招聘管理的含义与意义

组织中的员工招聘管理—HR管理战略成败的关键首都经济贸易大学劳动经济学院教授赵耀博士几个相关问题课程内容与安排授课形式与考试形式课堂要求参考文献参考书目：教材：《人力资源管理》余凯成主编企业管理出版社《人力资源管理》【美】加里·得斯勒著人大出版社《人力资源管理：赢得竞争优势》刘昕译人大出版社《人力资源管理》董克用等译中国劳动社会保障出版社劳伦斯·S·克雷曼著.孙非等译.人力资源管理.北京:机械工业出版社,2003.杨蓉主编,人力资源管理.北京:东北财经大学出版社,2002.李燕萍主编.人力资源管理.湖北:武汉大学出版社,2003.【美】杰弗里•眉梅洛著.吴雯芳译.战略人力资源管理.北京:中国财政经济出版社，2004.英文版：

<ManagingHumanResources>(ElevenEdition)ByArthurSherman东北财经大学出版社<HumanResourceManagement>SixthEditionByGeorgeT.mikovichPearsonEducationLTD.1991.<ManagingHumanResources>FourthEditionbyLuisR.Gomez-MejiaPearsonEducationLTD.2004.其它类型：

《如何做人事主管》赵耀编著首都经济贸易大学《现代企业人力资源管理丛书》吴国存谢敬宇主编《企业雇员薪酬福利》李新建编著经济管理出版社《现代企业人力资源管理丛书》《人员招聘面试技术》赵永乐等编著上海交大出版社《薪酬支付的艺术》郑大奇等编著中国言实出版社李剑主编.人力资源管理实务必备手册.北京：中国言实出版社，2003.李声吼著.人力资源发展.北京：中国税务出版社.2005.李宝元主编.人力资源管理案例教程.北京：人民邮电出版社，2003.邢传沈坚编著.中国人力资源管理问题报告.北京：中国发展出版社，2004.北京银通国泰管理咨询有限公司主编.职位说明书与绩效考核范本.北京：中国商业出版社，2003.科博斯企业管理研究中心编.私营公司人力资源管理文案制度表格.北京：中国和平出版社.2003.穆涛赵慧敏主编《动态薪酬考核体系》海天出版社，2006宗权著《考核员工有绝招》中国致公出版社，2006卢福财主编《人力资源管理》高等教育出版社，2006冯云霞译《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007徐斌主编《薪酬福利设计与管理》朱勇国主编《工作分析与研究》赵耀主编《人力资源战略》中国劳动社会经济出版社，2007第一章引论

第一节概论一、什么是人力资源管理（一）定义依据事先在战略层面上确立的人力资源规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、培训与开发、职业生涯规划和民主参与制度等管理措施，充分挖掘员工潜力、调动员工积极性，最大限度实现组织发展的既定目标。现代人力资源管理的主要特点：☺战略层次上的管理☺以人为本的管理☺全员参与的民主管理☺讲究科学和艺术的权变管理☺不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人和理解人。（二二））人人力力资资源源管管理理的的任任务务保证证一一定定数数量量和和质质量量的的劳劳动动力力，，满满足足企企业业发发展展的的需需要要。。开展展员员工工培培训训与与开开发发，，借借以以提提高高其其劳劳动动技技能能和和业业务务水水平平。。结合合员员工工的的职职业业生生涯涯发发展展目目标标，，对对员员工工进进行行选选拔拔、、使使用用、、考考评评和和奖奖惩惩，，尽尽量量发发挥挥每每个个人人的的作作用用。。协调调劳劳动动关关系系对员员工工的的劳劳动动给给予予报报酬酬促进进管管理理人人员员的的成成长长二、、影响响人人力力资资源源管管理理的的各各种种因因素素（一一））、、组组织织内内部部影影响响因因素素高层层管管理理者者的的支支持持战略略文化化趋势势公公司司觉真真法法师师技术术和和结结构构规模模（二二））组组织织外外部部影影响响因因素素1.经经济济形形势势2.国国际际竞竞争争三、、人人力力资资源源管管理理人人员员的的新新角角色色（一一））成成为为执执行行战战略略的的合合作作伙伙伴伴（二二））成成为为管管理理专专家家（三三））成成为为员员工工的的支支持持者者（四四））成成为为变变革革的的推推动动者者IBM变变革革的的企企业业文文化化老沃沃森森时时期期：：尊尊重重个个人人、、精精益益求求精精、、服服务务客客户户郭士士纳纳时时期期：：力力争争取取胜胜、、快快速速执执行行和和团团队队精精神神彭明明盛盛时时期期：：成成就就客客户户、、创创新新为为要要、、诚诚信信负负责责第二二节节人人力力资资源源管管理理的的演演变变一、、人人力力资资源源管管理理产产生生的的历历史史基基础础（一一））、、工工业业革革命命（二二））、、科科学学管管理理运运动动（三三））、、早早期期工工业业心心理理学学（四四））、、人人际际关关系系运运动动（五五））、、行行为为科科学学二、、人人事事管管理理与与人人力力资资源源管管理理（一一））、、传传统统的的人人事事管管理理工作作内内容容工作作性性质质在企企业业中中的的地地位位（二二））、、人人事事管管理理发发生生质质变变的的主主要要表表现现具体体表表现现：：高层层重重视视有关关人人的的管管理理费费用用大大幅幅度度增增加加派强强手手管管理理人人的的工工作作人事事工工作作出出身身的的经经理理开开始始出出现现于于大大企企业业最最高高领领导导层层重视视培培训训，，管管理理人人的的知知识识与与技技能能的的课课程程被被列列为为首首选选课课人事事管管理理(Personnelmanagement)被被人人力力资资源源管管理理(Humanresourcesmanagement)一一词词所所代代替替人力力资资源源管管理理被被看看作作是是有有前前途途的的职职业业企业业开开始始树树立立““以以人人为为本本””的的管管理理哲哲学学人力力资资源源管管理理被被提提高高到到企企业业战战略略的的高高度度加加以以考考虑虑理论论界界与与实实践践部部门门开开始始研研究究人人力力资资源源会会计计学学这这一一新新兴兴学学科科人力力资资源源管管理理的的主主要要业业务务：人力力资资源战战略略招聘聘与与筛筛选选培训训与与开开发发绩效效管管理理岗位位研研究究薪酬酬管管理理第三三节节招招聘聘管管理理的的含含义义与与意意义义一、、什什么么是是招招聘聘？？二、、什什么么是是招招聘聘管管理理？？三、、招招聘聘管管理理的的内内容容（一一））招招募募(Recruiting)（二二））选选拔拔（（Selection））（三三））录录用用(Employment)（四四））评评估估(Assessment)四、、招招聘聘管管理理的的职职能能（一一））吸吸引引人人才才（二二））储储备备人人才才（三三））补补充充人人才才（四四））调调节节人人才才五、、招招聘聘管管理理的的新新发发展展（一一））招招聘聘管管理理日日益益战战略略化化（二二））选选拔拔阶阶段段已已成成为为招招聘聘管管理理中中最最重重要要的的环环节节（三三））招招聘聘管管理理的的技技术术不不断断创创新新（四四））招招聘聘管管理理与与其其他他人人力力资资源源管管理理日日益益密密切切（五五））招招聘聘工工作作已已下下放放到到职职能能部部门门（六六））招招聘聘管管理理的的内内容容日日益益扩扩大大化化（七七））招招聘聘管管理理日日益益成成为为获获得得资资源源的的活活动动举例举例举例令人汗颜颜六、招聘聘管理在在HR中中的作用用有效的招招聘管理理可以提提高员工工的满意意度和降降低员工工流失率率有效的招招聘管理理会减少少员工培培训负担担有效的招招聘管理理会增强强团队士士气有效的招招聘管理理会减少少劳动纠纠纷的发发生率有效的招招聘管理理会提高高组织的的绩效水水平举例举例举例第四节招招聘聘管理者者的胜任任素质一、胜任任力及其其相关概概念介绍绍（一）胜胜任素质质（Competency））决定个体体在既定定职位上上能够达达成优秀秀工作成成果的那那些独特特的内在在特点。。它可以以包括动动机、特特质、自自我概念念、态度度、价值值观、具具体知识识、技能能、认知知方式和和行为模模式等要要素。（二）胜胜任力（（Competence）具备或完完全具备备某种资资质的状状态或者者品质。。二、胜任任素质体体系的发发展起源于20世纪纪50年年代初。。当时，美美国国务务院感到到以智力力因素为为基础选选拔外交交官的效效果不理理想。许许多表面面上很优优秀的人人才，在在实际工工作中的的表现却却令人非非常失望望。麦克里兰兰(McClelland)博博士应邀邀帮助美美国国务务院设计计一种能能够有效效地预测测实际工工作业绩绩的人员员选拔方方法。在项目过过程中，，麦克里里兰博士士应用了了奠定胜胜任素质质方法基基础的一一些关键键性的理理论和技技术。例例如：抛抛弃对人人才条件件的预设设前提，，从第一一手材料料出发，，通过对对工作表表现优秀秀与一般般的外交交官的具具体行为为特征的的比较分分析，识识别能够够真正区区分工作作业绩的的个人条条件。1976年，麦麦克里兰兰出版了了专著《《职位胜胜任素质质测评指指导》，，标志着着胜任素素质理论论和方法法论向实实践过程程的转移移和渗透透。1978年，克克莱姆的的专著《《职位胜胜任力测测评》面面世，对对胜任素素质体系系的发展展起到了了重要的的推动作作用。1982年，出出版了《《胜任的的经理人人》一书书，他后后来被认认为是胜胜任素质质体系的的集大成成者。1993年，斯斯班瑟等等人代表表麦克伯伯公司出出版了专专著《工工作胜任任力》，，对麦克克伯公司司长期的的研究成成果和应应用情况况做了比比较系统统的说明明。1994年，麦麦克里兰兰和斯班班瑟出版版了一个个专题小小册子：：《胜任任素质评评估方法法》，它它对胜任任素质体体系的发发展过程程做了回回顾。此后的10多年年里，胜胜任素质质研究者者的研究究重点主主要转向向如何将将胜任素素质与人人力资源源管理相相结合，，以及如如何在人人力资源源管理的的各个领领域内具具体运用用胜任素素质。人力资源源管理者者胜任力力描述1人力资源源管理者者胜任力力描述2IPMA提出的的胜任素素质模型型胜任素质质管理（（CompetencyManagement）是从从组织战战略发展展的需要要出发，，以强化化竞争力力，提高高实际业业绩为目目标的一一种独特特的人力力资源管管理的思思维方式式，工作作方法，，操作流流程。胜任素质质模型（（CompetencyModel）就就是为完完成某项项工作，，达成某某一绩效效目标所所具备的的系列不不同素质质要素的的组合。。胜任特征征的基本本内容：：知识——某一一职业领领域需要要的信息息；技能——掌握握和运用用专门技技术的能能力；社会角色色——个体体对于社社会规范范的认知知与理解解；自我认知知——对自自己身份份的知觉觉和评价价；特质——某人人所具有有的特征征或其典典型的行行为方式式；动机——决定定外显行行为的内内在稳定定的想法法或念头头。ACA胜胜任素质质研究小小组的调调查结果果（1996年年）％时间应用领域开发中少于1年1－2年3－5年5年以上招聘甄选292629123绩效管理332528113培训开发441425107薪酬管理52172172三、胜任任素质的的类型（一）门门槛类（（threshold）胜任任素质：：对于保保证工作作取得成成功来说说，这些些胜任素素质是最最低标准准的要求求。（二）差差异类（（differentiating）胜任任素质：：最有可可能将同同一职位位上的优优秀绩效效者与一一般绩效效者区别别开来的的胜任素素质。（三）转转化类（（Transformational）胜胜任素质质：普遍遍缺乏的的素质，，一旦获获得提高高和改善善，将会会大大提提高其工工作绩效效。四、招聘聘管理者者应具备备的胜任任力（一）在在个人人素质方方面诚实热热情公公正应具备多多方面的的能力很广阔的的知识面面当代青年年的文化化使命传神的汉汉字汉字与青青年的使使命拆字解字字日本小企企业的做做法举例：人人才测评评中的笔笔迹分析析技术一、什么么是笔迹迹分析技技术？笔迹分析析（HandwritingAnalysis）：笔笔迹测验验笔迹学（（Graphology）首先是由由19世世纪后期期法国的的麦肯（（JeanHippolyteMichon）提出出来的《现代汉汉语词典典》：每每个人写写的字所所特有的的形象《辞海》》：犹手手迹，谓谓笔墨所所作的书书画。二、笔迹迹分析的的历史与与现状（一）西西方笔迹迹分析技技术的发发展百余年历历史从亚里斯斯多德、、恺撒、、西赛罗罗到拿破破仑从弗洛伊伊德、荣荣格、阿阿德勒到到比奈从高尔顿顿、阿尔尔波特到到艾森克克目前美国国注册的的笔迹学学家有2万人互联网有有几十个个笔迹网网站主要活跃跃在临床床心理学学、人员员选拔、、司法鉴鉴定、教教育评估估等领域域（二）笔笔迹分析析技术在在我国的的发展存在“字字如其人人”的命命题汉代杨雄雄：“书书，心画画也”许多书法法家和书书论家对对人的个个性、情情绪、天天资及品品德等方方面与笔笔