招聘管理与技巧培训课件

1招聘管理与技巧于彬彬200911北京世纪博才文化交流中心2目录第一部分：校园招聘管理与技巧一、企业为什么要到大学去招聘二、企业到校园招聘什么学生三、学生的就业观念与企业招聘策略四、校园招聘周期五、校园招聘的三个流程与细节管理六、签约后管理七、报到管理八、入司培训管理九、入司实习管理十、离职分析与分配原则十一、试用期管理十二、入司1至2年管理十三、回顾3目录第二部分：社会招聘管理与技巧一、社会招聘与校园招聘的区别二、社会招聘渠道三、直线经理与的分工四、社会招聘的五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程与细节管理七、面试技巧八、面试注意事项4目录第一部分：校园招聘管理与技巧一、企业为什么要到大学去招聘二、企业到校园招聘什么学生三、学生的就业观念与企业招聘策略四、校园招聘周期五、校园招聘的三个流程与细节管理六、签约后管理七、报到管理八、入司培训管理九、入司实习的管理十、离职分析与分配原则十一、试用期的管理十二、入司1至2年的管理十三、回顾5一、企业为什么要到大学去招聘到大学招聘的企业有什么特征？为什么到大学去招聘？6一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。7一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及。8一、企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们为什么到校园招聘？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!9二、企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？为什么？每组列出5个最重要的因素适合你的企业吗？10二、企业到校园招聘什么学生专业、能力、素质哪个更重要？能力素质专业11二、、企企业业到到校校园园招招聘聘什什么么学学生生按岗岗位位类类别别为为招招聘聘的的学学生生画画像像素质质能力力专业业其他他12三、、学学生生的的就就业业形形势势、、心心态态与与企企业业招招聘聘策策略略学生生的的就就业业形形势势2005年年度度毕毕业业生生总总量量比比2004年年增增长长约约在在10%以以上上本科科生生总总量量为为295万万，，硕硕士士研研究究生生14.6万万，，博博士士毕毕业业生生3.5万万去年年未未就就业业的的85万万人人，，总总量量约约为为398.1万万比2004年年的的286万万增增加加了了112.1万万一方方面面各各大大公公司司对对于于名名校校和和热热门门专专业业的的优优秀秀人人才才争争夺夺更更加加强强烈烈另一一方方面面以以往往2-3年年内内学学生生平平均均就就业业率率仅仅在在70%左左右右13三、、学学生生的的就就业业形形势势、、心心态态与与企企业业招招聘聘策策略略学生生的的就就业业心心态态公司司品品牌牌的的认认同同公司司技技术术和和资资金金实实力力的的认认同同公司司和和个个人人发发展展空空间间的的认认同同。。薪酬酬、、人人事事、、户户籍籍、、工工作作地地点点的的认认同同。。14知名名度度/美美誉誉度度/忠忠诚诚度度企业业在在校校园园的的知知名名度度/美美誉誉度度/忠忠诚诚度度知名名度度来自自广广告告美誉誉度度在知知名名度度基基础础上上师师兄兄师师姐姐的的认认可可忠诚诚度度在美美誉誉度度基基础础上上的的更更深深入入了了解解与与个个人人认认可可15三、、学学生生的的就就业业形形势势、、心心态态与与企企业业招招聘聘策策略略换位位思思考考：：我我们们所所需需要要的的学学生生需需要要什么么样样的的企企业业？？制定定招招聘聘策策略略16四、、校校园园招招聘聘周周期期校园园招招聘聘的的周周期期起点点校园园招招聘聘启启动动校园园的的长长期期合合作作项项目目终点点签订订三三方方协协议议入司司报报到到入司司培培训训部门门报报到到试用用期期转转正正工作作一一年年工作作二二年年17五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘聘计计划划制制定定流流程程18五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理1、、需需求求准准确确程程度度（（一一））到部部门门到岗岗位位到专专业业到学学校校素质质、、能能力力要要求求特殊殊要要求求1、、需需求求准准确确程程度度（（二二））到岗岗位位类类别别到专专业业到学学校校素质质、、能能力力要要求求特殊殊要要求求招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理19五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理2、、制制定定招招聘聘策策略略与与目目标标来自自于于对对历历届届招招聘聘学学生生的的分分析析来自自于于对对目目标标学学生生的的分分析析来自自于于公公司司的的人人力力资资源源战战略略来自自于于公公司司的的文文化化20五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理3、、制制定定招招聘聘渠渠道道及及行行程程甘特特图图目标标明明确确与与任任务务书书面试试官官安安排排211日2日3日4日5日6日7日任务面试官销售研发客服职能A大学工科专业1人电子专业3人通信专业2人管理类专业1人初试：张丰、伍东笔试：王常复试：孙虹宇、魏来B大学C大学招聘聘计计划划总总表表22五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理4、、广告宣传册易拉宝横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√宣传传方方案案23五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理4、、宣宣传传方方案案根据据招招聘聘策策略略制制定定说明明行行程程明确确流流程程检查查错错误误内部部培培训训24五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理5、、费费用用预预算算总预预算算站预预算算人均均招招聘聘费费用用招收收费费用用与与合合同同25五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理招聘聘计计划划制制定定流流程程的的细细节节管管理理注意意事事项项：：1、、5W1H2、、事事务务型型的的细细分分管管理理3、、时时间间计计划划能能力力26五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理前期宣传宣讲会面试签约调查一站站招招聘聘流流程程27五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理一站站招招聘聘流流程程的的细细节节管管理理1、、前前期期宣宣传传校园园网网站站宣宣传传网上上邮邮件件通通知知校园园张张帖帖海海报报、、横横幅幅、、易易拉拉宝宝就业业分分配配办办、、学学生生会会协协助助其他他院院校校28五、、校校园园招招聘聘的的三三个个流流程程与与细细节节管管理理一站招聘聘流程的的细节管管理2、宣讲讲会不要与大大公司冲冲突会场布置置细致公司宣传传片宣讲人宣讲内容容招聘详解解29五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理一站招聘聘流程的的细节管管理4、签约约签约时间间签约地点点主签约人人签约宣讲讲签约策略略录用通知知书30五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理一站招聘聘流程的的细节管管理5、调查查与毕业分分配办调调查成绩绩体检31五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理一站招聘聘流程的的细节管管理注意事项项1、执行行力2、标准准化3、正规规化32五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试试流程的的细节管管理33五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理1、筛选选简历－－－专业业和能力力分类筛选标准准成绩与奖奖励社会活动动职务3)面面试通知知招聘面试试流程的的细节管管理34五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理2、无领领导小组组讨论－－素质快速准确标准题目与操操作招聘面试试流程的的细节管管理35无领导小小组讨论论有一个登登山队在在登中国国的喜玛玛拉雅山山，登到到一半的的时候，，发现了了一个登登山队遗遗留下的的一名奄奄奄一息息的队员员，这时时这个登登山队长长要做一一个决策策：我们们这十几几人走到到半山腰腰了，是是把这个个人抬下下去，破破坏我们们登山队队的计划划，还是是把这个个人放在在这儿？？因为这这个人又又不是我我们队的的。36无领导小小组讨论论你最喜欢欢谁？话说有一一对热恋恋中的年年轻男女女被一个个嫉妒他他们的女女巫用一一条大河河分隔在在河两岸岸，我们们就称他他们为女女孩和男男孩吧。。在这条条河上没没有一座座桥，只只有一个个河盗有有一条船船可以渡渡过。女女孩找到到河盗，，但是他他说，女女孩要想想过河必必须要和和他过上上一夜，，否则就就别想。。女孩找找到原来来一直暗暗恋她的的一个男男同学求求助，男男同学让让她自己己分析其其中利害害关系。。最后不不得以，，为了能能找到自自己的男男友女孩孩答应了了河盗的的要求。。当女孩孩出现在在男孩面面前时，，他非常常高兴，，但是当当知道其其中原由由后，男男孩说我我们分手手吧，女女孩痛哭哭不止。。男同学学知道了了这件事事，找到到女孩说说，我愿愿意娶你你，但女女孩说，，晚了，，然后投投河而死死。故事中的的人物：：男孩、、女孩、、男同学学、河盗盗请按照对对人物的的喜欢程程度从高高到低排排序。37无领导小小组讨论论操作：把考生员员分成小小组，每每组5-7人，，然后抽抽取讨论论题讨论过程程中不指指定谁是是领导，，也不指指定受测测者应坐坐的位置置评价者观观测考生生的组织织协调能能力、口口头表达达能力，，辩论的的说服能能力等各各方面的的能力和和素质是是否达到到要求，，以及自自信程度度、进取取心、情情绪稳定定性、反反应灵活活性等个个性特点点是否符符合拟任任岗位的的团体气气氛，由由此来综综合评价价考生之之间的差差别。38无领导小小组讨论论无领导小小组讨论论的评价价标准受测者参参与有效效发言次次数的多多少受测者是是否有随随时消除除紧张气气氛，说说服别人人，调节节争议，，创造一一个使不不大开口口讲话的的人也想想发言的的气氛的的能力，，并最终终使众人人达成一一致意见见；受测者是是否能提提出自己己的见解解和方案案，同时时敢于发发表不同同意见，，并支持持或肯定定别人的的意见，，在坚持持自己的的正确意意见基础础上根据据别人的的意见发发表自己己的观点点。受测者能能否倾听听他人意意见，并并互相尊尊重，在在别人发发言的时时候不强强行插嘴嘴受测者语语言表达达、分析析问题、、概括或或归纳总总结不同同方面意意见的能能力；受测者反反应的灵灵敏性、、概括的的准确性性、发言言的主动动性等。。39姓名组织协调能力(调解争议)表达能力(分析概括)自己见解情绪稳定性敢于支持或否定倾听(不是不说话)自信程度无领导小小组评价价表40五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理3、笔试试－素质质\能力力偏好测试试职业倾向向测试综合素质质测评专业知识识招聘面试试流程的的细节管管理41五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理4、初试试－－能能力和素素质1）关键键事件法法2）能力力与素质质3）表达达与思维维4）性格格与学习习5）测试试的核实实招聘面试试流程的的细节管管理42大学生面面试试题题1、我们们为什么么要雇请请你呢？？2、你认认为自己己最大的的弱点是是什么？？3、你最最喜欢的的大学课课程是什什么？为为什么？？4、你最最不喜欢欢的大学学课程是是什么？？为什么么？5、你在在大学期期间最喜喜欢的老老师是谁谁？6、你能能为我们们公司带带来什么么呢？7、最能能概括你你自己的的三个词词是什么么？8、你为为什么来来应聘这这份工作作？9、你对对我们公公司有什什么认识识？43大学生面面试试题题10、你你是怎么么知道我我们招聘聘这个职职位的呢呢？11、你你参加过过什么业业余活动动？12、、你参加加过义务务活动吗吗？13、、你心目目中的英英雄是谁谁？14、你有有什么问问题吗？？15、你你过去的的上级是是个怎么么样的人人？16、、你为什什么还没没找到合合适的职职位呢？？17、你你最近看看过的电电影或者者小说是是什么？？18、你你的业余余爱好是是什么？？44五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理5、复试试－－素素质与职职业吻合合专业与素素质岗位要求求个人需要要招聘面试试流程的的细节管管理45五、校园园招聘的的三个流流程与细细节管理理一站招聘聘流程的的细节管管理注意事项项1、科学学2、专业业3、标准准4、适合合46六、签约约后管理理为什么要要管理管理手段段邮件内刊电话年历问候47七、报到到管理公司给员员工的第第一个整整体印象象公司管理理水平的的第一次次展示报到手册册的制做做报到的接接待报到的管管理报到就辞辞职相当当于开箱箱不合格格48八、入司司培训管管理军训拓展训练练入司培训训团队活动动考试综合评估估淘汰率拓展综合评价价49九、入司司实习管管理实习内容容流程上下下环节院校与职职业的角角色转变变指导人面谈评估引导型培培训50十、离职职分析与与分配如何进行行离职分分析分配原则则51十一、试试用期管管理指导人制制度培训指导导人试用期培培训计划划试用期工工作计划划评价52十二、入入司一至至二年管管理引路人企业文化化的宣灌灌职业生涯涯意识与企业共共同成长长的意识识职业技能能培训专业技能能培训管理技能能培训成长为骨骨干领导的关关心53校园招聘聘管理的的回顾细化系统正规科学从学生角角度考虑虑问题向学生请请教54目录第二部分分：社会会招聘管管理与技技巧一、社会会招聘与与校园招招聘的区区别二、社会会招聘渠渠道三、直线线经理与与的分工工四、社会会招聘的的五、招聘聘漏斗六、招聘聘漏斗流流程与细细节管理理七、面试试技巧八、面试试注意事事项55一、社会会招聘与与校园招招聘的区区别校园招聘聘人才集集中；社社会招聘聘鱼龙混混杂校园招聘聘注重素素质或专专业；社社会招聘聘注重岗岗位吻合合度校园招聘聘工资差差异小；；社会招招聘工资资差异大大校园招聘聘学生相相对盲目目；社会会招聘应应聘人有有针对性性甄别人更更加困难难，需要要更加专专业和科科学的方方法！注意：我我们不是是伯乐就就是杀手手！56面试的效效度传统招聘聘面谈0.14性向测量量0.22-0.33评量中心心0.25-0.43工作模拟拟测验0.24-0.54一次成功功的面试试不但是是对应聘聘者的考考验，也也是对面面试官能能力的测测评！！57招聘成本本风险招聘广告告面试官工工资招聘人员员能力比比岗位要要求高招聘人员员能力比比岗位要要求低引起部门门内其他他人员跳跳槽能力与岗岗位要求求不相称称而跳槽槽招聘是成成本中心心！58二、社会会招聘渠渠道人才交流流会：向专业方方向发展展应聘者集集中，企企业的选选择余地地较大招聘高级级人才较较为困难难。网上招聘聘覆盖面广广时间周期期长适合初中中级人才才内部招聘聘（竞聘聘）成本低留住人才才59二、社会会招聘渠渠道员工推荐荐对招聘专专业人才才比较有有效招聘成本本小、应应聘人员员素质高高、可靠靠性高微软公司司40%的员工工都是通通过员工工推荐方方式获得得的企业可以以设立奖奖金人才猎取取对于高级级人才和和尖端人人才需要付出出较高的的招聘成成本人才库竞争对手手的人才才库一般人才才库专业招聘聘人员要要像了解解自己的的太太一一样了解渠道道招聘！！60三、直线线经理与与的分工工序号一线经理人力资源经理（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理61四、社会会招聘的的人均招聘聘费用不同岗位位到岗时时间招聘合格格率客户满意意度62五、招聘聘漏斗招聘漏斗斗的特点点：先硬性标标准后复复合标准准先淘汰后后选优先尽量大大范围后后迅速聚聚焦63招聘产出出金字塔塔128500最终录用用的员工工复试合格格者初试合格格者简历筛选选通过的的简历数数收到的简简历数2064六、招聘聘漏斗流流程与细细节管理理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训训考核试用期管管理651、招聘聘需求分分析离职补充充首先考虑虑由一个个职位或或几个职职位分担担完成新增编制制清晰的岗岗位说明明书确保工作作量饱满满。661、招聘聘需求分分析部门的目目标岗位的职职责岗位的工工作流程程岗位的工工作量岗位的任职职资格专业招聘人人员应该像像了解自己己的情人一一样了解部部门与岗位位！相关岗位671、招聘需需求分析招聘岗位分分析－－任任职资格：：职位名称要要求准准确专业要求是是否指指定专业学校、学历历要求最最低学校校、学历要要求年龄要求一一般年年龄范围，，最大可接接受年龄性别要求是是否指指定性别同职位工作作年限最最低工工作年限原从业要求求是是否否必须要求求同行业岗位要求是是否必必须要求同同岗位薪资要求薪薪资区区间681、招聘需需求分析岗位技能岗位职责明明确技能要求请请举例例能力要求请请举例例691、招聘需需求分析微软如何进进行岗位分分析必备条件（（微软）解决问题能能力创造力模糊问题决决策能力沟通能力驱动能力701、招聘需需求分析部门能力（（微软）团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系711、招聘需需求分析招聘标准：：个人素质质（微软））自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行721、招聘需需求分析招聘标准：：工作能力力（微软））决策力驱动力工作表现计划组织及及协调力解决问题能能力管理能力731、招聘需需求分析招聘标准：：技术知识识（微软））技术热情对技术的热热情及执著著创新力知识和技能能取决于个别别工作性质质和要求741、招聘需需求分析招聘标准：：其他（微微软）长期发展领导力公司决策力力培养他人能能力客户至上客户意见代表公司整整体75项目经理工工作特性（（微软）管理产品中中的某些功功能。具有组织领领导才能，，并对产品品有很强的的所有感。。对产品设计计有强烈兴兴趣，对技技术问题能能透彻理解解。能对复杂的的任务紧密密跟踪，并并设定轻重重缓急。利用各种渠渠道和方法法来沟通解解决问题。。有能力做出出适当的取取舍。76＊＊岗位招招聘条件清清单关注围度内容测评环节筛选简历电话面试初试笔试复试复试岗位职责√√√任职资格√√必备条件√√√部门能力√√√个人素质√√√√工作能力√√√专业技能√√√岗位工作特征√√我们要有专专业形象！！77岗位分析找一个你熟熟悉的岗位位，完成一一份岗位招招聘条件清清单。781、招聘需需求分析招聘承诺招聘启动时时间广告发布时时间广告发布渠渠道简历筛选启启动时间初试时间复试时间到岗时间招聘进程通通报我们自信吗吗？792、筛选简简历依据任职资资格及岗位位职责进行行筛选范围可适当当扩大关注从业连连续性关注工作稳稳定性关注公司性性质变化关注业绩每岗筛选8－15份份简历建立人才数数据库认真是最基基本的要求求！803、电话面面试依据任职资资格及岗位位职责进行行核实淘汰不合格格的人选核实简历相相关内容的的真实性在应聘人没没有准备的的情况下更更容易了解解真实情况况节约双方时时间，应聘聘人认为被被尊重，是是公司人性性化的体现现。时间5分钟钟为宜814、初试与与笔试求职申请表表的重要性性重要信息离职原因证明人个人承诺：“我确认认以上信息息属实，如如果一旦发发现有不属属实的地方方，我愿意意接受任何何处理，甚甚至被辞退退”签字注意观察填填写过程注意与简历历的不同之之处注意涂改之之处824、初试与与笔试初试淘汰不合格格候选人面试官以人人员为主初试过程首先介绍公公司然后介绍岗岗位要求应聘人自我我介绍从任职资格格开始核实实逐渐进入工工作经历的的核实了解离职原原因、特殊殊要求及最最低薪金要要求。面试结束前前要回答应应聘者感兴兴趣的一到到两个问题题。向应聘人员员表示感谢谢。最后填写面面试评价表表格。834、初试与与笔试初试给接待员一一份印有候候选人姓名名、面试时时间和面试试人姓名的的表格可提供茶、、咖啡或快快餐如可能至少少提前两天天通知候选选人面试的的具体日期期、地点以以及面试可可能占用的的时间通知侯选人人他们将与与谁见面告诉他们去去公司的乘乘车路线，，发给每人人一张印有有公司位置置的地图以以及发生意意外情况的的处理方法法，可节省省他们的时时间，也能能节省你的的时间844、初试与与笔试笔试淘汰不合格格候选人以人员为主主2小时笔试语言理解数字才能推理理解速度职业倾向人格专业测试85下面前两方方格里的数数字是按一一定规律相相联系的，，请在第三三个方格里里填入一个个数字。“勇士只死死一次，懦懦夫死前已已死多次””，这句谚谚语意思是是：A“双鸟鸟在林不如如一鸟在手手”；B“带马马到河边容容易，逼马马饮水难””；C“唯勇勇者早逝””，“直木木先砍”；；D“不要要杞人忧天天”，“莫莫自寻烦恼恼”；E“老家家伙比小家家伙怕死””。依逻辑观点点，下面最最后一个图图形是什么么？下列第五个个数字应该该是什么？？9122148？？123932315232?86语文推理之于黑暗，，好象白昼昼之于A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳之于实际，，好象抽象象之于A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征之于李唐，，好象李闯闯之于A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出出已经生锈锈的螺丝钉钉套，但寻寻不到钳子子，那么可可以这样做做：用一根铁丝丝扎住钉套套，用力拉拉用剪刀夹出出来用斧头帮助助用牙齿咬出出来875、复试复试（可多多次）选优直接上级或或间接上级级及相关部部门参加面面试复试内容专业技能是是否能胜任任工作要求求基本素质是是否能胜任任工作要求求职位、工作作地及工资资待遇背景调查886、入司培培训考核入司考核（（浪潮）积极的心态态团队合作精精神解决问题能能力沟通能力毅毅力学习能力资料收集能能力撰写报告能能力销售能力896、入司培培训考核入司考核（（浪潮）拓展训练团队活动客户调查撰写报告陌生拜访模拟演练907、试用期期管理指导人计划划试用期管理理转正审批与与延期通知知91七、面试技技巧1、情景面面试2、结构化化面试92一个员工连连续三天迟迟到，你怎怎么办？当我询问一一位下属工工工作进展展如何时，，他总是回回答说没问问题；而事事实上他却却总把工作作搞得一团团糟，对这这种人该怎怎么办？你的一个好好朋友最近近工作质量量明显下降降，让作为为上司的你你非常难堪堪，这时你你该怎么办办？如果你的助助手已变得得很有进取取心，但你你认为是野野心使他变变好的，肯肯定他是想想取代你的的位置，而而现在你还还不想让位位，你怎么么办？假如你是饭饭店某部门门经理，如如果你的下下属向你提提了一个公公关或业务务上的建议议，而你仔仔细考虑后后觉得并不不实用，你你会怎样答答复这位职职员？1、情景面面试试题－－管理人员员93问题一：这这个职位要要带领十几几个人的队队伍，你认认为自己的的领导能力力如何?问题二：你你在团队工工作方面表表现如何?因为这个个职位需要要到处交流流、沟通，，你觉得自自己的团队队精神好吗吗?问题三：这这个职位是是新近设立立的，压力力特别大，，并且需要要经常出差差，你觉得得自己能适适应这种高高压力的工工作状况吗吗?2、结构化化面试94管理能力方方面：问题一：你你在原来的的公司工作作时，有多多少人向你你汇报?你你向谁汇报报?问题二：你你是怎么处处理下属成成员间的矛矛盾纠纷的的?举个例例子好不好好?(行为为式问题)团队协作能能力方面：：问题一：营营销经理和和其他部门门特别是人人力资源部部门经常有有矛盾，你你是否遇到到过这样的的纠纷，当当时是怎么么处理的？？(情景式式问题)问题二：作作为高级营营销经理，，你曾经在在哪些方面面做过努力力以改善公公司内部的的沟通状况况?能不能经常常出差：问题一：以以前公司的的工作频率率如何?经经常要加班班吗?多长长时间出一一次差?问题二：这这种出差频频率影响到到你的生活活没有?你你对这种出出差频率有有什么看法法?95结构化面试试1、客户关关系处理能能力：你最近跟客客户有没有有不愉快的的纠纷，是是怎么回事事，给我讲讲讲这个故故事好吗？？”2、人际关关系处理能能力：“人无完人人，只要有有人的地方方就有矛盾盾，你过去去跟你的同同事有没有有什么特别别愉快的合合作经历，，又有什么么特别不愉愉快的合作作经历，你你给我们讲讲讲好吗？？”即以岗位招招聘条件清清单为结构构设计面试试题。96行为一致性性原则行为一致性性原则有两两方面，第第一是应征征者在近日日所做的行行为，较他他很久以前前的行为，，对预测其其将来同样样的行为，，有更大的的参考价值值。第二是是应征者的的行为密度度（次数））越高，预预测其将来来行为的准准确性便越越高。心理学的研研究发现，，人的行为为不但反映映他的态度度，而且还还会进一步步加强他的的态度。若若应征者在在从前应付付客户投诉诉时的行为为草率，除除了解反映映出他的待待客态度不不认真之外外，管理者者还可凭此此知道，应应征者在将将来遇上相相同的处境境时，他极极有可能会会抱持相同同的态度来来与客户周周旋。只要我们清清楚的知道道应征者曾曾经做过什什么行为，，我们便有有把握预测测他在未来来工作上的的一些行为为。97行为一致性性原则注意应征者者近期的行行为，而非非很久以前前的行为有经验不代代表有出色色的表现，，应征者要要转换工作作的其中一一个理由，，正可能是是他不能胜胜任上一份份工作。应征者一般般都会在面面谈中，将将自己的个个人目标说说得具体和和崇高一点点，来博取取管理者的的好感。远期行为、、工作经验验、个人目目标对面试试没什么帮帮助，只有有近期的工工作行为，，可以预测测他的表现现。98面试问题的的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你最近是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？你的上级如何激励你有效？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？还应注意：：1、可以用用的发问语语，是“怎怎样”、““如何”、、“什么””；而不是是“为什么么”2、问题中中含有最大大限度形容容词，如““最好”、、“最高””、“最近近”、“最最差劲”等等等。99训练依据岗位招招聘条件清清单，设计计一份结构构化面试试试题。100为了避免问问“真空””里的问题题，最好使使用方法。。方法是衡量量问题是否否有价值的的标准。是四个词的的第一个字字母大写组组成的一个个英文单单词词，这四词词组成了四四个角，用用图示表示示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动如何追问101S是，情景景。T是,目标标。A是,行动动，你采取取了哪些行行动。R是，结果果，你干了了这件事，，最后的结结果怎么样样。追问训练！！结构化面试试适合初试试和复试102八、面试中中的注意事事项1、招聘中中常见的误误区（1）刻板板印象许多人都有有两个要不不得的思维维定式：一一是认为做做人力资源源的工作女女性比男性性适合；二二是认为男男性在数学学能力，尤尤其是逻辑辑推理方面面比女生有有天生的优优势。有了这两个个定式，会会把一些适适合做人力力资源工作作的人员拒拒之门外，，所以这种种意识要刻刻意地纠正正。（2）相信信介绍介绍人和介介绍信都是是不能完全全相信的。。但是可以以通过看介介绍信来了了解这个人人的工作历历史和在公公司的职位位。103（3）非结结构性的面面谈如果招聘人人和候选人人之间相互互认识或有有相同的背背景，就很很可能将面面试当成一一场闲聊，，致使面试试没有得到到任何有效效的信息，，失去了面面谈的意义义，是在浪浪费时间。。（4）忽视视情绪智能能在招聘中不不要过于看看中文凭，，应该加强强对沟通技技巧、团队队精神等因因素的考查查。因为文文凭已经是是既成事实实，最重要要的是挖掘掘他那些软软件的东西西。（5）问真真空里的问问题招聘经理经经常会这样样问：“如如果你是一一个部门的的领导，你你会怎么表表现呢？如如果给你巨巨大的压力力，你应该该怎么做呢呢？如果给给你一个团团队，你将将会怎么领领导？”104候选人会说说：“如果果我遇到巨巨大的压力力，我会先先冷静思考考，再分析析长短、利利弊，再制制定政策………”很完完美地回答答你的问题题。但是这这些是不是是他干的，，你没法知知道。因此此，这是一一个没有意意义的命题题。应该不不断地追问问他的过去去：“你过过去曾怎么么做；你过过去有没有有受到过巨巨大的压力力，当时你你怎么做？？”换成这这样的问题题，用过去去的事实说说话，比较较客观实际际。（6）寻寻找“超超人”经过千辛辛万苦的的努力，，你招到到了一个个“超人人”，因因为他对对你这个个职位是是120％的合合适。你你认为做做了一笔笔合适的的业务。。但是从从上班的的第一天天起，你你就要想想办法激激励他，，留住他他，一旦旦你不能能满足他他，他很很快就会会离职。。（7）反反映性方方法当一个职职员离职职的时候候，人们们常会比比照着招招一个跟跟这个人人差不多多而没有有他那些些缺点的的人，这这叫反映映性方法法。如果果前头这这个职位位的人招招错了，，再照着着这个人人一路地地反映下下去，只只能越来来越错。。所以要要用职位位去找人人，而不不用人去去比人。。105（1）像像我比如我是是面试经经理，在在跟候选选人不断断闲聊的的过程中中，发现现我跟候候选人不不仅是同同一个学学校毕业业的，而而且还是是一个系系的。再再跟另外外一个候候选人聊聊，又发发现他跟跟我父母母是一个个单位的的。如果果发现这这么多共共同点，，那你就就要警惕惕了，因因为人的的脑子里里有一个个很大的的误区，，叫“像像我”。。只要别别人跟自自己有一一点相关关，哪怕怕是都爱爱吃辣，，都坐地地铁上班班，都是是“像我我”效应应。你在在给他评评估的时时候可能能分数就就要比别别人高一一些。这这个误区区基本上上去不掉掉。避免方法法：笔记记要记得得更真实实、更客客观，应应该把所所有候选选人的