招聘与配置的程序管理

1突破专业技能郑远强制作海南大学管理学院联合人力.国家劳动部职业资格考试辅导

人力资源管理师2第二章招聘与配置3人力资源吸收又称为员工招聘，是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。本章将重点介绍招聘的基本程序与内容、招聘过程常用的方法与技巧。4内容提要：第一节招聘的作用与程序第二节人员招募第三节人员测评与选拔第四节人员录用5面试“怪招”尽管你名校毕业，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在应聘过程，如同你考时遇到了一辈子也不会遇到的单词一样，你会遇到想也想不到的情况。以下是上海一些公司为测试应聘者而精心设计出的“怪招”。（本案例选自余凯成等编著《人力资源管理》，大连理工大学出版社）6“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而谈，显示出名7牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们录用了。“乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你。”8第一节招聘的作用与程序一、招聘的意义员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，这是员工招聘的意义之一。意义之二，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。意义之三，对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。9意义之四，成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的动机与目标。另一方面，成功的招聘，也可使组织外的劳动力能更多地了解组织，意义之五，员工招聘使得组织的知名度得到扩大。10二、员工招聘的内容与前提员工招聘的内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动构成。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括：1、招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等；112、选选拔则则是组组织从从“人人一事事”两两个方方面出出发，，挑选选出最最合适适的人人来担担当某某一职职位，，它包包括：：资格格审查查、初初选、、面试试、考考试、、体检检、人人员甄甄选等等环节节；3、而而录用用主要要涉及及员工工的初初始安安置、、试用用、正正式录录用；；4、评估则是是对招聘活动动的效益与录录用人员质量量的评估。12员工招聘有两两个前提：一是人力资源源规划；二是工作描述述与工作说明明书。13三、员工招聘聘的程序员工招聘大致致分为招募、、选拔、录用用、评估四个个阶段。工作分析甄选体检、资料核核实安排试用正式录用考试面试预审、发面试试通知评估估应聘者申请招聘计划计划审批人力净需求发布招聘信息息招募选拔录用评估1415技能要求（一）人员招招聘工作程序序的设计某科技有限公公司专业从事事医疗器械的的销售及售后后服务，现因因其业务发展展需要，拟招招聘以下人员员：1、文秘秘，2名；2、销售代表表，25名。。请你为该公公司设计其招招聘工作的程程序。16答案要点：1、招聘准备备阶段：进行行招聘需求分分析（题目中中已做出），，明确招聘工工作的特征和和要求，制定定招聘计划和和招聘策略。。2、招聘实施施阶段：招募募阶段、挑选选阶段、录用用阶段。3、评估阶段段。17（二）公司人人员招聘来源源的分析某汽车销售服服务有限公司司是专营进口口及国产名牌牌汽车的代理理商，因公司司发展需要，，以下岗位需需要招聘人员员：（1）总总经理助理，，1名，熟悉悉行业情况，，有一定行业业内工作经验验，为人正直直、踏实，能能尽快投入公公司工作；（（2）维修车车间主任，3名，需大专专以上文化程程度，5年年以上汽车维维修经验，有有较丰富的企企业管理概念念及组织协调调能力；（3）汽车维修修服务人员，，20名，掌掌握汽车维修修保养的专业业知识，受过过专业系统的的教育或培训训，能够准确确判断故障原原因，有进取取心和良好的的客户服务精精神。请你为该公司司需要招聘的的岗位可能的的来源进行分分析，阐述你你认为最合适适的方案。18答案要点：1、根据公司司要求，只需需招聘1名总总经理助理，，因此，可选选择公司内部部招募的办法法。2、维修车间间主任可进行行外部招募。。3、汽车维修修服务人员可可从中等职业业技术学校招招募应届毕业业生。19（三）招聘广广告的预期效效果深圳某公司拟拟订的招聘广广告如下：某公司简介（（略）高级工程技术术人员（100名）要求有硕士学学历，通信、、电子、计算算机、无线电电、机电一体体化、电气系系统自动化等等专业，素质质好、有潜力力，无论是否否有实际工作作经验均可。。可在公司所所在地、当地地和海外工作作，从事技术术支持、技术术服务。（其其他略）请你结合上述述资料回答：：1、该广告在在公司所在地地的报纸上发发布是否能达达到预期的效效果？为什么么？2、最经济的的广告媒体是是什么？为什什么？20答案要点：1、否。首先先，报纸的发发行量虽然很很大，能够迅迅速将信息传传达给读者，，但读者的对对象较为复杂杂，很多读者者并不一定是是公司所要招招聘的工作岗岗位的候选人人；其次，发发挥作用的时时间短，招聘聘信息难以持持续保留较长长一段时间；；再次，由于于报纸的纸质质和印刷的质质量可能会对对广告的设计计带来一定的的困难，使其其宣传效果大大大降低。2、网上招聘聘。通过因特特网进行招聘聘，是近几年年新兴的一种种招聘方式，，它有信息传传播范围广、、速度快、成成本低、传播播时间长、联联系方便快捷捷、信息容量量多、选择余余地大等诸多多优点，并且且不受时间、、空间和地域域的限制。21第二节人人员招募一、招募的基基本内容与程程序人员招募主要要包括：招聘聘计划的制定定与审批、招招聘信息的发发布、应聘者者提出申请等等，本节将介介绍人员招募募的方法及来来源。221、招聘计划划的制定与审审批招聘计划是招招聘的主要依依据。制定招招聘计划的目目的在于使招招聘更趋合理理化、科学化化。招聘计划是用用人部门根据据部门的发展展需要，根据据人力资源规规划的人力净净需求、工作作说明的具体体要求，对招招聘的岗位、、人员数量、、时间限制等等因素作出详详细的计划。。232、招聘信息息的发布发布招聘信息息应注意以下下问题：（1）信息发发布的范围（2）信息发发布的时间（3）招募对对象的层次性性243、应聘者提提出申请应聘申请有两两种方式：一是应聘者通通过信函向招招聘单位提出出申请；二是直接填写写招聘单位应应聘申请表。。无论是采用哪哪一种方式，，应聘者应向向招聘单位提提供以下个人人资料：25（1）应聘申申请函（表）），且必须说说明应聘的职职位；（2）个人简简历，着重说说明学历、工工作经验、技技能、成果、、个人品格等等信息。（3）各种学学历、技能、、成果（包括括获得的奖励励）证明（复复印件）。（4）身份证证（复印件））。2627案例：招聘申申请表的设计计电子公司拟招招聘高级工程程技术人员50名，请你你为该公司设设计一份招聘聘申请表。28答案要点：应根据技术人人员所需要的的相关情况（（个人基本情情况、岗位情情况、工作经经历和经验、、教育与培训训情况、生活活和家庭情况况、其他情况况）设计申请请表，并要注注意不能违反反国家法律法法规，避免造造成就业歧视视。29二、招募的来来源与方法现代人力资源源管理与传统统的人事管理理的一个重要要区别是“内内”与“外””的区别。根据招募对象象的来源我们们可将招募分分为内部招募募与外部招募募。1、内部招募募30内部招募有以以下优点：一一是为组织内内部员工提供供了发展的机机会，有利于于激励，稳定定员工队伍，，调动员工的的积极性；二二是可为组织织节约大量的的费用，三是是简化了招聘聘程序，为组组织节约了时时间，四是由由于对内部员员工有较为充充分的了解，，提高了招聘聘质量；五是是对那些刚进进入组织时被被迫从事自己己所不感兴趣趣的工作的人人来说，提提供了较好的的机遇，使他他们有可能选选择所感兴趣趣的工作。31内部招募对象象的主要来源源有：（1）提升这对于鼓舞士士气、稳定员员工队伍是非非常有利的。。这也是一种种省时、省力力、省费用的的方法。但是是它可能会造造成“近亲繁繁殖”的弊病病。（2）工作调调换（3）工作轮轮换（4）内部人人员重新聘用用32内部招募的主主要方法有：：（1）布告法法（2）推荐法法（3）档案法法332、外部招募募（1）广告（2）学校（3）就业媒媒体(人才交交流中心、猎猎头公司）（4）信息网网络招聘与求求职。.（5）特色招招募（电话热热线、接待日日）34在招募过程中中，有一个值值得注意的问问题是：用人人单位要真实实向求职者介介绍自己的组组织，这被称称为“工作真真实情况介绍绍”，若不向向求职者提供供不利的信息息，则易使求求职者产生过过高的期望。。工作真实情况况介绍可采用用多种方法，，如参观、录录像、资料介介绍、面谈等等。35招聘理念———招聘来源36案例：员工招招聘的方案设设计现在，许多公公司都将校园园作为招聘的的主要地点，，招聘应届毕毕业生。首先先请你回答校校园招聘可以以为该公司带带来的好处。。某会计师事事务所也决定定在某大学进进行校园招聘聘，招聘的岗岗位为会计人人员和一般管管理人员，请请您为该公司司设计一套招招聘方案，并并说明设计的的理由和应注注意的问题。。37答案要点：1、校园招聘聘属于企业外外部人员招募募的具体形式式之一，相对对于企业内部部的人员选拔拔，它具有：：能带来新思思想、新方法法；有利于招招收到一流人人才；树立企企业的形象等等优点。同时时，由于校园园招聘作为一一种特殊的招招聘形式，它它与其他社会会招聘形式相相比，又具有有很多优势，，如学生的可可塑性强；选选择余地大；；候选人专业业多样化，可可满足企业多多方面的需求求；招募的成成本低；有助助于在青年一一代中树立自自己的品牌，，培养一批新新的服务对象象等。382、校园招聘聘应注意的问问题：（1））要注意了解解有关大学生生在就业方面面的一些政策策法规；（2）在一部分分大学生中经经常出现脚踩踩两只船或者者几只船的现现象；（3））学生特别容容易高估自己己的本领和才才能，往往对对将要选择的的职业，以及及所要从事的的工作岗位具具有不切实际际的预期，一一些学生好高高骛远；（4）对学生感感兴趣的问题题做好充分的的准备，以便便对他们所提提出的问题，，准确圆满地地做出回答。。39案例：远翔机机械有限公司司远翔机械有限限公司最近几几年在物色中中层管理干部部上遇到了一一些两难的困困境。该公司司是制造销售售高精度自动动机床的，目目前重组成六六个半自动制制造部门。高高层管理层相相信这些部门门经理有必要要了解生产线线和生产过程程，因为许多多管理决策需需在此基础上上作出。传统统上，公司一一直严格的从从内部提升中中层干部。但但后来发现这这些提拔到中中层管理职位位的从基层来来的员工缺乏乏适应他们新新职责的知识识和技能。40这样，公司决决定从外部招招募，尤其是是那些工商管管理专业的优优等生。通过过一个职业招招募机构，公公司得到了许许多有良好工工商管理专业业训练的毕业业生作为候选选人。从中录录用了一些，，先放在基层层管理职位，，以备经过一一阶段锻炼后后提升为中层层管理人员作作好准备，但但在两年之中中，所有的这这些人都离开开了该公司。。41公司又只好回回到以前的政政策，从内部部提拔，但又又碰到了过去去同样素质欠欠佳的老问题题。不久就有有几个重要职职位的中层管管理人员将退退休，急待有有称职的后继继者来填补这这些空缺。面面对这一问题题，公司想请请些咨询专家家来出些主意意。（本案例例选自余凯成成等编著《人人力资源管理理》，大连理理工大学出版版社）42思考题1、你认为造造成此公司招招募中层管理理者困难的原原因是什么？？2、从公司内内部提升基层层干部至中层层和从外部招招聘专业对口口的大学应届届毕业生，各各有何利弊？？3、如果你是是咨询专家，，你会给公司司提出什么建建议？43第三节人人员测评与选选拔人员选拔是指指从对应聘者者的资格审查查开始，经过过用人部门与与人力资源部部门共同的初初选、面试、、考试、体检检、个人资料料核实，到人人员甄选的过过程。44一、人员选拔拔的意义（1）保证组组织用在员工工身上的投入入得到回报，，也保证员工工在组织中得得到发展。（2）有效的的人员选拔可可为组织节省省费用。（3）有效的的人员选拔为为组织内的员员工与组织外外的应聘者提提供了公平竞竞争的机会。。45二、人员选拔拔的过程与方方法。1、资格审查查与初选（书面考试））46下面前两方格格里的数字是是按一定规律律相联系的，，请在第三个个方格里填入入一个数字。。下列第五个数数字应该是什什么？9122142？？123932315523?书面考试———一般能力测测验472、面试面试是供需双双方通过正式式交谈，达到到组织能够客客观了解应聘聘者的业务知知识水平、外外貌风度、工工作经验、求求职动机等信信息应聘者能能够了解到更更全面的组织织信息的招聘聘人才的过程程。48若从面试所达达到的效果来来分类，面试试可分为初步步面试和诊断断面试。若从参与面试试过程的人员员来看，可分分为个别面试试、小组面试试和成组面试试。若从面试的组组织形式来看看，面试则分分为：结构型型面试、非结结构型面试、、压力面试。。49（1）结构型型面试。结构构型面试是在在面试之前，，已有一个固固定的框架（（或问题清单单），主考官官根据框架控控制整个面试试的进行，严严格按照这个个框架对每个个应聘者分别别作相同的提提问。。在进行结构型型面试时，应应注意以下问问题：一是工工作技能需求求分析。二是面试问题题的准备。三是对面试过过程的引导与与控制。四是对面试结结果的评价。。50（2）非结构构型面试。这这种面试无固固定的模式，，事先无需作作太多的准备备，主考官只只要掌握组织织，职位的基基本情况即可可。在面试中中往往提一些些开放式的问问题，如“谈谈谈你对某件件事情的看法法”，“你有有何兴趣与爱爱好”等等。。这种面试的主主要目的在于于给应聘者充充分发挥自己己能力与潜力力的机会，由由于这种面试试有很大的随随意性，主考考官所提问题题的真实目的的往往带有很很大的隐蔽性性，要求应聘聘者有很好的的理解能力与与应变能力。。51非结构型面试试由于灵活自自由，问题可可因人而异，，可深入浅出出，可得到较较深入的信息息。但是这种种方法缺乏统统一的标准，，易带来偏差差，且对主考考官要求较高高，主考官需需要有丰富的的经验与很高高的素质。52世界500强强经典的面试试试题1、你的约会会很多吗？（答：如果你你担心我对私私人生活的关关注大于对工工作关心的程程度，那么我我向你保证，，我对工作非非常投入。同同时，我努力力保持平衡的的生活，以各各种各样的方方式充实我的的业余生活。。）53（3）压力面面试。这种面面试给应聘者者提出一个意意想不到的问问题。压力面面试往往是在在面试的开始始时应给应试试者以意想不不到的一击，，通常是敌意意的或具有攻攻击性，主考考官以此观察察应试者的反反应。压力面试一般般用于招聘销销售人员、公公关人员、高高级管理人员员。54公务员考试题题：假如你是本局局的副局长：：其他领导均均出差在外。。今天上班后后有几件事必必须由你处理理，一是有许许多公文需要要处理；二是是，10分钟钟后你要参加加早与外商约约定好的一个个谈判会；三三是，本局的的张先生早上上出了车祸，，人被送入医医院，现在生生命垂危，需需要你去处理理。你如何处处理？55面试即行为描描述面试是近近年来的研究究成果。这种种面试是基于于行为的连贯贯性原理发展展起来的，面面试主考官通通过行为描述述面试要了解解两方面的信信息。一是应应聘者过去的的工作经历，，判断他选择择本组织发展展的原因，预预测他未来在在本组织中发发展所采取的的行为模式；；二是了解他他对特定行为为所采取的行行为模式，并并将其行为模模式与空缺职职位所期望的的行为模式进进行比较分析析。56在面试过程中中，主考官往往往要求应聘聘者对其某一一行为的过程程进行描述。。如主考官会会提问：“你你能否谈谈你你过去的工作作经历与离职职的原因？””“请你谈谈谈你昨天向你你们公司总经经理辞职的经经过？”等。。57面试在提问过过程中，所提提的问题还经经常是与应聘聘者过去的工工作内容与绩绩效有关的，，且提问的方方式更有诱导导性的问题。。例如，对于与与同事的冲突突或摩擦，““你与你同事事有过摩擦吗吗？举例说明明”的提问显显然不如“告告诉我，我与与你工作中接接触最少的同同事的情况，，包括问题是是如何出现的的，以及你们们之间关系最最紧张的情况况”更能激起起应聘者更真真实的回答。。58常用的提问技技巧（1）简单提提问（2）递进提提问“你为什么要要离职？”““你为什么要要到本公司来来工作？”““你如何处理理这件事件？？”“你如何何管理你的下下属？”。59（3））比较较式提提问（4））举例例提问问（5））客观观评价价提问问60面试中中，以以下因因素会会影响响面试试效果果。（1））过早早地做做出录录用决决策。。面试试者常常在见见面后后的几几分钟钟，凭凭印象象已有有录用用决策策的意意向；；（2））过分分强调调面试试表中中的不不利内内容，，以致致不能能全面面了解解个人人；（3））面试试者本本人对对职缺缺岗位位的任任用条条件不不了解解，无无法掌掌握正正确的的标准准去衡衡量应应聘者者；（4））面试试者本本人缺缺乏面面试经经验。。61（5））面试试过程程中，，面试试者本本人讲讲得太太多，，未让让应聘聘者多多讲，，失去去了招招聘面面试的的意义义；（6））有时时，由由于招招聘时时间紧紧迫，，为完完成招招聘任任务，，不得得不加加快速速度，，急于于求成成；（7））面试试者易易受前前一位位应聘聘者的的影响响，并并以此此作为为标准准去衡衡量后后一位位应聘聘者；；62（8））第一一印象象，晕晕轮效效应，，群体体定见见，趋趋中效效应，，以貌貌取人人，个个人偏偏见等等常见见心理理偏差差，均均会影影响面面试效效果；；（9））面试试中，，采用用非结结构式式面试试，其其结果果不如如结构构式面面试可可信和和有效效。63在面试试过程程中还还要注注意以以下问问题1、面面试进进程的的控制制2、结结构式式面试试（1））多问问开放放式的的问题题，即即“为为什么么？””“怎怎么样样？””目的的是让让应聘聘者多多讲。。（2））面试试中不不要暴暴露面面试者者的观观点和和想法法，不不要让让对方方了解解你的的倾向向，并并迎合合你，，掩盖盖他真真实的的想法法。64（3））所提提问题题要直直截了了当，，语言言简练练，有有疑问问可马马上提提问，，并及及时做做好记记录。。（4））不要要轻易易打断断应聘聘者的的讲话话，对对方回回答完完一个个问题题，再再问第第二个个问题题。（5））面试试中，，除了了要倾倾听应应聘者者回答答的问问题，，还要要观察察他的的非语语言的的行为为，如如脸部部表情情、眼眼神、、姿势势、讲讲话的的声调调语调调、举举止，，从中中可以以反映映出对对方的的一些些个性性、诚诚实、、自信信心等等情况况。65（6））面试试中非非常重重要的的一点点是了了解应应聘者者的求求职动动机，，这是是一件件比较较困难难的事事，因因为一一些应应聘者者往往往把自自己真真正的的动机机掩盖盖起来来。如果应应聘者者属于于高职职低求求，高高薪低低求，，离职职原因因讲述述不清清，或或频繁繁离职职，则则须引引起注注意。。66例：某某企业业需要要招聘聘一位位市场场营销销经理理，下下面是是某求求职者者简历历的部部分内内容：：1998年年至1999年年A企业业销售售部营营销助助理，，连续续两次次获得得该企企业销销售冠冠军；；2000年年至2002年年A企业业销售售部营营销主主管，，产品品销售售额连连续3年增增长10%；2003年年至今今B企业业市场场总监监，成成功策策划了了2次次全国国性的的大型型产品品展销销活动动。依据这这些情情况介介绍，，人力力资源源部决决定对对其进进行面面试。。请问应应如何何采用用行为为描述述面试试的方方式来来询问问该求求职者者，才才能更更加深深入、、准确确地了了解求求职者者的真真实情情况？？673、面面试结结束阶阶段（1））面试试结束束时要要给应应聘者者以提提问的的机会会。（2））不管管录用用还是是不录录用均均应在在友好好的气气氛中中结束束面试试。（3））如果果对某某一对对象是是否录录用有有分歧歧意见见时，，不必必争于于下结结论，，还可可安排排第二二次面面试。。（4））及时时整理理好面面试记记录表表。684、面面试提提问举举例（1））你为为何要要申请请这项项工作作（了了解应应聘者者的求求职动动机））？（2））你认认为这这项工工作的的主要要职责责是什什么？？或如如果你你负责责这项项工作作你将将怎么么办（（了解解对应应聘岗岗位的的了解解程序序及其其态度度）？？（3））你认认为最最理想想的领领导是是怎样样的？？请举举例说说明（（据此此可了了解应应聘者者的管管理风风格及及行为为倾向向）。。69（4））对你你来应应聘你你家庭庭的态态度怎怎样？？（了了解其其家庭庭是否否支持持）（5））你的的同事事当众众批评评、辱辱骂你你时，，你怎怎么办办？（（了解解其在在现场场处理理棘手手问题题的经经验及及处理理冲突突的能能力））（6））你的的上级级要求求你完完成某某项工工作，，你的的想法法与上上级不不同，，而你你又确确信你你的想想法更更好，，此时时你怎怎么办办？（（困境境中是是否冷冷静处处理问问题））面试结结束后后，根根据面面试记记录表表对应应聘人人员进进行评评估。。705、测测试测试，，也可可叫测测评，，是在在面试试的基基础上上进一一步对对应聘聘者进进行了了解的的一种种手段段。通通过测测试还还可以以消除除面试试过程程中主主考官官的主主观因因素对对面试试的干干扰，，增加加招聘聘者的的公平平竞争争，验验证应应聘者者的能能力与与潜力力，剔剔除应应聘者者资料料和面面试中中的一一些““伪信信息””，提提高录录用决决策的的正确确性。。测试试分为为心理理测试试与智智能测测试。。7172（4））情景景模拟拟测试试。情景模模拟测测试是是根据据被试试者可可能担担任的的职位位，编编制一一套与与该职职位实实际情情况相相似的的测试试项目目，将将被试试者安安排在在模拟拟的、、逼真真的工工作环环境中中，要要求被被试者者处理理可能能出现现的各各种问问题，，用来来测试试其心心理素素质、、实际际工作作能力力、潜潜在能能力的的一系系列方方法。。73工作情情景模模拟测测试至至少有有两个个优点点：一是可可从多多角度度全面面观察察、分分析、、判断断、评评价应应聘者者，这这样组组织就就可能能得到到最佳佳人选选；二是由由于被被测者者被置置于其其未来来可能能任职职的模模拟工工作情情景中中而测测试的的重点点又在在于实实际工工作能能力，，因此此通过过这种种测试试而选选拔出出来的的人员员往往往可直直接上上岗，，或只只需有有针对对性地地培训训即可可上岗岗，这这为组组织节节省了了大量量的培培训费费用。。74工作情情景模模拟测测试有有许多多方法法:A、公公文处处理模模拟法法。B、无无领导导小组组讨论论法。。（学学生模模拟））C、企企业决决策模模拟竞竞赛法法。D、访访谈法法E、角角色扮扮演法法。F、即即席发发言。。G、案案例分分析法法。75（5））体检检、资资料核核实（6））人员员甄选选。人人员甄甄选是是人员员选拔拔的最最后一一个步步骤，，也是是人员员选拔拔的中中心环环节，，人员员选拔拔中的的前几几个步步骤是是围绕绕着这这个环环节进进行的的。经经过人人员选选拔的的前几几个步步骤，，使得得组织织对应应聘人人员有有较为为全面面的了了解，，为人人员甄甄选提提供了了依据据。76A、人人员甄甄选标标准。。人员员甄选选标准准是衡衡量应应聘者者能否否被组组织选选中的的一个个标尺尺，它它是以以工作作描述述与工工作说说明书书为依依据而而制定定的一一些甄甄选条条件。。B、人人员甄甄选的的决策策模式式。人人员甄甄选决决策有有两种种：单单一预预测的的决策策模式式与复复合预预测决决策模模式。。77单一预预测决决策模模式该模式式是从从多个个应聘聘者中中为某某一职职位或或某类类性质质相似似的职职位甄甄选一一个或或若干干个任任职者者的决决策模模式。。应聘者者甲应聘者者乙应聘者者丙职位位78这种决决策模模式较较为简简单，，主要要是对对应聘聘人员员进行行综合合比较较，即即可决决策。。决策策时常常用的的比较较方法法是对对考核核因素素进行行加权权平均均，然然后再再根据据积分分甄选选。例：设设要在在甲、、乙两两人中中选拔拔一人人为科科长，，两人人的基基本情情况与与考核核评分分情况况如下下表。。从表表中情情况的的分析析来看看，似似乎两两个都都不错错。如如何作作出决决策呢呢？这这里有有几种种不同同的方方案。。7980方案一各各考考核因素素的权重重均相同同，则甲甲综合得得分为6.8，，乙为6.6，，甲为优优。方案二突突出出资历与与政治思思想水平平，则甲甲综合得得分为4.85，乙为为4.71，甲甲为优；；方案三突突出年年龄、学学历与能能力，则则甲综合合得分为为4.97，乙乙为5.22，，乙为优优。81复合预测测决策模模式这种决策策模式指指在一次次招聘中中分别测测定众多多求职者者，并把把他们安安排到多多种不同同性质的的职位上上去。应聘者甲甲应聘者乙乙应聘者丙丙应聘者丁丁应聘者戊戊职位3职位2职位182它是职位位和人之之间进行行相匹配配的过程程，既包包括了对对人员的的选择，，同时也也包括对对人员进进行了合合理地安安置，适适用于同同时招聘聘多人，，此方法法成本也也较低。。83[例]10位位应聘者者在5种种职位上上的综合合能力倾倾向性测测试得分分如下表表所示。。表10位应应聘者在在5种职职位上的的综合能能力倾向向性得分分表84已知职位位1、职职位2、、职位3、职位位4、职职位5所所需的最最低能力力倾向性性分数分分别为：：0.7,0.5,0.5,0.6,0.7，要要从这10个人人中选出出5人来来担当不不同的职职位。人与职位位匹配的的三种模模式85计算题：：请根据据下表中中的数据据结果，，对甲、、乙、丙丙三人进进行录用用（配置置）评估估A、如果果录取中中两人去去岗位1,请通通过计算算确定应应录取哪哪两人。。B、如果果三人全全部录取取，且每每个岗位位各分配配1人，，请通过过计算，，确定如如何分配配最好。。86答案要点点：（1）计计算甲、、乙、丙丙各自的的加权分分。根据岗位位1的权权重计算算。甲为为77.5，乙乙为75，丙为为72.5。应应该录取取甲和乙乙。（2）分分别计算算甲、乙乙、丙三三者的得得分。可以看出出,甲在在岗位1和岗位位2上得得分均最最高，丙丙在岗位位3上得得分最高高。在岗岗位1上上，甲和和乙差2.5分分；在岗岗位2上上，甲和和乙差7.5分分。根据据题目要要求，则则岗位1录取乙乙，岗位位2录取取甲，岗岗位3录录取丙。。87案例分析析题2004年11月.著著名的超超市在H市人才才市场召召开了专专场招聘聘会,拟拟在H市市招聘15名销销售部门门经理.招聘当当天的招招聘工作作人员把把H市人人才市场场的2楼楼大厅布布置得井井井有条条。楼梯梯上贴着着超市的的宣传画画,三楼楼门口放放着一台台电视机机,连续续播放着着介绍资资料的影影碟.负负责招聘聘工作的的邢女士士说重视视流程管管理,招招聘工作作也不例例外。我我们在招招聘时早早已做了了充分的的准备制制定了详详细的招招聘计划划。我们们只要在在招聘的的各个流流程环节节中把好好关,招招聘的质质量不会会有问题题。88的招聘主主要有以以下几个个步骤:（1）领领表.进进场的应应聘者要要先在入入口处领领取一张张申请表表,填写写有关个个人资料料、教育育程度、、家庭状状况、为为什么来来工作等等问题。。领表,这个看看似简单单的过程程却能淘淘汰掉不不少应聘聘者.比比如有些些人到来来应聘,却没有有准备简简历和照照片等基基本资料料认为他他们可能能缺乏策策划组织织能力,不太适适合做零零售业的的部门经经理通常常是不给给此类应应聘者机机会的。。89(2)初初选.应应聘者填填好表格格,将其其交给人人力资源源部的工工作人员员。由他他们进行行初选.邢女士士说,在在这个过过程中会会认真地地看申请请表。问问应聘者者一些问问题,再再淘汰一一些明显显不适合合到工作作的应聘聘者。(3)初初试.通通过的初初选后,应聘者者就可以以到部门门经理那那里面试试了。的的-个门门店的7位部门门经理(包括4个销售售部门的的经理、、人力资资源部经经理、收收银处经经理和财财务经理理)参加加面试.经理们们都会问问一些问问题。90根据每一一位应聘聘者回答答的情况况,都会会写下A、B、、C、D的评语语。通常常被评为为“”的的应聘者者才有可可能参加加下一轮轮面试。。(4)复复试。通通过了初初次面试试的人员员,一周周内会接接到人力力资源部部的复试试电话通通知。接接下来还还要经过过至少2次面试试,最后后才接受受总经理理的面试试。这时时,初试试过关的的10位位人员中中大抵会会有l位位能够成成为的员员工。91请回答下下列的问问题:〈1〉在在H市市人才市市场召开开招聘会会要做哪哪些准备备工作?〈2〉在在招聘聘流程的的“初选选”阶段段，审查查申请表表时，您您认为应应该注意意哪些问问题？〈3〉假假如您您是销售售部门的的经理，，在招聘聘的“初初试”阶阶段担任任主考官官，请您您采用开开放式的的提问方方式，向向应聘者者提出4个问题题。(本案例例选自劳劳动和社社会保障障部职业业技能鉴鉴定中心心企业人人力资源源管理师师项目办办公室编编．企业业人力资资源管理理人员．．北京：：中国劳劳动社会会保障出出版社，，2004)92第四节人人员录用用一．人员员录用过过程主要包括括：试用用合同的的签订、、员工的的初始安安排、试试用、正正式录用用。1、试用用合同2、员工工的安排排与试用用93二、人员员录用的的原则1、因事事择人，，知事识识人帕金森定定律2、任人人唯贤，，知人善善用任人唯贤贤，强调调用人要