招聘基础与招聘计划培训课件

第二章招聘基础与

招聘计划2-1影响招聘的因素分析2.2招聘工作的前提2-3招聘工作的基础2-4招聘计划招聘什么样的人招不招招多少如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力资源规划科学的工作分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力资源规划是前提；工作分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；人才测评是工具2-1影响招聘的因素分析招聘成功的关键招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?人力资源怪圈？招聘选拔中的新挑战不易获得合适的侯选人实际的工作表现与面试的表现不一致录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合人员流失过快招聘成本太高影响招聘的因素内部因素：

企业性质企业的发展战略企业文化和企业形象企业人事政策、岗位要求外部因素：

宏观经济形势

招聘单位所在的地区所要招聘的人员类型及劳动力市场人才供求状况

竞争对手的综合实力及其人力资源政策一些相关的政策和法规应聘者个人的资格与偏好企业招聘管理的几大核心问题招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划；招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清；面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一；招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭；试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；招聘中出现的新趋势

在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：（1）基于战略的员工招聘。（2）招聘的专业化倾向。（3）招聘管理的e化。（4）招聘工作的职能化。（5）招聘渠道和方式的多样化。2.2招聘工作的前提前提——人力资源规划：是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源计划是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。人力资源计划的主要内容？1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。8、投资预算：上述各项计划的费用预算。人力资资源计计划的的步骤骤1、制定定职务务编写写计划划。2、制定定人员员盘点点计划划。3、预测测人员员需求求。4、确定定员工工供给给计划划（制制定方方案））。5、制定定培训训计划划。6、制定定人力力资源源管理理政策策调整整计划划。7、编写写人力力资源源部费费用预预算。。8、关键键任务务的风风险分分析及及对策策。9、评估估人力力资源源规划划。1.制定职职务编编写计计划根据企企业发发展规规划，，综合合职务务分析析报告告的内内容，，来制制定职职务编编写计计划。。编写写计划划陈述述企业业的组组织结结构、、职务务设置置、职职位描描述和和职务务资格格要求求等内内容。。制定定职务务编写写计划划是描描述企企业未未来的的组织织职能能规模模和模模式。。2.人员盘盘点计计划根据企企业发发展规规划，，结合合企业业人力力资源源盘点点报告告制定定人员员盘点点计划划。人人员配配置计计划陈陈述了了企业业每个个职务务的人人员数数量，，人员员的职职务变变动，，职务务人员员空缺缺数量量等。。制定定配置置计划划的目目的是是描述述企业业未来来的人人员数数量和和素质质构成成。人力资资源信信息应应该包包括以以下方方面个人自自然情情况录用资资料教育资资料工资资资料工作执执行评评价工作经经历服务与与离职职资料料工作态态度安全与与事故故资料料工作或或职务务情况况工作环环境情情况工作或或职务务的历历史资资料等等等3.预测人人员需需求根据职职务编编制计计划和和人员员配置置计划划，使使用预预测方方法来来预测测人员员需求求预测测。人人员需需求中中应陈陈述需需求的的职务务名称称、人人员数数量、、希望望到岗岗时间间等。。最好好形成成一个个标明明有员员工数数量、、招聘聘成本本、技技能要要求、、工作作类别别，及及为完完成组组织目目标所所需的的管理理人员员数量量和层层次的的分列列表。。对人力力资源源预测测应注注意那那些问问题？？1、企业业人力力资源源政策策在稳稳定员员工上上所起起的作作用。。2、市场场上人人力资资源的的供求求状况况和发发展趋趋势。。3、本行行业其其它企企业的的人力力资源源。4、本行行业其其它公公司的的人力力资源源概况况。5、本行行业的的发展展趋势势和人人力资资源需需求趋趋势。。6、本行行业的的人力力资源源供给给趋势势。7、企业业的人人员流流动率率及原原因。。人力力稳定定性，，如计计划内内更替替（辞辞职和和辞退退的结结果））、人人员流流失（（跳槽槽）8、企业业员工工的职职业发发展规规划状状况。。9、企业业员工工的工工作满满意状状况10、市场场需求求、产产品或或服务务质量量升级级或决决定进进入新新的市市场，，产品品和服服务的的要求求11、培训训和教教育（（与公公司变变化的的需求求相关关）12、为提提高生生产率率而进进行的的技术术和组组织管管理革革新13、工作作时间间14、预测测活动动的变变化15、各部部门可可用的的财务务预算算4.确定员员工供供给计计划（（制定定方案案）人员供供给计计划是是人员员需求求的对对策性性计划划。主主要陈陈述人人员供供给的的方式式、人人员内内外部部流动动政策策、人人员获获取途途径和和获取取实施施计划划等。。通过分分析劳劳动力力过去去的人人数、、组织织结构构和构构成以以及人人员流流动、、年龄龄变化化和录录用等等资料料，就就可以以预测测出未未来某某个特特定时时刻的的供给给情况况。预测结结果勾勾画出出组织织现有有人力力资源源状况况以及及未来来在流流动、、退休休、淘淘汰、、升职职以及及其他他相关关方面面的发发展变变化情情况。。5.制定培培训计计划为了提提升企企业现现有员员工的的素质质，适适应企企业发发展的的需要要，对对员工工进行行培训训是非非常重重视的的。培培训计计划中中包括括培训训政策策、培培训需需求、、培训训内容容、培培训形形式、、培训训考核核等内内容。。6、制定人人力资资源管管理政政策调调整计计划。。计划中中明确确计划划内的的人力力资源源政策策的调调整原原因、、调整整步骤骤和调调整范范围等等。其其中包包括招招聘政政策、、绩效效政策策、薪薪酬与与福利利政策策、激激励政政策、、职业业生涯涯政策策、员员工管管理政政策等等。7、编写写人力力资源源部费费用预预算其中主主要包包括招招聘费费用、、培训训费用用、福福利费费用等等用的的预算算。8、关键键任务务的风风险分分析及及对策策每个企企业在在人力力资源源管理理中都都可能能遇到到风险险，如如招聘聘失败败、新新政策策引起起员工工不满满等等等，这这些事事件很很可能能会影影响公公司的的正常常运转转，甚甚至会会对公公司造造成致致命的的打击击。风风险分分析就就是通通过风风险识识别、、风险险估计计、风风险驾驾驭、、风险险控制制等一一系列列活动动来防防范风风险的的发生生。9、评估估人力力资源源规划划评估者者应考考虑的的具体体问题题预测所所依据据的信信息质质量、、广泛泛性、、详尽尽性、、可靠靠性，，以及及信息息的误误差及及原因因预测所所选择择的主主要因因素的的影响响与人人力需需求的的相关关度，，预测测方法法在使使用的的时间间、范范围、、对象象的特特点与与数据据类型型等方方面的的适用用性程程度人力资资源规规划者者熟悉悉人事事问题题的程程度以以及对对他们们的重重视程程度他们与与提供供数据据和使使用人人力资资源规规划的的人事事、财财务部部门以以及各各业务务部门门经理理之间间的工工作关关系如如何在有关关部门门之间间信息息交流流的难难易程程度（（如人人力资资源规规划者者去各各部门门经理理处询询问情情况是是否方方便））决策者者对人人力资资源规规划中中提出出的预预测结结果、、行动动方案案和建建议的的利用用程度度人力资资源规规划在在决策策者心心目中中的价价值如如何规划实实施的的可行行性2.3招聘工工作的的基础础基础——工作分分析：主要分分析企企业中中该岗岗位的的责任任是什什么，，以及及什么么样特特点的的人才才能胜胜任这这一岗岗位。。定义：：是对组组织中中某个个特定定的职职务的的目的的、任任务、、职责责、权权力、、隶属属关系系、工工作条条件、、任职职资格格等相相关信信息进进行收收集和和分析析，以以便对对该职职务的的工作作作出出明确确的规规定，，并确确定完完成该该工作作所需需要的的行为为、条条件、、人员员的过过程。。价值值：工作分分析是是现代代人力力资源源管理理所有有职能能，即即人力力资源源获取取、整整合、、保持持与激激励、、控制制与调调整、、开发发等职职能工工作的的基础础和前前提。。意义和和作用用可以促促使企企业岗岗位的的用语语标准准化不仅是是招聘聘和录录用的的基础础工具具，而而且通通过其其所收收集的的信息息对人人力资资源管管理的的许多多环节节都十十分有有用。。在招聘聘过程程中主主要作作用，，在于于确定定招聘聘标准准，使使得招招聘工工作能能够做做到有有的放放矢。。对确定定每一一种岗岗位的的价值值和给给每一一种岗岗位相相应的的报酬酬都是是很重重要的的。是确保保工作作绩效效鉴定定是否否真正正与岗岗位相相关连连。有利于于有的的放矢矢地安安排培培训工工作职务分分析的的基本本术语语1.工作要要素：：是工作作中不不能再再分解解的最最小动动作单单位。。2.任务：是是为为了达达到某某种目目的所所从事事的一一系列列活动动，它它可以以由一一个或或多个个工作作要素素组成成。3.责任：是个体在工工作岗位上上需要完成成的主要任任务或大部部分任务，，它可以由由一个或多多个任务组组成。4.职位：是根据组织织目标为个个人规定的的一组任务务及相应的的责任。职职位与个体体是一一匹匹配的，也也就是有多多少职位就就有多少人人，二者的的数量相等等。5.职务：是一组重要要责任相似似或相同的的职位。在在企业中，，更强调职职务的用人人数量方面面，通常把把所需知识识技能及所所使用工具具类似的一一组任务和和责任视为为同类职务务，从而形形成同一职职务、多个个职位的情情况，即一一职多位。。6.职系（series）：是指一些些工作性质质相同，而而责任轻重重和困难程程度不同，，所以职级级、职等也也不同的职职位系列。。简言之，，一个职系系就是一种种专门职业业（如教师师系列）。。7.职组：工作性质相相近的若干干职系总合合而成为职职组（group），也叫职职群。8.职级（class）：是分类结结构中最重重要的概念念，指将工工作内容、、难易程度度、责任大大小、所需需资格皆很很相似的职职位划为同同一职级，，实行同样样的管理使使用与报酬酬。9.职等：工作性质不不同或主要要职务不同同，但其困困难程度、、职责大小小、工作所所需资格等等条件充分分相同的职职级的归纳纳称为职等等（grade）。同一职职等的所有有职位，不不管它们属属于哪一职职级，其薪薪金相同。。10.职权：是依法赋赋予职位的的某种权力力，以保障障履行职责责，完成工工作任务。。职责往往往与职权有有密切关系系，特定的的职责要赋赋予特定的的职权，甚甚至特定的的职责等同同特定的职职权。表一

职系系、职组、、职级、职职等之间的的关系与区区别ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高级正高级高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师试验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员职等职级职系职组表一续ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高级正高级企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师教授级高工会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职等职级职系职组工作分析的的主要内容容工作岗位的的名称工作任务的的分析岗位职责的的分析岗位关系的的分析工作环境分分析工作岗位对对员工的知知识、技能能、经验、、体格、体体力等必备备条件的分分析工作分析的的6W1H：工作内容（（What），责任者（Who），工作目的（（Why），工作岗位（（Where），工作时间（（When），怎样操作（（How），以及为何要要这样做（（Why）等。工作分析的的结果工作（职务务）描述任职说明书书职务描述书书。工作岗位设设置。通过职务评评价确定岗岗位等级。。定编定员。。它是职务性性质类型、、工作环境境、资格能能力、责任权限以以及工作标标准的综合合描述。在一个组织织中设置什什么岗位，，多少岗位位，每个岗位上安排多多少人。什么么素质的人员员，都直接依赖职务分析析的科学结果果。通过职务分析析提炼评价工工作岗位的要要素指标，通通过职务评价确确定工作岗位位的价值。从从而以岗位价价值和任职实力力为基础发放放薪酬、确定定培训需求等等。工作分析的步步骤和方法工作分析要求求收集的信息息工作分析的步步骤工作分析的方方法工作分析要求求收集的信息息工作分析应负负责收集以下下信息：1、工作活动。。2、行为。3、完成工作所所需要的机器器、工具、设设备和助手等等4、操作标准和和工作绩效的的考察5、工作环境。。6、人文要求。。步骤一：确定定信息的用处处，以及收集集资料的方法法。步骤二：对已已有的相关资资料进行收集集、积累和分分析。步骤三：选择择将要被分析析的岗位中有有代表性的进进行分析。步骤四：对选选定的岗位进进行实际分析析。步骤五：针对对第四步完成成的工作分析析，对该岗位位的任职者和和有关人员（（如直接管理理上司）进行行访问进行修修正。步骤六：进行行岗位描述的的最后说明。。工作分析的步步骤工作分析方法法有两种基本本类型：一种种是以考察工工作为中心的的工作分析；；一种是以考考察雇员为中中心的工作分分析。以考察工作为为中心的工作作分析方法：：有功能工作分分析、管理岗岗位描述问卷卷、工作面谈谈法、方法分分析和任务清清单法。以考察雇员为为中心的工作作分析方法：：有工作分析问问卷、生理素素质分析、关关键事件技术术、扩展关键键事件技术和和指导定向工工作分析。工作分析的方方法功能职能分析析：侧重于对对岗位本身的的一系列有关关特征的分析析和研究。管理岗位描述述问卷：侧重重于对岗位本本身的一系列列有关特征进进行分析和研研究。工作面谈法。。侧重于对岗岗位本身有关关的一系列特特征进行分分析和研究。。方法分析。又又被称为动作作分析。其侧侧重于对岗位位本身的一系系列有关特征征进行分析和和研究。任务清单法。。以考察工作为为中心的工作作分析以考察雇员为为中心的工作作分析工作分析问卷卷：目的是获获取关于人员员本身的一系系列有关特征征的岗位信息息，以此作为为研究分析的的起点。生理素质分析析：侧重于对对雇员自身生生理特征的分分析。主要目目的，是对某某一岗位的任任职者本身具具有的完成一一项工作所必必须的特殊能能力（身体素素质能力进行行分析）。关键事件技术术。特点是侧侧重于对人员员本身的一系系列特征进行行分析和研究究。目的是用用于对工作行行为准则的研研究。扩展关键事件件技术。是在在关键事件技技术的基础上上发展出来的的一种比较高高级的工作分分析方法。它它通过任职者者本人对其所所担任的岗位位的各个职能能按照一定的的要求进行描描述。指导定向工作作分析。侧重重于对岗位本本身的一系列列有关特征进进行分析和研研究。目的是是对某一岗位位的任职者的的工作行为进进行发现和研研究，然后在在此基础上进进行工作分析析的有关工作作。访问调查。（分别对每一一个雇员进行行的访问调查查；对从事相相同工作的雇雇员群体进行行群体访问调调查；对了解解被分析的岗岗位的一个或或几个主管进进行访问调查查。）日记法。（让在该岗位位工作的人对对其完成的活活动进行记录录的方法）。。观察法/活动抽样法。。（工作分析者者观察一个或或几个正从事事该项工作的的人，从而记记录并收集下下资料。）运用各种各样样的机械和设设备。（在工作分析析中使用的机机械和设备包包括秒表、计计数器、录像像机、计算机机等等）工作分析的工工具小组分享：NO.1制作人力资源源部岗位说明明书NO.2设计企业年度度招聘计划一旦工作分析析资料收集完完成并获得认认可，这些资资料就被总结结成为具有一一定标准格式式的岗位描述述。典型的岗位描述应该包括三个个部分的内容容：1、辨别岗位。。通过岗位的的名称、任职职者的数量、、编号、位置置等辨别出该该岗位。2、定义岗位。。这部分是对对该岗位目的的的反映。说说明为什么该该岗位会存在在，怎么才算算圆满地完成成该岗位的工工作，以及该该岗位如何与与其他岗位相相配合，如何何与企业的整整体目标配合合。3、描述岗位。。该岗位的任任职者主要责责任是什么，，完成什么特特殊的的工作作。该岗位在在多大程度上上需要接受监监督或管理，，在多大程度度上能够自己己作主等。岗位描述和岗岗