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人力资源管理师培训课程《基础知识》－《人力资源管理必读》第一讲：劳动经济学第二讲：劳动法第三讲：现代企业管理第四讲：管理心理与组织行为第五讲：人力资源开发与管理培训主要内容基础知识怎么考？考试题型：单选（ABCD四个选项，一个正确答案）多选（ABCDE五个选项，两个或两个以上正确答案）分数分布大概为：《基础知识》占20分，《工作要求》占80分。规划招聘培训考核薪酬劳关合计员级7131010151570助师101697171170师级1313910171880对比分析:

《工作要求》相关内容所占分数比例（理论知识题）二级操作技能考试共8题，分四种题型，总分100分。其中：改错题2个，各5分；简答题3个，各10分；图表分析题2个，各15分；综合分析题1个，占30分。一级操作技能考试共6题，分两种题型，总分100分。其中：简单题（本题共2题，每小题10分，共20分）综合分析题（本题共4题，每小题20分，共80分）对比分析:

《工作要求》相关内容所占分数比例（操作技能题）规划招聘培训考核薪酬劳关合计员级基准112311102520100助师基准102114112222100师级基准161514102223100高师基准201315171718100TIPS：我国的国情中国总人口每年净增800万至1000万人；2030年将达到14.39亿，劳动年龄人口规模庞大，就业压力巨大！我国劳动年龄人口(15-59岁)2000年为8.6亿，2013年为9.36亿，2030年左右为9.66亿；劳动年龄人口占总人口的比重在相当一段时间内会高于2/3；也就是说，劳动年龄人口规模大，比重高的特点在相当长的时间内保持；经济每增长1个百分点，就业只增长约0.1个百分点。TIPS：我国的就业形势“十一五”期间，我国城乡新成长的劳动力年均达2000万人；全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达到2400万人；但从劳动力需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右！而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿多人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿左右。第一节：劳动经济学的研究对象与研究方法第二节：劳动力供给与需求第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节：就业与失业第一讲：劳动经济学劳动经济济学的概概念与研研究对象象概念劳动经济济学是研研究市场场经济制制度中地地劳动力力市场现现象及劳劳动力市市场运行行规律的的科学。。研究对象象劳动资源源的稀缺缺性效用最大大化（个个人追求求效用最最大化和和企业追追求利润润最大化化）劳动力市市场劳动经济济学的研研究方法法实证研究究方法实证研究究方法是是认识客客观现象象，向人人们提供供实在、、有用、、确定、、精确的的知识的的方法，，其重点点是研究究现象本本身“是什么”的问题。。它试图图超越或或排斥价价值判断断。包括括：观察察法、谈谈话法、、测验法法、个案案法、实实验法等等等实证研究究方法的的特点：：它的目的的在于认认识客观观事实，，研究现现象自身身的运动动规律及及内在逻逻辑。它对经济济现象研研究所得得出的结结论具有有客观性性。劳动经济济学的研研究方法法规范研究究方法规范研究究方法是是以某种种价值判判断为基基础，说说明经济济现象及及其运行行应该是什什么的问题。。规范法研研究经济济现象的的目的主主要在于于为政府府制订经经济政策策服务。。规范法与与实证法法的联系系与区别别不论是规规范法还还是实证证法，作作为劳动动经济学学研究的的方法，，它们的的目标是是一致的的，只是是侧重点点、说服服方式不不同而已已。规范范法侧重重于定性性分析，，且用言言语说服服方式；；实证法法侧重于于定量分分析，且且用数字字说服方方式。劳动力供给给与需求劳动力是指指在一定年年龄之内，，具有劳动动能力与就就业要求，，从事或能能够从事某某种职业劳劳动的全部部人口，包包括就业者者与失业者者。劳动力参与与率是劳动动力在一定定范围内的的人口的比比率。总人口劳参参率；年龄别劳参参率；某性别劳参参率劳参率的生生命周期与与长期变动动趁势：15-19岁的青年人人口劳参率率下降女性劳参率率呈上升趋趋势老年人口劳劳参率下降降25-55岁年龄段男男性成年人人的劳参率率保持高位位水平劳动力供给给弹性劳动力供给给是指在一一定的市场场工资率的的条件下，，劳动力供供给的决策策主体愿意意并且能够够提供的劳劳动时间。。劳动力供给给弹性是指指劳动力供供给量变动动对工资率率变动的反反应程度。。即：ES=（△S/S）/（△W/W）ES=0，供给无弹弹性。无论论工资率怎怎样变动，，劳动力供供给固定不不变；ES→∞，供给无限限弹性。这这时工资率率给定，而而劳动力供供给量变动动的绝对值值大于0；ES=1，单位供给给弹性。工工资率变动动的百分比比与劳动力力供给量变变动的百分分比相同；；ES＞1，供给富有有弹性。劳劳动力供给给变动的百百分比大于于工资率变变动的百分分比；ES＜1，供给缺乏乏弹性经济周期与与两种劳动动参与假说说经济周期是是指经济运运行过程中中繁荣与衰衰退的周期期性交替。。在有的经济济衰退时期期，总劳动动力参与率率上升；而而在另一些些经济衰退退时期，总总劳动力参参与率下降降。针对这这两种情况况，提出了了两种劳动动参与假说说：附加性劳动动力假说与与悲观性劳劳动力假说说。前提：一级劳动动力（成年年男性）的的劳动力参参与率与经经济周期不不存在敏感感的反应性性。附加性劳动动力假说认为：二级级劳动力（（以中年妇妇女为主））参与率与与失业率存存在着正向向关系，失失业率上升升，二级劳劳动参与率率提高。悲观性劳动动力假说认为：二级级劳动力参参与率与失失业率存在在着反向关关系：失业业率上升，，二级劳动动参与率下下降。结论：二级级劳动力市市场是经济周期中中劳动参与与变动幅度较大的的群体劳动力需求求弹性劳动力需求求是指企业某某一特定时时期内，在在某种工资资率下愿意意并能够雇雇佣的劳动动量。在假设其它它条件不变变的情况下下，劳动力力需求与工工资率存在在着如下关关系：工资资率提高，，劳动力需需求减少，，工资率降降低，劳动动力需求增增加。这是是我们分析析劳动力需需求的一个个重要前提。劳动力需求求弹性是指劳动力力需求量变变动对工资资率变动的的反应程度度。即：Ed=（△D/D）/（△W/W）劳动力需求求弹性Ed=0，需求无弹弹性。工资资率无论如如何变化，，劳动力需需求量固定定不变；Ed→∞，需求无限限弹性。工工资率不变变，劳动力力需求量变变动的百分分比的绝对对值大于0Ed=1，单位需求求弹性，工工资率变动动的百分比比与需求量量变动的百百分比的绝绝对值相等等Ed＞1，需求富有有弹性Ed＜1，需求缺乏乏弹性WLABECF边际生产率率递减规律律短期的生产产实际上就就是产量取取决于一个个可变要素素的投入。。可变要素素投入发生生变化，产产量相应地地发生变化化。当把可变的的的劳动投投入增加到到不变的其其他生产要要素上，最最初劳动投投入的增加加会使产量量增加；但但是当其增增加超过一一定限度时时，增加的的产量开始始递减。这这就是劳动动的边际生产力力递减规律律。在其他生产产要素不变变时，由劳劳动投入的的增加所引引起的产量量变动可以以分为三个个阶段：边际产量递递增阶段边际产量递递减阶段总产量绝对对减少边际产量是指由于增增加一个单单位的劳动动要素投入入而增加的的产量边际产量递递减规律总产量为Q，平均产量量为AP，边际产量量为MP；AP=Q/LMP=△Q/△△LTP、AP、MP都是先先增后后减，，第一一阶段段，AP递增，，第二二阶段段，MP递减，，第三三阶段段，MP为负值值由此可可见，，企业业在资资本等等生产产要素素固定定不变变时，，劳动动投入入的增增加量量应在在区域域Ⅱ，即a-b之间。。企业业若以以人均均产量量为最最大目目标，，劳动动投入入量a点最佳佳；若若以总总产量量最为为目标标，b点最佳佳。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ企业短短期劳劳动力力需求求的决决定在完全全竞争争条件件下，，短期期企业业劳动动力需需求决决定的的原则则是：：MPR=VMP=MP·P=MC=W其中：：MPR为边际际产品品收益益VMP为边际际产品品价值值P为产品品价格格MC为边际际成本本劳动力力市场场劳动力力市场场的含含义广义：：劳动动力市市场主主体之之间在在劳动动交换换过程程中所所体现现的、、反映映社会会经济济特征征之一一的经经济关关系；；狭义：：在市市场机机制的的作用用下，，实现现劳动动力资资源优优化配配置的的机制制和形形式。。劳动力市场的的主体：劳动力的所有有者个体使用劳动力的的企业劳动力市场的的客体劳动者的劳动动力劳动力市场的的均衡均衡分析又分分为静态均衡分析和动态均衡分析。静态均衡分析抽象掉时时间因素，变变量的调整是是瞬时完成的的。动态均衡分析与引相反反，经济变量量的调整需要要时间，着重重考察经济变变量在不同时时间的变动情情况，它要分分析经济现象象的变化过程程。劳动力市场均均衡的意义劳动力资源的的最优分配同质的劳动力力获得同样的的工资充分就业均衡价格理论论均衡价格论，，是说明商品品供给与商品品需求的运动动决定商品价价格形成的理理论。均衡价格的决决定实际上是是需求规律及及供给规律共共同作用的结结果。均衡价格论是是新古典学派派创始人、现现代微观经济济学的主要代代表人A·马歇尔在《经济学原理》中提出来的工资就是劳动动力作为生产产要素的均衡衡价格，即劳劳动力的需求求价格与供给给价格一致的的价格。工资的的决定定是以劳动力力价值为基础础，最终取决决于劳动的边边际生产率和和劳动力再生生产费用及劳劳动的负效用用。人力资源的数数量构成A适龄就业人口B未成年就业人口C老年就业人口D求业人口E就学人口F家务人口G服役人口H其他人口病残人口0岁16岁55-60岁劳动适龄人口少年人口老年人口就业总量的决决定就业的含义劳动能力就业要求属于社会劳动动所从事的劳动动为有酬劳动动总供给=各类生产要素素供给的总和和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素素相应的收入入的总和=消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入入=（总供给=总需求）=（消费+储蓄）=（消费+投资）失业及其类型型失业，是指劳劳动力供给与与劳动力需求求在总量或结结构上的失衡衡形成的，具具有劳动能力力并有就业要要求的劳动者者处于没有就就业岗位的状状态。失业的类型与与对策（P20）摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业需求不足性失失业形式一：增长长差距性失业业。是指实际际经济增长率率长期低于可可能达到的经经济增长率，，因此造成劳劳动力供给大大于劳动力需需求而导致的的失业。形式二：周期期性失业。是是指经济的繁繁荣与萧条的的周期循环所所产生的失业业。对策一：国民民收入均衡。。对策二：刺激激总需求及扩扩大有效供给给是解决需求求不足的根据据方向需求不足性失失业的形式与与对策失业的度量与与转换失业率：失业业率=失业人数/社会劳动力人人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%失业持续期：：平均失业持持续期=（∑失业者*周数）/失业人数失业的度量非劳动力失业就业1234561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三三种状态与六六种转换图政府支出政府支出政府购买转移支付公共管理服务国防用品公共工程项目雇员薪酬社会优抚社会保险福利社会救济补贴劳动力市场的的制度结构要要素最低劳动标准准最低社会保障障工会最低工资标准准最长劳动时间间标准宏观调控财政政策倾向政策收入政策TIPS：从2007年7月1日至2008年6月30日，湖南省月月最低工资标标准调整为635元/月、530元/月、500元/月、480元/月、460元/月、440元/月；小时最低低工资标准也也为6档，调整为6.8元/小时、6.4元/小时、6元/小时、5.6元/小时、5.2元/小时、4.5元/小时。基尼系数在现代经济学学中，对于收收差距的衡量量指标，有洛伦茨曲线线、基尼系数数、库兹涅茨茨比率、人口口或家庭众数数组分布频率率、帕累托定定律等。基尼曲线是意大利经济济学家基尼依依据洛伦茨曲曲线创制的用用来判断收入入分配平等程程度的一种尺尺度。当基尼系统接接近0时，收入便接接近于绝对平平等；反之，，当基尼系数数接近1时，收入便接接近绝对不平平等。基尼系数越大大，表示收入入越不平等基尼系数=A/(A+B)＜0.2:差距很小0.2-0.3:比较平均0.3-0.4:相对合理0.4-0.5:差距较大﹥0.6:相关悬殊OABAB人口收入国际警戒线=0.4中国基尼系数数=0.45第一节:劳动法的体系系第二节:劳动法律关系系第二讲：劳动动法劳动法的概念念狭义:是指劳动法律律部门的核心心法律:《中国人民共和和国劳动法》广义:是指调整劳动动关系以及与与劳动关系有有密切联系的的其它社会关关系的法律规规范的总和。。是指法律科学学的一个亚科科学，是以劳劳动法作为研研究对象的理理论体系，即即劳动法学。。人力资源管理理人员所研究究的劳动法的基本本原则劳动法的基本本原则保护劳动者劳劳动权原则—首要原则劳动关系民主主化原则物质帮助权原原则：对生老病死伤伤残给予社会会保险劳动权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权基本保护（基本权益））全面保护（权益权能））优先保护（弱势群体））参与和组织工工会的权利；；平等协商的的权利、集体体协商和共同同决定权；三三方原则；听听取工会意见见；劳动仲裁裁三方原则；；工会参与权权、知情权和和咨询权劳动法的体系系促进就业法律律制度（调节节失衡，保护护特殊群体））劳动合同和集集体合同制度度劳动标准制度度（最低工资资、工作时间间与休息休假假、劳动卫生生、女职工和和未成年人保保护、安全保保护）职业培训制度度社会保险与福福利制度劳动争议处理理制度工会和职工民民主管理制度度劳动和监督检检查制度我国劳动法律律体系《中华人民民共和国国劳动法法》《中华人民民共和国国工会法法》《中华人民民共和国国劳动合合同法》《中华人民民共和国国就业促促进法》《中华人民民共和国国社会保保险法》《中华人民民共和国国职业培培训法》《劳动争议议调解仲仲裁法》《最低工资资规定》《劳动保障障监察条条例》劳动法体体系四大大类劳动关系系法劳动标准准法劳动保障障法劳动监察察检查法法劳动法律律关系劳动法律律关系的的含义：：调整雇雇员与雇雇主权利利义务关关系的劳劳动法律律规范。。劳动关系系转变为为劳动法法律关系系的条件件：一是是存在现现实的劳劳动关系系；二是是存在调调整劳动动关系的的法律规规范区别：劳劳动法律律关系与与劳动关关系最主主要的区区别在于于劳动法法律关系系体现了了国家意志志。劳动法律律关系的的种类：：劳动合合同关系系；劳动动行政法法律关系系；劳动动服务法法律关系系。劳动法律律关系的的特征劳动法律律关系是是劳动关关系的现现实形态态；劳动法律律关系的的内容是是权利和和义务；；劳动法律律关系是是双务关关系；劳动法律律关系具具有国家家强制性性。TIPS：劳动关关系是因因劳动而而产生的的一种社社会权利利义务关关系；劳劳动法律律关系是是指因劳劳动而产产生的并并由劳动动法所调调整的一一种社会会权利义义务关系系。劳动法律律关系的的三大构构成要素素主体：雇主和雇雇员雇员主体体是指具具有劳动动权利能能力和劳劳动行为为能力的的劳动者者；雇主主体体包括企企业、个个体经济济组织、、国家机机关、事事业组织织、社会会团体等等。客体：主体权利利义务所所指向的的事物，即劳动动法律关关系所要要达到的的目的和和结果，，如：劳劳动、工工资、保保障福利利、工作作时间、、休息休休假、劳劳动安全全卫生等等事物内容：权利和义义务劳动法律律关系的的内容平等就业业和择业业的权利利；取得劳动动报酬的的权利休息休假假的权利利安保权利利职业技能能培训权权利社会保险险和福利利的权利利提请劳动动争议处处理的权权利其他权利利完成劳动动任务提高职业业技能执行安全全规程遵守劳动动纪律遵守职业业道德劳动者权权利劳动者义义务依法建立立和完善善规章制制度保障劳动动者享有有劳动权权利和履履行劳动动义务用人单位位的权利利与义务务劳动法律律事实劳动法律律事实的的概念：：依法能能够引起起劳动法法律关系系产生、、变更和和消灭的的客观现现象。它它分为两两类：劳动法律律行为和劳动法律律事件。劳动法律律行为是是指以当当事人的的意志为为转移，，能够引引起劳动动法律关关系产生生、变更更和消灭灭，具有有一定法法律后果果的活动动。包括括：合法行为为、违法法行为、、行政行行为、仲仲裁行为为和司法法行为劳动法律律事件是是指不以以当事人人的主观观意志为为转移，，能够引引起一定定的劳动动法律后后果的客客观现象象。包括括：企业破产产、劳动动者伤残残、死亡亡、战争争或其他他现象。第三讲：：现代企企业管理理第一节：：企业战战略管理理第二节：：企业计计划与决决策第三节：：市场营营销企业战略略企业战略略的含义义：是指指企业为为了适应应未来环环境的变变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划划与方略略（资源源分配））。战略的实实质是实实现外部环境境、企业业实力和和战略目目标三者之间间的动态态平衡。。企业战略略具有全全局性、、系统性性、长远远性、风风险性、、抗争性性的特征征。企业环境境企业行业环境市场环境政治环境技术环境经济环境法律环境宏观环境境：间接接影响企企业活动动。包括括经济、、技术、、政治、、自然、、人口、、文化、、法律环环境等微观环境境：直接接影响企企业活动动，包括括：市场场环境与与行业环环境经营环境经营环境境的分类类复杂程度简单变化程度静态动态Ⅰ稳定和可预测的环境，要素少，且相似，稳定不变，对要素的复杂知识要求低Ⅱ动态的和不可预测的环境，要素少；要素相似但连续变化，对要素的复杂知识要求低复杂Ⅲ稳定和可预测的环境；要素多、且不相似，但稳定不变；对要素的复杂知识要求高。Ⅳ动态的、不可预测的环境；要素多、且不相似又连续变化；对要素复杂知识要求高Ⅰ类环境风风险最小小；Ⅱ类环境有有较高风风险Ⅲ类环境风风险较小小；Ⅳ类环境风风险最大大经营环境境的微观观分析现有竞争争对手的的分析潜在竞争争对手的的分析代替产品品威胁的的分析顾客力量量的分析析供应商力力量的分分析微观分析析的主要要内容竞争对手手分析是是企业战战略分析最重重要的任任务竞争对手手的数目目竞争对手手的经营营战略竞争对手手的产品品差异化化固定成本本的高低低行业成长长过剩新进入某某个行业业的企业业威胁大小，取取决于现现有的进入障碍。进入障碍碍包括：：产品差异异化；规模经济济；绝对成本本优势；；资本需求求；现有企业业的反映映代替产品品通过最最高限价价来限制行业业的潜在在收益客户大量量购买；；客户自自已生产产产品；客户户转移购购买；客客户转移移购买而不不增加成成本供应来源源；供应应价格；；供应可用用性；供供应商关关系五种力量量强大，，则行业业平均利利润率低低；反之之，则高高，行业业吸引力力大。企业分析析的内容容企业资源源状况分分析企业能力力分析企业内部部条件和和外部环环境的综综合分析析企业战略略的选择择企业资源源状况分分析企业资源源包括有有形资产产和无形形资产。。资源分分析的具具体内容容包括：：物质资源源状况；；人力资源源状况；；财务资源源状况；；技术资源源状况；；管理资源源状况；；无形资产产状况。。资源分析析必须辨辨明企业业现有的的资源状状况与竞竞争对手手的资源源状况的的区别，，明确企企业哪些些资源是是稀缺、、难以模模仿和被被替代，，并能为为企业带带来较高高的收益益。企业能力力分析能力的概概念及内内容企业能力力的分析析方法企业能力力评价的的标准企业能力力：企业业将其资资源进行行组合、、归集、、整理形形成产品品和服务务，以满满足顾客客需要的的一种技技能。资源开发与利用支持活动基本活动采购管理技术开发人力资源基础设施生产加工成品储运市场营销售后服务迈克尔·波特纵向分析析—与自己历历史对比比横向分析析—与竞争对对手对比比财务分析析—用财务比比率衡量量效率分析析—投入产出出比效果分析析—实际产出出达到预预期产出出的程度度。企业内部部条件和和外部环环境的综综合分析析企业内部部条件和和外部环环境的综综合分析析，主要要采用SWOT分析方法法。SWOT分析即态势分分析，是是指将企企业的内内部优势势、劣势势、机会会和威胁胁，依照照矩阵形形式排列列，加以以分析，，并决策策的过程程。S：企业内内部优势势（strength）W：企业内内部劣势势（weaknesses）O:企业外部部环境机机会（opportunities）T：企业外外部环境境威胁（（treats）TIPS：20世纪80年代初由由旧金山山大学的的管理学学教授韦韦里克提提出SWOT分析方法法。SWOT分析SWOT分析的程程序：分析企业业外部环环境的变变化，寻寻找机会会与威胁胁；根据企业业内部资资源和能能力分析析，确定定企业内内部优势势与劣势势；对决定企企业的S、W、O、T的各种关关键因素素进行总总体评价价；进行战略略分析O机会W内部劣势势T威胁S内部优势势ⅠⅣⅢⅡ增长长战战略略SO多种种经经营营ST预防防战战略略WT扭转转战战略略WO开发发市市场场增加加产产量量改变变内内部部不得得条条件件分散散风风险险寻找找机机会会避开开威威胁胁消除除劣劣势势企业业的的战战略略选选择择总体体战战略略进入入战战略略购并并战战略略内部部创创业业合资资战战略略发展展战战略略单一一战战略略横向向战战略略纵向向战战略略多样样化化稳定定战战略略撤退退战战略略特许许经经营营分包包卖断断杠杆杆收收购购分拆拆资产产互互换换杠杆杆收收购购：：即一一家家公公司司把把大大部部分分业业务务卖卖给给它它的的管管理理层层或或者者另另一一个个财财团团，，母母公公司司可可以以在在短短期期或或者者中中期期保保留留股股权权。。一般般竞竞争争战略略低成成本本战战略略重点点战战略略差异异化化战战略略领先先原原则则全过过程程低低成本本原原则则总成成本本最最低原原则则持久久原原则则效益益原原则则适当当原原则则有效效原原则则人生生的的五五大大成成本本与与七七次次机机会会经济济成成本本行为为成成本本机会会成成本本健康康成成本本心理理成成本本人生生的的七七次次成成功功的的机机会会两次次机机会会之之间间相相隔隔大大约约7年，，25岁以以后后开开始始出出现现机机会会，，经经过过50年的的时时间间，，75岁以以后后就就不不会会有有什什么么机机会会了了；；第一一次次因因为为太太年年轻轻资资历历不不深深通通常常以以失失败败告告终终，，最最后后一一次次机机会会因因为为年年岁岁高高无无力力再再操操控控；；另外外还还有有漫漫长长的的人人生生路路会会无无意意与与两两次次机机会会失失之之交交臂臂；；真正正属属于于个个人人的的成成功功机机会会只只有有三三次次！！1分61秒测测验验01.时间间只只有有1分61秒，，请请先先阅阅读读完完再再做做。。02.请在在一一张张纸纸的的右右上上角角写写下下您您的的尊尊姓姓大大名名。。03.将你你在在右右上上角角写写下下的的“大名名”圈出出来来。。04.在这这张张纸纸的的左左上上角角画画5个正正方方形形。。05.在刚刚才才所所画画的的正正方方形形中中各各画画一一个个十十字字。。06.在正方方形的的四周周画一一个圆圆圈。。07.在这张张纸的的右下下角签签上你你的名名字。。08.在签名名下写写三个个“好”字。09.在右上上角所所写的的大名名下，，划一一道直直线。。10.在这纸纸的背背面，，算一一下70乘30的答数数。11.在第八八句中中的“好”字上画画一个个圆圈圈。12.当你做做到这这儿的的时候候，大大声喊喊一声声“我最快快”。13.如果你你认为为已遵遵行指指示，，请大大声说说“我最好好”14.用你的的笔尖尖在左左上角角5个正方方形中中，钻钻5个小洞洞。15.假如你你第一一个做做到这这，赶赶快大大声喊喊：“我是第第一”。16.现在你你已仔仔细读读完了了，请请只做做第01、02题的工工作。。训练目目的：：让学员员练习习如何何按要要求做做事，，培养养注意意细节节的心心态及及反应应能力力、倾倾听能能力与与阅读读能力力；考考察学学员对对整体体与机机会的的把握握能力力。企业计计划与与决策策合理的的决策策标准准有效的的信息息系统统系统的的决策策观念念科学的决决策程序序决策方法法科学化化量本利分分析法线性规划划法微分法收益矩阵阵决策树敏感性分分析悲观决策策标准乐观系数数标准中庸决策策标准最小后悔悔标准同等概率率标准决策科学学化的要要求确定型决决策方法法风险型决决策方法法不确定型型决策方方法科学决策策的要求与方方法量本利分分析法（（盈亏平平衡法））量本利分分析的原原理：量本利分分析的基基本原理理是边际分析析理论。使用的的具体方方法，是是将企业业的生产产总成本本分为固固定成本本和变动动成本，，观察产产品的销销售单价价与单位位变动成成本的差差额，若若前者大大于后者者，便存存在“边边际贡献献”。当当总的边边际贡献献与固定定成本相相等时，，恰好盈盈亏平衡衡。这时时，每增增加一个个单位产产品，便便会增加加一个单单位的边边际贡献献利润。。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法公式法销售量计计算法X0=C1/（P-C2）销售额计计算法S0=C1/（1-C2/P）C1-固定成本本P-销售单价价C2-单位变动动成本X0-盈亏平衡衡时的销销售量S0-盈亏平衡衡时的销销售额量本利分分析法的的实践边际收益益分析。边际收收益是销销售收入入与变动动成本的的差额。。其计算算公式为为：D=X（P-C2）（X为销售量量；D为边际收收益总额额）判别是否否盈利：：D=C1+Pr（C1为固定成成本总额额；Pr为利润））经营安全全状况分分析。企业的的经营安安全状况况，可用用安全余余额和经经营安全全率来表表示。安安全余额额是实际际或预计计销售额额与盈亏亏平衡点点销售额额的差额额，其计计算公式式为：L=XP-X0P（XP为实际销销售额；；X0P为盈亏平平衡点销销售额））。经营营安全率率是安全全余额与与实际销销售额的的比值。。经营安安全率在在0-1之间，越越接近1，越安全全。当经经营安全全率低于于20%时，企业业就要做做出提高高经营安安全率的的决策。。销售利润润决策和和生产方方法盈利利性对比比分析。量本利利分析法法可用于于确定达达到目标标利润的的销售额额，其基基本公式式为：SE=（C1+P2）/（1-C2/P）（P2为目标利利润；SE为预测销销售额））。量本利分分析还可可用于生生产方法法盈利性性对比分分析。其其公式为为：临界界销售量量=（方案Ⅱ的固定成成本-方案Ⅰ的固定成成本）/（方案Ⅰ的变动成成本-方案Ⅱ的变动成成本）决策树决策树的的分析程程序第一步：：绘制树树型图第二步：：计算期期望值第三步：：剪枝决决策决策点0.30.50.20.30.50.2方案枝状态节点点概率枝决策树的的构成有有四个要要素:决策点、、方案枝枝、状态态节点和和概率枝枝。（P68）企业经营营计划企业计划划：就是根根据社会会的需要要以及企企业的自自身能力力，确定定企业在在一定时时期的奋奋斗目标标，并对对目标的的实现进进行具体体的规划划、安排排和组织织实施等等一系列列管理活活动。企业计划划的作用用制定企业业计划的的原则使决策目目标具体体化；有利于提提高企业业的工作作效率；；为控制提提供标准准。可行性与与创造性性相结合合的原则则；短期计划划与长期期计划相相结合的的原则；；稳定性与与灵活性性相结合合的原则则。编制经营营计划的的方法滚动计划划法。根据一一定时期期计划执执行情况况，通过过定期的的调整依依次将计计划时期期顺延，，再确定定计划的的内容。。PDCA循环法。按照计计划（plan）执行（（do）检查（（check）和处理理（action）四个阶阶段的顺顺序，周周而复始始地进行行计划管管理的一一种工作作方法。。综合平衡衡法。通过研研究资源源分配、、投入产产出、整整体与局局部等比比例关系系，使其其达到最最优的一一种计划划方法。。PCDA法PCDA市场营销销的内容容市场分析析市场营销销管理过过程市场营销销策略详见P74-96市场营销销与市场场分析市场营销销的概念：：美国市市场营销销协会（（AMA）定义：：市场营营销是关关于构思思、货物物和服务务的设计计、定价价、促销销和分销销的规划划与实施施过程，，目的是是创造能能实现个个人和组组织目标标的交换换。市场的概念：：市场是是指某种种产品的的现实购购买者和和潜在购购买者需需求的总总和。市场的三三个要素素：人口、、购买力力、购买买欲望。。卖方构成成行业，，买方构构成市场场。第四讲：：管理心心理与组组织行为为主要内容容个体心理理与行为为的分析析工作团队队的心理理与行为为领导行为为及其理理论人力资源源管理中中的心理理测量技技术个体心理理与行为为的分析析个体差异异人有差异异是心理理学的第第一定律律。能力差异异与人格格差异心理学所所指的能能力，包包括两个个方面，，其一是是指个人人在某方方面所体体现出来来的实现现能力，，即“所所能为者者”；其其二是指指个人将将来有机机会通过过学习，，在行为为上表现现出的能能力，即即“可能能为者””。前者者称为实实际能力力或者成成就，后后者称为为潜能或或者“性性向”。。能力与人人格是决决定人生生成败、、事业成成功的两两大心理理因素。。人格包括括了动机机、情绪绪、态度度、价值值观、自自我观念念等。大五人格格特质与与工作绩绩效五因素模模型在组组织行为为和人力力资源管管理领域域称为““大五人人格特质质”。责任感与与工作绩绩效有最最强的正正相关（（～0.3）特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感表现平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群支配精力充沛寻求刺激自信健谈爱交际想象力审美好奇智慧尝新灵活有创造性有教养可信直率合作温顺谦虚好脾气自信自律有组织可依赖追求成就深思熟虑坚持不懈工作绩效能够有效地预测所在效标易获得管理和商业上的成功更易于精通工作，并能逆境出成绩能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预测所有效标员工的态态度态度态度是人人对某种种事物或或特定对对象所持持有的一一种肯定定或否定定的心理理倾向。。态度影影响行为为，但不不一定决决定行为为。工作满意意度—影响工作作满意度度的因素素富有挑战战性的工工作；公平的报报酬；支持性的的工作环环境；融洽的人人际关系系；个人特征征与工作作的匹配配；组织承诺诺组织承诺诺是由于于员工对对组织投投入的增增加，而而使员工工不得不不继续留留在组织织的一种种心理现现象。包包括：感情承诺诺。感情情留人继续承诺诺。福利利留人规范承诺诺。社会会责任感感和制度度约束留留人组织承诺诺与缺勤勤率和流流动率呈呈负相关关金手铐原原理员工的知知觉与归归因社会知觉觉误差首因效应应--第一印象象光环效应应—一好百好好，一坏坏百坏投射效应应—推已及人人对比效应应—人比人刻板印象象—固定看法法归因归因就是是利用有有关的信信息资料料对人的的行为进进行分析析，从而而推论其其原因的的过程。。行为的的原因可可以分为为内因和和外因，，也可分分为稳因因和非稳稳因。归因误差差行为者的的自利性性偏差。。把自己己的成功功归于个个人因素素，失败败归因于于外部因因素；他他人的成成功归于于情境因因素，失失败归于于个人。。对他人行为的的归因取决于于他人行为是是否与已发生生利害关系。。“善有善报，，恶有恶报””归因倾向。。工作动机理论论与应用人的多重需要要与组织的报报酬形式见薪酬管理社会性动机及及其驱动的行行为成就需要比竞争者更出出色；实现或或超越一个难难以达到的目目标；解决一一个复杂的问问题；发现和和使用更好的的方法完成工工作等权力需要影响他人并改改变他们的态态度和行为；；控制他人和和活动；占据据一个高于别别人的权威性性位置；对资资源进行控制制；战胜对手手或敌人亲和需要受到多人的喜喜欢；成为团团队一分子；；和谐工作；；参加社交安全需要有一份稳定的的工作；避免免失业；疾病病威胁地们需要轿车、衣着、、职位、居住住、特权工作团队的心心理与行为工作团队：一个团队是一一个小数目的的人群，他们们具有互补性性的技能，承承诺一个共同同目标、一系系列绩效目标标和他们共同同负责的方法法。一个团队的实实质是共同的的承诺：没有它，群体体作为个体运运作；有了它它，他们便成成为一个强有有力的集体绩绩效单位。团队绩效：团队绩效是成成员们一道工工作得怎样的的函数，而不不是个体所做做的事情的函函数。团队的有效性性由四个要素素构成：绩效、成员满满意度、团队队学习、外人人的满意度团队沟通的原原则与语言必须重视的团团队沟通语言言最重要的一个个字：您最重要的二个个字：我们最重要的三个个字：谢谢您您最重要的四个个字：不妨试试试最重要的五个个字：我们一一起干最重要的六个个字：您的看看法如何最重要的七个个字：您做了了一件好事最重要的八个个字：我承认认我犯过错误误团队沟通原则则尊重每一个人人学会尊重自己己的“敌人””学会宽容以人为本团队：鹰一样样的个人，雁雁一样的团队队群体决策群体决策的优优点信息：丰富全全面方案：众多决策：可接受受决策过程：民民主群体决策的缺缺点决策：时间长长效果：从众心心理倾向：易产生生个人倾向责任：不清影响群体决策策的因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能能力群体成员的决决策能力参与决策的平平等性群体规模群体决策规则则人际关系与沟沟通人际关系的发发展阶段选择或定向阶阶段试验和探索阶阶段加强阶段融合阶段盟约阶段盲区开放区未知区隐藏区对方不知道对方知道自己不知道自己知道反馈暴露周哈利窗根据周哈利窗窗，要想提高高沟通的有效效性，一方面面是增加自我我暴露的程度度，缩小隐藏藏区，扩大开开放区；另一一方面，提高高他人对自己己的反馈程度度，缩小盲区区，扩大开放放区个体的沟通风风格类型自我克制型：：双盲式沟通通自我保护型：：假面式沟通通自我暴露型：：膨胀式沟通通自我实现型：：双向式沟通通沟通风格与个个性和沟通环环境相关人力资源管理理中的心理测测量技术心理测验的类类型按测验的内容容按测验的方式式按同时施测人人数按测验的目的的按测验应用领领域能力测验人格测验成就测验性向测验纸笔测验、操操作测验、口口头测验、情情境测验个别测验团体测验描述性测验诊断性测验预测性测验教育测验职业测验临床测验心理测试的技技术标准信度是反映测验可可靠性和客观观性的指标。。即测验结果果不因时间和和地点或者测测量者的变化化而变化。效度是关于测验有有效性和实用用性的指标。。即测验实现现测验目的的的程度。效度度包括内容关关联效度、效效标关联效度度和构想关联联效度标准化与常模模一个好的测验验在编制和使使用时必须经经过标准化过过程：1、选定所需要要的测验题；；2抽样选定标准准化样本进行行试测；3、施测程序标标准化，对每每个被试者按按同样规定施施测；4、从施测结果果中建立常模模。标准化样样本的平均数数，就是该测测验的常模。。效度测验效度外在在的、客观的的标准。如：：智力的效标标之一是学业业成绩；外向向性格的效标标之一的他人人的评价。人力资源管理理中的心理测测量用于招聘和筛筛选的心理测测量三种策略：择优策略；选选出最好的淘汰策略；淘淘汰最差的轮廓匹配策略略；与关键胜胜任能力模型型匹配晋升中的测评评培训与开发中中的心理测量量组织激励和管管理诊断中的的心理测量第五讲：人力力资源开发与与管理本讲主要内容容第一节人力力资源的基本本理论人性的四大假假设、以人为为本的管理思思想、人力资资本理论第二节人务务资源开发人和资源开发发的目标、内内容、方法和和理论体系第三节现代代企业人力资资源管理现代企业人力力资源管理的的一般特点、、基本概念、、原理、原则则、职能和作作用三大基石和两两种测量技术术人性假设理论论有关人类特性性，管理学家家沙因总结了了各种人性假假设理论，共共分为四大类类：1）理性经济人人假设（经济济人假设）；；2）社会需要人人假设（社会会人假设）；；3）自我实现人人假设；4）复杂人假设设：以复杂假假设为依据，，是沙因自己己对人的看法法。人性假设理论论以古典管理理理论和麦格雷雷戈“Ｘ理论论”为代表的的“理性经济济人”假设，，认为人是由由经济诱因来来引发工作动动机的，其目目的在于获得得最大的经济济效益。由梅奥等人际际关系学者提提出的“社会会人”假设，，认为人工作作的主要动机机是社会需要要，因此人们们必须从工作作的社会关系系中去寻求工工作的意义；；而非正式组组织的社会影影响比正式组组织的经济诱诱因对人有更更大的影响力力。以马斯洛的““需求层次论论”、阿吉里里斯的“不成成熟-成熟”理论和和麦格雷戈的的“Ｙ理论””为代表的““自我实现人人”假设，认认为人的需要要有由低级到到高级的发展展过程，最终终目的是达到到自我实现的的需要。沙因等人提出出并在以后成成为权变管理理理论基础的的“复杂人””假设，认为为每个人有不不同的需求和和不同的能力力，人的工作作动机不但是是复杂的，而而且变动性很很大；人可以以依自己的动动机、能力及及工作性质对对不同的管理理方式作出不不同的反映。。人本管理的含含义、原则与与机制人本管理就是是以人为核心心、以人为根根本的管理。。人本管理的原原则：人的管理第一一满足人的需要要，实施激励励优化教育培训训，完善人、、开发人、发发展人以人为本、以以人为中心构构建企业的组组织形态和机机构和谐的人际关关系员工与组织共共同发展人本管理的机机制动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制制选择机制舒尔茨的人力力资本理论人力资本理论论产生于20世纪50年代代末末、、60年代代初初，，其其重重要要代代表表人人物物是是美美国国的的经经济济学学家家、、1979年诺诺贝贝尔尔奖奖金金获获得得者者舒舒尔尔茨茨。。人力力资资本本是是指指通通过过费费用用支支出出于于人人力力资资源源，，而而形形成成和和凝凝结结于于人人力力资资源源体体中中，，并并能能带带来来价价值值增增值值的的智智力力、、知知识识、、技技能能及及体体能能的的总总和和。。人力力资资本本投投资资人力力资资本本投投资资，，是是指指投投资资者者通通过过对对人人进进行行一一定定的的资资本本投投入入，，增增加加或或提提高高人人的的智智能能和和体体能能，，这这种种劳劳动动能能力力的的提提高高最最终终反反映映在在劳劳动动产产出出增增加加上上的的一一种种投投资资行行为为。。人力力资资本本投投资资的的特特征征人力力资资本本投投资资的的连连续续性性、、动动态态性性人力力资资本本投投资资主主体体与与客客体体具具有有同同一一性性人力力资资本本投投资资的的投投资资者者与与收收益益者者的的不