我国能源企业怎样借助绩效管理提升执行力

如何借助绩效管理

提升企业的执行力个人简介10年外企HR实战与顾问经验…

严正美国领导力研究中心认证讲师美国麦肯特企业顾问有限公司高级顾问杭州互邦企业管理咨询有限公司总经理国内著名实战派管理专家和人力资源专家

授课及咨询经验：联想电脑、中国联通、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、奥奔妮集团、传化集团、上海永达汽车、上海联洋房产、福建水泥厂、福建东南汽车、亚通管道、温州远华集团,浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、浙江台州市政府、江苏扬州宝应县政府、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联执行，执行，再执行非常有价值的话题，而且极为引人共鸣的话题。执行已经成为今天的企业界所共同关心的一个问题。执行正成为企业成功的一个关键因素，而缺乏执行文化的企业将遭遇重重困难，而且它们很可能会把自己的挫折归咎于其他原因。执行的定义“缺失的一环”公司没有实现预定目标的主要原因公司领导层希望达到的目标和组织实现该目标的实际能力之间的差距不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问公司战略、发展目标和领导者职能的核心部分一门要求对企业现状、行业环境及员工心理有着综合理解的学问将商业的三个主要流程——人员、战略和运营计划，结合起来的一种途径影响执行的因素有哪些？为什么中国企业的执行力太差？文化原因亲情文化、清谈文化、熟人文化、面子文化制度原因制度设计的出发点与结构管理原因职业化意识的缺乏（高层、中层、基层）对一个企业来说，建立执行文化本身就是一个巨大的改进机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种巨大浪费。领导企业建立一种执行文化并不是一门非常精深的科学，它其实非常直接。主要的前提条件就是你，作为一名领导者，必须深入而充满激情地参与到自己的企业当中去，并对企业中的所有人坦诚以待，无论你是在经营一家全球性的公司还是一家小企业，执行者必须对自己的企业、人员和运营环境有着综合全面地了解。——《执行》有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统工程，而不是对企业具体运行的细枝末节的关心。在领导者的亲自倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业发展的方方面面。——柳传志“一把把手””要做做“传传教士士”卡莉与与杰克克.韦韦尔奇奇的故故事狮王残残忍地地将幼幼狮推推下了了悬崖崖,幸幸存下下来的的是新新一代代的狮狮王,他们们要做做森林林的大大帝。。执行能能力的的缺乏乏也是是许许许多多多改革革计划划失败败的重重要原原因。。执行是是战略略，而而非战战术。。执行只只能从从执行行能力力与执执行过过程中中获得得，而而非从从思考考中获获得。。执行文文化中中最重重要的的部分分是他他的软软件部部分，，企业业文化化。执行的的三大大流程程：战战略、、人员员、营营运。。制度执执行力力。如何评评价卡卡莉？？我觉得得她有有两个个特点点：一一个是是沟通通能力力非常常强；；第二二，是是她的的决心心和意意志特特别强强。她她说这这个世世界上上有好好想法法的人人很多多，但但是有有决心心把这这个好好想法法实现现的人人非常常少。。所以以她认认为，，只有有把好好的想想法实实现了了，才才是成成功了了。像像合并并，她她从来来没有有为自自己的的信念念打折折扣，，而是是站出出来跟跟股东东、大大众不不断地地宣传传合并并的理理念，，现在在证明明她是是对的的。——惠惠普中中国区区总裁裁孙振振耀执行三三要素素领导的的行为为建立文文化变变革的的框架架人员配配置领导者者的基基本行行为了解你你的企企业和和你的的员工工坚持以以事实实为根根据确立明明确的的目标标和实实现目目标的的先后后顺序序跟进对执行行者进进行奖奖励提高员员工能能力和和素质质了解你你自己己执行三三个核核心流流程战略流流程人员流流程运营流流程企业的的执行行力，，身体体的观观点正如我我们一一个身身体有有好些些肢体体，但但肢体体不都都有一一样的的功用用。若若全身身是眼眼，听听觉在在哪里里？若若全身身是耳耳，嗅嗅觉在在哪里里？若若都是是一个个肢体体，身身体在在哪里里？眼眼不都都对手手说，，我不不需要要你；；头也也不能能对脚脚说，，我不不需要要你。。若一一个肢肢体受受苦，，所有有的肢肢体就就一同同受苦苦；若若一个个肢体体得荣荣耀，，所有有的肢肢体就就一同同欢乐乐。一个团团队是是由许许多的的个体体组成成的，，每一一个体体在其其中有有不同同的位位置、、特点点与功功能。。适才才适岗岗，适适人适适事。。许多个个体（（肢体体）组组织成成一个个团队队（身身体）），有有共同同的神神经系系统（（目标标），，同命命同感感，有有共同同的血血液循循环（（企业业文化化）将将其相相连。。互相相扶持持，共共同成成长，，休戚戚与共共，甘甘苦同同享。。团队———生生命体体阶层与与执行力愿景(Vision)使命(Mission)目标(Goal)策略(Stratagem)计划(Plan)领导层层高.中中层战略作为领导执执行战术行动落实执行具体执行绩效控管管基层职职工掌握趋势制造变革跳出框框框精确获利企业文化敏捷行行动判读警讯讯注意日日常聚焦客客戶坚决果決无限沟通不只尽力企业执行力的的12个节气气行为激励沟通倾听组织领导心理执行力训训练的的7个个基本本能力力点红利诱因绩效考评行销导向边际生产在职培训学习组组织责任中心心结构分工领导风风格落实执执行力力的九九项指指标中国企企业只只有成成功实实施绩效管管理,才有执行力力,也从而而才有有核心竞竞争力力企业的的核心心竞争争力在在哪里里？企业家家的洞洞察力力员工的的执行行能力力企业成成长的的两条条腿走走路外在：：资本本运作作、品品牌、、市场场营销销………内在：：企业业管理理、团团队建建设、、企业业文化化、创创新新与变变革管管理………什么是管理理管理就是有有效地运用用各项资源，以正确和和适当的方法来达到组织织目标的各种活动动。管理就就是整合的的力量。管理的三种种意识目标管理意意识资源整合意意识问题管理意意识执行力的概概念德鲁克总结结说：“所所谓企业管管理，最终终就是人事事管理；人人事管理，，就是管理理的代名词词。”摩托罗拉的的企业管理理理念：企业管理=人事管理理人事管理=绩效管理理中国企业十十大管理难难题根据中国企企业经理人人和管理专专家的投票票统计和分分析，我们们总结出困困扰中国企企业的十大大难题如下下：如何建立有有效的绩效效考核体系系？如何有有效激励和和留住人才才？

如如何制定定合理的员员工薪酬体体系？如何建建立和增强强企业核心心竞争力？？

如如何建立高高效灵活的的业务流程程？财务资源如如何配合高高速发展？？如何何有效管理理销售渠道道如何何有效拓展展并保留客客户资源？？如何何利用信息息技术创建建优势？如何使使企业战略略适应中国国入世后的的全球化化浪潮？两个概念绩效考核VS.绩效效管理(点与面)绩效考核绩效考核出出现于20世纪70年代，它被被称为结果果趋向的评评估。即绩绩效考核最最终是要考考评员工为为公司做了了什么。它它包含了对对公司整体体目标的协协定，还有有对目标结结果的评估估。评估被用于于公司整体体的绩效，，并且要跟跟员工个体体的目标结结合起来。。考核将有有助于雇员员改进绩效效，通过确确认能力和和不足，来来确定雇员员如何最有有效地在组组织内使用用并指导其其如何改进进缺点。所以，绩效效考核是管管理的一个个点的问题题，就是给给员工打分分。通过考考核，怎么么利用这个个分提高他他们的能力力。那么什么是是管理的面面呢？就是绩效管管理绩效管理是是将组织的的和个人的的目标联系系或整合，，以获得组组织效率的的一种过程程；是对所所要达到的的目标建立立共同理解解的过程，，也是管理理和开发人人的过程，，以增加实实现短期和和长期目标标的可能性性，使你公公司整体的的绩效不断断的进步。。绩效管理与与绩效考评评的主要区区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估绩效管理是是企业管理理的重要组组成部分，，合理清晰晰的绩效目目标可以提提高公司成成功发展的的可能性。。美国最近近对437家公司的的研究表明明使用绩效效管理方案案的公司无无论在财务务绩效还是是生产力水水平都比不不使用绩效效管理方案案的公司高高。用绩效管理理手段提升升企业核心心能力绩效管理是是企业战略略落地的载载体它可以产生生出与公司司目标相适适应的员工工目标。提供员工与与管理层就就其事业目目标进行交交流的机会会。评定员工的的工作绩效效以及目标标之间的关关系。组织目标与与绩效管理理资金、人员、技术、信息支持组织的使命命组织发展战战略组织的目标标业务单元的的目标每个职位的的责任组织的绩效效团队的绩效效个人的绩效效绩效管理是是构建和和强化企业业文化的工工具去掉推诿扯扯皮踢皮球球之不良风风气建立务实执执行各司其其职之职业业化意识（（专业敬业业）改善上司与与部属的沟沟通建立学习型型组织绩效管理有有助于确定定合适的工工资和奖励励，是企业业公平公正正之价值分分配的基础础价值创造价值评估价值分配绩效管理是是提升管理理有效手段段提高计划管管理有效性性提高各级管管理者的管管理水平暴露企业管管理问题潜在绩效因因素图工作者工作流程适应性积极性工工作技能能知知识关关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始结束工作过程工作环境管理机制鱼骨图分析析法环境测量方法机问题人料※鱼骨图分分析法是在在不断提出出问题的过过程中，使使问题逐个个解决※鱼骨图分分析法是一一种有效解解决问题的的方法提高工作绩绩效作出正确的的雇佣决策策降低员工流流失率发现企业中中存在的问问题做好人力资资源规划改善上级和和员工间的的沟通绩效管理带带给企业的的六大竞争争优势对个人的益益处认同感，有有价值感对其技能及及行为给予予反馈激励性导向性参与目标设设定的机会会讨论员工的的观点及抱抱怨的机会会讨论、计划划员工发展展及职业生生涯的机会会理解员工工工作的重要要性，理解解其表现怎怎样被衡量量绩效考核流流程的四个个步骤制定关键指指标与考评评标准记录绩效,根据标准准进行反馈馈考核评估结果的运用用设立目标技能评估表现反馈员工发展设立目标目标设立是是一个双向向沟通的过过程参与和承诺诺是目标设设立的前提提KPI(KeyperformanceIndicaton)即关键键业绩指标标，是通过过对组织内内部某一流流程的输入入端、输出出端的关键键参数进行行设置、取取样、计算算、分析，，衡量流程程绩效的一一种目标式式量化管理理指标，是是把企业的的战略目标标分解为可可运作的远远景目标的的工具，是是企业绩效效管理系统统的基础。。KPI符合合一个重要要的管理原原理－“二二八原理””。平衡计分卡卡将公司的的战略与绩绩效管理结结合起来。。目标通常常按四个角角度来设定定：财务，，客户，流流程和人员员。每个战战略目标都都有一个或或多个量化化的指标。。每个指标标又设有目目标值。一种革命性性的评估和和

管理体体系平衡记记分卡平衡记分卡卡是哈佛大大学财会学学教授罗伯伯特ₕ卡普普兰与复兴兴方案公司司总裁戴维维ₕ诺顿在在积累了大大量实践经经验的基础础上，建立立的一套革革命性管理理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量持续的绩效效沟通通过持续的的沟通对绩绩效目标进进行调整员工需要在在执行绩效效计划的过过程中了解解到有关的的信息经理人员需需要得知有有关信息绩效沟通的的技巧学习爱人、、尊重人，，真诚地接接受别人，，并设身处处地为人着着想。对人人有真实的的爱，并操操练对人有有无限的赦赦免与包容容，操练超超越自我，，改善心智智，善待他他人。三明治的原原则。说话的温度度。反馈的三个个特征要描述不要要判断侧重表现，，而非性格格要有所特指指BEST反反馈Behaviordescription(描述行行为)Expressconsequence（表表达结果））Solicitinput（征求求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来来）如何根据技技能评估设设定定员工的发发展规划绩效管理是是一个完整整的系统，，该系统包包括如下几几部分：绩绩效计划、、持续的绩绩效沟通、、绩效计测测、绩效评评价、绩效效诊断与辅辅导、员工工激励。绩绩效计划是是绩效管理理的重点，，计划必须须从企业的的战略出发发，以提升升企业核心心能力为目目的，在充充分沟通的的基础上确确定。持续的绩绩效沟通通是绩效效管理体体系的灵灵魂与核核心，通通过沟通通消除障障碍，确确保目标标的实现现；绩效效计测是是绩效管管理的基基础，绩绩效评价价及绩效效改进必必须建立立在真实实可靠的的绩效计计测基础础之上；；绩效评评价是对对过去一一段时间间里绩效效目标完完成情况况的评估估，是员员工激励励和绩效效改进的的依据；；绩效诊诊断可以以识别引引起个人人、部门门甚至整整个组织织绩效问问题的真真实原因因。而辅导则则是在某某一方面面有特殊殊知识的的人员帮帮助员工工开发自自身知识识和技能能以提高高绩效的的过程。。绩效诊诊断与辅辅导是一一个持续续的过程程，必须须渗透到到绩效管管理的各各个环节节中去；；员工激激励的目目的在于于发挥个个体的潜潜能，它它包含有有激发动动机、鼓鼓励行为为、形成成动力三三种意义义。上述述几个部部分是一一个系统统的整体体，绩效效管理是是一个持持续的过过程，应应该循序序渐进。。附录：GE公司的案案例摘自《杰杰克.韦韦尔奇自自传》“我们一直直在寻找找一套能能更有效效地评价价组织的的方法，，最终我我们发现现了一种种我们真真正很喜喜欢的方方法，我我们称之之为活力力曲线（（见下页页）。每每年，我我们都要要求每一一家GE公司为为他们所所有的高高层管理理人员分分类排序序，其基基本构想想就是强强迫我们们每个公公司的领领导对他他们领导导的团队队进行区区分。他他们必须须区分出出：在他他们的组组织中，，他们认认为哪些些人是属属于最好好的20%，哪些些人是属属于中间间大头的的70%，哪些些人是属属于最差差的10%。如果果他们的的管理团团队有20个人，那那么我们们就想知知道，20%最好的的四个和和10%最差的的两个都都是谁———包括括姓名、、职位和和薪金待待遇。表表现最差差的员工工通常都都必须走走人”。。“活力曲曲线”图图“Top20””“Thevital70”“Bottom10””“作出这这样的判判断并不不容易，，而且也也并不总总是准确确无误的的。是的的，你可可能会错错失几个个明星或或者出现现几次大大的失策策——但但是你造造就一支支全明星星团队的的可能性性却会大大大提高高。这就就是如何何建立一一个伟大大组织的的全部秘秘密。一一年又一一年，““区分””使得门门槛越来来越高并并提升了了整个组组织的层层次。这这是一个个动态的的过程，，没有人人敢确信信自己能能永远留留在最好好的一群群人当中中，他们们必须时时时地向向别人表表明：自自己留在在这个位位置上的的确是当当之无愧愧。”“A类是是指这样样一些人人：他们们激情满满怀、勇勇于任事事、思想想开阔、、富有远远见。他他们不仅仅自身充充满活力力，而且且有能力力带动自自己周围围的人。。他们能能提高企企业的生生产效率率，同时时还使企企业经营营充满情情趣。””区分要求求我们把把人分为为A、、B、C三类类“他们拥有有我们所所说的““GE领领导能力力的四个个E”：：有很强强的精力力（energy）;能够激激励（energize）别别人实现现共同的的目标；；有决断断力（edge）,能能够对是是与非的的问题做做出坚决决的回答答和处理理；最后后，能坚坚持不懈懈地进行行实施（（execute）并并实现他他们的承承诺。””“在我看来来，四个个E是与与一个P（passion））相联系系的。正正是这种种激情，，也许是是比任何何其他因因素都更更为重要要的因素素。是这这种激情情将A类类员工和和B类员员工区别别开来。。B类员员工是公公司的主主体，也也是业务务经营成成败的关关键。我我们投入入了大量量的精力力来提高高B类员员工的水水平。我我们希望望他们每每天都能能思考一一下为什什么他们们没有成成为A类类，经理理的工作作就是帮帮助他们们进入A类。””C类员员工是指指那些不不能胜任任自己工工作的人人。他们们更多地地是打击击别人，，而不是是激励；；是使目目标落空空，而不不是使目目标实现现。你不不能在他他们身上上浪费时时间，尽尽管我们们要花费费资源把把他们安安置到其其他地方方去。“活力曲曲线是我我们区分分A类类、B类和和C类类员工的的动态方方法，是是C类会会议所使使用的最最重要工工具。将将员工按按照20-70-10的比例例区分出出来逼迫迫着管理理者不得得不作出出严厉的的决定。。”“活力曲曲线并不不完美，，我的意意图———将人才才区分为为A、B、C三三类———并不能能完全地地实现。。有时候候——甚甚至是很很可能———某个个A类员员工被划划到重要要的70%那部部分里去去。这是是因为，，并不是是每个A类员工工都具有有在公司司里得到到更高发发展的志志向，尽尽管他们们仍想在在目前的的位置上上做得最最好。经经理们如如果不能能对员工工进行区区分，那那么很快快，他们们就会发发现自己己被划进进了C类类。”“活力曲曲线需要要奖励制制度来支支持：提提高工资资、股票票期权以以及职务务晋升。。A类员员工得到到的奖励励应当是是B类的的两到三三倍。对对B类员员工，每每年也要要确认他他们的贡贡献，并并提高工工资。至至于C类类，则必必须是什什么奖励励也得不不到。每每一次评评比之后后，我们们会给予予A类员员工大量量的股票票期权。。大约60%到到70%的B类类员工也也会得到到股票期期权，尽尽管并不不是每一一个B类类员工都都能得到到这种奖奖励。””“失去A类员工工是一种种罪过。。一定要要热爱他他们，拥拥抱他们们，亲吻吻他们，，不要失失去他们们！每一一次失去去A类员员工之后后，我们们都要做做事后检检讨，并并一定要要找出这这些损失失的管理理现任。。我们的的做法很很有效。。每年我我们失去去的A类类员工不不到1%。拥有有A类员员工是一一种管理理业绩，，每个人人都喜欢欢做这种种事。””“有些人人认为，，把我们们员工中中底部的的10%清除出出去是残残酷或者者野蛮的的行径。。事情并并非如此此，而且且恰恰相相反。在在我看来来，让一一个人待待在一个个他不能能成长和和进步的的环境里里才是真真正的野野蛮行径径或者““假慈悲悲”。先先让一个个人等着着，什么么也不说说，直到到最后出出了事，，实在不不行了，，不得不不说了，，这时候候才告诉诉人家：：“你走走吧，这这地方适适合你。。”而此此时他的的工作选选择机会会已经很很有限了了，而且且还要供供养孩子子上学，，还要支支付大额额的住房房按揭贷贷款。这这才是真真正的残残酷。””“认为为活力力曲线线残酷酷，这这是错错误的的逻辑辑所得得出的的结论论，是是那种种弥漫漫着假假慈悲悲的企企业文文化所所能产产生的的后果果。试试问，，在学学生们们毕业业的时时候，，为什什么不不能取取消评评定成成绩？？绩效管管理是是人们们生命命的一一部分分，从从我们们上小小学一一年级级开始始就是是这样样。区区分的的原则则适用用于橄橄榄球球队、、啦啦啦队以以及种种种荣荣誉社社团；；它适适用于于大学学录取取过程程，你你总是是可能能被一一些学学校接接受，，而被被另一一些学学校拒拒绝。。区分分的原原则在在你毕毕业的的时候候依旧旧适用用，你你的毕毕业证证书上上可能能会加加上各各种褒褒奖或或赞扬扬的评评语。。”“我们们生命命的头头20年里里一直直进行行着区区分。。我们们清醒醒时绝绝大部部分的的时光光是在在工作作场所所度过过的，，为什什么要要在这这工作作场所所中停停止区区分呢呢？””“我们们的活活力曲曲线之之所以以能有有效发发挥作作用，，是因因为我我们花花了10年年的时时间在在我们们的企企业里里建立立起一一种绩绩效文文化。。在这这种绩绩效文文化里里，人人们可可以在在任何何层次次上进进行坦坦率的的沟通通和回回馈。。坦率率和公公开是是这种种文化化的基基石。。我不不会在在一个个并不不具备备这种种文化化基础础的企企业组组织强强行使使用这这种活活力曲曲线。。”豺狼的微笑笑[爱尔尔兰]阿奎奎利斯斯.爱爱克斯斯/著著狼的智智慧特怀曼曼·L·托托尔利利/著著狼，是是陆地地上生生物最最高的的食物物链终终结者者之一一。由由于有有狼的的存在在，其其他野野生动动物才才得以以淘汰汰老、、弱、、病、、残的的不良良族群群；也也因为为有狼狼的威威胁存存在，，其他他野生生动物物才被被迫进进化得得更优优秀，，以免免被狼狼淘汰汰，所所以狼狼使生生态处处于一一种平平衡状状态。。没有有狼的的存在在，生生态上上将出出现莨莨莠不不齐、、传染染病众众生的的局面面，不不利于于生命命的稳稳定、、健康康的平平衡发发展。。况且且狼是是群居居动物物中最最有秩秩序、、纪律律的族族群。。--阿阿奎利利斯··爱克克斯狼之““团队队精神神”多么壮壮丽的的场面面！广广阔无无垠的的旷野野上，，一群群狼踏踏着积积雪寻寻找猎猎物。。它们们最常常用的的一种种行进进方法法是单单列行行进，，一匹匹挨一一匹。。领头头狼的的体力力消耗耗最大大。作作为开开路先先锋，，他在在松软软的雪雪地上上率先先冲开开一条条小路路，以以便让让后边边的狼狼保存存体力力。领领头狼狼累了了时，，便会会让到到一边边，让让紧跟跟在身身后的的那匹匹狼接接替它它的位位置。。这样样它就就可以以跟队队尾，，轻松松一下下，养养精蓄蓄锐，，迎接接新的的挑战战。个体与与整体体在夜里里，没没有哪哪一种种声音音比狼狼群异异乎寻寻常的的音乐乐般的的嚎叫叫更阴阴森、、凄楚楚、可可怕而而又动动听的的了。。狼嚎个个原因因也许许是为为打破破一切切等级级界线线提供供时间间、场场合和和机会会。狼狼群的的社会会秩序序非常常牢固固，每每个成成员都都明白白自己己的作作用和和地位位。我我们观观察狼狼群进进食时时，能能看到到类似似屈膝膝行礼礼、鞠鞠躬、、哀叫叫和拥拥抱的的声音音和动动作———一一切都都依每每个成成员在在狼群群中的的地位位而定定。但但是当当狼在在一起起嚎叫叫时，，一切切等级级界线线都消消失了了，它它们仿仿佛在在宣告告：““我们们是一一个整整体，，但是是各个个都与与众不不同，，所以以最好好不要要惹我我们。。”任任何听听过狼狼群奇奇妙的的合唱唱的人人都会会证明明，它它们的的这种种信息息表达达得十十分清清楚。。人类的的组织织和家家庭更更是如如此，，如果果其中中的每每个个个体的的个性性不是是被扼扼杀而而是被被大加加赞扬扬，那那么它它就更更令人人敬畏畏。每每位成成员都都应通通过发发挥特特有的的才智智和力力量来来肩负