策划案例-职前教育与员工培训课件

第五章职前教育与员工培训职前教育的内容与程序培训需求分析培训方案设计培训方案实施第五章职前教育与员工培训职前教育的内容与程序1

松下幸之助企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

松下幸之助企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失2培训的十大流行语培训无用论有经验的员工不需要培训只对员工培训就可以了培训不合算培训很容易没有足够的时间员工不合作，甚至是抵触没有优秀的培训资料没有合格的培训师我们不知道该如何培训是否正确？不用培训了培训的十大流行语培训无用论是不31培训的概念、地位及划分1.1概念组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为、增进绩效、更好地实现组织目标1培训的概念、地位及划分1.1概念4多种理解培训为实现组织目标服务：培训不是一种时尚。必须从组织功能着手，找出对员工培训的具体目标培训是一种重要的投资方式：人力资本是企业的核心竞争力。培训可以增加人力资本的存量，是一种更有潜力、更有收益的投资方式多种理解培训为实现组织目标服务：培训不是一种时尚。必须从组织5多种理解培训是员工职业发展的推动器：员工作为组织一员，不仅要为组织目标努力，同时也要提高自己的职业能力，拓展其生存和发展空间，把自己推向更高的职业发展阶段。这是一种心理契约培训是一种管理工具：而且是非常好的管理工具。它不是消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为多种理解培训是员工职业发展的推动器：员工作为组织一员，不仅要6培训和发展区别培训强调即时成效发展是为增进员工的知识和能力有区别吗？培训和发展区别培训强调即时成效7是培训还是发展在人力资源决策是要做到企业希望员工按照现行规则办事，还是创新？企业是致力于发展现有人力资源，还是主要通过招聘来获得富有经验的员工？企业是设法帮助绩效差的员工，还是终止与他们的聘用关系？是培训还是发展在人力资源决策是要做到企业希望员工按照现行规则81.2培训的地位培养和增强员工对企业的认同感提高员工职业素养和专业技术水平改进工作行为、提高工作质量转变观念、促使变革激励作用1.2培训的地位9培训的使命学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训的使命学会认知101.3培训对象按进单位先后顺序：新员工、老员工按不同的层次和类型：公司经理、基层管理人员、专业人员、一般员工对不同类型和层次的员工，培训目的不同，培训要求也不同,要注意分别对待1.3培训对象按进单位先后顺序：新员工、老员工111.4培训类型1.4.1一般分知识培训：完成本职工作需要的基本和专业知识。还要员工了解公司的基本情况，如发展战略、目标、经营状况、规章制度等。技能培训：主要指必备的技能，包括业务操作、人际关系并培养开发这方面潜力态度培训：培养员工团队精神、价值观1.4培训类型1.4.1一般分121.4.2根据技能详细分高层管理人员技能培训：领导艺术、管理技能等。经理技能培训：决策计划和交流协作技能主管技能培训：基本人际交往技能、执行政策1.4.2根据技能详细分高层管理人员技能培训：领导艺131.4.2根据技能详细分职业技能培训：各种专业技术培训营销技能培训：培训销售经理、销售经理的规划能力和市场调查能力。安全和健康技能培训：工作场所的安全和健康新员工岗前培训：小到工作场所和操作方式的基本介绍、大到介绍公司文化的方方面面1.4.2根据技能详细分职业技能培训：各种专业技术培14中西方培训观差别

西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失

中西方培训观差别

西方培训观152职前教育2.1概述是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点主要目的是帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度，目的是消除其焦虑感2职前教育2.1概述162.2必要性是新员工进入群体过程的需要是消除不切合实际的期望和产生的不适应的需要2.2必要性172.3培训内容和程序新员工需要的信息：公司要求、需要被社会化、工作技术方面的信息程序：公司层次的一般培训：内容涉及所有员工相关的问题。高层、人力资源部门负责部门的岗位培训：由新员工的直属上司执行特定性的指导举行新员工座谈会，鼓励新员工提问2.3培训内容和程序新员工需要的信息：公司要求、需要被182.3.1公司层次的培训公司概况主要政策及实施状况报酬、福利安全和事故预防员工和公司的关系公司物质条件成本因素2.3.1公司层次的培训公司概况192.3.2部门层次的培训部门职能岗位职责程序和规章制度熟悉部门的工作环境部门员工介绍2.3.2部门层次的培训部门职能202.4培训时间及后续工作时间：最好是把培训分散在若干天进行后续管理：检查、评估、对培训计划进行修订2.4培训时间及后续工作212.5职前教育的控制与评价制定计划：明确目的、考虑问题及范围、开展时间合理划分：公司层次、部门层次和工作层次上的主题要做出合理划分正式的教育跟踪：调查表2.5职前教育的控制与评价223员工的继续培训3.1培训目的这是企业培训体系的主体，应贯穿于员工的整个发展过程强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，目的是按具体的工作要求需要对员工的行为方式进行塑造3员工的继续培训3.1培训目的233.2培训方法非管理人员培训：在职培训分步指导视听培训网络培训（甲骨文公司）3.2培训方法非管理人员培训：24工作模拟培训提供真实的工作条件，直接提高员工的技能优点：可以对培训过程有效控制，学习转化过程有效缺点：花费代价高，且模拟环境与真实工作环境越接近，代价就越高昂工作模拟培训提供真实的工作条件，直接提高员工的技能25在职培训边干边学优点：学习和应用直接结合，具有极高的面上效度缺点：打乱正常工作流程/无法为受训者提供典型的学习环境在职培训边干边学26管理人员开发在职培训：工作轮换、工作模拟研讨会案例教学管理游戏组织开发角色扮演敏感性训练管理人员开发在职培训：工作轮换、工作模拟27资料:各种培训方法的有效性比较培训方法改变态度获得知识技巧沟通技能参与许可知识保持案例研究421422讨论会334315讲课899888商业游戏562536电影647657程序化教学716771角色扮演273244敏感性训练185163电视教学958999注释：数字越小，有效性越大资料:各种培训方法的有效性比较培训方法改变态度获得知28组织开发培训主要形式:改进劳动方式、工作丰富化、员工团队建设、冲突解决训练、完善决策过程等属于组织结构上的创新，但能促使个人行为的转变，所以可以归为培训优点:能从“本”的角度解决问题局限性:需要整体设计和结构调整组织开发培训主要形式:改进劳动方式、工作丰富化、员工团293.4培训的原则设置培训目标：培训目标与个人目标激励相结合模仿正视个体间差异反馈和知识进步回报和强化培训项目的连续性主动实践和练习培训间隔合理：整体－部分；集中－分散；3.4培训的原则设置培训目标：培训目标与个人目标激励相结303.5培训项目管理四个阶段培训需求分析培训方案设计实施培训措施培训效果评估3.5培训项目管理四个阶段31规范的培训流程培训需求分析与计划拟定培训实施与过程控制培训评估与反馈培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标制订培训计划培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈确定评估标准过程控制规范的培训流程培训需求分析与计划拟定培训实施与过程控制培训评323.5.2培训需求分析目的：确定哪些员工需要培训、需要培训什么方面内容背景：改善工作业绩、提升和晋级、开拓新市场、招收新雇员、引进新技术、解决新问题。关键：找出产生问题的原因确定能否通过培训加以解决关注点：有效性3.5.2培训需求分析目的：确定哪些员工需要培训、需要培33分析内容企业状况分析：发展目标分析、人力资源需求分析、企业效率分析工作状况分析：对工作体系运行状况分析，目的是从职位工作角度确定培训需求。包括职位工作职责、职位任职资格。通常以职务分析为基础。分析内容企业状况分析：发展目标分析、人力资源需求分析、企业效34续人员状况分析（内部、经销商、顾客）职位工作要求达到的绩效－任职者目前的绩效=任职者培训需求一般从绩效考评结果的搜集、考评结果与标准的比较、差距原因分析三个方面进行续人员状况分析（内部、经销商、顾客）35

通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因收集和分析关键事件对员工及其上级进行培训需求调查

进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。

根据组织目标判定知识和技能需求将组织效率和工作质量与期望水平对比制定人事持续计划对员工进行知识审查评价培训组织环境培训需求分析图解①组织分析②任务分析③人员分析

判定组织的培训目标判定岗位的培训内容判定谁应该接受培训和他们需要什么培训培训需求分析图解①组织分析②任务36培训需求分析责任人重点企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要

普遍存在的能力不足

政策法规需要必须持证上岗必须继续教育企业决策者一线主管人事部门人事部门培训需求分析责任人重点企业发展规划人力资源规划日常对员工的观37基于组织战略、胜任力模型的培训需求分析基于工作任务和任职资格的培训需求分析基于员工能力评价与考核反馈的培训需求分析员工的业绩评价、能力剖析、职业发展、未来计划有机结合起来，形成“四位一体”的制度，是整合企业培训需求的有效途径。宝洁公司的年度培训计划就是一个综合各个方面的分析结果，具体包括：（1）核心素质模型；（2）宝洁公司的战略；（3）部门年度工作重点；（4）基本技能，这些技能可能随着公司的策略变化而变化；（5）部门存在的重大问题及重大绩效差距。培训需求分析基于组织战略、胜任力模型的培训需求分析培训需求分析38培训和晋升（任职资格）结合任职资格等级进入资深工程师一级工程师任职资格认证评审培训发展任职资格晋升培训发展职业生涯牵引职业生涯规划培训和晋升（任职资格）结合任职资格等级进入资深工程师一级工程39关注培训有效性（实例说明）要做成这件事，需要哪些行为初级经理具备（与岗位描述相对应）自制力具有团队合作精神（进一步细化）

理解自己在团队中角色和责任

善于与自己意见\利益不同的合作◎当听到不同意见时,应该:?行为1?行为2?行为3关注培训有效性（实例说明）要做成这件事，需要哪些行为40岗位描述1、2、3进一步细化为行为要求从行为角度考察一个人在职位上应该怎样岗位描述1、2、341更为可操作的需求分析培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实分析结果基于事实数据更为可操作的需求分析培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题42需求分析再一次建议考虑以下问题员工面临的资源状况必须采取的行动每项行动的结果每项行动或结果的标准需求分析再一次建议考虑以下问题员工面临的资源状况43需求分析再一次建议考虑以下问题该项工作需要哪些技能这些技能在何种条件下适用它们是否有某些特征有利于或不利于学习学员的特征是有利于还是不利于学习需求分析再一次建议考虑以下问题该项工作需要哪些技能443.5.3培训方案设计确定培训目标设计培训内容确定培训方式制定控制措施决定评估方式3.5.3培训方案设计确定培训目标45确定培训目标知识目标：行为目标：结果目标：培训后受训者将知道什么受训者将在工作中做什么通过培训要获得什么最终结果确定培训目标知识目标：行为目标：结果目标：培训后受训者将知道463.5.4实施培训措施选择时间和地点准备培训资料确定培训教师：专职的培训人员、专业技术方面专家、科研院校的教师和学者、各部门主管、管理咨询公司的专家谁做培训师最好？3.5.4实施培训措施选择时间和地点谁做培训师最好？473.5.5培训效果评估对前一阶段培训效果与利弊进行衡量、为培训成果的运用提供标准和依据、以改进和完善下阶段培训工作3.5.5培训效果评估对前一阶段培训效果与利弊进行衡量、48培训效果评估反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进评估。学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为是否因训练而有预期的改变进行评估。结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。骨干员工流失率、成本节约、客户满意度、人均产值增长率。培训效果评估反应（Reaction）：针对学员对课程及学习49培训效果评估方式：受训者考试：比较有效的方法。尤其对于知识型培训受训者的意见反馈：围绕培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、培训教师是否有水平等受训者的行为变化：培训结束1—3个月后进行，对工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析解决问题的有效性等作出评价培训效果评估方式：50培训效果评估指标培训的投入产出分析投入回报率=收益—成本/成本培训收益率=培训收益/培训成本培训成本：直接成本和间接成本培训收益：短期，主要指工作效率；长期，主要是能力和素质的提高对企业发展的作用。培训效果评估指标培训的投入产出分析51培训管理信息系统培训追踪系统培训设备课程安排培训学员档案受训人员表现资料个人培训资料培训教师档案培训成本记录培训成绩评估培训管理信息系统培训追踪系统培训设备课程安排培训学员档案受训523.5.6培训项目控制效用控制确定培训项目可以给企业带来何种效用，并对不同效用进行选择和调整确定培训可以解决的问题范围：只有当培训是解决问题的首选办法时，培训才是最有效的把握问题的轻重缓急：合理安排必要而及时的培训，以较少的资源耗费实现希望达到的改进目标3.5.6培训项目控制效用控制53着眼点1注重改进业绩：首先认定现在已经达到的业绩水平，然后尽可能精确地界定需要做出多少改进，达到什么样的改进标准。注重简洁：记下那些解决不了的问题，把注意力放到可以解决的问题上。抵制通过培训一次解决全部问题的诱惑着眼点1注重改进业绩：首先认定现在已经达到的业绩水平，然后尽54着眼点2确定是否存在费用不大而又能解决问题的办法不要生搬硬套现成的培训方法把培训需求分解成最小的因素，以提高可操作性保证所有的需求为每一个有关人员所了解着眼点2确定是否存在费用不大而又能解决问题的办法55效益控制目的是准确衡量和处理培训的成本和收益具体衡量指标增加的销售额提高的生产率减少的错误客户保持员工保持效益控制目的是准确衡量和处理培训的成本和收益56效率控制（1）培训方式的选择：要考虑因素成本计算，通过预算把费用水平限制住易用调整使用程度效率控制（1）培训方式的选择：要考虑因素57选择培训方式应遵循的原则集中的课堂培训方式，是准备最快也是最方便的办法尽可能采用能激发学习兴趣的设备在训练使用某种设备的技能时，尽可能使用在真实的设备上进行在选择培训方式时，尽量考虑训练方式的多样性，采用尽可能多的方法选择培训方式应遵循的原则集中的课堂培训方式，是准备最快也58效率控制（2）培训媒体的选择依靠自己力量开发从其他地方成套购进把学员送出去请人培养修改和改造现有的培训媒体效率控制（2）培训媒体的选择59素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能有效培训的关注点（素质模型）素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个60十大培训技巧制定时间表一切为了学习把成年人当作成年人来培训保证均等的参与应对不良表现拿出你的最佳状态回顾善于倾听提供良好的学习氛围让培训更有趣十大培训技巧制定时间表61讨论企业培训与学校教育的差别是什么？怎样做才能做到培训有效？培训到底值不值？培训好人才就飞走，还不如直接招聘现成人才。怎样留住培训好的人才讨论企业培训与学校教育的差别是什么？62思考题掌握培训的概念、地位和作用各种培训的优缺点何在掌握培训项目管理四个阶段如何进行培训需求分析怎样有效地控制培训项目思考题掌握培训的概念、地位和作用63作业某公司是一家房地产经纪公司，民营企业，员工教育背景不乐观，平均学历水平不高,没有经过专业的管理训练，但业务能力很强。现在公司正处于飞速发展阶段，并力求在营销业态上进行改革，即进行连锁经营。老板感到管理问题已经成为发展的制约因素，欲搞一次大规模的管理提升培训。根据上述案例设计一个可实施的培训方案作业某公司是一家房地产经纪公司，民营企业，员工教育背景不乐观64Jetta轿车

品牌形象广告创意策略Jetta轿车

品牌形象广告创意策略65我们的行销目标随着中级轿车市场竞争的激烈，Jetta曾经一度失去榜首的位置。Jetta逐渐丧失垄断中级轿车市场的绝对优势。品牌老化，车型老旧，失去活力，难以适应市场竞争的流行趋势2003年6月，Jetta推出三款新车——城市之星、夏日时光和都市春天，尽管新车保有Jetta一贯的优异品质，但在车型上、个性上依然没突破老品牌线下的传统所以，我们的目标就是要解决如何使Jetta在激烈的市场环境中保证品牌老当益壮，并且使其形象与日俱增。我们的行销目标随着中级轿车市场竞争的激烈，Jetta曾经一度66我们的广告要扮演的角色我们的广告要使消费者更深刻的感到Jetta真的是不衰的品牌，巩固Jetta在消费者心目中中级轿车的领军位置。我们的广告要扮演的角色我们的广告要使消费者更深刻的感到Jet67我们的目标消费者他们的生活状态30-35岁的都市新好男人，平实无华，又魅力十足他们受过大专以上的文化教育，月收入在3000元以上。由于工作的需要经常出席重要的社交场合他们因为精明且贤惠的妻子感到家庭的幸福，而且拥有或打算拥有可爱的小孩。他们的妻子、父母也会因为他们不断努力追求事业的成功而感到骄傲和满足他们在同事眼中自信强干，在朋友眼中可靠热情他们性格稳重，但又不乏幽默风趣。他们有一点点怀旧。但也不排斥积极的新鲜事物。他们从不盲目追求所谓的流行。时下浮躁的奢华在他们看来无异于庸俗。朴素、务实的生活态度才是他们理智的选择我们的目标消费者他们的生活状态68我们的目标消费者他们的购物态度他们不是冲动的消费者在购买商品时更理智、严谨。他们不会购买华而不实的商品产品的功能、质量和服务是他们考虑的重点尤其在购买生活中的大件商品时，如家用电器、汽车等，他们更加注重产品的质量是否经历的起时间的考验我们的目标消费者他们的购物态度69我们的目标消费者他们在购买汽车时的态度汽车对他们而言不是用来展示身份、炫耀地位的奢侈品，更不是为了耍酷、玩炫、现个性的他们会在周末开着车，带着妻子、孩子，买上蔬菜、水果与父母共度晚餐。他们有时还会作为妻子大采购后的“柴可夫司机”，经常陪同父母检查身体，所以，汽车最好平稳、结实、实用他们在工作中，经常要驾车前往客户的公司开会，与老板一起参加重要的宴会。家用两厢车不适合重要场合，而华丽的轿车又会让客户和老板感到他们缺乏稳重他们平时很繁忙，没有太多的时间检修汽车的安全系统，各种复杂的零部件要很容易买到以便常规更换。所以，他们特别重视汽车质量的可靠和售后服务的完善我们的目标消费者他们在购买汽车时的态度70我们的目标消费者所以，我们的目标消费者真的希望…

如果有一种车不但可以适用家庭需要，又能不失商用轿车的稳重，而且还要兼备良好的性能、拥有可靠的质量和完善的售后服务那就太好了。要再是知名品牌就更完美了。我们的目标消费者所以，我们的目标消费者真的希望…71我们的品牌我们的品牌正是我们的目标消费者所希望的那样…Jetta就是质量保证的代名词，他稳重、可靠，值得消费者信赖，含蓄不张扬的品牌个性，展现了Jetta成熟的品牌魅力。稳重、可靠，完全值得信赖的中级家用轿车我们的品牌我们的品牌正是我们的目标消费者所希望的那样…72看来，日新月异的中级轿车市场危机四伏，竞争激烈…看来，日新月异的中级轿车市场危机四伏，竞争激烈…73我们的竞争者随着众多出身名门的轿车品牌相继降价、推出新品、改良技术，中级轿车市场的竞争更加激烈看看我们的竞争者吧…爱丽舍（东风雪铁龙）目标消费者相对Jetta的目标消费群要更年轻，充满活力，而且崇尚流行，冲动品牌个性热烈、我行我素我们的竞争者随着众多出身名门的轿车品牌相继降价、推出新品、改74我们的竞争者福美来（海南马自达）目标消费者相对Jetta的目标消费者，他们对地位和身份的欲望更强烈，对生活品味更讲究品牌个性尊贵、华丽我们的竞争者福美来（海南马自达）75我们与我们的竞争者Jetta爱丽舍福美来品牌联想稳重的可靠的亲切的历史的本土的活力的流行的时尚的华丽的科技的国际的品牌忠诚度“Jetta文化”“Jetta情结”由于对富康的认可，也增加了对爱丽舍的好感。但是没有形成品牌忠诚度。虽然有雄厚的国际知名汽车生产商作为支持，但始终与消费者存在着距离感和陌生感。尚未培养品牌好感。强势品牌12年的发展，连续多年的销售冠军榜，逐渐成就了Jetta强势品牌的地位。成长的品牌，尚未形成绝对的优势。一个新生的品牌，有待市场的考验。我们与我们的竞争者Jetta爱丽舍福美来品牌联想稳重的活力的76消费者眼中的我们“铁打”的中级轿车可靠的质量，铁打不动，始终如一良好的服务，铁打不动，承诺为先稳固的业绩，铁打不动，遥遥领先朴素的车型，铁打不动，代代相传随着Jetta家族12年的发展，和背靠一汽大众雄厚的集团实力，Jetta在消费者心目中奠定了坚实的品牌基础。不过，尽管Jetta拥有可靠的质量和良好的售后服务，但老旧的车型与时代略显脱节。消费者眼中的我们“铁打”的中级轿车可靠的质量，铁打不动，始终77要让消费者如何看待我们通过Jetta品牌形象广告，我们要让消费者认为Jetta一个伴随我成长的品牌，让我感到她带给我的信赖和荣耀是这么多年始终如一的，原来最经典的东西，才是最现代！要让消费者如何看待我们78我们带给消费者的利益点拥有Jetta，就是拥有不退色的风采。“铁打”的Jetta“金打”的Jetta我们带给消费者的利益点拥有Jetta，就是拥有不退色的风采。79我们的支持点Jetta十多年的发展，树立了坚实的品牌，值得信赖Jetta就是质量的保证Jetta是实用的家庭轿车Jetta平实的车型，稳重可靠，亦可用于重要场合我们的支持点Jetta十多年的发展，树立了坚实的品牌，值得80感谢您的宝贵时间！感谢您的宝贵时间！81演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！82第五章职前教育与员工培训职前教育的内容与程序培训需求分析培训方案设计培训方案实施第五章职前教育与员工培训职前教育的内容与程序83

松下幸之助企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

松下幸之助企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失84培训的十大流行语培训无用论有经验的员工不需要培训只对员工培训就可以了培训不合算培训很容易没有足够的时间员工不合作，甚至是抵触没有优秀的培训资料没有合格的培训师我们不知道该如何培训是否正确？不用培训了培训的十大流行语培训无用论是不851培训的概念、地位及划分1.1概念组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为、增进绩效、更好地实现组织目标1培训的概念、地位及划分1.1概念86多种理解培训为实现组织目标服务：培训不是一种时尚。必须从组织功能着手，找出对员工培训的具体目标培训是一种重要的投资方式：人力资本是企业的核心竞争力。培训可以增加人力资本的存量，是一种更有潜力、更有收益的投资方式多种理解培训为实现组织目标服务：培训不是一种时尚。必须从组织87多种理解培训是员工职业发展的推动器：员工作为组织一员，不仅要为组织目标努力，同时也要提高自己的职业能力，拓展其生存和发展空间，把自己推向更高的职业发展阶段。这是一种心理契约培训是一种管理工具：而且是非常好的管理工具。它不是消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为多种理解培训是员工职业发展的推动器：员工作为组织一员，不仅要88培训和发展区别培训强调即时成效发展是为增进员工的知识和能力有区别吗？培训和发展区别培训强调即时成效89是培训还是发展在人力资源决策是要做到企业希望员工按照现行规则办事，还是创新？企业是致力于发展现有人力资源，还是主要通过招聘来获得富有经验的员工？企业是设法帮助绩效差的员工，还是终止与他们的聘用关系？是培训还是发展在人力资源决策是要做到企业希望员工按照现行规则901.2培训的地位培养和增强员工对企业的认同感提高员工职业素养和专业技术水平改进工作行为、提高工作质量转变观念、促使变革激励作用1.2培训的地位91培训的使命学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训的使命学会认知921.3培训对象按进单位先后顺序：新员工、老员工按不同的层次和类型：公司经理、基层管理人员、专业人员、一般员工对不同类型和层次的员工，培训目的不同，培训要求也不同,要注意分别对待1.3培训对象按进单位先后顺序：新员工、老员工931.4培训类型1.4.1一般分知识培训：完成本职工作需要的基本和专业知识。还要员工了解公司的基本情况，如发展战略、目标、经营状况、规章制度等。技能培训：主要指必备的技能，包括业务操作、人际关系并培养开发这方面潜力态度培训：培养员工团队精神、价值观1.4培训类型1.4.1一般分941.4.2根据技能详细分高层管理人员技能培训：领导艺术、管理技能等。经理技能培训：决策计划和交流协作技能主管技能培训：基本人际交往技能、执行政策1.4.2根据技能详细分高层管理人员技能培训：领导艺951.4.2根据技能详细分职业技能培训：各种专业技术培训营销技能培训：培训销售经理、销售经理的规划能力和市场调查能力。安全和健康技能培训：工作场所的安全和健康新员工岗前培训：小到工作场所和操作方式的基本介绍、大到介绍公司文化的方方面面1.4.2根据技能详细分职业技能培训：各种专业技术培96中西方培训观差别

西方培训观培训是为了增加员工的能力培训是作为竞争的利器培训是变革的前奏培训是为了建立企业文化培训是为了进行人力资本的储备中国培训观培训是一种福利、奖励培训是作为提升的依据培训往往会增加员工的流失

中西方培训观差别

西方培训观972职前教育2.1概述是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点主要目的是帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度，目的是消除其焦虑感2职前教育2.1概述982.2必要性是新员工进入群体过程的需要是消除不切合实际的期望和产生的不适应的需要2.2必要性992.3培训内容和程序新员工需要的信息：公司要求、需要被社会化、工作技术方面的信息程序：公司层次的一般培训：内容涉及所有员工相关的问题。高层、人力资源部门负责部门的岗位培训：由新员工的直属上司执行特定性的指导举行新员工座谈会，鼓励新员工提问2.3培训内容和程序新员工需要的信息：公司要求、需要被1002.3.1公司层次的培训公司概况主要政策及实施状况报酬、福利安全和事故预防员工和公司的关系公司物质条件成本因素2.3.1公司层次的培训公司概况1012.3.2部门层次的培训部门职能岗位职责程序和规章制度熟悉部门的工作环境部门员工介绍2.3.2部门层次的培训部门职能1022.4培训时间及后续工作时间：最好是把培训分散在若干天进行后续管理：检查、评估、对培训计划进行修订2.4培训时间及后续工作1032.5职前教育的控制与评价制定计划：明确目的、考虑问题及范围、开展时间合理划分：公司层次、部门层次和工作层次上的主题要做出合理划分正式的教育跟踪：调查表2.5职前教育的控制与评价1043员工的继续培训3.1培训目的这是企业培训体系的主体，应贯穿于员工的整个发展过程强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，目的是按具体的工作要求需要对员工的行为方式进行塑造3员工的继续培训3.1培训目的1053.2培训方法非管理人员培训：在职培训分步指导视听培训网络培训（甲骨文公司）3.2培训方法非管理人员培训：106工作模拟培训提供真实的工作条件，直接提高员工的技能优点：可以对培训过程有效控制，学习转化过程有效缺点：花费代价高，且模拟环境与真实工作环境越接近，代价就越高昂工作模拟培训提供真实的工作条件，直接提高员工的技能107在职培训边干边学优点：学习和应用直接结合，具有极高的面上效度缺点：打乱正常工作流程/无法为受训者提供典型的学习环境在职培训边干边学108管理人员开发在职培训：工作轮换、工作模拟研讨会案例教学管理游戏组织开发角色扮演敏感性训练管理人员开发在职培训：工作轮换、工作模拟109资料:各种培训方法的有效性比较培训方法改变态度获得知识技巧沟通技能参与许可知识保持案例研究421422讨论会334315讲课899888商业游戏562536电影647657程序化教学716771角色扮演273244敏感性训练185163电视教学958999注释：数字越小，有效性越大资料:各种培训方法的有效性比较培训方法改变态度获得知110组织开发培训主要形式:改进劳动方式、工作丰富化、员工团队建设、冲突解决训练、完善决策过程等属于组织结构上的创新，但能促使个人行为的转变，所以可以归为培训优点:能从“本”的角度解决问题局限性:需要整体设计和结构调整组织开发培训主要形式:改进劳动方式、工作丰富化、员工团1113.4培训的原则设置培训目标：培训目标与个人目标激励相结合模仿正视个体间差异反馈和知识进步回报和强化培训项目的连续性主动实践和练习培训间隔合理：整体－部分；集中－分散；3.4培训的原则设置培训目标：培训目标与个人目标激励相结1123.5培训项目管理四个阶段培训需求分析培训方案设计实施培训措施培训效果评估3.5培训项目管理四个阶段113规范的培训流程培训需求分析与计划拟定培训实施与过程控制培训评估与反馈培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标制订培训计划培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when)培训实施(how)根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈确定评估标准过程控制规范的培训流程培训需求分析与计划拟定培训实施与过程控制培训评1143.5.2培训需求分析目的：确定哪些员工需要培训、需要培训什么方面内容背景：改善工作业绩、提升和晋级、开拓新市场、招收新雇员、引进新技术、解决新问题。关键：找出产生问题的原因确定能否通过培训加以解决关注点：有效性3.5.2培训需求分析目的：确定哪些员工需要培训、需要培115分析内容企业状况分析：发展目标分析、人力资源需求分析、企业效率分析工作状况分析：对工作体系运行状况分析，目的是从职位工作角度确定培训需求。包括职位工作职责、职位任职资格。通常以职务分析为基础。分析内容企业状况分析：发展目标分析、人力资源需求分析、企业效116续人员状况分析（内部、经销商、顾客）职位工作要求达到的绩效－任职者目前的绩效=任职者培训需求一般从绩效考评结果的搜集、考评结果与标准的比较、差距原因分析三个方面进行续人员状况分析（内部、经销商、顾客）117

通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因收集和分析关键事件对员工及其上级进行培训需求调查

进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。

根据组织目标判定知识和技能需求将组织效率和工作质量与期望水平对比制定人事持续计划对员工进行知识审查评价培训组织环境培训需求分析图解①组织分析②任务分析③人员分析

判定组织的培训目标判定岗位的培训内容判定谁应该接受培训和他们需要什么培训培训需求分析图解①组织分析②任务118培训需求分析责任人重点企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要

普遍存在的能力不足

政策法规需要必须持证上岗必须继续教育企业决策者一线主管人事部门人事部门培训需求分析责任人重点企业发展规划人力资源规划日常对员工的观119基于组织战略、胜任力模型的培训需求分析基于工作任务和任职资格的培训需求分析基于员工能力评价与考核反馈的培训需求分析员工的业绩评价、能力剖析、职业发展、未来计划有机结合起来，形成“四位一体”的制度，是整合企业培训需求的有效途径。宝洁公司的年度培训计划就是一个综合各个方面的分析结果，具体包括：（1）核心素质模型；（2）宝洁公司的战略；（3）部门年度工作重点；（4）基本技能，这些技能可能随着公司的策略变化而变化；（5）部门存在的重大问题及重大绩效差距。培训需求分析基于组织战略、胜任力模型的培训需求分析培训需求分析120培训和晋升（任职资格）结合任职资格等级进入资深工程师一级工程师任职资格认证评审培训发展任职资格晋升培训发展职业生涯牵引职业生涯规划培训和晋升（任职资格）结合任职资格等级进入资深工程师一级工程121关注培训有效性（实例说明）要做成这件事，需要哪些行为初级经理具备（与岗位描述相对应）自制力具有团队合作精神（进一步细化）

理解自己在团队中角色和责任

善于与自己意见\利益不同的合作◎当听到不同意见时,应该:?行为1?行为2?行为3关注培训有效性（实例说明）要做成这件事，需要哪些行为122岗位描述1、2、3进一步细化为行为要求从行为角度考察一个人在职位上应该怎样岗位描述1、2、3123更为可操作的需求分析培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实分析结果基于事实数据更为可操作的需求分析培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题124需求分析再一次建议考虑以下问题员工面临的资源状况必须采取的行动每项行动的结果每项行动或结果的标准需求分析再一次建议考虑以下问题员工面临的资源状况125需求分析再一次建议考虑以下问题该项工作需要哪些技能这些技能在何种条件下适用它们是否有某些特征有利于或不利于学习学员的特征是有利于还是不利于学习需求分析再一次建议考虑以下问题该项工作需要哪些技能1263.5.3培训方案设计确定培训目标设计培训内容确定培训方式制定控制措施决定评估方式3.5.3培训方案设计确定培训目标127确定培训目标知识目标：行为目标：结果目标：培训后受训者将知道什么受训者将在工作中做什么通过培训要获得什么最终结果确定培训目标知识目标：行为目标：结果目标：培训后受训者将知道1283.5.4实施培训措施选择时间和地点准备培训资料确定培训教师：专职的培训人员、专业技术方面专家、科研院校的教师和学者、各部门主管、管理咨询公司的专家谁做培训师最好？3.5.4实施培训措施选择时间和地点谁做培训师最好？1293.5.5培训效果评估对前一阶段培训效果与利弊进行衡量、为培训成果的运用提供标准和依据、以改进和完善下阶段培训工作3.5.5培训效果评估对前一阶段培训效果与利弊进行衡量、130培训效果评估反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进评估。学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为是否因训练而有预期的改变进行评估。结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。骨干员工流失率、成本节约、客户满意度、人均产值增长率。培训效果评估反应（Reaction）：针对学员对课程及学习131培训效果评估方式：受训者考试：比较有效的方法。尤其对于知识型培训受训者的意见反馈：围绕培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、培训教师是否有水平等受训者的行为变化：培训结束1—3个月后进行，对工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析解决问题的有效性等作出评价培训效果评估方式：132培训效果评估指标培训的投入产出分析投入回报率=收益—成本/成本培训收益率=培训收益/培训成本培训成本：直接成本和间接成本培训收益：短期，主要指工作效率；长期，主要是能力和素质的提高对企业发展的作用。培训效果评估指标培训的投入产出分析133培训管理信息系统培训追踪系统培训设备课程安排培训学员档案受训人员表现资料个人培训资料培训教师档案培训成本记录培训成绩评估培训管理信息系统培训追踪系统培训设备课程安排培训学员档案受训1343.5.6培训项目控制效用控制确定培训项目可以给企业带来何种效用，并对不同效用进行选择和调整确定培训可以解决的问题范围：只有当培训是解决问题的首选办法时，培训才是最有效的把握问题的轻重缓急：合理安排必要而及时的培训，以较少的资源耗费实现希望达到的改进目标3.5.6培训项目控制效用控制135着眼点1注重改进业绩：首先认定现在已经达到的业绩水平，然后尽可能精确地界定需要做出多少改进，达到什么样的改进标准。注重简洁：记下那些解决不了的问题，把注意力放到可以解决的问题上。抵制通过培训一次解决全部问题的诱惑着眼点1注重改进业绩：首先认定现在已经达到的业绩水平，然后尽136着眼点2确定是否存在费用不大而又能解决问题的办法不要生搬硬套现成的培训方法把培训需求分解成最小的因素，以提高可操作性保证所有的需求为每一个有关人员所了解着眼点2确定是否存在费用不大而又能解决问题的办法137效益控制目的是准确衡量和处理培训的成本和收益具体衡量指标增加的销售额提高的生产率减少的错误客户保持员工保持效益控制目的是准确衡量和处理培训的成本和收益138效率控制（1）培训方式的选择：要考虑因素成本计算，通过预算把费用水平限制住易用调整使用程度效率控制（1）培训方式的选择：要考虑因素139选择培训方式应遵循的原则集中的课堂培训方式，是准备最快也是最方便的办法尽可能采用能激发学习兴趣的设备在训练使用某种设备的技能时，尽可能使用在真实的设备上进行在选择培训方式时，尽量考虑训练方式的多样性，采用尽可能多的方法选择培训方式应遵循的原则集中的课堂培训方式，是准备最快也140效率控制（2）培训媒体的选择依靠自己力量开发从其他地方成套购进把学员送出去请人培养修改和改造现有的培训媒体效率控制（2）培训媒体的选择141素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能有效培训的关注点（素质模型）素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个142十大培训技巧制定时间表一切为了学习把成年人当作成年人来培训保证均等的参与应对不良表现拿出你的最佳状态回顾善于倾听提供良好的学习氛围让培训更有趣十大培训技巧制定时间表143讨论企业培训与学校教育的差别是什么？怎样做才能做到培训有效？培训到底值不值？培训好人才就飞走，还不如直接招聘现成人才。怎样留住培训好的人才讨论企业培训与学校教育的差别是什么？144思考题掌握培训的概念、地位和作用各种培训的优缺点何在掌握培训项目管理四个阶段如何进行培训需求分析怎样有效地控制培训项目思考题掌握培训的概念、地位和作用145作业某公司是一家房地产经纪公司，民营企业，员工教育背景不乐观，平均学历水平不高,没有经过专业的管理训练，但业务能力很强。现在公司正处于飞速发展阶段，并力求在营销业态上进行改革，即进行连锁经营。老板感到管理问题已经成为发展的制约因素，欲搞一次大规模的管理提升培训。根据上述案例设计一个可实施的培训方案作业某公司是一家房地产经纪公司，民营企业，员工教育背景不乐观146Jetta轿车

品牌形象广告创意策略Jetta轿车

品牌形象广告创意策略147我们的行销目标随着中级轿车市场竞争的激烈，Jetta曾经一度失去榜首的位置。Jetta逐渐丧失垄断中级轿车市场的绝对优势。品牌老化，车型老旧，失去活力，难以适应市场竞争的流行趋势2003年6月，Jetta推出三款新车——城市之星、夏日时光和都市春天，尽管新车保有Jetta一贯的优异品质，但在车型上、个性上依然没突破老品牌线下的传统所以，我们的目标就是要解决如何使Jetta在激烈的市场环境中保证品牌老当益壮，并且使其形象与日俱增。我们的行销目标随着中级轿车市场竞争的激烈，Jetta曾经一度148我们的广告要扮演的角色我们的广告要使消费者更深刻的感到Jetta真的是不衰的品牌，巩固Jetta在消