招聘与甄选培训讲义

4.招聘与甄选通过本章的学习，你应该能：认识员工招聘在组织中的作用掌握员工招聘的概念与方法掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合邯郸人才网2022/12/171本章主要内容导入案例4.1招聘的目的、定义和意义4.2人力资源管理与人员招聘4.3招聘工作程序4.4招聘准备4.5招聘实施与甄选4.6招聘年度总结2022/12/172导入案例：怪招1：扶扫帚？怪招2：水泼了？讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？2022/12/1734.1招聘的目的、定义和意义目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。2022/12/1744.2人力资源管理与人员招聘薪酬设计C培训发展A职业发展D绩效评价B胜任特征人力资源规划职务分析招聘安置2022/12/175人员招聘任务的提出新组建一个企业业务扩大人手不够人员调任、离职、退休、死伤内部外部岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。人员招聘2022/12/176人员挑选的作用（重要性）原材料的重要性人员挑选是预先控制，成本最低的控制用人失误可能带来的损失培训费用使用过程中的效率费用离职费用争取用同样的价格，买到更好的产品2022/12/177有效选拔带来的好处提高团队质量扩展多样性提高绩效稳定关系将来组织中的同事产生机会促进团队合作被聘的候选人减少用人歧视，提高工作产量，节约资源老板有效选拔2022/12/178结果产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度技能知识行动意愿个性价值观需求员工的素质结构素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征素质结果2022/12/179素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得2022/12/1710冰山模型型价值观

态度自我形象个性/品格内驱力/社会动机表象的潜在的行为知识

技能例：客户满意例：自信例：灵活性例：成就导向素质潜能2022/12/1211招聘录用用标准和和衡量方方式招聘录用标准：

企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。衡量方式式：包括知识识、能力力和个性性特征等等内容。。2022/12/1212一、知识识1、类型型：普通知识识专业知识识2、衡量量方式：：不能仅以以文凭为为依据，，更重要要的是在实践中中应用知知识的能能力。2022/12/1213二、能力力类型：按能力特特征分：：体能、、智能、、技能按能力复复杂程度度分：基基本能力力综合能力力衡量方式式：专门量表表测试（（如智商商测试等等）职业能力力倾向测测试特殊技能能测试2022/12/1214三、个性性特征责任心个性类型型5维度模模型描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度外倾性随和性经验的开放性情绪稳定性描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏性方面的人格维度。描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。2022/12/1215霍兰德的的性格类类型与职职业范例例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家2022/12/12164.3招招聘工工作程序序岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部部人力调调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试体验和背景调查录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗2022/12/1217招聘流程程（1））结束人员状况调查是否申请增员否是增员申请请表初步审核是增员申请请表最终审核否结束是制定招聘计划2022/12/1218招聘聘流流程程（（2））制定招聘计划最终审核招聘聘计计划划是否员工工招招聘聘实实施施录用用人人员员报报告告最终审核否是录用用员员工工通通知知录用用员员工工接接收收人事档案录入结束2022/12/1219人员员招招聘聘具具体体流流程程筛选选个个人人简简历历安排排面面试试候候选选人人初步步面面试试纸笔笔测测试试候选选人人推推荐荐给给雇雇佣佣经经理理结构构化化面面试试前前准准备备合格格不合合格格合格格合格格合格格不参参加加面面试试不合合格格不参参加加笔笔试试雇用用经经理理进进行行结结构构化化面面试试将结结果果通通知知候候选选人人签订订协协议议与与劳劳动动合合同同提供供工工作作应聘聘者者上上岗岗不合合格格不参参加加结结构构化化面面试试不录录用用2022/12/12204.4招招聘聘准准备备1、、制制定定招招聘聘计计划划一般般来来说说，，招招聘聘计计划划的的具具体体内内容容包包括括：：1））明明确确人人力力需需求求，，确确定定招招聘聘的的岗岗位位、、人人才才需需求求量量、、岗岗位位的的性性质质及及要要求求等等。。2）要对招聘聘的时间、成成本和应聘人人员人数进行行估算。招聘时间招聘时间:满足人员需求求所发费的时时间。招聘成本招聘成本:招招聘成本=招聘总发费费/雇佣人数数一般来说招聘聘成本包括以以下几项：招招聘人员人事事费用、业务务费用、通信信费用、广告告费用、交通通费用等。应聘人员的估计:包括初试、面试人员的比例。应聘人员估计2022/12/12212、招聘方式式的选择了解全面。准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低招聘方式来源广，余地大，便于招聘到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾.来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾易出现思维定势，缺乏创新性内部外部进入角色慢，适应期较长了解少，信息不对称可能影响内部员工积极性有不为工作群体接受的危险2022/12/12223、招聘来源源与方法主要来源：提升、工作轮轮换、工作调调换、返聘或或重新聘用。。主要方法：布告法、人才才储备法、推推荐法。内部外部主要来源：熟人介绍、主主动上门求职职、失业者、、就业机构、、学校、人才才市场。主要方法：员工举荐、广广告、校园招招聘、外包、、特色招募。。2022/12/12234、招聘方法法的优劣方法优劣内部招聘已经了解公司当前的状况和工作方式可以征求主管对他们的看法刊登广告需要建立起处理应聘信的系统广告费可能会非常贵利用代理机构代理机构有大量人选，可以将不合适的筛除利用代理机构需支付费用（特别是猎头公司）同事和朋友推荐同事和熟人可能有很好的信息源难以拒绝不合适的人选利用当地资源初级工作不要求经历，应届毕业生可胜任与政府部门打交道可能要做大量的书面工作2022/12/12244.5招聘聘实施与甄选选

甄选的方方式：一般企业组织织所采用的甄甄选方式可归归结为三大类类型，即笔试试、面试和实实地测验2022/12/1225一、笔试笔试包括论文文式的笔试和和测验式的笔笔试。论文式的笔试易于编制试题题，能测验书书面表达能力，易于观观察应聘者的的推理能力、创创造力及材料料概括力；它以长篇的文文章表达对某某一问题的看法，，以展示自己己所具有的知识识、才能和观观念等。评分缺乏客观观的标准，命命题范围欠广博、不能测测出应聘者的的记忆能力。。测验式的笔试它是以是非法法、选择法、、填充法或对比比法来考察应聘者的记忆忆能力和思考考能力。不能测出应聘聘者的推理能能力、创造能能力及文字组织能能力，试题不不易编制，答答案可以猜测，有有时甚至可以以以掷骰子的方式来碰运运气。评分公正，抽抽样较广，能能免除模棱两可及取巧的的答案，可以以测出应聘者的记忆忆力，试卷易易于评阅；最终笔试方法法论文式的笔试

测验式的笔试

在进行招聘时时，究竟采取取哪种方式来测测验应聘者，，必须经过详细研究究，视工作情情况来决定。。2022/12/1226二、面试也称口试，，即主试者者以各种问问题面对面面地询问应应聘者。面试对于一一个人各方方面能力的的测验都具具有特殊的的功效。面试的方式式有多种，，有模式化化的面试、、非指导性性的面试、、状况面试试、压力式式面试2022/12/1227(1)模式化的的面试它指招聘者者先调查应应聘者的背背景、资料料，再精确确地审核应应聘书中的的资料，然然后根据审审核结果，，配以工作作说明书，，逐一地以以所列的问问题来询问问应聘者。。(2)非指导性性的面试指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。(3)状况面试试这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成。其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下，所表现的成就如何。

(4)压力式面面试所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。

2022/12/1228面试中常用用方法面谈法演讲法辩论法现场模拟无领导小组组讨论法评价中心（（）2022/12/1229您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？16您对原来的单位和上司的看法如何？价值取向17业余时间您通常用来做什么？18描述您上一次在工作中挨批评的情景。19您是否愿意接受心理测试？20您觉得怎样才算是成功？21您认为做人的基本原则是什么？资质特性22您如何描述自己的个性？23请列举您的三大优点和三大缺点。24您原来的同事通常是如何评价您的？薪资待遇25是否方便告诉我您目前的待遇是多少？26您所期望的待遇是多少？27您要求公司必须的福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？背景调查282022/12/1230工作模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作？9在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？10在过去的工作中您学习到了什么？11您如何使自己了解业务上的最新动态？12请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。13您在工作中通常怎样分配时间？14您未来三年内的目标是什么？如何实现？15您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？价值取向16您对原来的单位和上司的看法如何？17业余时间您通常用来做什么？18描述您上一次在工作中挨批评的情景。19您是否愿意接受心理测试？2022/12/1231类型序号问题基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。2您为什么重新求职？3什么样的单位是您求职的第一选择？专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？5请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？6您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？7您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？面谈法2022/12/1232演讲法开头结尾特色2022/12/1233现场模拟模拟真实的的工作情景景：一大堆堆需要处理的的公文，请请你讲这些些公文按照顺顺序处理，，并说出理理由。2022/12/1234无领导导小组组讨论论法无领导导小组组讨论论（））是指指有一一定数数量的的一组组被评评人（（6-9人人），，在规规定时时间内内（约约一小小时））就给给定的的问题题进行行讨论论，讨讨论中中各个个成员员处于于平等等的地地位，，并不不指定定小组组的领领导者者或主主持人人。2022/12/1235无领导导小组组讨论论的优优缺点点优点：：1.具具有生生动的的人际际互动动效应应2.能能在被被评者者之间间产生生互动动3.讨讨论过过程中中真实实，易易于客客观评评价4.被被评价价者难难以以掩饰饰自己己的特特点5.测测评效效率高高2022/12/1236无领导导小组组讨论论的优优缺点点缺点：：1.题题目的的质量量影响响测评评的质质量2.对对评价价者和和测评评标准准的要要求较较高3.应应聘者者表现现易受受同组组其他他人员员影响响4.被被评价价者的的行为为仍然然有伪伪装的的可能能性2022/12/1237面试评评分记记录表表能力要素应聘者1应聘者2应聘者3应聘者4言语表达能力思维能力计划能力组织协调能力人际交往意识与技巧情绪自我控制能力2022/12/1238面试中中应注注意的的问题题紧紧围围绕面面试的的目的的，合合理控控制时时间；；制造和和谐的的气氛氛，多多问开开放性性问题题，让让应试试者多多说测试中中不要要暴露露自己己的观观点和和想法法，不不要让让应试试者了了解你你的倾倾向并并迎合合你，，掩盖盖他的的真实实想法法；所提问问题要要直截截了当当、语语言简简练，，有疑疑问马马上提提问，，并及及时作作好记记录；；避免重重复谈谈话，，对每每个面面试者者前后后要一一致；；2022/12/1239对被试试者要要充分分重视视；避免过过于自自信，，不能能先入入为主主，过过早下下判断断；注意非非语言言行为为；注意第第一印印象；；要防止止与我我相似似的心心理因因素（（如老老乡、、同学学、校校友或或观点点个性性的相相似性性）。。面试中中应注注意的的问题题2022/12/1240三、实实地测测验所谓实实地测测验，，是对对于应应聘者者的能能力或或技巧巧作实实际的的考察察。这种测测验纯纯粹为为一种种辅助助性的的测验验，其其测验验的对对象都都为技技术人人员、、半技技术人人员或或管理理人员员。这种测测验要要求招招聘者者有相相当的的专业业知识识，能能对所所测人人员作作出正正确的的评价价。2022/1