我国铝业上市公司总体薪酬激励体系

关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系

设计的初步建议

(供讨论)

CHALCO目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作：设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责描述设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括：提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。

在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。中铝公司现有薪酬体系的主要问题在要素构成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度在工资的挂钩原则方面固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展在奖励分配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情在长期激励方面变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成固定收入包括基本工资和福利/辅助工资变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底奖金）变动收入中没有引进长期激励要素主要特征固定收入奖金变动收入福利工资现有薪酬体系构成与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下）下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际行业平均水平（预测）固定薪酬浮动薪酬资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据）埃森哲分析预测固定收入和变动收入的构成比例特征现有薪酬体系中固定收入比重偏高，削弱了变动收入的激励杠杆作用中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业基本工资等级达到36级中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水平约为32%工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际金属行业平均水平非福利收入福利/辅助工资资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年）埃森哲分析福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比基本工资结构示意图特征行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现缺乏健全的业绩评价体系支持奖金系数奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果公司奖金结构示意图特征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性与国际惯惯例相比比较，中中铝公司司的高层层管理人人员薪酬酬激励机机制中缺缺乏长期期激励要要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部部中铝下属属企业国际行业业平均水水平固定薪酬酬年度奖金金长期激励励资料来源源：中铝人事事部门提提供的劳劳动工资资数据(2000年数数据）中国企业业联合会会企业应应对“入入世”策策略课题题组研究究报告（（2001年发发表）埃森哲分分析中铝总部部和下属属企业高高层管理理人员的的薪酬构构成国际上企企业高层层管理人人员的变变动收入入占总收收入的55%左左右，其其中长期期激励占占总收入入的比重重约为40%中铝总部部副总裁裁以上（（含）高高层管理理人员的的变动收收入约占占总收入入的17%（不不考虑年年中和年年底奖金金情况下下），没没有长期期激励要要素下属企业业高层管管理人员员采用年年薪制，，年薪中中的变动动收入约约占总收收入的74%（（不考虑虑年中和和年底奖奖金情况况下），，没有长长期激励励要素特征征缺乏长期期激励使使高层管理理人员的的切身利益益没有和和企业的的长远发发展相联联系，导导致其忽视企业业长期发发展能力力的培养养目录中国铝业业公司的的薪酬激激励体系系现状对中国铝铝业上市市公司总总体薪酬酬激励体体系的初初步建议议对上市公公司关键键岗位薪薪酬激励励和业绩绩考核管管理办法法薪酬激励励建议业绩考核核管理办办法和管管理流程程实施建议议附录：薪酬体系系管理流流程和关关键岗位位绩效指指标设计中铝铝上市公公司的目目标薪酬酬激励体体系需要要对以下下问题作作出回答答。目标薪酬酬激励体体系应该该符合哪哪些运作作原则？？目标薪酬酬激励体体系由哪哪些内容容构成？？它们的构构成原则则和作用用是什么么？确定定薪酬收收入中各各组成部部分比例例的依据据是什么么？设计上市市公司的的目标薪薪酬激励励体系时时主要考考虑哪些些方面的的影响因因素？目标薪酬酬激励体体系的设设计应该该考虑上上市公司司未来的的业务发发展、企企业的经经营理念念和组织织的绩效效目标要要求，以以及市场场薪酬情情况的影影响。影响目标标薪酬激激励体系系设计的的方面上市公司司未来的的业务战战略对组组织机构构的建设设提出了了新的要要求，引引进新的的薪酬激激励体系系和变化化的业务务战略相相匹配，，是组织织机构建建设成功功的关键键要素在未来发发展阶段段，薪酬酬政策要要确保较较低的总总体人事事成本，，与上市市公司持持续降低低经营成成本的策策略相一一致建立以业业绩为导导向的收收入分配配机制，，加大变变动收入入的激励励力度，，充分调调动员工工积极性性基于未来来业务成成功的驱驱动因素素要求，，建立完完善的绩绩效目标标体系和和相应的的激励机机制市场的薪薪酬行情情影响上上市公司司对薪酬酬水平的的定位，，尤其是是对高级级经营管管理人才才的薪酬酬水平定定位上市公司司未来的的业务发发展企业的薪薪酬管理理理念组织的绩绩效目标标市场的薪薪酬情况况薪酬激励励体系的的设计理理念、内内容构成成和运作作机制要要体现与与国际惯惯例接轨轨建立业绩绩考核体体系，将将薪酬激激励和绩绩效目标标的达成成相联系系，强化化员工对对企业的的责任感感中铝上市市公司借借鉴其他他海外上上市公司司在薪酬酬激励体体系和激激励机制制方面的的成功经经验，建建立起自自己的薪薪酬激励励体系目标薪酬酬激励体体系需要要与公司司战略实实施的要要求相匹匹配，并并具备合合法性、、公平性性、激励励性和有有效竞争争性等主主要特性性。目标薪酬酬激励体体系的主主要原则则合法性有效竞争争性建立符合合法律和和国家政政策的薪薪酬激励励体系，，引进可可操作的的长期激激励办法法薪酬激励励体系的的运作规规范化、、制度化化，杜绝绝收入分分配中的的非透明明激励成成分和灰灰色收入入成分激励性加大变动动收入的的比重，，明确业业绩目标标和奖励励办法，，强化激激励力度度建立长期期激励机机制，将将员工（（尤其是是高层管管理人员员）的切切身利益益和上市市公司的的长远发发展联系系起来公平性固定收入入的确定定依据所所担任岗岗位的重重要性、、所需技技能和专专业经验验而定收入的分分配以企企业经营营绩效和和个人岗岗位工作作业绩为为导向，，与员工工对企业业的贡献献挂钩参照其他他海外上上市公司司对高层层管理岗岗位的总总体薪酬酬激励水水平，做做到既能能有效吸吸引高素素质的经经营管理理人才，，又不过过于突出出与公司战战略的匹配性性目标薪酬酬激励体体系要有有效引导导上市公公司员工工的绩效效行为去去实现公公司的战战略目标标控制总体体人事成成本，与与上市公公司持续续降低运运营成本本的战略略相一致致14325中铝上市市公司的的目标薪薪酬激励励体系包包括固定定收入、、年度奖奖励和长长期激励励收入三三个部分分。目前的薪薪酬构成成基本工资资固定收入入奖金变动收入入目标薪酬酬激励体体系固定收入入取决于岗岗位重要要性、所需技能能和专业业经验变动收入入以经营业业绩为为导导向工资+福利年度奖励长期激励目标薪酬激励励体系中的固固定收入由工工资和福利两两部分组成。。固定收入的构构成说明上市公司副总总裁以下职级级的员工固定定收入纳入统统一的工资体体系管理范围围上市公司副总总裁以上职级级（含）的工工资由董事会会另行确定；；其工资一经经确定，原则则上在任期内内不进行调整整固定收入主要要用于保障基基本的生活支支出固定收入由工工资和福利两两部分组成员工固定收入入占总收入的的比重视不同同岗位和职务务而定上市公司人均均工资与福利利占固定收入入的比重建议议分别定位在在70%和30%水平岗位的重要性岗位所需的能力和专业经验市场同类岗位位的工资和福福利待遇情况况确定依据构成原则适用的人员范范围固定收入工资福利30%70%固定收入的构构成上市公司的工工资体系由按按照不同职级级而设的工资资段组成，整整个工资体系系每年还需要要根据经营情情况和市场薪薪酬增幅水平平进行调整。。总部职能部门业务主管总部职能部门员工工资

序列工资范围(元/月)管理职级3456879总部职能部门正/副总经经理下属铝厂厂长总部职能经理事业部部门正/副经理理下属铝厂副厂长目标工资体系系示意图每个工资段分分为若干个工工资等级员工工资晋级级由原来的月月工资等级向向前晋升一至至二级工资晋级一般般在每年年底底进行，依据据工作业绩评评估，由各级级考核核人根据成绩绩确定晋升级级数员工工资晋级级工资表年度调调整整个工资表中中的金额作适适当调整每年年底进行行调整，以便便制定下一年年度工资表调整依据：-同行业业薪酬增幅水水平

-通通胀水平-公司盈利利状况上市公司董事事会确定年度度工资预算总部人力资源源部进行具体体的调整操作作，并报薪酬酬管理委员会会审议目标工资体系系的调整2副总裁1总裁上市公司的福福利体系要具具备市场机制制下的保障障功能能，杜绝现有有体系中大量量用以提高固固定收入所得得的福利性收收入目标福利体系系由法定福利利和公司福利利两部分构成成法定福利的设设置和运作管管理按国家政政策执行，为为员工提供基基本的社会福福利保障公司福利的组组成以提供补补充保障、稳稳定员工队伍伍和弘弘扬企业文化化为导向，而而非变相提高高货币化收入入上市公司福利利体系的内容容由法定福利利和公司福利利两部分组成成。目标福利体系系法定福利养老保险医疗保险失业保险公司福利补充养老、医医疗保险计划划公司假期福利补贴公司向高级行行政人员提供供的福利法律规定的基基本福利，用用以向员工提供基本本的社会福利利保障上市公司根据据公司薪酬激激励战略的要要求设立的补补充福利保障障，有助于吸吸引和稳定员员工队伍法定假期住房公积金目标福利体系系的构成说明明目标薪酬激励励体系中的变变动收入由年年度奖励和长长期激励组成成。总部/事业部部职能部门负负责人以上（（含）和下属属铝厂厂长/副厂长属于于年度奖励和和长期激励计计划适用范围围参加长期激励励计划的上述述人员范围的的调整由上市市公司董事会会决定总部部职职能能经经理理和和员员工工、、事事业业部部/下下属属铝铝厂厂职职能能部部门门员员工工和和工工厂厂人人员员仅仅适适用用于于年年度度奖奖励励计计划划变动动收收入入的的作作用用主主要要在在于于奖奖励励员员工工达达到到的的业业绩绩贡贡献献，同时时激激励励其其未未来来更更佳佳的的业业绩绩行行为为变动动收收入入由由年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励两两部部分分组组成成员工工年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励占占总总收收入入的的比比重重视视不不同同岗岗位位和和职职级级而而定定；；职职级级越越高高，，其其变变动动收收入入占占总总收收入入的的比比重重越越大大长期期激激励励取取决决于于上上市市公公司司中中长长期期经营营绩效效表表现现年度度奖奖励励取取决决于于上上市市公公司司年年度度经营营绩效效表表现现，，以以及及事业业部部/职职能能部部门门层层面面的的绩绩效效完完成成情情况况结合合员员工工在在任任期期内内/年年度度的的工工作作业业绩绩表表现现长期期激激励励和和年年度度奖奖励励的的比比例例力力度度取取决决于于铝铝行行业业的的竞竞争争特特性性、、董董事事会会意意愿愿和和其其他他海海外外上上市市企企业业的的参参考考做做法法确定定依依据据构成成原原则则适用用的的人人员员范范围围变动动收收入入的的构构成成变动动收收入入影响响因因素素员工工个个人人业业绩绩所在在部部门门业业绩绩公司司总总体体业业绩绩奖金金年度奖励长期激励变动收入变动动收收入入的的构构成成说说明明变动动收收入入的的有有效效运运作作始始于于制制定定明明确确的的绩绩效效目目标标，，并并依依靠靠完完善善的的业业绩绩考考核核管管理理作作为为绩绩效效贡贡献献确确认认的的保保障障。。制定定年年度度奖奖励励/长长期期激激励励方方案案和和业绩绩管管理理办办法法制定定年年度度奖奖励励/长长期期激激励励方方案案的的主主要要内内容容制定定总总体体的的激激励励政政策策、、奖奖励励原原则则确定定绩绩效效目目标标达达成成和和年年度度奖奖励励、、长长期激激励励的的挂挂钩钩办办法法制定定奖奖励励的的发发放放管管理理办办法法制定定业业绩绩管管理理办办法法的的主主要要内内容容：确定定业业绩绩管管理理原原则则确定定具具体体的的业业绩绩考考核核方方式式订立立业业绩绩考考核核协协议议兑现现奖奖励励主要要内内容容：：兑现现年年度度奖奖金金授予股股票增增值权权和绩绩效单单元实现行行权收收益确定关关键绩绩效目目标主要内内容：：关键绩绩效指指标体体系任期绩绩效目目标年度经经营目目标进行业业绩考考核的的实施施主要内内容：：评价目目标完完成情情况评价员员工工工作表表现制定新新目标标1234薪酬体体系变动收收入的的实施施架构构工资体体系年度奖奖励长期激激励机机制薪酬体体系的的管理理办法法中铝上上市公公司在在引进进新的的薪酬酬激励励体系系时需需要控控制总总体人人事成成本的的增长长。总体人人事成成本构构成示示意图图总人事事成本年度奖奖励长期激激励工资根据国国内外外同行行业成成本构构成水水平提提出中中铝上上市公公司人人事成成本在在总体体成本本结构构中的的比重重，同同时需需要考考虑劳劳动生生产率率水平平和国国内人人均人人事成成本等等因素素，确确定总总体人人事成成本水水平控制总总体人人事成成本从从缩减减人员员规模模和调调整人人事成成本金金额、、构成成两方方面着着手根据国国内外外劳动动生产产率水水平，，从压压缩人人员规规模上上控制制总体体人事事成本本在不突突破总总体人人事成成本控控制的的条件件下调调整工工资、、福利利、年年度奖奖励和和长期期激励励的金金额和和构成成，控控制固固定收收入的的增长长，加加大变变动收收入比比重，，实现现整体体激励励力度度最大大化总体人人事成成本控控制的的原则则金额福利目录中国铝铝业公公司的的薪酬酬激励励体系系现状状对中国国铝业业上市市公司司总体体薪酬酬激励励体系系的初初步建建议对上市市公司司关键键岗位位薪酬酬激励励和业业绩考考核管管理办办法薪酬激激励建建议业绩考考核管管理办办法和和管理理流程程实施建建议附录：薪酬体体系管管理流流程和和关键键岗位位绩效效指标标目录中国铝铝业公公司的的薪酬酬激励励体系系现状状对中国国铝业业上市市公司司总体体薪酬酬激励励体系系的初初步建建议对上市市公司司关键键岗位位薪酬酬激励励和业业绩考考核管管理办办法薪酬激激励建建议业绩考考核管管理办办法和和管理理流程程实施建建议附录：薪酬体体系管管理流流程和和关键键岗位位绩效效指标标对董事事长兼兼首席席执行行官的的薪酬酬激励励建议议：薪酬激激励原原则薪酬调调整的的管理理关键绩绩效指指标与激励励的挂挂钩原原则总体薪薪酬激激励水水平的的确定定参考考其他他国有有海外外上市市公司司的做做法，，并考考虑国国际资资本市市场的的接受受程度度和海海外同同业行行情收入构构成中中以长长期激激励为为主（（比重重高于于公司司其他他职位位），，以固固定收收入和和年度度奖励励为辅辅（比比重低低于公公司其其他职职位））固定收收入的的确定定按总总体薪薪酬收收入的的一个个比例例而定定，该该比例例原则则上不不低于于20%，，由薪薪酬委委员会会建议议，报报董事事会批批准，，福利按按照公公司统统一的的福利利管理理政策策确定定年度奖奖励根根据上上市公公司董董事长长兼首首席执执行官官完成成公司司年度度经营营绩效效目标标的情情况确确定长期激激励力力度和和其占占总体体薪酬酬收入入的大大致比比重由由董事事会确确定董事长长兼首首席执执行官官的固固定收收入、、年度度奖励励和长长期激激励占占总体体收入入的比比重建建议分分别定定位在在20%、、15%和和65%的的水平平内容容固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖奖励的的调整整取决决于公公司股股东大大会/董事事会对对董事事长兼兼首席席执行行官实实现年年度经经营目目标的的业绩绩评价价长期激激励的的调整整由上上市公公司董董事会会根据据公司司的绩绩效需需要决决定长期激激励与与任期期内上上市公公司整整体的的经营营绩效效、资资本市市场股股价表表现，，以及及本人人在培培养上上市公公司整整体竞竞争力力方面面的的贡献献（目目标事事业部部组织织机构构的建建设、、高层层管理理团队队的培培养））挂钩钩年度奖奖励与与上市市公司司年度度经营营绩效效的完完成情情况挂挂钩过渡期期关键键绩效效指标标投资资资本回回报（（ROIC））权益回回报率率（ROE）每股收收益（（EPS）建立企企业长长期竞竞争能能力的的业绩绩表现现(例例如：：高层层管理理队伍伍的培培养和和发展展、推推进组组织机机构向向目标标模式式过渡渡的进进展等等)目标组组织结结构下下的关关键绩绩效指指标投资资资本回回报（（ROIC））权益回回报率率（ROE）每股收收益（（EPS）培养企企业长长期竞竞争能能力的的业绩绩表现现(例例如：：加强强现有有业务务的竞竞争能能力、、建立立新的的战略略业务务组合合等)对总裁裁的薪薪酬激激励建建议：：薪酬激激励原原则薪酬调调整的的管理理关键绩绩效指指标与激励励的挂挂钩原原则总体薪薪酬激激励水水平的的确定定参考考其他他国有有海外外上市市公司司的做做法，，并考考虑国国际资资本市市场的的接受受程度度和海海外同同业行行情收入构构成中中以长长期激激励为为主（（比重重高于于公司司其他他职位位），，以固固定收收入和和年度度奖励励为辅辅（比比重低低于公公司其其他职职位））固定收收入的的确定定按总总体薪薪酬收收入的的一个个比例例而定定，该该比例例原则则上不不低于于20%，，由薪薪酬委委员会会建议议，报报董事事会批批准，，福利利按按照照公公司司统统一一的的福福利利管管理理政政策策确确定定年度度奖奖励励根根据据上上市市公公司司总总裁裁完完成成公公司司年年度度经经营营绩绩效效目目标标的的情情况况确确定定长期期激激励励力力度度和和其其占占总总体体薪薪酬酬收收入入的的大大致致比比重重由由董董事事会会确确定定总裁裁的的固固定定收收入入、、年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励占占总总体体收收入入的的比比重重建建议议分分别别定定位位在在20%、、15%和和65%的的水水平平内容容固定定收收入入的的调调整整按按照照公公司司工工资资管管理理政政策策和和福福利利政政策策执执行行，，纳纳入入统统一一管管理理范范围围年度度奖奖励励的的调调整整取取决决于于公公司司董董事事会会对对总总裁裁实实现现年年度度经经营营目目标标的的业业绩绩评评价价长期期激激励励的的调调整整由由上上市市公公司司董董事事会会根根据据公公司司的的绩绩效效需需要要决决定定长期期激激励励与与任任期期内内上上市市公公司司整整体体的的经经营营绩绩效效、、资资本本市市场场股股价价表表现现，，以以及及本本人人在在培培养养上上市市公公司司整整体体竞竞争争力力方方面面的的贡贡献献（（目目标标事事业业部部组组织织机机构构的的建建设设、、高高层层管管理理团团队队的的培培养养））挂挂钩钩年度度奖奖励励与与上上市市公公司司年年度度经经营营绩绩效效的的完完成成情情况况挂挂钩钩过渡渡期期关关键键绩绩效效指指标标投资资资资本本回回报报（（ROIC））权益益回回报报率率（（ROE））每股股收收益益（（EPS））协助助董董事事长长兼兼首首席席执执行行官官建建立立企企业业长长期期竞竞争争能能力力的的业业绩绩表表现现目标标组组织织结结构构下下的的关关键键绩绩效效指指标标投资资资资本本回回报报（（ROIC））权益益回回报报率率（（ROE））每股股收收益益（（EPS））培养养企企业业业业务务竞竞争争能能力力和和内内部部运运营营管管理理能能力力的的业业绩绩表表现现(例例如如：：扩扩大大产产能能、、提提高高产产品品盈盈利利能能力力、、建建立立高高效效的的生生产产运运营营和和供供应应链链管管理理能能力力等等)对事事业业部部分分管管副副总总裁裁的的薪薪酬酬激激励励建建议议：：薪酬酬激激励励原原则则薪酬酬调调整整的的管管理理关键键绩绩效效指指标标与激激励励的的挂挂钩钩原原则则内容容长期期激激励励与与任任期期内内上上市市公公司司整整体体的的经经营营绩绩效效、、资资本本市市场场股股价价表表现现、、事事业业部部经经营营业业绩绩，，以以及及本本人人在在培培养养事事业业部部市市场场竞竞争争力力方方面面的的贡贡献献（（成成本本降降低低、、市市场场份份额额等等））挂挂钩钩年度度奖奖励励与与上上市市公公司司和和事事业业部部年年度度经经营营绩绩效效目目标标的的完完成成情情况况挂挂钩钩总体体薪薪酬酬激激励励水水平平的的确确定定参参考考其其他他国国有有海海外外上上市市公公司司的的标标准准，，并并考考虑虑国国际际资资本本市市场场的的接接受受程程度度和和海海外外同同业业行行情情收入入构构成成中中以以长长期期激激励励为为主主，，固固定定收收入入和和年年度度奖奖励励为为辅辅固定收收入由由董事事会确确定；；福利利纳入入公司司统一一的福福利政政策管管理范范围年度奖奖励根根据公公司年年度经经营绩绩效目目标的的完成成情况况和分分管副副总裁裁完成成事业业部年年度经经营目目标的的情况况确定定长期激激励的的力度度和其其占总总体薪薪酬收收入的的比重重由董董事会会确定定固定收收入、、年度度奖励励和长长期激激励占占总体体收入入的比比例建建议分分别定定位在在23%、、17%和和60%的的水平平固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖励励的调整整取决于于首席执执行官/首席运运营官对对分管副副总裁实实现事业业部年度度经营目目标的业业绩评价价长期激励励调整由由上市公公司董事事会决定定过渡期关关键绩效效指标按目标组组织结构构下的内内容制定定，但在在过渡期期不进行行具体指指标的考考核目标组织织结构下下的关键键绩效指指标占用资本本回报（（ROCE）息税前利利润（EBIT）运营资本本的利用用效率（（平均库库存/应应收/应应付余额额和周期期）事业部总总体的产产品销货货成本的的降低市场占有有率（适适用于电电解铝事事业部））对财务总总监的薪薪酬激励励建议：：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键绩效效指标与激励的的挂钩原原则内容容长期激励励与任期期内上市市公司整整体的经经营绩效效、资本本市场股股价表现现，以及及本人在在上市公公司财务务管理方方面的贡贡献挂钩钩年度奖励励与上市市公司年年度经营营绩效完完成情况况和本人人分管职职责的业业绩表现现挂钩总体薪酬酬激励水水平的确确定参考考其他国国有海外外上市公公司的标标准，并并考虑国国际资本本市场的的接受程程度和海海外同业业行情收入构成成中以长长期激励励为主，，固定收收入和年年度奖励励为辅固定收入入由董事事会确定定；福利利纳入公公司统一一的福利利政策管管理范围围年度奖励励根据公公司年度度经营绩绩效的完完成情况况和岗位位业绩表表现确定定长期激励励的力度度和其占占总体薪薪酬的比比重由董董事会确确定固定收入入、年度度奖励和和长期激激励占总总体收入入的比例例建议分分别定位位在23%、17%和和60%的水平平固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度奖励励的调整整取决于于首席执执行官/首席运运营官对对财务总总监分管管职责的的业绩评评价长期激励励调整由由上市公公司董事事会决定定有待于财财务/绩绩效组组制定对其他副副总裁的的薪酬激激励建议议：薪酬激励励原则*薪酬调整整的管理理关键绩效效指标*与激励的的挂钩原原则内容容长期激励励与任期期内上市市公司整整体的经经营绩效效、资本本市场股股价表现现，并与与本人在在分管职职责上对对公司的的业绩贡贡献挂钩钩年度奖励励与上市市公司年年度经营营绩效和和本人分分管职责责的业绩绩表现挂挂钩总体薪酬激激励水平的的确定参考考其他国有有海外上市市公司的标标准，并考考虑国际资资本市场的的接受程度度和海外同同业行情收入构成中中以长期激激励为主，，固定收入入和年度奖奖励为辅固定收入由由董事会确确定；福利利纳入公司司统一的福福利政策管管理范围年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效的完成成情况和岗岗位业绩表表现确定长期激励的的力度和其其占总体薪薪酬的比重重由董事会会确定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议定定位在26%、19%和55%的水平平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于首席执执行官/首首席运营官官对其分管管职责的业业绩评价长期激励调调整由上市市公司董事事会决定其他副总裁裁在过渡期期和目标组组织结构下下的关键绩绩效指标根根据其具体体的分管职职能综合确确定根据埃森哲哲的项目经经验，我们们建议中铝铝上市公司司高层管理理人员(执执行委员会会)的薪酬酬收入金额额和构成比比例如下：：中铝上市公公司高层管管理人员薪薪酬收入和和构成福利年度奖励长期激励比例比例比例金额(万元元)金额(万元元)金额(万元元)65%7815%65%60%60%60%55%6548总额(万元元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事长/CEO总裁/COO氧化铝事业业部副总裁电解铝事业业部副总裁财务总监其他副总裁裁比例金额(万元元)13%13%15%18%15.6131212.6工资8%6.415%128%6.415%12对下属铝厂厂厂长/研研究院院长长的薪酬激激励建议：：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，以及本人人对工厂运运营管理方方面的贡献献挂钩过渡期的年年度奖励与与公司年度度经营绩效效、工厂利利润完成情情况和本人人在生产管管理、成本本控制方面面的业绩表表现挂钩（（目标结构构下年度奖奖励与公司司/事业部部年度经营营绩效挂钩钩，以及本本人在生产产管理、成成本控制方方面的业绩绩表现挂钩钩）总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入为辅，，以年度奖奖励和长期期激励为主主固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的工厂管理理能力确定定年度奖励按按公司/铝铝厂年度度经营绩效效的完成情情况和岗位位业绩表现现（在过渡渡期情况下下）确定长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在25%、、25%和和50%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司/铝厂年年度经营绩绩效的完成成情况和执执委会/事事业部分分管副总裁裁对其的业业绩评价长期激励的的调整由公公司决定过渡期关键键绩效指标标占用资本回回报（ROCE））息税前利润润（EBIT））铝厂总体的的产品销货货成本的降降低运营资本利利用效率（（平均库存存/应收/应付的余余额和周期期）市场占有率率（适用于于电解铝业业务）目标组织结结构下的关关键绩效指指标产量/开工工率、平均均库存余额额/周期和和固定资产产净值每吨氧化铝铝/电解铝铝成本产品质量（（颗粒度、、杂质含量量等）伤残人数/设备故障障次数对总部职能能部门总经经理的薪酬酬激励建议议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，与本人在在分管职责责上对公司司的贡献挂挂钩年度奖励与与公司年度度经营绩效效挂钩，结结合本人在在履行部门门职能、部部门内部管管理和费用用控制方面面的业绩表表现总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入和年度度奖励为主主，长期激激励为辅固定收收入按按岗位位职责责的重重要性性和所所需的的岗位位管理理能力力确定定年度奖奖励根根据公公司年年度经经营绩绩效的的完成成情况况和岗岗位业业绩表表现确确定长期激激励水水平由由上市市公司司统一一决定定固定收收入、、年度度奖励励和长长期激激励占占总体体收入入的比比例建建议分分别定定位在在30%、、25%和和45%的的水平平固定收收入的的调整整按照照公司司工资资管理理政策策和福福利政政策执执行，，纳入入统一一管理理范围围年度奖奖励的的调整整取决决于公公司年年度经经营绩绩效的的完成成情况况和执执委会会对职职能部部门总总经理理的岗岗位业业绩评评价长期激激励的的调整整由公公司决决定总部职职能部部门总总经理理的关关键绩绩效指指标详详见后后页））总部职职能部部门总总经理理的关关键绩绩效指指标：：发展计计划部部总经经理信息技技术部部总经经理采购贸贸易部部总经经理办公厅厅主任任关键键绩绩效效指指标标*公司对对行政政服务务的满满意程程度建立并并完善善公司司法律律条款款的进展程程度公司对对外公公关活活动的的实施施效果果有无无达到到预期期目标标选择适适合中中铝业业务需需要的的信息息技术术架构构信息系系统建建设所所需资资本支支出的的预算算及控控制中铝信信息系系统建建设的的周期期海外客客户的的拓展展数量量提供的的设备备供应应商的的数量量与国家家进出出口管管理机机构的的关系系安全环环保/生产产技术术部总总经理理人力资资源部部总经经理向公司司提供供高级级经营营管理理人才才的数数量和和质量量执委会会对人人力资资源发发展规规划的的制定定质量量和实实施效效果的的满意意程度度员工流流动比比率员工的的平均均培训训时间间及培培训费费用向目标标薪酬酬体系系过渡渡的进进程完完成情情况人力资资源服服务满满意度度人力资资源部部门的的人员员管理理和预预算控控制（（人员员及成成本））对采购购管理理和进进出口口贸易易管理理的费费用控控制公司对对进出出口贸贸易服服务的的总体体满意意程度度部门的的人员员管理理和预预算控控制（（人员员及成成本））信息部部门预预算的的控制制（人人员及及成本本）对信息息技术术服务务的满满意度度投入产产出比比（新新产品品、技技术带带来的的额外外收收益/研发发新产产品、、技术术的投投入））完成计计划科科研项项目数数量的的百分分比新产品品、技技术的的研发发周期期安全事事故次次数环保合合格率率患职业业病人人数部门的的人员员管理理和预预算控控制（（人员员及成成本））对总部部行政政办公公费用用的控控制部门的的人员员管理理和预预算控控制（（人员员及成成本））财务部部总经经理资本运运营部部总经经理资本运运营方方案的的实施施效果果是否否达到到预期期目标标执委会会对资资本运运营执执行功功能的的满意意程度度公司内内部控控制工工作质质量（（法定定的、、内部部管理理的））公司总总体税税赋金金额及及平均均支付付周期期公司总总体资资本支支出的的预算算及控控制公司司总总体体营营运运资资本本的的金金额额及及周周期期编制制年年度度财财务务预预算算的的及及时时性性提供供法法定定财财务务报报表表的的质质量量及及周周期期提供供内内部部管管理理报报表表的的质质量量及及周周期期会计计服服务务的的满满意意度度财务务部部门门总总体体的的预预算算控控制制（（人人员员及及成成本本））注*：：上上述述对对总总部部职职能能部部门门总总经经理理的的关关键键绩绩效效指指标标适适用用于于过过渡渡期期；；目目标标组组织织结结构构下下的的关关键键绩绩效效指指标标由由上上市市公公司司执执委委会会根根据据未未来来的的职职能能划划分分另另行行调调整整发展展规规划划和和年年度度计计划划的的制制定定质质量量（（全全面面性性、、准准确确性性、、及及时时性性等等））绩效效管管理理体体系系运运作作的的建建立立和和运运作作进进程程有有无无达达到到预预期期目目标标被公公司司采采纳纳上上马马建建设设的的投投资资项项目目占占项项目目规规划划数数量量的的比比重重项目目建建设设建建设设的的监监控控（（预预算算、、周周期期））和和项项目目建建设设的的验验收收合合格格率率董事事会会/执执委委会会对对拓拓展展国国际际业业务务合合作作的的满满意意程程度度部门门人人员员管管理理和和预预算算控控制制（（人人员员及及成成本本））资本本运运营营部部门门的的人人员员管管理理和和预预算算控控制制（（人人员员及及成成本本））执委委会会对对资资本本运运营营执执行行功功能能的的满满意意程程度度对下下属属铝铝厂厂副副厂厂长长/研研究究院院副副院院长长的的薪薪酬酬激激励励建建议议：：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，以及及本人在培养养工厂运营管管理方面的贡贡献挂钩过渡期的年度度奖励与公司司年度经营绩绩效、工厂利利润完成情况况和本人在分分管的运营职职责方面的业业绩表现挂钩钩（目标结构构下年度奖励励与公司/事事业部年度经经营绩效挂钩钩，以及本人人在分管的运运营职责方面面的业绩表现现挂钩）总体薪酬激励励水平的确定定考虑市场薪薪酬行情，兼顾公司人事事成本收入构成中以以固定收入和和年度奖励为为主，长期激激励为辅固定收入按岗岗位职责的重重要性和所需需的工厂管理理能力确定年度奖励取决决于公司/铝铝厂年度经经营绩效的完完成情况和岗岗位业绩表现现（在过渡期期情况下）长期激励水平平由上市公司司统一决定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议分别别定位在27.5%、27.5%和和45%的水水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司/铝厂厂年度经营绩绩效的完成情情况和事业部部分管副总裁裁/铝厂厂厂长对其的业业绩评价长期激励的调调整由公司决决定过渡期下属铝铝厂副厂长的的关键绩效指指标根据分管管的职责确定定对事业部部门门经理的薪酬酬激励建议：：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，与本本人履行部门门职能的贡献献挂钩过渡期的年度度奖励与公司司年度经营绩绩效挂钩，结结合本人在实实现部门绩效效目标、履行行部门管理职职能方面的业业绩表现（目目标结构下的的年度奖励与与公司/事事业部年度经经营绩效挂钩钩，结合本人人在实现部门门绩效目标、、履行部门管管理职能方面面的业绩表现现）总体薪酬激励励水平的确定定考虑市场薪薪酬行情，兼顾公司人事事成本收入构成中以以固定收入为为辅，变动收收入为主固定收入按岗岗位职责的重重要性和所需需的管理能力力确定年度奖励根据据公司年度经经营绩效的完完成情况和岗岗位业绩表现现确定（在过过渡期情况下下）长期激励水平平由上市公司司统一决定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议分别别定位在27.5%、27.5%和和45%的水水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司年度经营营绩效的完成成情况和事业业部分管副总总裁对该职能能部门经理的的岗位业绩评评价长期激励的调调整由公司决决定事业部部门经经理的关键绩绩效指标详见见后页事业部职能部部门经理的关关键绩效指标标参照总部职职能部门总经经理关键绩效效指标的有关关内容事业部部门经经理的关键绩绩效指标：矿产资源部经经理（适用于于氧化铝事业业部）研发/安全环环保部经理营销部关键绩效指标标*经济储量满足内部所需需铝土矿计划划的周期及百百分比铝土矿资本支支出的预算及及控制完成计划新技技术项目数量量的百分比新技术的投入入产出比安全生产指标标（伤残人数数、生产事故故和环保事故故数量）销售量销售金额事业部总体的的产品销货成成本的降低（（部分负责））事业部营销成成本的降低市场份额（适适用于电解铝铝事业部）供应部生产计划部经经理总体生产能力力的计划准确确率事业部总体的的产品销货成成本的降低（（部分负责））事业部生产成成本的降低新生产能力的的资本支出预预算及控制旧产能的资本本支出预算及及控制部门人员管理和预算控制（人人员及成本））成品存货周转转率应收帐款余额额及平均回款款期平均供货周期期（客户下单单订货到货物物运抵）部门人员管理和预算控制（人人员及成本））铝土矿的利用用率产能的利用率率部门人员管理和预算控制（人人员及成本））供货成本的下下降供货的周期事业部总体的的产品销货成成本的降低（（部分负责））事业部供应成成本的降低主要原料存货货周转率应付帐款余额额及平均应付付帐款周期部门人员管理和预算控制（人人员及成本））单位铝土矿开开采成本部门人员管理和预算控制（人人员及成本））注*：事业部部营销部门和和生产计划部部门经理的关关键绩效指标标适用于过渡渡期和目标组组织结构，其其他部门经理理的的关键绩绩效指标适用用于目标组织织结构对总部职能部部门职员的薪薪酬激励建议议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容年度奖励与与公司年度度经营绩效效挂钩，结结合本人的的工作业绩绩表现总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入和年度度奖励为主主，不参与与长期激励励固定收入按按岗位职责责的重要性性确定相应应的工资等等级年度奖励根根据公司年年度经营绩绩效的完成成情况和岗岗位业绩表表现确定总部职能部部门员工不不参加上市市公司的长长期激励计计划固定收入和和年度奖励励占总体收收入的比例例建议分别别定位在70%和30%的水水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司年年度经营绩绩效的完成成情况和该该岗位直属属上级对其其的工作业业绩评价本职工作任任务的完成成质量和效效率敬业精神和和工作态度度根据埃森哲哲项目经验验，我们建建议中铝上上市公司非非高层管理理人员的薪薪酬构成比比例如下：：总部职能部部门总经理理总部职能部部门员工厂长/研究究院院长事业部各部部门经理副厂长/研研究院副院院长福利比例年度奖励比比例长期激励比比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工资比例20%50%17%18.5%18.5%中铝上市公公司非高层层管理人员员薪酬构成成目录中国铝业公公司的薪酬酬激励体系系现状对中国铝业业上市公司司总体薪酬酬激励体系系的初步建建议对上市公司司关键岗位位薪酬激励励和业绩考考核管理办办法薪酬激励建建议业绩考核管管理办法和和管理流程程实施建议附录：薪酬体系管管理流程和和关键岗位位绩效指标标业绩考核不不仅与薪酬酬体系的实实现紧密相相关，而且且帮助管理理层调整其其行动计计划，实现现确定的计计划和目标标。日常运营改进工作报告绩效计划和预算算远景目标和和战略绩效考核循循环绩效考核体系包括财务型型和非财务务型数据。。这些数据据将管理层层决策与计计划运营目目标，财务务绩效评估估和预算联联系在一起起可能包括其其它非财务务型关键绩效指标，这些些指标对长长期绩效有有影响。如如，人员流流动，客户户满意程度度等必须相关、、及时和准准确一个完整的的绩效管理