教师离职单方案范文4篇

教师离职单方案范文4篇（教育）机构在绑定微信公众号，可以方便的开展用户运营、内容运营和活动运营。下面是给大家带来的关于老师（离职）单（策划方案）（范文）4篇，希望能够帮助到大家!

老师离职单方案1

其实，最近也在关注这个问题，毕竟身边蛮多教培老师的，从此前的那篇（文章）《“我想辞职了”，一位教培老师的崩溃!》反馈来说，教培老师从业几年，很少说不变动的。

而像我有个高中同学坚持在一家教培机构做了10年老师，后来终于熬不住，还是辞职了，换了份相对轻松点的活。

我自己的从业经历也有体会，教培老师的离职率一直是居高的，有些时候竟然超过了销售岗位，甚至出现老师抱团离职的情况，这在其他行业并不常见，尤其是老师以教学技能为本的，相当于技术岗。

到底什么原因造成了教培老师的频繁流动，教培行业为什么留不住高精尖的人才呢?下面这篇文章，会给我们有所启发。

培训机构人员“跳槽”现象频频上演：骨干老师集体离职，自立门户;员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去

对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢?

从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%;

而续班压力大，教学压力大没有晋升空间和归属感却占到82%;

同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职老师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。

我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢?

一、离职原因分析：

1、注定孤独

教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊...

2、按小时拿钱没有安全感

跟一个北京新东方老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职?”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。

3、假期过高强度

教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。

而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，常常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。

4、未来工资持续的可能性很低

对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届（毕业）生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为（入职）的选择。

但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。

所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。

这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。

课外培训机构的特点及解决（措施）

首先是人员构成。

说培训机构的老师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。

就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构老师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容。

培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学（阅历），最后被打造出来，有些甚至没有老师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。

结论是，要想留住老师，有两个基本逻辑：一是压制老师的能力，让他们继续无处可去;二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。

第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。

学而思的特点是设立了一个专门讨论教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先老师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低;其次老师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的老师，按着进度接着讲就好;

再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。

那么怎么留住教研部员工?学而思的做法是拔高教研部员工基本工资(而一线老师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时)根据教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。

再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个（方法）是能降低教研部老师的离职率的，同时减轻一线老师离职对机构造成的损失。

其次是协作模式。

不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。

也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培育学生的自学能力没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊!!

我为什么要提协作模式?这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗?就因为这样，老师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线老师之间的爱与恨了

极端的例子就是学大。学大号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。

所以学大的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。

当然，有个地方不得不说，学大做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师讨论怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。

结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义

薪酬制度

总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资;流水线上课的方法，难保证课程质量。

在这之间取一个平衡，可以给予老师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比老师等级，为其提供节节攀升的空间，使得老师成长为较高级别老师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别;

同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的老师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。

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老师离职单方案2

团队重要成员离职创业的现象普遍存在，出现在教育培训行业的话弊端尤为明显，因为教育培训本身就是“人的服务”，服务内容特别依赖老师个人教学能力的输出，一旦老师离职，除了招新成本、培训成本相应叠加之外，还可能出现老师积累的口碑带走学生，之前老师的培训成本打水漂，新老师无法快速填坑等一系列问题。

教培行业的这种高离职率让校长们间歇性头疼，但需要认清的是，老师离职是无法完全禁止的。校长们能做的就是两个重点，1.尽量防止老师离职，2.在有老师离职的情况下能尽量止损。

这里，桥见就和大家分享一下校长们怎么样避开老师离职带走生源。对于教培机构来说，未雨绸缪要好过亡羊补牢。

要想未雨绸缪就得从问题的根源抓起，老师离职带走生源，说明机构自身或多或少的存在这样4个问题：

1.机构自身品牌建设不扎实，过于依赖老师影响力

2.薪资没给够，晋升没前景，留不住人

3.教学和服务模式繁杂，让老师大包大揽

4.没有完善的招聘和培训机制，优质的老师资源短缺

既然清楚了以上4个问题，就可以针对性的事实解决方法：

一、优先宣传“好机构”和“好课程”

老师永远都是机构最核心的资源，机构在品牌宣传和招生时都会尽量突出老师的教学能力和资质，用“名师”效应来学生和家长的信任。这本身没有问题，但很多机构在打造“名师”时，忽视了机构自身的品牌建设。

可能有人会问，“老师好”不就是“机构好”吗?

这话只说对了一部分，事实上，一个好机构，不单有好老师，更需要有好的课程和服务体系。课程与服务的口碑建设，要优先于打造“名师”。强化学生和家长对课程本身的认同感，将好老师的功能转变为一门好课程的课堂演绎者。

二、制定正向激励的薪酬体系

“钱没给够”永远都会在离职原因中占大比重，教培机构要想留住老师自然得从酬劳方面入手，建立科学的薪酬体系。这里的科学，就是薪酬要让老师感到满足和期待，形成正向激励。

要实现这个目的就必须建立薪酬模型和量化的绩效考核。

薪酬模型的构成可以参考这几部分：

1.稳定工资，雷打不动的部分

2.课时费，多劳多得

3.绩效工资，完成一定目标

4.续班奖励，按续班名额增加

5.职务等级工资，比如升为骨干老师，增加一定金额

6.工龄工资，逐年递增

7.其他补贴

考核的维度有很多，常见的有：

1.招生转化数据

2.学生成绩数据

3.学生对老师的评分数据

4.老师的课时数据

5.续班数据

这些都要做到记录清晰，有据可依，量化考核，公平公正。在基本薪资基础上，让增长的部分“看得见”。

三、教学服务内容流程化，模块化

老师想离职出走通常是觉得自己能够独挡一面。而标准化的教学服务体系，就是将整个教学服务流程化、模块化。比如分为招生、教学、运营、售后等环节，让不同的老师负责不同的工作环节，避开让某一个老师大包大揽，从而降低老师个体的不可替代性。

在和学生家长直接接触的环节，尽量避开让老师单独负责，比如在家长群里，除了任课老师外，再配备一个课程运营，以机构的身份负责沟通相关事宜。

教育培训毕竟是个长期过程，学生家长虽然很看重老师的教学能力，但也更为关注教学内容的连续性与进展性。建立标准化的教学服务体系就是为了让学生家长更认可机构的整体教学服务，让老师自觉成为体系的一部分。

同时，还能针对性的培育教学、营销等方面的人才，既能保证教学服务质量，又能减少流失率，可谓是一举两得。

四、完善招聘培训机制

对于骨干老师，可以器重，但不能倚重，学校只依赖个别骨干老师也是危险的。能在短时间内对人才进行复制，快速招聘到新老师并培训其融入机构教学体系内，就能避开学校被某一个名师“绑架”，减小风险。

关于新老师招聘，可以查看院校桥往期的一篇文章：

《为什么总是招不到好老师?利用好这7个招聘（渠道）,名师抢着来!》

招聘到老师，就需要通过标准化，低成本，高质量的培训体系建立好老师人才梯队。说白了，培训出好老师的能力，就是教培机构的核心竞争力的体现，而新老师培训自然是其中最重要的板块。

常见的师资复制模式有以下3中：

以老带新

用1个骨干老师带多个新老师,通过签订合同将双方的薪酬挂钩,建立起丰厚激励措施,让骨干老师心甘情愿的帮助新老师提高教学能力，融入机构教学体系，建立自己的课程系统，使其在短时间内根据课程标准要求进行课堂教学。

建立教学流水线

这种模式出自于学而思。特点是设立专门讨论教材部门，制作教材供老师使用，省去新老师包括、备课、教学辅助工具训练等大部分环节，只需在授课的环节，贯彻自己机构的教学体系和（教学方法）即可。

这样不但降低了授课的门槛，实现快速复制老师资源，还减少了招聘和培训成本。但这对机构的教学内容和课程的研发能力有很高的要求。

多师协作

上文我们提到了将教学服务流程化，模块化，其实课程也可以用类似操作。就是把一套课程拆分，细化，分别由相应的几个老师授课。比如一套英语课程，拆分为阅读、（作文）、听力三个模块，由三位老师上课。

这样既能帮助新老师快速上手，又能弱化单个老师的重要性，降低老师离职的风险。

最后（总结）一下就是，通过机构和课程的品牌建设弱化名师的影响，将教学服务内容模块化，避开单个老师大包大揽，建立合理的薪酬体系，形成正向激励，让老师对工作感到满足和期待，与此同时还要完善招聘和培训机制，做到快速复制师资，降低老师离职的负面影响。

另外，桥见还为各位校长搜集了培训机构有关老师招聘合同和绩效方案，根据下面的领取方法，即可获得。

老师离职单方案3

据湖南桂阳县教育局公众号最新消息，针对网络热议的“女老师考上讨论生辞职被拒”一事，当地教育局回应称已与当事人面对面进行了坦诚的沟通与协商，正在与小娟(化名)按程序解除合同。

5月15日下午，当事人小娟向南都记者证实，上午接到教育局通知办理离职的相关手续。

事发

在职老师考上讨论生

学校不准予离职

今年4月起，各地（考研）成绩逐渐公布。在湖南郴州桂阳县蓉城中学任职的女老师小娟，收到了华南师范大学硕士讨论生的拟录取通知。小娟感到很欣慰，而根据一年多前入职时签订的合同，学校应该会同意解约。

小娟出示的一份“蓉城中学”的事业单位聘用合同第七条第五项载明，有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除合同：1、试用期内的;2、考入一般高等院校的;3、被录用或者选调为公务员的;4、依法服兵役的。该条款下方还说明，乙方提出解除本合同未能与甲方协商全都的，6个月后可单方面解除本合同。

由于讨论生录取需要根据程序调取个人档案，小娟多次提请辞职，均遭到桂阳县教育局方面拒绝，小娟感到很委屈。

她告诉南都记者在20xx年签约时，正是了解到校方允许老师提高自己继续升学，她才准备考研。在接受媒体采访时，小娟表示一年多以来除了仔细教学，自己利用晚上时间加班学习，才考上了心仪的学校。

有知情人士称事情曝光后，小娟也面临了巨大压力。对此，小娟表示不希望给曾任职的学校带来不好的影响。

进展

县教育局称正在走程序解约

对于拒绝小娟辞职一事，桂阳县现任教育局长回应称是因为“根据合同执教未满五年不能辞职，”并称该举措属于不得已的办法，缘于目前该县师资力量紧缺。

此事引起网络关注后，5月15日，桂阳县教育局通过官方公众号回应称高度重视此事，与当事人面对面进行了坦承的沟通与协商。桂阳县教育局称将严格依照合同约定，妥善解决相关事宜，目前正与小娟老师按程序接除合同。

5月15日，“为了防止老师中途辞职，今年桂阳县教育局的合同将去掉乙方可以随时单方面解除合同的条款”一说，桂阳县教育局人事部门称师资紧张属实，但对是否去掉上述条款则称不清楚。

律师：新合同未出台前

教育局应按旧合同批准辞职

就此事，南都记者采访了广东法制盛邦律师事务所律师杨娟。她表示，各地的老师合同一般都规定有服务年限，因为“老师是履行教育教学、教书育人职责的专业人员，该职业具有知识性、专业性、长期性、示范性、制造性等特殊性，用人单位往往需要为老师提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，所以要明确约定服务期。”

杨娟表示，依据合同，小娟要求校方解除合同的要求合理合法，教育局此前拒解合同违反合同约定，也切断了老师上升的路径，明显涉嫌违法。遇到这类情形，当事人可以申请劳动仲裁。

杨娟认为，在新的合同没有出台之前，当地教育局理应根据两年前的合同规定，准许考入一般高等院校的女老师辞职。如果去掉乙方单方面解除合同的条款，公平起见建议老师服务期年限，由5年缩短为3年比较合理，“硬性规定服务期不满五年，一律不得辞职，如此挽留人才的做法有些粗暴和武断，切断了老师正常流动渠道，会让许多有志于教育的年轻人望而生畏。

她补充称，要解决师资紧张问题，当地教育主管部门应该争取加大对教育的投入，切实提高在职老师收入水平，让老师变“被动留”为“主动留”，能安心本职工作。

老师离职单方案4

这次真的不干了，”这已经不知道是第几次老李提出想要辞职了，七八年过去了，从小李熬成了“老李”，几乎每年他都会叫嚣着要辞职，但他总也不真行动。

确实啊，辞职不是小事，一般的公司职员都要考虑很久，更何况是排除万难，考了资格证又考公招的老师呢?

作为老师的他真的有勇气辞职吗?他到底为什么想辞职呢?

”

1、嫌弃工资低

网友A：老师之所以迫切需要涨工资是因为老师们活得很困难，尤其是我们农村单职工家庭，我工作十三年，每月领到手工资3274元，每月还有1167元房贷，物价飞涨，一家人加上老人我觉得自己已经活不下去了，想贷款做生意又怕影响工作。

跟太多的人相比我们的日子只能用一家人尚且在喘气来形容，无法安心工作，整天在想钱怎么挣。”其他一些男老师尤其是乡村男老师也有同样的感受，他们抱怨说如此低的工资，连媳妇儿都娶不起，难以养家糊口。

2、觉得工作太累

网友B：苦逼高三老师一枚，自从来到学校，基本全年无休，什么备课、班主任、考试......学校不大，事情还真不少，每天这个考试那个改卷，还要处理学生的问题......什么厌学的什么压力太大的什么早恋的，我已经快要忘记放假是什么感觉了。

3、觉得工作不适合

网友C：过来人阅历，考老师之前，一定要慎重的选择，考上了发现自己一点都不适合当老师，发现到了真正的一线课堂后，问题百出，讲课的问题，学生的问题，各种问题纷至沓来。到最后真的感觉自己有点力不从心了。终于感觉到有些事不是努力就能解决的，也许是真的不适合吧。

4、离家远不方便

网友D：一个外地人，在远郊区县，刚得到晋升，去了市上的大学校，一切好像都在上升期，但是仔细想想其实这样的日子也没什么意思，背井离乡，平均一个月才能回去一次，除去路上的时间，在家顶多也就只能呆一天不到,所以考虑要不要辞职回家乡。

5、社会融入度低

网友F：老师的圈子集中在同事、同学、老乡中，缺少异质人群接触的中介平台，相应的也缺乏信息的获取通道和知识输出途径。混了好多年，都还在学校圈子打转转，老师逐渐成为一个孤立的行业，缺少融入社会协作的路径。

那么

他们真的敢辞职吗?

辞职不是一件小事，首先不说辞职的程序很麻烦，但从个人角度出发，就有许多人迈不出辞职这一步。

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