。由于室内装修直接关系到人群的使用和健康问题，受到相关部门的监管，为维护双方当事人的合法权益，我国立法部门、建设行政主管部门出台了一系列的法律、法规，从而我国的室内装饰装修步入法制化管理，建设行政主管部门不断加强对建筑装饰装修特别是室内装饰装修工程质量的监督。随着装饰行业的兴起，一些装饰行会在地方形成，在处理政府关系和协调各装饰公司关系中发挥着不可替代的作用。(2)经济环境Economical社会主义市场经济体制使我国经济开展持平稳良好态势，国民收入水平提高，人均可支配能力和购置力增强，也就意味着有更多的可支配收入进行精装修。中国的房地产增长很快，但是居家行业比房地产的增长还要快，而且我国人口多，消费市场广阔，在室内装修领域显示出巨大的市场潜力和市场时机。我国的社会经济开展目前还处于不平衡状态，存在较为明显的贫富差距和地域差异，这种经济结构意味着装饰行业的地位也会影响经营状况。(3)社会环境Social随着收入水平的提高，人们对生活质量的要求也提高，室内装修要舒服，有品位，还要环保健康。消费者的需求呈现多层次、差异化状态，不同的教育水平、成长地域、思想观念、兴趣爱好都会影响装饰风格的选择，因此装饰公司在保证质量的前提下，应不断注入创新的元素以迎合消费者需求。(4)技术环境Technological随着科技的开展，对室内装修的要求不再局限于干净整洁，装饰的效果也表现出居住者的品味，因此在根底建造的同时，设计水平也反映了装饰企业实力。网络技术的开展，使得装修融入了越来越多的信息和高科技成果，能够更科学地整合建筑市场资源，节约本钱。装饰企业可以充分利用技术开展带来的便利，吸取成功的设计理念，开阔视野，合理借鉴优秀设计经验。(三)企业战略通过上述对国福内外部环境的分析我们可以得出相应的企业战略：1．经营战略由于我们国福现在正处在高速成长期，因此我们确定的经营战略是拓展型战略及通过市场渗透策略来逐步实现市场扩张。具体来说就是：对内强化、深化、细化管理，制定并进一步完善、形成了符合国福公司自身特点的一系列规章制度。对外积极拓展市场，坚持立足本地然后走出去的方针，稳步占领和辐射周边二三线市场，积极开拓异地大中城市一线市场，坚持走多方合作、高效共赢的路子2．人力资源战略在经营战略和企业目标的指引下，我们国福有自己的人力资源战略：(1)依预测所需人才类型与能力，通过多种可选渠道进行外部招聘。(2)与相关科研院所〔中海集团、保利集团〕建立良好的战略性研发合作关系。(3)建立核心人才的培育机制，并积极引入高级管理人员和技术人员。(4)加强内部竞争，对工作绩效进行分析，形成人才溢出和人才退出机制。(5)营造良好的企业文化气氛，以留住和开展人才。(6)发挥员工积极性和主人翁意识，进行工程承包制和工程部优化组合〔四〕薪酬战略制定为了制定科学合理，合符国福实际情况的薪酬战略，我们进行了SWOT分析，分析了国福的优势，劣势，时机和威胁。内部优势〔S〕1．本地企业、开展悠久、口碑良好。2．市场定位明确，企业开展已有既定轨迹。3．根底设施完备，硬实力较强，跻身济南同行业前五。4．一级建造师数量多，公司软实力和人力资源质量高，形成一定竞争优势。劣势〔W〕1．市场上同类品质公司多，提供产品特色不够。2．家族企业，相关职能部门设置不完善，公司管理制度化、标准化不够。3．随着组织快速扩张，薪酬体系的内外部公平性、岗位价值需重新整理。外部时机〔O〕1．市场需求量和开展潜力大。2．良好的信誉和设计效果，提高的客户忠诚度，在价格上也有一定的吸引力。3．市场上做高端品牌的公司较少，市场机遇大，人才丰富，时机多。威胁(T)1．由于行业的特殊性，地产业的开展带动市场上从事同种业务的企业较多，竞争压力大。2．企业定位较高，资金运转和融资方面存在风险。3．物价指数上涨较快。〔五〕确定战略要素通过上述的分析，我们确定了以下六个薪酬要素：1．薪酬体系：采用职位薪酬体系2．薪酬福利水平：〔1〕实行领袖型薪酬政策〔2〕参考市场薪酬水平，略高于市场平均水平的5%--10%3．薪酬结构：〔1〕确定企业内薪酬最高，平均及最低薪酬所要到达水平〔2〕薪酬等级确定的因素：学历，经验，综合能力及行为表现等4．薪酬组合形式〔1〕工资=根本工资+职位工资+绩效工资〔2〕奖金：分为工程利润分享和年终奖〔3〕员工福利：各种补贴〔生活补贴，通讯补贴，野外工作补贴等〕，员工活动，社保，员工生日礼物、员工子女福利方案等〔4〕团队薪酬：每个工程团队成员可参与该工程收益分享〔5〕充分发挥内在报酬作用：先进集体和员工评比5．薪酬变动方式〔1〕员工晋级、加薪依据：学历，经验，综合能力，行为表现〔2〕员工降级、减薪依据：因为工作失误给公司造成财物损失；重大违纪违规行为6．薪酬管理和控制〔1〕保密薪酬，员工只知道工资等级，但不知道也不允许打听他人工资。〔2〕薪酬集权管理：每年三月公司为统一调薪、调级月；员工也可在非统一调薪、调级月自愿申请调薪、调级，填写?员工晋级申请表?由综合部、管理层决定〔3〕注重企业人力资本长期投资；走高工资，高绩效路线。〔六〕薪酬战略我们确定的薪酬战略是科学合理，合符国福实际情况的，因为：目标：支持国福反映诚信、开展、共赢的企业文化及战略，能够吸纳、维系、鼓励人才，能实现薪酬的有效性、合法性和公平性，实现了国福目标。内部一致性：关注个人绩效，按绩分配，根本工资各岗位一致外部竞争性：采取薪酬领袖政策，高于市场平均的5%--10%，实行年终工程利润分红员工奉献：绩效加薪与利润分享，以绩效为根底的奖金制度薪酬管理：实行保密薪酬，进行薪酬集权管理，采取面谈法，开放的调薪制度综上所述，我们国福的薪酬战略是：在实现公司的业务开展战略上发挥薪酬的杠杆鼓励作用。就本地同类企业提供具有竞争力的薪酬，公平对待员工，对核心岗位和人才〔一级建造师〕给予更高的鼓励。公司重视为员工提供的物质与非物质薪酬。重视业绩鼓励，根据业绩付酬，重视与员工的薪酬沟通。管控人力本钱，使之与企业的开展速度相适应。四、工作分析完成了国福薪酬战略制定后，我们根据薪酬战略和企业实际情况开始了工作分析。我们从企业所在的产业/行业的职位标杆或职位标准，企业组织内部的文献，组织内部与职位相关的各类人员这三个方面收集信息，并根据所收集的信息为每个职位编制了详细的工作明书。〔一〕信息收集我们通过对国福实际情况的了解并运用问卷调查法、访谈法和内部文献法收集国福各个职位的相关信息。我们国福是一家小规模装饰业公司，目前员工只有95人。因此我们国福的组织结构图相应比拟简单。1.问卷调查根据组织结构图和国福人力资源主管彭姐给我们的介绍，我们明确了国福职位的设置情况。为了收集更多信息，我们编制了一份职位信息调查问卷〔详见附录1〕，详细了解每个职位的相关信息。我们一共回收了80份问卷〔因为有一局部员工在外施工没有参加〕，实际有效问卷为40份。2.员工访谈由于我们的问卷回收率比拟低，很多职位的信息我们没能真正了解，于是我们又通过找相关员工访谈，收集其所在职位信息。3.内部资料另外我们还从人力资源主管彭姐那里得到了国福局部工作标准和岗位职责书及人力资源相关制度，这为我们编写工作说明书提供了巨大帮助。(二)工作说明书编写根据我们收集到的信息，我们展开了工作说明书的编写工作，我们对国福的每个职位都编写了详细的工作说明书。我们的工作说明书主要包括以下几个主要方面：职位评价：包括职位名称、任职者等；职位目的：说明设置这一职位的目的和意义；主要职责：职位所要承当的每一项工作责任的内容以及要到达的目的；关键业绩衡量标准：应当用那些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况；工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等影响的范围有多大；工作联系：职位的报告对象、监督对象、外部交往对象等；工作环境和工作条件：工作时间，地点等；任职资格：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人承当这一工作；其他信息。下面是人力资源专员职位的工作说明书：山东国福装饰工程人力资源专员职位说明书职位编号1102职位名称人力资源专员所属部门人力资源部职位类型管理类直接上级人力资源主管职位编制1人职位使命为优化人力资源、实现职能匹配、实现组织目标，人力资源专员需要协助上级进行各项人力资源管理工作。工作职责和内容1、协助上级制定、推行、监督公司的人事管理制度2、负责员工入职、转正、晋升、调岗、降职、离职等资源调配工作等3、填制和分析各类人事统计报表4、在招聘员工、评价薪酬管理、员工事务及员工沟通等方面提供协助5、负责建立企业人才库6、制定员工培训方案，组织员工培训、考核7、对员工考勤、调休、请假、加班等进行管控8、答复有关人力资源方面的质疑，或向该问题的主管提交质疑9、执行其他人力资源辅助工作10、完成上级交办的其他工作工作权限业务类费用审批类本部门预算内的费用使用权人事类对公司编制的各类人事制度的审查权、对员工手册的解释权、对员工投诉以及员工考核数据和事项的核实权工作关系直接下属——间接下属——内部主要关系公司各部门外部主要关系政府主管部门、人才招聘效劳机构、高等院校等工作条件工作环境固定的室内办公工作时间每天工作8小时，每周五天使用设备公司提供的计算机，等办公设备任职条件最低学历大专工作经验有工作经验者优先专业要求人力资源管理等相关管理专业资格证书能力要求精通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识；对装饰行业有一定了解；高度的团队协作精神；具有一定的方案、组织、协调能力技能技巧熟练使用办公软件；具备根本的网络知识；具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力绩效管理德：良好的职业道德修养，爱岗敬业，忠于职守

能：人力资源管理专业知识和实际运用能力；日常事务处理和应变能力；分析和处理数据能力；沟通协调能力勤：出勤率到达98%，不迟到不早退，能听从主管业务调遣

绩：是否按工作方案和领导的指令圆满完成任务；是否能协助人力资源主管完成方案规定的人事目标；是否对本部门提出建设性意见及对部门奉献其他事项任职者〔签名〕：

日期：直接上级〔签名〕：日期：五、职位评价完成了个职位工作说明书的编写工作后，我们便开始了职位评价，实现新的薪酬制度在国福内部的一致性。我们采用的是要素计点法，因为它不仅具有众多优点还非常适合我们国福：首先，我们员工主要分为工程类和非工程类，用比拟法在两大类内部能进行很好的比拟，但是难以在两大类员工之间进行比拟；其次，国福职位不多，各个职位共有的报酬要素比拟好确定；第三，通过报酬要素的界定，反响国福独特的需求和文化，更突显其价值观；最后，计点法的评价更为精确和量化，容易被员工接受；下面我将按照要素计点法的步骤来详细说明我们职位评价的全过程：〔一〕报酬要素选取我们选取了知识、责任、努力程度、工作环境、沟通、自主性这六个要素作为我们一级报酬要素，因为：知识：表达员工的知识水平和文化素养，不同部门对知识水平的要求不同责任：根据职位上的人所承当职责的重要性来判定付酬标准，不同职位和部门所承当的责任是不同的。努力程度：根据职位需付出的脑力和体力强度来判定付酬标准，因为不同职位需付出的努力程度和强度是不同的。工作环境：根据工作复杂度和工作平安性、舒适度的不同，区别员工的付酬等级。如施工员的工作环境要明显差于行政部门，自然这一报酬要素等级高。沟通：职位和部门性质不同，沟通对象、沟通频率、所要到达的沟通效果等也影响付酬标准。自主性：制定决策站在何种高度，运用信息的方式影响付酬水平。如高层管理者的自主性要明显高于基层管理者。〔二〕确定每一报酬要素的各种不同程度，水平和层次我们将一级报酬要素在细化为多个二级报酬要素，在对每一个二级报酬要素进行等级界定。报酬要素〔知识技能〕的等级界定报酬要素子因素等级等级定义知识技能学历要求1大学专科2大学本科工作经验1根本不需工作经验21-2年33-4年45-7年58年以上计算机知识1可以使用电脑进行文字、数据的录入2能够熟练使用办公软件以及打印机等办公设施3能够熟练地使用各类专业软件专业知识技能1根本不需要专业知识2只需要常识性的专业知识和技能，该知识和技能很容易被掌握3需要有一定的专业知识和技能，并能够运用4所需专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被掌握管理知识能力1工作根本不需要管理知识2工作需要根本的管理知识3需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系4需要较强的管理能力和决断能力，没有该知识技能将会影响公司正常运作语言应用能力1会写一般的便条、备忘录和通知等一般性文件2会写专业性分析报告3会写公司文件开拓创新能力1全部工作为程序化、标准化，无需开拓创新2工作根本标准化，可以开拓创新3工作性质本身要求具有开拓创新精神责任指导监督责任1不管理任何人；2管理的人数小于等于3人；3管理的人数在4人到6人之间，被管理的人员中1到2名管理者；4管理的人数在6人以上，被管理的人员中3名以上管理者；内部协调责任1根本不需要与任何人进行协调，或即使偶尔需要，协调不力不影响本职工作2与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作3几乎与本公司所有一般员工有密切的工作联系，或与局部部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响4与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响外部协调责任1不需要与外界保持密切联系2与外界固定部门或个人接触；3与外界有具体业务的部门和个人保持联系；4与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通；工作结果的责任1只对自己的工作结果负责2对所在部门的工作结果负责3对多个分管部门工作结果负责4对整个公司的工作结果负责组织人事的责任1对别人没有分配工作任务、考核和鼓励的责任2对基层员工有分配工作任务、考核和鼓励的责任3对部门负责人有分配工作任务、考核和鼓励的责任4对公司中层及以上领导有分配工作任务、考核和鼓励的责任经济效益的责任1不会造成经济的损失2造成较小的损失；3造成较大的损失；4造成严重的损失5造成不可估量的损失努力程度工作压力1不需要迅速决定，工作常规化；2有时需要迅速做出决定，工作较艰巨，内容有一定的跨度；3经常需要迅速做出决定，任务多样化，经常觉得任务艰巨，工作时间紧张，工作内容跨度大。脑力辛苦程度1只从事简单脑力劳动，不需高度集中精力；2局部工作时间必须高度集中精力、从事较高脑力劳动；3大局部时间必须高度集中精力、从事高强度的脑力劳动体力辛苦程度1只从事较少体力活动2局部时间需要从事体力活动3大局部时间要从事体力活动工作量大小1工作较轻松；2工作有时较忙，但忙的时间短且有规律性，工作量一般；3工作很忙，且忙的时间持续长甚至加班加点，工作量大。工作环境工作时间特征1按正常时间上下班；2根本按正常时间上下班，偶尔需要迟退；3上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律；工作地点特征1工作地点根本固定〔办公室〕，根本不外出；2工作地点根本固定〔办公室〕，要少量野外工作，没有规律性；3工作地点不固定，需要大量在外施工场地工作，但是有规律性。工作舒适度1工作的环境恶劣，心情坏，工作效率低；2工作环境一般，不影响心情，工作效率一般；3工作环境良好，心情愉悦，工作较舒适，效率高。沟通内部沟通1对与各部门之间交流的表达能力要求一般2对与各部门之间交流的表达能力要求高3对与各部门之间交流的表达能力要求较高外部沟通1对与外部人员交流的表达能力要求一般2对与外部人员交流的表达能力要求较高3对与外部人员交流的表达能力要求很高沟通频率1不常2偶尔3一般4经常沟通方式1直接、委婉沟通2信息沟通，采用数据资料的形式进行交流3直接、委婉和信息沟通结合沟通效果1沟通到达的效果一般2沟通到达的效果较好3沟通到达的效果很好自主性监督指导类型1运用非常具体的政策和程序执行任务和工作安排，置于有限的监督之下2在公司总体政策和程序的范围内履行职责3为公司确定战略定位，为下属制定符合这一战略的目标运用信息的方式1工作随时接受检查，需寻求帮助2工作阶段性接受检查，大多决策不需接受审查〔三〕确定报酬要素的权重我们根据报酬要素在总体职位评价结果的奉献程度和扮演的角色的重要程度确定其相应的权重。一级报酬要素权重二级报酬要素权重知识技能25%学历要求3%工作经验5%计算机知识1.5%专业知识技能6%管理知识能力5%语言运用能力1.5%开拓创新能力3%责任20%指导监督责任3.5%内部协调责任2.5%外部协调责任2.5%工作结果的责任5%组织人事的责任1.5%经济效益的责任5%努力程度20%工作压力6%脑力辛苦程度5.5%体力辛苦程度4.5%工作量大小4%工作环境15%工作时间特征4%工作地点特征6%工作舒适度5%沟通10%内部沟通3%外部沟通2.5%沟通频率1.5%沟通方式1%沟通效果2%自主性10%监督指导类型5.5%运用信息的方式4.5%为什么会是这样一个权重比例呢？因为：知识技能〔25〕：知识经济时代，知识水平决定了公司的整体素质和水平，而作为一家装饰行业，建造和设计等技术水平要是考察的重点，因此占据的比重最大。责任〔20〕：岗位所承当的责任也就影响了工作的内容和岗位地位，在报酬中所占比重大。努力程度〔20〕：岗位所要付出的脑力和体力强度，也是区别岗位价值的重要因素，所占比重大。工作环境〔15〕：国福公司的特殊性，使其存在工作环境的较大差异，在薪酬评价中占据较大比重。沟通〔10〕和自主性〔10〕也是区分岗位价值和所需胜任力的有效因素，在薪酬评价中占据一定的比重。〔四〕确定每一种报酬要素的不同等级对应的点值我们确定的总点数是1000点，这样便于计算，在采用了算术法对不同薪酬等级赋予了点值。例如：报酬要素子因素等级等级定义分值知识技能〔25%，250分〕学历要求〔30分〕1大学专科152大学本科30工作经验〔50分〕1根本不需工作经验1021-2年2033-4年3045-7年4058年以上50计算机知识〔15分〕1可以使用电脑进行文字、数据的录入52能够熟练使用办公软件以及打印机等办公设施103能够熟练地使用各类专业软件15专业知识技能〔60分〕1根本不需要专业知识152只需要常识性的专业知识和技能，该知识和技能很容易被掌握303需要有一定的专业知识和技能，并能够运用454所需专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被掌握60管理知识能力〔50分〕1工作根本不需要管理知识112工作需要根本的管理知识243需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系374需要较强的管理能力和决断能力，没有该知识技能将会影响公司正常运作50语言应用能力〔15分〕1会写一般的便条、备忘录和通知等一般性文件52会写专业性分析报告103会写公司文件15开拓创新能力〔30分〕1全部工作为程序化、标准化，无需开拓创新102工作根本标准化，可以开拓创新203工作性质本身要求具有开拓创新精神30责任〔20%，200分〕指导监督责任〔35分〕1不管理任何人；202管理的人数小于等于3人；253管理的人数在4人到6人之间，被管理的人员中1到2名管理者；304管理的人数在6人以上，被管理的人员中3名以上管理者；35内部协调责任〔25分〕1根本不需要与任何人进行协调，或即使偶尔需要，协调不力不影响本职工作102与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作153几乎与本公司所有一般员工有密切的工作联系，或与局部部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响204与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响25外部协调责任〔25分〕1不需要与外界保持密切联系102与外界固定部门或个人接触；153与外界有具体业务的部门和个人保持联系；204与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通；25工作结果的责任〔50分〕1只对自己的工作结果负责202对所在部门的工作结果负责303对多个分管部门工作结果负责404对整个公司的工作结果负责50组织人事的责任〔15分〕1对别人没有分配工作任务、考核和鼓励的责任62对基层员工有分配工作任务、考核和鼓励的责任93对部门负责人有分配工作任务、考核和鼓励的责任124对公司中层及以上领导有分配工作任务、考核和鼓励的责任15经济效益的责任〔50分〕1不会造成经济的损失102造成较小的损失；203造成较大的损失；304造成严重的损失405造成不可估量的损失50努力程度〔20%，200分〕工作压力〔60分〕1不需要迅速决定，工作常规化；202有时需要迅速做出决定，工作较艰巨，内容有一定的跨度；403经常需要迅速做出决定，任务多样化，经常觉得任务艰巨，工作时间紧张，工作内容跨度大。60脑力辛苦程度〔55分〕1只从事简单脑力劳动，不需高度集中精力；252局部工作时间必须高度集中精力、从事较高脑力劳动；403大局部时间必须高度集中精力、从事高强度的脑力劳动55体力辛苦程度〔45分〕1只从事较少体力活动152局部时间需要从事体力活动303大局部时间要从事体力活动45工作量大小〔40分〕1工作较轻松；202工作有时较忙，但忙的时间短且有规律性，工作量一般；303工作很忙，且忙的时间持续长甚至加班加点，工作量大。40工作环境〔15%，150分〕工作时间特征〔40分〕1按正常时间上下班；202根本按正常时间上下班，偶尔需要迟退；303上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律；40工作地点特征〔60分〕1工作地点根本固定〔办公室〕，根本不外出；202工作地点根本固定〔办公室〕，要少量野外工作，没有规律性；403工作地点不固定，需要大量在外施工场地工作，但是有规律性。60工作舒适度〔50分〕1工作的环境恶劣，心情坏，工作效率低；302工作环境一般，不影响心情，工作效率一般；403工作环境良好，心情愉悦，工作较舒适，效率高。50沟通〔10%，100分〕内部沟通〔30分〕1对与各部门之间交流的表达能力要求一般102对与各部门之间交流的表达能力要求高203对与各部门之间交流的表达能力要求较高30外部沟通〔25分〕1对与外部人员交流的表达能力要求一般152对与外部人员交流的表达能力要求较高203对与外部人员交流的表达能力要求很高25沟通频率〔15分〕1不常62偶尔93一般124经常15沟通方式〔10分〕1直接、委婉沟通62信息沟通，采用数据资料的形式进行交流83直接、委婉和信息沟通结合10沟通效果〔20分〕1沟通到达的效果一般102沟通到达的效果较好153沟通到达的效果很好20自主性〔10%，100分〕监督指导类型〔55分〕1运用非常具体的政策和程序执行任务和工作安排，置于有限的监督之下152在公司总体政策和程序的范围内履行职责353为公司确定战略定位，为下属制定符合这一战略的目标55运用信息方式〔45分〕1工作随时接受检查，需寻求帮助252工作阶段性接受检查，大多决策不需接受审查353确定管理路线，负责检查，对职能单位的总体结果负责45〔五〕运用这些报酬要素来分析我们国福的每一个职位我们将国福的每个职位都进行打分评价，最终形成了一张国福职位点值表。国福公司职位评价总表职位知识技能责任努力程度工作环境沟通自主性总分学历要求工作经验计算机知识专业知识技能管理知识能力语言应用能力开拓创新能力指导监督责任内部协调责任外部协调责任工作结果的责任组织人事的责任经济效益的责任工作压力脑力辛苦程度体力辛苦程度工作量大小工作时间特征工作地点特征工作舒适度内部沟通外部沟通沟通频率沟通但凡沟通效果监督指导运用信息的方式副总305010455015203020204012406055153030604030201510155535852总助304010453715203020154012404040153030605030201210203535781设计院主管3040156037103025151530930404015303040502020910153535735工程部主管3040104524102025152530940404030303040402025128153525713审计部主管30401060241020251515309304055153030404020151210153535710财务部主管30301560371020251520309404040153030204030151210153535708平安质检部主管3040104537102025152030930404015303040402015128153535696经营部主管15301045241020251525309304040153030404020251510203535683预算部主管30301060241020251515309304055153030204030151210153525680工程经理1530104524510201020209204040303030604020201510153525648设计师303015601110302015152062020551520302040201598103525604审计员152010601110102010102062020403030204040201598101525544平安员151010451110102015152062040253030206030201596101525542施工员1520530115102010202062020254540406030101566101525539预算员152010601110102010102062020551520202040201598103525534人力资源专员15101045371020201010206102025153030204020151510201525523质检员151010451110102015152062020253030206030201596101525522业务员1510103011101020102020620202515302040402025128201525507行政部专员1510104537102020101020610202515202020402015128201525498会计151015601110102015102062020251530202040201568101525491出纳151015451110102015102062020251530202040201598101525479档案部保管员151010301110102010102061020251520202040101566101525419后勤部专员15101015115102010102061020251520202040101568101525401〔六〕建立职位等级结构表依据算出的职位评价点数，按照点数上下加以排列，让后按照等差的方式对职位进行等级划分，制成等级结构图。如以下图所示：国福职位等级结构职级薪点范围工程类管理类经营类技术类10875-899850-874副总9825-849800-8248775-799总助750-7747725-749设计院主管700-724工程部主管·审计部主管

·财务部主管6675-699预算部主管经营部主管平安质检部主管650-6745625-649工程经理600-624设计师4575-599550-5743525-549施工员·审计员

·预算员平安员500-524人力资源专员业务员质检员2475-499·行政部专员

·会计员

·出纳员450-4741425-449400-424·档案部保管员

·后勤部专员六、薪酬调查完成了国福职位评价后，我们需要了解外部市场上竞争对手的薪酬水平和薪酬结构情况，并且根据得到的信息结合我们国福的薪酬战略来确定我们国福的薪酬水平和薪酬结构，从而实现国福薪酬的外部竞争性薪酬体系和薪酬效率、公平、合法等目标。我们这次薪酬调查主要通过问卷调查和网上查询这两种方式开展。〔一〕准备阶段由于我们国福已有的薪酬调查数据是几年前通过网上大体估计得到的，因此我们这次薪酬调查的意义就显得尤为重要。我们考虑到有些职位的特殊性和实施的难度，确定了施工员，平安员，设计师，人力资源管理专员，会计员，工程经理，财务主管，工程副总等职位进行调查。由于我们国福的绝大多数业务是在济南市内，因此我们决定在济南建筑装饰行业进行调查。聚集整理我们需要了解的信息，并制作调查问卷〔详见附录2〕。另外我们还在分智网〔〕上注册了一个账号，这样就可以根据地区和职位查询济南建筑装饰行业各个公司各职位的薪酬水平了。〔二〕实施阶段我们通过各种关系网络找到在相关行业工作与我们要调查的目标职位相同或相近员工填写调查问卷。一共回收了有效问卷20份；并通过分智网〔〕对我们需要的目标职位薪酬水平进行查询。〔三〕数据分析阶段1.核查数据我们对通过调查问卷和网上查询的数据进行分析，将不合理的、可疑的数据剔除。2．数据分析我们将通过核查的数据进行了频数分析，将得到的每一职位的数据进行从高到低排序；集中趋势分析，对各个职位进行了简单平均数分析和中值分析；离散趋势分析，我们还计算了标准差，通过标准差看某一类职位上大多数人的薪酬变动范围，同时可以确定某一个人的薪酬水平与同类职位的人员的平均薪酬水平之间的差距；回归分析，通过回归分析拟合出了曲线方程。3.撰写实验报告完成数据分析以后我们根据得到的数据和分析的结果撰写薪酬调查实验报告，并反响给企业，得到企业的认可，并提出了一些建设性意见。七、薪酬结构设计通过工作分析和职位评价我们确定了国福内部各个职位之间的相对价值，实现了内部一致性；在通过市场薪酬调查了解了外部市场的薪酬水平和薪酬结构。但是如何把用要素计点法得出的职位点值与市场薪酬水平结合起来实现薪酬的内部一致性和外部竞争性的平衡就需要进行薪酬结构设计了。我们是按照以下步骤来完成国福薪酬结构设计的：〔一〕通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序我们从整体上观察通过要素计点法得到的被评价职位的点值情况，寻找去明显出入的职位。表格SEQ表格\*ARABIC1根据评价点值对职位进行的排序顺序职位点值1后勤部专员4012档案部保管员4193出纳4794会计4915行政部专员4986业务员5077质检员5228人力资源专员5239预算员53410施工员53911平安员54212审计员54413设计师60414工程经理64815预算部主管68016经营部主管68317平安质检部主管69618财务部主管70819审计部主管71020工程部主管71321设计院主管73522总助78123副总852〔二〕按照职位点数对职位进行初步分组我们通过判断将点值接近的职位放在一个级别中，以50点为界限将国福所有职位分为十个等级。如以下图：表格SEQ表格\*ARABIC2根据点值分布所作的初步职位等级划分顺序职位名称点数1后勤部专员档案部管理员4014192出纳员会计员行政部专员4794914983业务员质检员人力资源专员预算员施工员平安员审计员5075225235345395425445设计师工程经理6046486预算部主管经营部主管平安质检部主管6806836967财务部主管审计部主管工程部主管设计院主管7087107137358总助78110副总852〔三〕根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数的变动范围我们采用每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对极差方式来进行不同职位等级内部点数区间的区分。表格3：正式职位等级划分及其点数变动区间职位点数等级点数跨度10850～8999800～8498750～7997700～7496650～6995600～6494550～5993500～5492450～4991450以下〔四〕将职位等级划分，职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来我们将我们通过薪酬调查和现行工资数据得到薪酬水平和职位点数结合起来分析。如下表：表格4：点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数市场薪酬水平1后勤部专员档案部管理员401150015504192出纳员会计员行政部专员4791780182018504914983业务员质检员人力资源专员预算员施工员平安员审计员50719302090210022602310240024005225235345395425445设计师工程经理预算部主管经营部主管平安质检部主管6043160355038203980400064866806836967财务部主管审计部主管工程部主管设计院主管70843504400453048007107137358总助78153609无--10副总8526550我们用最小二乘法对点值数和薪酬水平这两列数据进行拟合，得到一条能够表达不同职位等级趋势的直线，这条直线的方程式为：y=0.0114x-3.7067〔单位：千元〕根据上述计算公式，我们得出如下表所示的与10个等级相对应的薪酬区间中值〔这个薪酬区间中值是利用上表格4中第三列各职位点数中值带入回归方程计算出来的〕。表格5：各等级所对应的薪酬区间中值等级薪酬区间中值点数中值11141424.521712474.532283524.542854574.553425624.563996674.574567724.585138774.595709824.5106280874.5〔五〕考察区间中值与市场水平的比拟比率，对问题职位的区间中值进行调整通过上述步骤得出的没一个职位的等级的薪酬中值之后，我们还对薪酬区间中值和外部市场水平之间的比率进行分析，以发现可能存在问题的特定职位薪酬定位。表格6：区间中值与市场水平的比拟等级职位内部评价点数市场平均薪酬水平薪酬区间中值比拟比率1后勤部专员4011500114176%档案部管理员419155074%2出纳员4791780171296%会计员491182094%行政部专员498185093%3业务员50719302283118%质检员5222090109%人力资源专员5232100109%预算员5342260101%施工员539231099%平安员542240095%审计员544240095%4无————2854——5设计师60431603425108%工程经理648355097%6预算部主管68038203996105%经营部主管6833980100%平安质检部主管6964000100%7财务部主管70843504567105%审计部主管7104400104%工程部主管7134530100%设计院主管735480095%8总助7815360513896%9无————5709——10副总8526550628096%〔六〕根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构我们为国福建立的薪酬结构如以下图所示：表格7：国福薪酬结构等级变动比率最高值薪酬区间中值最低值118%13461141936220%205417121370322%278522831781425%356828542141530%445334252398635%539539962597740%639445672740845%745051382826950%8564570928551052%954662803014注：变动比率是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差和最低值之间的比率。我们这里的各等级变动比率是按照各等级职位所需技能的综合技能等因素来确定的。所需要综合技能水平较低的职位的薪酬变动比率要小一些，所需要综合技能水平较高的职位的变动比率要较大一些。我们这里确定的薪酬变动比率范围为18%~52%。八、绩效奖励方案为了激发公司全员的工作积极性和潜力，