公共组织行为学课件

公共组织行为学

祝小宁教授引言

公共组织行为学导论

组织行为学是以人为研究中心，旨在提高组织管理实效性的学科。1.公共组织行为学及其价值研究在社会和组织活动中,人与环境相互作用，从事工作的心理活动和行为反应规律性的学科。通过建立对人进行有效管理的模型，从而提高组织管理效率。提供相关的材料、知识、理论和观察视角以提高人们认识自己的行为的能力，增强人们影响他人行为的能力。培养对公共组织和公共领域的管理和领导能力，使公共组织能够在充满压力及变幻莫测的现实世界中做出正确的反应及行动。公共组织行为学的价值组织行为2.公共组织行为的活动范畴组织行为思维方式

行为模式

公务人员公务团队公共组织公共领域个体范畴组织目标工作动机行为态度动机激励态度改变个性管理活动特征组织行为有效行为组织体制

组织变革

组织机制

组织文化

组织领导

组织范畴部门群体公共组织资源配置行为

应急处置行为

社会保障行为

社会管理行为

舆论引导行为

公共组织社会运动社会化的行为

发展促进行为

利益协调行为

公共组织行为模型第一部分公务人员组织行为第二部分教学安排第三部分公共组织组织行为第四部分公共领域组织行为

公共组织行为学是一门实践性和应用性较强的学科。因此，在学习过程中，除了理论教学之外，还会融合实验研究、调查研究、案例研究和政策研究等实践性学习方法。

实验研究法是一种经过精心设计，并在高度控制的条件下，通过操纵某些因素，来研究变量之间因果关系的方法。实验的基本目标是决定两个变量之间是否具有因果关系。实验研究法

学习方法调查研究法

调查研究指的是一种采用自填式问卷，或结构式访问，或直接观察，或社会测量的方法，系统地直接地从一个取自某种社会群体的样本那里搜集资料，并通过对资料的统计分析来认识社会现象及其规律的社会研究方式。

案例是对现实生活中某个事件的真实记录和客观叙述，其中包含一个或多个疑难问题，同时也可能包括解决这些问题的方法。案例研究法政策研究法

政策研究法是运用定性与定量相结合、理论与实证相结合的方法，对公共组织制定的公共政策进行研究，突出实然、事然目标和应然、价值目标。

第一讲

思维方式和组织模型一、公共组织行为学的思维方式现代社会把组织看成开放的社会技术整合系统目标系统组织系统文化系统人力系统技术系统物质系统社会环境社会环境社会环境社会环境

公共组织是指运用公共权力对公共领域进行有效组织，对公共事务进行有效管理的组织。

公共组织包括国家权力机关、执行机关、第三部门、公共服务组织、各种社会团体。

公共组织的组织特点在于它的公共性，在于把自己组织好，以实现有效组织公共领域。组织可分为私人组织和公共组织人为中心原则整分合原则人岗事原则显隐一致原则内在驱动原则结构化原则协调平衡原则动态权变原则目标认同原则合理授权原则专业化原则机制化原则封闭制衡原则能级性原则责权一致原则组,织的操作以人为本，以人为中心

把人力资源配置好、管理好，获得最大的价值，这是组织发展的核心

公共组织行为学以公共组织人力资源的有效配置和处理作为核心内容。

人力资源是社会和组织最重要的战略性资源

行为=f（人的主观特征×所处客观环境的特征）

B=f（Pa、b、c…×Em、n、o…）

公式中，B表示人的行为；f表示函数关系；P表示人员的主观特征个性；a、b、c…

表示人的直觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征；E表示所处的客观环境；m、n、o…表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。

行为内在活动机制

刺激

刺激反应感受器官中枢反馈效用器官反应外行为外行为内行为行为内在活动机制行为可以分为内行为和外行为举动是外显的外部活动都是内心直接支配的举动是外显的心理是内隐的影响外显行为，就需影响内心举动是外显的外部活动都是内心直接支配的举动是外显的心理是内隐的影响外显行为，就需影响内心组织

组安安资源安人织治治资源治人组织目标有效行为人的心理

攻心为上组织行为影响力权力性影响力（社会赋予）非权力性影响力（自身具有）强制性影响自觉性影响职位因素敬畏感观念性传统因素服从感社会性资历因素敬重感历史性人格因素敬爱感本质性才能因素敬佩感科学性情感因素亲密感心理性信赖感技艺因素实践性组织者的个人修养组织者加强个人修养的重要性修养通常是一人综合能力与素质的体现。良好的修养能够体现一个人的品位与价值,一个有很高修养的人,能彰显人格魅力。组织者要不断提升自己的修养。修养是文化和智慧所表现出来的一种美德和内在力量。讲究情操修养,是中华民族的传统，我国古代就有"修身齐家治国平天下"的说法。佛光菜根谭

最好的管理，就是自己管好自己；最坏的管理，就是自己言行不一。组织者如何加强个人修养

一、待人要平和有礼。古语有云："将不可骄，骄则失礼，失礼则人离，人离则众叛。"

二、做事要精简有道。作为组织管理者，要关照的层面会很多，但是必须抓住重点关键，切记过分地繁琐。组织者如何加强个人修养

三、论理要中道有分。

做事有分寸，不可以偏左或偏右，持之以正，中道行事，才不会偏失大方向。

四、领众要融和有义。人心最大的陋习是"同归于尽、嫉妒偏狭"，因此统理大众必须要有融和的雅量。只有融和，才能宽大和众，才能彼此交流。不但融和，更要有义。"与人交，要有情有义；为人谋，要有忠有信。"第一讲

思维方式和组织模型二、公共组织行为学的经典模型第一：组织宗旨第二：组织关键第三：组织方式第四：组织保证组织目的组织对象

组织模型

第一讲

思维方式和组织模型二、公共组织行为学的经典模型（一）经济人假设和任务组织行为模型（1）经济人的人性设计

1、经济人假设（2）经济人假设的主要理论观点感官动物感受性快乐追求痛苦逃避利益危害趋利避害享乐哲学——“快乐原则”

社会竞争——“马太效应”利益人生自我教育投资（3）经济人的行为特征人天生就是懒惰的，害怕工作和学习人是为了交换利益来组织中工作的个人的目的和组织的目的是冲突的人是被动的可追随的，因此是可控制的有少数人天生有很强的自我控制能力第一：组织宗旨第二：组织关键第三：组织方式第四：组织保证组织目的组织对象

组织模型

第五：组织职能第一：组织宗旨确保组织任务完成第三：组织方式第四：组织保证组织对象.组织目的外控行为管、卡、压

胡萝卜加大棒第二：组织关键科层组织体制2、任务组织行为模型第五：组织职能监督者控制者合理性

人的自然属性和本能活动；经济利益的驱动功能；科学和法治。不合理性

扭曲人的本质，机械呆板方式，无人性管理对员工粗暴摧残。3、对任务组织行为模型的分析第一讲

思维方式和组织模型二、公共组织行为学的经典模型（二）社会人假设和参与组织行为模型霍桑实验照明实验、福利实验、报酬实验主持人：美国哈佛大学梅奥教授

物

环境照明

行为产量

人

照明实验1、参与组织行为模型的产生福利实验报酬实验梅奥《工业文明中的问题》

物人环境福利行为产量物人环境报酬行为产量生理社会2、社会人假设梅奥社会人假设人是社会的人，社会属性是其本质属性

人的行为是受社会需求满足程度所决定

人是生活在特定社会关系中，受其制约

人的理性和情感世界都会支配人的行为

人既有逻辑性行为也有非逻辑性的行为

以人为本，推动人的发展第二：组织关键第三：组织方式第四：组织保证组织目的组织对象攻心为上，培养主人翁感精巧的组织艺术

激励管理体制3、参与组织行为模型第一：组织宗旨第五：组织职能沟通者、协调者合理性

实现了组织理论、组织宗旨、组织方式、组织手段的革命，推动组织效能不断提升。不合理性

过分注重关系，却不去变革组织中最重要的产权；摒弃了西方机械的任务组织模式，却走向另一个极端，得了“东方病”。4、对参与组织行为模型的分析第一讲

思维方式和组织模型二、公共组织行为学的经典模型（三）自我实现人假设和自主组织行为模型人本主义学派马斯洛“需求层次理论”

生存需求安全需求社交需求尊重需求自我实现最高层次终极目的1、自主组织行为模型的产生我主观我（主我）客观我（客我）统一理想我现实我差距激励自我实现存在主义学派萨特“存在先于本质”存在本质生命体人懒惰生理2、自我实现人假设马斯洛自我实现人假设勤奋社会人天生就是勤奋的人是敢于承担责任的人是可以自我激励的

人有巨大的创造潜能

环境扭曲人善良本性

组织就是不组织，解放人第二：组织关键第三：组织方式第四：组织保证组织目的组织对象将人从物的束缚中解脱自主、弹性，不控制事业部制，多维多中心网格体制3、自主组织行为模型第一：组织宗旨第五：组织职能创造者、服务者合理性

强调以人为本；培养员工主人翁的态度;管理的服务意识。不合理性4、对自主组织行为模型的分析

一味夸大精神的作用，具有唯心主义的成分；不具有良好的操作性，具有空想主义色彩；把管理的失败归结为外在环境条件的缺乏，具有机械主义的成分。第一讲

思维方式和组织模型二、公共组织行为学的经典模型（四）复杂文化人假设和最新组织行为模型社会生产方式变化社会活动方式变化组织上层建筑变革组织行为模式变革三大浪潮科技革命信息社会知识经济1、最新组织行为模型的产生美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉.大内

《Z理论—美国企业界如何迎接日本的挑战》美国著名管理专家、麦肯齐咨询公司资深顾问迪尔、哈佛大学教授爱伦.肯尼迪

《企业文化—现代企业精神支柱》美国哈佛大学工商管理学院教授帕斯卡尔、美国斯坦福大学商学院教授阿索斯

《日本企业管理艺术》美国管理学家小罗伯特.沃特曼和托马斯.彼得斯

《追求卓越—美国最成功公司的经验》2、复杂文化人假设（1）复杂文化人假设的主要观点无论是经济人、社会人假设，还是自我实现人假设，都有其合理的一面，但又都不能包括一切情境下的一切人。因为人是非常复杂的，不仅不同的人有不同的需要和潜力，就是同一个人，其需要和潜力也会随年龄、地位、知识经验、环境、时间、人与人之间的关系等许多方面的发展变化而有所不同。人是特定文化的产物，文化制约人的行为文化差异性造就人与人的不同文化的变迁决定人是变化着的社会、文化的复杂性，使得人是复杂的（2）复杂文化人假设的人性设计（1）柔性组织思想

柔性组织

软性资源柔性方式文化组织3、最新组织行为模型以软性资源为例：数量时代紧缺经济生产管理技术硬专家40年代中期——50年代末60年代初期——70年代中期剩余经济质量时代营销管理经营专家70年代中期——80年代末全球经济规模时代资本运作金融专家90年代初——90年代末高科技经济

领航时代战略管理策划专家图片出自：本世纪初——当今知识经济可持续时代文化管理文化软专家数量时代紧缺经济生产管理技术硬专家知识经济可持续时代文化管理文化软专家40年代中期——50年代末本世纪初———当今注重柔性管理方式

从等级管理趋向于走动管理

从刚性组织趋向于柔性组织

从高耸结构趋向于扁平结构

从计划管理趋向于战略管理

从定量管理趋向于定性管理

从最佳决策趋向于合理决策

从确定性控制趋向于系统权变

从利润指标趋向于社会目标

从权力性影响趋向于权威影响注重文化管理没有绝对最好的东西，一切随条件而定；根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、组织方式、组织机制。（2）权变组织思路权变组织系统组织差异组织动态组织权变管理——系统管理、个性管理、动态管理强化系统管理

领导＝f（领导者•被领导者•领导环境•领导目标）注重人格差异胆汁质多血质粘液质抑郁质强化动态管理高

高低

关系纬度任务纬度

ⅢⅠⅣⅡ4、对最新组织行为模型的分析第二讲

公务人员的组织行为一、公务人员的动机激励

激励是依据行为动力系统的活动规律，通过各种管理措施持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的工作热情。需要紧张动机行为满足1、公务人员动机激励及其功能

需要是动机演变的源泉，作用需要是激励的起点和基础。

内容型激励主要是针对需要这一核心要素来设计激励的措施。

2、公务人员的内容型激励技术低级高级1、生存的需要2、相互关系的需要3、成长的需要工作动机示意图可控因素需要热情表现交换满足不可控因素目的职工需要工作表现工作结果需要满足工作报酬能量代谢人生价值人际交往社会地位保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策与行政管理技术监督系统与上下级之间的人事关系工作环境或条件薪金个人生活职务、地位工作的安全感

工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升、机会

需要转换成动机还会受到其他内心因素的制约。

过程型激励主要研究怎么激发人的内心因素来影响人的动机形成及其行为的改变。3、公务人员的过程型激励技术目标系统性越强，激励性越大目标设置影响动机变化目标清晰度越高，激励性越大目标挑战性越大，激励性越大组织行为就是一种目标导向行为组织目标确立目标分解整合目标内化认同目标激励行为管理反馈调整结果鉴定兑现目标设置激励公式：激励力量=效价*期望值需要

努力

绩效

结果

满足

需要第一阶期望模型第二阶期望模型第三阶期望模型期望：期望

动机在形成及演变过程中还会受到环境因素的制约。

工具型激励主要是设计诱因因素来激发人的工作动机。

4、公务人员的工具型激励技术

刺激对动机强弱和行为倾向具有的加强或负加强的影响趋势叫做强化。（降薪、扣发奖金、批评、回避、处罚）负强化：（工资、奖金、表扬、提升、尊重、自我实现）正强化：刺激物

快乐增加频率、强度

刺激物

痛苦

减弱频率、强度

强化激励强化理论在管理中的应用

（1）正负强化：多用正强化，少用负强化（3）正确强化：准确强化及时强化（2）有效强化：间断强化替代强化（4）自我强化：班杜拉提出，自己强化自己

（1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。

（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。公平理论基本观点：（3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。Qp代表一个人对他所获报酬的感觉,Ip代表一个人对他所做投入的感觉,Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉,Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。公平理论的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io改变自己的投入；改变自己的所得扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知改变参考对象；改变目前的工作员工发现组织不公时，会有以下反应：（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。公平理论在管理行为中的应用第二讲

公务人员的组织行为二、公务人员的态度改变

态度是主体对客体，包括自身所持有的系统化的、稳定的、内在反应倾向。

态度是由认知因素、情感因素和意向因素构成的。

态度是人在与后天环境相互作用中取得一定经验而习得的心理定势。1.公务人员的态度及其形成2.公务人员态度改变及其模式影响力

劝导者

传递的信息

周围情况冲击力

抵抗力

一致力

（1）提高劝导者影响力的技术3.公务人员态度改变的技术权威性：身份威信

声誉威望

实验1：

反感某诗评语艾略特青年女教师93.1%11.1%实验2：

反感某诗评语艾略特青年女教师93.1%11.1%艾略特、小道消息0%可靠性：

心理动机纯正、目的正大、诚实可靠喜爱性：

情感快乐

可爱

喜悦1）修饰法

3）名片法2）绕开法

心理活动规律——由表及里——第一印象

注重自己的形象、仪表、仪态。

言行举止、沟通技术、表达技巧。态度

知识、经验、理论情趣、情感、情操意图、打算、意志基础外控

调节

晓之以理——改变认知

动之以情——触动情感认知情感意向

（2）增强信息传递冲击力的技术明示：公开、大量、逻辑强行冲开对方的心扉1暗示：隐蔽、间接、潜移默化绕开对方的心理防线2诱示：公开、间接、利益辅之以需要的满足，诱使对方接受信息3

选择信息传递的方式

循法而语——遵守言语沟通的法则

言随旨遣——注意言语的调控

有的放失——针对对象，选择形式

言为心声文如其人——保持自我本色

言相照心相通——把握特定关系反射

到什么山唱什么歌——利用语言场景

随机应变操纵自我——人格的升华

什么时代说什么话——语言的时代性

完善信息传递的技术

打破对方内心平衡，引起认知失调

拉近之间心理距离，大目标小步子

分析对方内心需求，满足实际需要

了解被改变者个性，知彼乃是基础

创造良好的氛围，借助环境影响力

（3）降低目标对象抵抗力的技术第二讲

公务人员的组织行为三、公务人员的个性管理人格

人格倾向性需要动机态度信念人格特征（个性）气质性格能力兴趣1、公务人员的个性特征

2、公务人员个性针对性组织原理

第一，测量每人的个性类型，建立个性档案。

性格是人对现实稳定的态度及习惯化了的行为方式特征。

性格的构成要素

性格的态度特征

性格的意志特征

性格的情绪特征

性格的理智特征

性格是在社会生活之中受社会影响逐渐积淀形成的性格分类生理类型论态度类型论心理类型论行为类型论克雷奇米尔：生理体型分类斯普兰格：价值态度分类荣格：心理倾向分类麦科比：人员行为分类第一，测量每人的个性类型，建立个性档案。行为分类权力型的性格关系型的性格疑虑型的性格执行型的性格

权力型的性格特征

争强好胜，对成绩有着狂热的追求和特殊偏好。处理事情果断，行为快捷、决策具有意志力；敢作敢为、敢冒风险、锋芒毕露、性格外倾；敢于竞争、喜欢挑战、争勇好斗，有斗争精神；喜欢权力，也善用权力，把获得权力作为目的；原则性强，喜欢挑剔，少体谅对方，缺同情心；权力型的性格关系型的性格疑虑型的性格执行型的性格行为分类

关系型的性格特征三思而后行，决不草率盲从，能够考虑各方面的平衡；做事精明、说话谨慎、不露锋芒，处事随和、充满魅力；善于并习惯从情感和关系方面来考虑问题、处理事件；喜欢权力，也善于使用权力，但并不认为权力是目的；处事工于心计，把竞争雄心暗藏在温文尔雅的外表下面；有较强协调能力，善于面对各种人与事，处理各种关系。权力型的性格关系型的性格疑虑型的性格执行型的性格行为分类

执行型的性格特征忠于组织，公私分明，看淡个人私利，有一定牺牲精神。对上级的命令和事先定好的计划坚决执行，全力以赴；习惯照章办事，喜欢有安全感、有秩序的工作；愿意维持现状，讨厌矛盾和冲突，不愿接受挑战和创新；习惯关注具体问题，操作能力强，不善全局考虑问题；做事严谨，但缺乏想象力，对复杂多变的环境适应慢；权力型的性格关系型的性格疑虑型的性格执行型的性格行为分类

疑虑型的性格特征

考虑事情易看到问题的一面，风险比一般人大得多；另一个典型性格是怀疑，对任何事都持怀疑批判态度；遇事易多虑，犹豫不决，总担心吃亏，不轻易下结论；观察仔细，设想具体，常常提出一些出人意料的问题；工于心计，虽经常怀疑和抱怨，但很少激化矛盾和冲突；心理压力比较大，处事、想法悲观，易自我封闭。管理中要引导员工建立扬长避短的工作模式

因材施管、因人而异，针对员工的不同个性特征，实施不同管理。第二，职位是人与事结合的最基本单元。每一种职位都要求人们具有相应的心理、行为特点。选择和配置员工时，要尽可能考虑到个性因素，使人的个性特征与岗位要求匹配。希波克拉底:体液气质分类气质类型行为特点胆汁质直率、热情、易怒、急躁、果敢，精力旺盛，情绪易冲动，明显外倾多血质敏感、乐观、亲切、轻率、活泼好动，富有生气，反应迅速，喜欢与人交往，注意力易转移，具有外倾性粘液质安静、稳重、坚毅、淡漠，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定但又难以转移，善于忍耐，具有内倾性抑郁质胆小、孤僻、行动迟缓、精力较不足，忍耐力较差，情绪发生慢而强，善于观察和体验别人不易察觉到的细小事物，缺乏果断和自信，具有内倾性胆汁质多血质粘液质抑郁质第三，每个管理者都有自己的个性，必须根据自己的个性特征设计最适合自己的管理模式。第四，管理者应该注重培养员工良好的人格特征。了解个性形成规律，形成员工优良性格培养的内外环境，持续不断地影响和塑造员工的人格，引起人格特性的变化。第三讲

公共组织的组织行为一、公务部门的建设群体动力沟通行为关系协调群体组合团队建设群体范畴公务人员部门群体组织体制

组织变革组织机制组织文化组织领导组织范畴部门群体公共组织群体管理群体整合群体统御

有人的群结性，人才成为社会之主，有高绩效的群体，才会有组织的高绩效。高绩效的群体来源于高绩效的管理、整合、统御。群体的管理者、建设者需要掌握群体管理之道、群体领导之道和群体建设之道。亚里士多德：人在本质上是社会性的动物；那些生来就缺乏社会性的个体，要么是比人低级，要么是超人，不是兽类就是天神。群体

群体是指两个或两个以上的人，以一定的方式联系在一起进行活动的整体

。一定时空内聚集成的一个整体。有共同利益取向的聚集整体。有共同利益和共同认识的协同整体。松散群体联合群体集体团体有共同利益、价值认同和共同人格的高水平群体。团队的升级组合

配置

聚合力

（1）部门配置1、公务部门的团队建设群体规模：

组织总是通过分工和划分工作单位把员工归属于初级工作群体进行管理。群体规模是指群体构成人数的多少。群体结构：

作为群体成员的人，总是特定的人（特定年龄、能力、知识、专业、性格、气质）。群体结构是指群体成员的组成成分和构成关系的状态。配置原则

因事设职，按岗择人德才兼备，选贤任能用人之长，扬长避短同素异构，能级序列

相似共振，互补增值

团队是指若干个体为了达到某种特定目的，按照一定的社会关系而结合起来的相互依赖、相互影响、相互作用、实施协调活动的联系整体。共同协作活动心理感情相互作用团队活动机制（2）团队建设个人目的

个体联结

独自利益

态度差异目标协同整合指导集体绩效有机整体共同利益价值一致群体团队团队是更高级的群体

团队能使成员产生共同人格和团队心理。归属感认同感共识度参与度

团队成员相互认同，把自己所在的团队看成是自己的归属，发自肺腑地进行维护和推动。

指情绪认同。成员把自己与其他成员视为同一，体验他人的心情如同体验自己的心情一样，并调整自己，使之趋同。

在长期稳定的工作中，会产生许多共同的意见和看法。这些共识决定和支配人们的行动。主动参与团队的活动和管理，是团队的工作效率远远优于一般群体，参与管理在团队管理中的效果非常明显。团队绩效的计量源于心理学家勒温“心理场”理论B=F(P*E)B是团队当前行为的方向和强度；P是团队内部动力、内部特征；E是团队当时可感知到的环境；F表示函数关系。这个公式的含义就是，团队行为是团队与环境相互作用的函数或结果。团队绩效场

Pst表示组织在t时刻生产力的最大发挥和绩效实现；Et表示在t时刻组织环境的质量；Rt表示在t时刻组织成员之间的协作状况，即“组织效应”水平；∑Pe表示在t时刻组织成员生产力的集合。∑Pet=P1t+P2t+P3t……Pnt﹥nPst=Et*Rt*∑Pe使团队成员获得最大使用价值；使团队成员发挥最大的能动性；使团队成员得到最有效的发展。团队绩效公式

规范

建章立制约束力

组织

配置

聚合力

三国·魏·刘劭《人物志·流业》：“建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也。”

没有规矩，不成方圆。要保证一个组织正常运作和有序发展，首先要建章立制夯基石。

建章立制状态目标关系内聚力

规范

建章立制约束力

组织

配置

聚合力

目标

组织目标分解为个人目标，个人目标的实现必然达成组织目标。

利益驱动、互动交流影响人际关系，要构建合理分配制度，形成良好的沟通。关系状态目标关系内聚力

规范

建章立制约束力

组织

配置聚合力

文化

共识氛围一致力

文化通过塑造个人人格，整合团队目标、规范意见和行动，实现社会化，达成最大共识，形成良好氛围。文化功能状态目标关系内聚力

规范

建章立制约束力

组织配置

聚合力文化

共识氛围一致力

领导决策认同指引力

领导的定义：是指在一定条件下，指引和影响组织中的个体和群体，朝着组织所要实现的某种既定目标前进的一种行动过程。

领导的功能：决策功能、统御功能团队领导

领导＝F（领导者•被领导者•

领导环境

•领导目标）

协调是为了顺利实现决策目标，谋求自身统一和谐，谋求各相关要素匹配协同的一种行为方式。2、公务部门的协调沟通（1）公务群体的协调行为协调方式中的若干关系

事后与事前的关系

平衡与创新的关系协商与命令的关系一般与个别的关系妥协与原则的关系协调的方式和类型

对事的协调与对人的协调部门协调与岗位协调合作式协调与应变式协调内部协调与外部协调促进式协调与纠偏式协调会议协调与非会议协调认识性协调与利益性协调利益导向机制利益调节机制利益约束机制

利益协调机制指妥善协调各方利益关系，化解社会矛盾和冲突的有效机制。利益表达机制利益补偿机制利益疏导机制大体包括：1、沟通的含义

沟通是人与人或群体与群体之间传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。

（2）公务群体的沟通行为2、沟通的一般模式信息源编码解码接收者

噪音反馈信息信息信息信息通道

3、沟通的形式正式沟通与非正式沟通单向沟通与双向沟通

上、下沟通与平行沟通

语言沟通和非语言沟通

4、沟通的原则①真实性原则保真性对称性充分性②适宜性原则③适时性原则适合己方心理特点

适合对方心理特点适宜身份适宜场合及时沟通及时反馈5、沟通网络

美国管理心理学家莱维特以五人小组为实验对象，提出了正式沟通五种不同的群体网络。

非正式沟通是在人们交往中自然形成的，未经人为设计而产生的交往行为和由此形成的自然的人际关系。正式沟通网络ABCDEBACDEY式ABDECAEBCDEDCBA链式全通道式环式轮式正式沟通网络非正式沟通网络12345单线式45271流言式63547312896偶然式75863421集束式（1）把握沟通心理（2）了解沟通角色（3）形成有效关系沟通心理动机沟通接受心理意见领袖把关人媒介者世界人假相倚彼此相倚无导相倚主导相倚

6、沟通有效性研究（4）选择正确方式（5）提高沟通技巧明示暗示诱示（6）克服沟通障碍认知偏见个性品质知识经验语言组织及沟通方式沟通空间技巧非言语沟通技巧言语沟通技巧适时性技巧适宜性技巧真实性技巧（7）有效解决冲突对冲突中的每一方都有唯一的最佳收益每一方得到的最佳收益同时是大家共同的最佳收益每一方所得收益与其原来的理想目标值之间的差异

解决冲突的原则

解决冲突的方法改变目标值

改变情境气氛改变冲突发生人际关系的含义人际关系是指在社会生活中，人在同他人相互影响交往中所发生的人与人之间相互联系、相互作用的关系。是人们在交往过程中形成的心理距离移动关系以及由此产生的外显行为倾向。人际关系的本质3、公务部门的人际调整社会认识基础人际行为途径人际情感动力人际关系的心理结构人际关系的有效协调了解人际关系功能，加强人际协调维持功能（内聚）调节功能（效率）发展功能（人格健康和发展）激励功能（士气）人际吸引相似吸引异性吸引接近吸引能力吸引熟悉吸引仪表吸引回报吸引互补吸引人格吸引增强人际吸引力度，协调人际关系注重人际交往方式，促进人际亲密克服心理障碍增强人际魅力重视个性互补，需要互辅引导心理互换，心理互容提倡过失互谅，困境互帮推动目标互促，行为互助依据人际关系规律，推动人际发展恶化阶段稳定阶段发展阶段形成阶段人际关系发展变化过程第三讲

公共组织的组织行为二、公共组织的建设

组织是为了达到特定的共同目标，经由各部门分工合作和不同层次的权利和责任制度，而合理协调人群活动的有机整体。

组织体制是组织各个部分的联结模式。“体”是各个部门分工合作的关系结构体系；“制”是各个部门运行机理的制度规定。

1、公共组织的组织体制优化

（1）组织及组织体制（2）组织体制理论经典组织理论

他的组织思想体现在三个方面：

一是单独设立计划职能部门，使其同执行职能分开。

二是实行职能工长制，把整个管理工作划分为许多小的职能，使每个管理者只承担一两种管理职能。

三是提出了例外原则，即主张企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属人员负责处理。泰勒法约尔他对组织理论的贡献体现在：

一是提出了管理的五项基本职能：计划、组织、指挥、协调和控制。

二是从组织职能角度提出了管理的十四条基本原则。

三是提出了组织的层级结构原理，主张在整个组织中保持比较小的管理幅度。

四是设立参谋机构来协助直线领导人员，但其只接受最高领导的命令，只对领导负责，不能向下级发布命令。韦伯提出了理想的行政组织体系理论，构建了科层体制，可以概括为三个基本方面：一是任何组织的存在都是以某种形式的权力为基础的。

二是提出了行政组织体系的主要特点：分工明确；具有明确的职务和权利等级；人员任用应通过正式考试或培训；行政管理人员领取固定的薪金，并且有严格的考核和升迁制度。

三是把理想的行政组织体系的组织结构分为三个层次：高级管理阶层；中级管理阶层；低级管理阶层。

经典组织理论韦伯：科层体制横职能分工科纵权力大小层

重视组织成员与群体心理对组织的影响，重视成员与组织之间的需要平衡；强调组织内成员之间的相互作用而产生的影响力；把组织看成一个沟通系统、个性协调系统和有机协调系统。

现代组织理论行为组织理论主要观点:一是认为组织中的人是“社会人”，不是“经济人”。二是组织中存在着“非正式组织”，它会通过影响工人的工作态度来影响企业的效率和目标的实现。三是企业应采用新型的领导方法，采取措施提高士气，促进协作。

巴纳德首创，该学派从社会学的观点研究组织，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，对这个系统要作为整体来看待。

代表人物西蒙。认为决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。组织就是作为决策的个人组成的系统。社会系统学派决策理论学派

认为组织是一个开放系统，必须有连续不断的投入、转换和产出循环；同时还强调用系统的观点看组织，强调把所有的活动联结起来实现总的目的。

核心是研究组织的各子系统内部和各子系统的相互联系；强调在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变。系统管理学派权变理论学派未来组织模型组织理论发展趋势a、组织结构从垂直到扁平b、组织控制从集中到分立c、组织形式从固定模式到临时柔性d、组织类型从纵向的组织到横向的网络型组织e、组织管理边界从封闭到开放虚拟型组织是一种企业与企业之间的暂时组织形式，是不同的企业通过合作所组建的“战略联盟”。一旦联盟目标实现，组织即告解散，而为了新的战略与目标又会重新组合，形成新的虚拟组织。评价：虚拟型组织打破传统组织模式的界限，在管理上具有很大的松散型，这便于节约资源，发展核心活动。虚拟型组织变色龙组织由于企业所处环境的不断变化,未来的组织最终也可能是一个适应性机体,其形式及外貌会随环境及组织变化的需要而随时变化。

特征：第一、极大的灵活性。第二、对个人的承诺。第三、充分运用团队。第四、扎实的基本功底。第五、尝试多样性。可塑型组织可塑性组织是实施经营战略不断转换，以创造一系列连续的短期优势的最佳组织模式。

它包括三种能力：第一、广泛的内部跨单位网络。第二、运用价格、市场以及像市场一样的机制来协调大量以赢利为中心的单位。第三、与合作伙伴建立外部联系网络。直线型机构简单、职权明确、技能要求高。最简单和最基础的组织形式。从上到下垂直领导，呈金字塔结构。（3）基本组织结构职能型以工作方法和技能作为部门划分的依据有较多的职能部门和职能管理人员职能型组织结构行政首长直线职能参谋型行政首长智囊库顾问团职能科职能科项目领导项目领导部门领导部门领导职能处职能处智囊顾问智囊顾问职能科职能科项目领导项目领导事业部型活动领域利益需求自主管理事业部

矩阵型高层领导项目领导职能领导职能领导职能领导项目领导项目领导项目领导职能领导高层领导项目领导项目领导项目领导职能领导职能领导职能领导职能领导项目领导区域领导区域领导区域领导区域领导多维立体型资源共享中心部门甲………戊

多媒体执行职能部门数据库网格管理部门数据库网格平台接口电脑电视电话手机互动网页指挥Email应用配置网格组织系统的整合与实现沟通反馈活动协调部门A………N

网格型文化的中国解读：人文化及天下

组织在长期实践中形成的共同宗旨、共同理想、共同心态、共同准则、共同风格和共同人格。

组织文化是组织的灵魂2、公共组织的组织文化培育经营理念精神情操目标追求精神文化行为文化制度文化物质文化

组织文化的核心：组织价值观价值取舍

中国是世界四大文明古国之一，作为世界文化的主流，创造了举世闻名的中华文化，有着极为深厚的历史资源。文化的中国渊源

在处理人与自然的关系上：

在处理人与社会的关系上：在处理人与人的关系上：讲谐调、讲合一，追求天人合一的至高境界。讲认同、讲守常，追求社会本位的合理状态。讲凝合、讲依存，追求人伦情怀的深厚底蕴。组织宗旨：追求实现天下大义

孔子曰：

“修身、养性、齐家、治国、平天下”。

中国古代文化博大精深，源远流长。历史上，各学派对文化各有自己的独到见解。组织重心：为政之要，惟在得人

《墨子》：尚贤者，政之本也。

朱元璋：人者，国之宝也。构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。

康熙：政治之道，首重人才。

组织关键：重仁者，施仁政

孔子的《论语》：

“仁者人也”——温、良、恭、俭、让、宽、信、敏、惠。

“仁者为政。”

“仁者，爱人惠民。”

“仁者，推仁而及。”

组织方法：追求精巧，讲究权术

知人善用，不课不用；

德才兼备，选贤任能；

用人不疑，疑人不用；

勤于教养，百年树人。

刚柔相济，奖罚分明；

基督教文化

文化的欧美渊源古希腊哲学、古犹太宗教、古罗马法律地中海文化奠定了欧美文化的特质在神圣的灵光中，三流归宗,基督教文化给欧美文化打上的烙印

欧美文化的近现代变迁

由“神本”而“人本”，由“王权而“民权”

——民主文化；由“小农思想”而“市场观念”，由“行帮文化”而“企业文化”——工业文明；

由“迷信”而“科学”，由“愚昧”而“知识”

——科学思想。

自然进化机制

自我设计机制文化杂交机制外力变革机制文化建设理论组织文化的早期建设

组织文化的中期建设

改革的目标改革的动力改革的过程阻力的排除组织文化的晚期建设

强力调头文化改组破产重组

领导是指在一定条件下，指引和影响组织中的个体和群体，朝着组织所要实现的某种既定目标前进的一种行动过程。

领导的实质：领导与被领导、控制与被控制、指挥与被指挥的关系。

领导的两大功能：决策功能、统御功能3、公共组织的组织领导行为

领导＝F（领导者•被领导者•

领导环境

•领导目标）情景因素：工作、任务资源和社会结构空间环境、组织规模历史状况领导者：合法地位、能力动机与激励水平个性特征知识经验被领导者：期望水平个性特征动机与激励水平能力素质领导的目标行为过程领导行为的有效性函数领导素质理论个体素质班子素质传统素质论现代素质论领导者的素质是生而有之。领导者的素质是后天养成的。领导素质理论素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是活动的基本前提、自身的内在条件。

领导素质一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。冰山理论维度图经验阅历能力水平基本能力养素关相件基条本领导专业素养领导学习素养领导实践素养党的干部领导干部素养心理心态德行操守3.政治素质8.驾驭能力10.创新能力7.指挥能力1.心理素质6.一般能力2.生理素质9.交往能力4.道德素质传统领导素质论

这种理论认为，领导者的特性是生而具有的，生而不具有领导个性的人，就不能成为领导者。

亚里士多德是这种观点的杰出代表。他认为，人从出生之日起就已注定属于治人或治于人的命运。5.文化素质现代领导素质论

这种理论认为，领导者的个性品质是在组织管理实践中形成的，后天的培养可以造就有效的领导者。

其对领导者素质的研究主要表现在两个方面：（1）识人方面（2）育人方面

两种素质论进行比较，现代素质论的实践观比传统素质论的天才观有更为科学的理论基础，使得前者的研究方法和成果仍为公共组织所广泛采用。美国和日本的领导素质观

在不同文化影响、不同国家的组织中，领导者的素质要求都有所不同。它是特定文化的产物，最富有代表性的是美国式和日本式的领导素质观。

美国人推崇个人成就，敢于冒险，注重实用和效率。反映在领导素质观上，强调两点：一是实际能力；二是创业精神。因此，美国人更为强调精英的作用和领导的个体素质。日本的组织管理思想源于中国的儒学，并结合自身的文化传统，在组织管理实践中形成了独特的领导素质标准，这种标准既表现在能力品质方面，又注重气质性格的作用。相比美国，日本人更为强调领导班子和团队的整体素质。领导班子的合理结构一、年龄结构二、智能结构三、专业结构四、个性结构领导行为理论领导艺术领导作风行为内容行为重点管理方格图理论贫乏的领导（虚弱型）：领导者对人、对工作都不关心，只以最小的努力来完成必须要做的工作权威与服从（任务型）：高度关心生产和效率，而不关心人，很少注意下属们的发展和士气。合作型（团队型）：既关心生产又关心人，通过综合和协调各种活动，促进工作和生产的发展，鼓舞士气，使大家和谐相处并发扬集体精神。俱乐部型（关系型）：只关心人而不关心生产，对下属一味迁就，做老好人，也称逍遥型领导。组织人型领导（中庸型）：对人的关心和对生产的关心度保持正常状态，甘居中游，只图保持一般的工作效率与士气。专制民主模型

专制民主模型由美国社会心理学家勒温提出。他把领导者的风格分为三类：（1）民主型:是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。（2）专制型：是指领导者个人决定一切，然后布置下属执行的领导方式。（3）放任型：是指领导者听之任之撒手不管，不加干预，下级爱干什么就干什么，是完全自由的领导方式。

勒温的实验结果表明，

三种典型的领导风格中，以民主型的效果最佳，其次是专制型，放任型效果最差。但在现实情境中，领导者的风格往往是介于不同领导风格的中间类型。领导权变理论专制民主模型有效理论权变模型途径目标模型生命周期模型专制民主连续统一体模型以上级为中心的领导以下属为中心的领导主管人使用权利的范围下属自由活动的范围专制民主主管人作出决定并公布决策主管人说明决策主管人提出观点征求意见主管人提出决策草案供讨论修改主管提出问题征求建议作出决定主管人明确范围集体作出决定主管人允许下属在上级规定范围内自己活动有效理论权变模型

有效理论权变模型由美国学者费德勒提出，又称为费德勒模型。该理论使以往盛行的领导学的研究方向由领导形态学向领导动态学发生转变。

费德勒的权变模型是指，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格;其二是领导者能够控制和影响情境的程度。该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。菲德勒模型领导与职工的关系好好好好差差差差工作任务结构明显不明显明显不明显领导者的岗位权利强弱强弱强弱强弱情境12345678以工作为中心以人为中心LPC分数平均线生命周期模型

领导生命周期理论是由科曼首先提出，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。高高低关系行为工作行为QAⅢⅠⅣⅡ命令说服参与

授权

途径-目标模式高低职工满意程度领导者指令性高多变性任务常规性任务

组织变革

指如何在变动的环境条件下，合理地设计组织的结构体系，妥善地运用组织的人力、物力和财力资源，达到提高组织效率的最终目的。组织发展根据组织内部和外部条件变化的要求，有计划地对组织系统进行变革，促使其形成更佳的心理、行为和关系，保持组织生命力的过程。4、公共组织的组织变革实现组织变革的动力外部环境变化的需要内部环境变化的要求经济发展和科技进步管理理论和实践的推动政治和法律的影响职工的工作态度、工作期望、结构权力系统说明变革是否必要制订出行动计划完成任务确立关系巩固建立控制方法接受变革开始变革（否，预期有反对意见）（否，认清不同意，放出试探者，提出权衡）组织变革流程图组织变革的心理阻力与排除职业认同感潜在不安全感名誉地位排除阻力的方法处理好个体抵制合理安排变革进程利用权威的支持委任参与解冻改变再冻结第四讲

公共领域的组织行为一、公共领域组织行为的操作思路公共领域范畴组织思路操作技术改革发展

1、公共领域中的组织行为（3）公共领域组织行为的功能价值（2）公共领域组织行为的作用范畴

公共经济、公共政治、公共领域、公共文化（1）公共领域组织行为的性质特征众多因素、无数公民、自组织因素、复杂关系（1）新增长理论和人本取向

2、公共领域组织行为的理论取向（2）自组织理论和组织机制

（3）社会动员理论和公民激励

（4）社会善治理论和科学民主

（5）持续发展理论和和谐社会

组织

织

人力资源是社会和组织最重要的战略性资源。以人为本、以人为中心，把资源配置好、统御好。

在公共领域层面，组织行为也应坚持以人为本、以人为中心，即人本主义取向安

治

安资源

治资源

安人

治人

组

3、组织思路

社会增长理论是公共组织行为学的重要理论分支，是研究一个国家如何实现增长的一门学科。它不仅研究一国单纯数量上的经济增长，还包括一国经济与社会结构的改善，收入分配公平程度以及人口素质提高和环境保护等内容。社会增长理论

哈罗德——多马模型的功能和贡献

由于资本——生产比被假定为不变，因而储蓄率即资本积累率就成为唯一决定经济增长的因素。

（发展）产出（资本）投入

①资本积累理论虽然资本积累论曾是影响最大的一种增长理论，但它关于资本——生产比是不现实的，对资本作用和政府干预的过分强调也引起了越来越多的批评。于是索洛提出一个强调技术进步对经济增长作用的模式。技术构成技术进步资本—生产比是变化的

②技术进步理论索洛模型的主要贡献是区分了经济增长中的“增长效应”和“水平效应”，认为在不增加要素投入的情况下，技术进步可以通过改变生产函数来提高曲线的位置从而实现预期经济增长。因此，技术进步被认为是经济增长的主要推动力。索洛模型的功能和贡献

技术进步论的产生是社会增长理论中的一次重大革命技术进步论仍然是以强调生产过程中“物”的因素而忽视了“人”的因素舒尔茨提出人力资本理论

③人力资本理论资本物质资本人力资本教育、卫生等方面的投资“知识效应”和“非知识效应”直接或间接地促进产出的增长可以产生递增的收益克服资本和劳动要素的边际收益递减，保障长期的经济增长舒尔茨的结论是：人力资本特别是教育是现代经济增长的源泉。舒尔茨模型的功能和贡献罗默模式的功能和贡献

罗默认为特殊知识和专业化的人力资本是经济增长的真正主要因素。它们不仅能自身形成递增的收益，而且能使资本和劳动要素投入也产生递增收益，从而整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期地经济增长。知识一般知识专业知识规模经济效益要素递增效益

④新增长理论

卢卡斯模式的功能和贡献

专业化的人力资本增长模式，将劳动分为“原始劳动”和“专业化的人力资本效用”，后者是产出增长的决定性因素。《世界经济二百年》报告《以知识为基础的经济》报告

高人力资本增长率的国家，收入增长率也高，正是各国在人力资本方面的差异，导致了在经济增长率和收入水平方面的差异。人力资本内在效应外在效应正规、非正规教育在岗训练

提出了发展中国家可以通过贸易来吸收外国先进技术和人力资本，利用后发优势赶超发达国家。资本投资决定技术进步知本教育训练资本投资斯科特模式的功能和贡献

对人力资本投资与经济增长的关系最明确的描述，可以用著名的柯布-道格拉斯生产函数来反映。投资函数理论Y=AKaL1-aY:产量；A：常数（正值），代表已知技术水平；K：物质资本投入量；L：人力资本投入量；

a：由物质资本投资引起的产量增长所占相对份额1-a:由人力资本投资引起的产量增长所占相对份额第四讲

公共领域的组织行为二、公共领域组织行为的操作技术1、社会教化技术2、社会管理技术4、文化引导技术3、社会保障技术5、应急管理技术

阶级、民族、社会集团或其他特定环境中的人群，在社会生活和相互交往中形成的各种各样的心理现象。它表现在人们的感情、情绪、风俗、习惯、传统和社会风气中。社会心理内在倾向社会行为社会影响1、社会教化技术社会化就是人社会心理塑造的过程

社会化是指人在社会实践中学习知识、掌握技能和社会规范等社会文化，适应和参与社会生活，并积极作用于社会的过程。

社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式。个人（白纸）社会影响：教化发展要求：内化社会角色（准则）社会化的基本途径社会教化个体内化系统正规的教育非系统非正规的教育观察学习认知加工角色扮演主观认同自我强化

管理通过社会教化，达到影响个体内化的过程。管理就是一种社会化政治社会化法律社会化职业社会化性别角色社会化道德社会化民族社会化社会化的类型

社会化的历程，是个人与社会不断互动、共同影响、相互适应的动态过程。社会化是人的终身课题生命不同时期的社会化继续社会化与再社会化反社会化与反向社会化社会化的历程社区环境大众传播媒介职业背景同辈群体学校家庭文化因素管理借助这些因素影响社会化2.公共领域资源的组织运作

人力资源组织是通过一定的组织行为对社会人力资源进行有效计划、组织、控制，以保证人力资源有效使用，获得最佳收益。公共人力资源宏观组织构建制度框架促进资源开发实施人力布局推动资本运行实行宏观调控进行信息引导5、人力资源的技能开发2、人力资源的生理开发3、人力资源的伦理开发4、人力资源的智力开发公共人力资源中观开发1、人力资源的心理开发6、人力资源的环境开发1、2、3、4、5、6、人力资源流动组织人力投资转化组织人力资本保值组织人力资本增值组织公共人力资源微观实施人力投资吸引组织人力资源效益组织社会管理主要是政府和社会组织为促进社会系统协调运转，对社会系统的组成部分、社会生活的不同领域以及社会发展的各个环节进行组织、协调、监督和控制的过程。

3、社会管理