建设健康型组织的心理学思考讲义

建设健康型组织的心理学思考

时勘中国科学院心理研究所中国员工援助与组织健康协会2005年1月，北京讲授纲要导言：问题与背景一、EAP（员工援助计划）二、组织健康与健康型组织三、健康型组织研究的心理学思考四、建设健康型组织的几点建议

全球化：进入WTO,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争本地化，急待提高企业人力资源管理水平。

信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。

转型期：变者生存、适者生存：现代组织面对前所未有的剧烈竞争，为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。

导言：问题与背景达尔文进化论

“Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive,northemostintelligent,buttheonemostresponsive”.变者生存、适者生存.企业应建设什么样的组织，倡导什么文化，才能带领员工适应组织变革的需要，和谐发展，才能获取更大的成功？员工援助计划（EmployeeAssistantPlan，EAP）是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和个人职业发展关心的问题，识别影响到员工的工作行为表现以及整个组织业绩目标实现的员工个人方面的原因，并提出一系列的管理、辅导措施，来帮助员工解决这些问题的过程。一、EAP（员工援助计划）1、什么是EAP?员工援助EAP（EmployeeAssistantPlan）源于

1917年R.M.Macy公司、北洲电力公司开始提出EAP的企业管理概念。20世纪40年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援助项目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）1972年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加（BNA特别报告，1987）。

一、EAP（员工援助计划）2，EAP的起源

经过几十年发展，EAP已远远超出了原有的OAP模式（职业酒精依赖援助项目）。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展随着经济全球化带来的跨国公司的发展，以及军队外驻、国际学术交流及留学生培养，美国的EAP逐步被引入欧洲及其它地区。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，他们认为，EAP不仅给企业带来了收益，也给社会带来了好处，因而，EAP在政府部门、军队得到了广泛应用。EAP的发展有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展（续1）EAP在西方国家背景下发展了二、三十年后，受全球经济一体化的影响，开始关注EAP的跨文化差异问题。港台地区EAP的发展要领先于内地，从一些社会工作的形式开始。台湾企业实行EAP（企业内称之员工咨询）是从台湾松下电器公司于1972年成立大姊姊组织开始的（BigSister,简称BS）。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展（续2）国内采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展，只是最近4-5年才开始的，主要在国内的一些大型外资企业中开展。在中国境内接受EAP服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。一、EAP（员工援助计划）

3、EAP的发展（续3）个人人生生活活员工工个个人人的的健健康康、、人人际际关关系系、、家家庭庭关关系系、、经经济济问问题题、、情情感感困困扰扰、、法法律律问问题题、、焦焦虑虑、、酗酗酒酒、、药药物物成成瘾瘾及及其其它它相相关关问问题题的的咨咨询询服服务务。。工作作问问题题职务务要要求求、组织发展能直接给组织发展带来效益的服务，通过系统的组织诊断和人力资源开发服务，建立健康型组织，使之能够从容面对各种变化，健康稳定的发展。组织机构支持员工心理援助项目，并从中获益，这种组织发展的员工援助计划完全根据组织的情况和要求来量身定制。一、、EAP（（员员工工援援助助计计划划））4、、EAP的的服服务务内内容容高层管管理者者的鼎鼎力支支持；；清晰的的政策策和程程序的的书面面说明明（目目的和和作用用）；；与社区区、企企业和和相关关专业业组织织的密密切合合作；；管理人人员辨辨认员员工问问题的的专业业培训训；公司内内员工工的心心理教教育和和EAP服服务功功能介介绍；；员工心心理和和发展展的持持续关关注（（个案案辅导导、跟跟踪））；员工信信息的的保密密性和和明确确政策策；项目评评价的的目的的保存存记录录；专业服服务的的健康康保险险福利利的支支付。。一、EAP（员员工援援助计计划））5、实实施EAP的影影响因因素一、EAP（员员工援援助计计划））6、EAP面对对的挑挑战EAP作为为源于于西方方文化化和管管理制制度的的企业业服务务模式式，将将经历历一个个适应应当地地文化化的过过程，，在EAP的推推广过过程中中会面面临严严峻的的挑战战。EAP是关关注个个人隐隐私的的服务务，这这一特特点会会对其其在以以集体体主义义导向向、处处于社社会经经济转转型时时期的的中国国推广广和实实施带带来很很大的的问题题。EAP工作作者服服务的的自身身素质质和专专业训训练水水平，，是实实施EAP的““瓶颈颈”问问题，，职业业资格格鉴定定系统统急待待建立立和完完善。。EAP运作作的效效果评评估需需要一一个长长期过过程，，相关关资料我国处于转型时期，企业员工福利制度还没有考虑EAP专项资助的设置。

一、EAP（员员工援援助计计划））6、EAP面对对的挑挑战政府高高层基基于发发展和和稳定定的需需要，，提出出了科科学发发展观观的思思想，，这必必然会会带动动全社社会关关注身身心健处于经济高速发展的组织自身，客观上具有维系其稳定性和持续性的管理需求。目前解决问题的关键是，如何寻求到我国转型时期的切入点，这需要从更为系统的角度进行健康问题的哲学思考。一、EAP（员员工援援助计计划））6、EAP面对对的挑挑战健康的的概念念生理、、心理理、社社会健健康（（WHO)广义的的健康康概念念处在高高效的的运作作和适适应变变化过过程中中的不不断发发展、、成长长的和和谐状状态。。广义健健康的的层次次分为个个人、、家庭庭、社社区、、组织织、社社会等等5个个层次次。二、组组织健健康与与健康康型组组织1、健康的的概念念组织健健康（OrganizationalHealth)如同人人体健健康一一样，，有好好坏之之分。。组织织健康康指一一个组组织能能正常常地运运作、、注重重内部部发展展能力力的提提升，，并有有效、、充分分地应应对环环境变变化、、合理理变革革的过过程（（MatthewMiles&Fairman）。二、组组织健健康与与健康康型组组织2、组组织健健康的的概念念从组织织成员员的角角度，，创造良良好的的工作作环境境、劳劳动关关系，，保障障和促促进员员工的的心理理健康康，通通过系系列的的人力力资源源开发发策略略和文文化建建设，，提升升员工工生活活质量量以及及适应应变革革和未未来发发展能能力。。从企业业整体体的角角度，，增强组组织竞竞争力力、促促进组组织的的健康康发展展，提提高组组织运运作效效率、、提升升组织织市场场价值值，达达到增增强工工作效效率和和企业业竞争争力的的目的的。二、组组织健健康与与健康康型组组织3、组织健健康的的目的的关注目标充分交流

资源利用

独立性解决问题适应力凝聚力

士气

创新能力

组织健康权利平等

二、组组织健健康与与健康康型组组织4、组组织健健康的的十大大要素素在不同同部门门内收收集基基线数数据；；确定组组织内内的领领导能能力与与组织织实力力；确定领领导能能力与与组织织实力力的优优先发发展顺顺序；；测量组组织健健康与与组织织绩效效之间间的关关系；；检测改进进工作是是否达到到了预期期效果。。二、组织织健康与与健康型型组织4、组织织健康的的数据支支持系统统公平合理理地解决决组织内内部冲突突；为员工营营造清晰晰的发展展方向和和具体目目标，提提供有效效的信息息与工具具，放手手让员工工独立解解决问题题；对员工予予以信赖赖和支持持，提供供持续的的、直接接和及时时的反馈馈；尊重组织织内的所所有员二、组织织健康与与健康型型组织5、促进进组织健健康的领领导行为为系统的员员工心理理援助组织和谐谐管理和和危机应应对管理理建构员工工和领导导者的胜胜任特征征模型员工与领领导者的的团队建建设推进员工工职业生生涯发展展营造和谐谐的领导导-员工工关系提升组织织绩效的的反馈评评价系统统推进组织织文化与与组织公公民行为为的建设设二、组织织健康与与健康型型组织6、健康型型组织的的职能在管理层层中融入入组织健健康理念念，获得得支持在员工中中传播组组织健康康概念，，获得认认同开设领导导能力培培训班进行组织织健康的的十个维维度方面面的团队队培训为领导层层制订执执行计划划提供具具体的指指导方案案帮助高层层领导制制订重建建组织与与组织文文化的战战略建立健康康型组织织运行效效率的反反馈评估估系统。二、组织织健康与与健康型型组织7、健康康型组织织的构建建过程三、健康康型组织织建设的的思考健康型组组织建设设的总体体思考EAP与与员工援援助计划划基于胜任任特征模模型的HRD健康的组组织文化化建设健康型组组织建设设的总体体思考正常的心心理状态态+胜胜任的的特征模模型+创新的的组织文文化=健健康型组组织创新的组组织文化化胜任的特特征模型型正常的心心理状态态健康型组组织三、健康康型组织织建设的的思考发展对策策一：从从压力1、劳动动关系：：EAP在企业业的作用用EAP的基本作作用是调调整企业业劳动(员工)关系EAP的的目的是是提高企企业的竞竞争力EAP是是企业人人本管理理的技术术和手段段1、劳动动关系：：EAP在在企业实实施的要要点人本主义义是EAP实施施的基本本出发点点EAP与与员工尊尊严和员员工权益益EAP与与劳资冲冲突的化化解关于管理理层作为为EAP的工作作对象关于雇主主(企业业)的社社会责任任1、劳动动关系：：EAP实实施的的出发点点和方法法EAP的的学科科的背景景：人权权与法制制化关于引进进技术和和引进理理念关于出发发点：尊尊重员工工与人为为善公司利益益和员工工利益的的平衡辦公室員員工也感感到壓力力重重，，以前初初級的白白領員工工可能因因工作責責任太少少，抑制制了創造造力，進進而對工工作厭倦倦及產生生壓力感感。超時工作作，加班班以前是是工廠工工人的工工作特式式。現今今，這種種工作情情況卻是是白領階階层的工工作生活活模式。。他們工工作量過過重而無無權自己己控制，，進而產產生了壓壓力感（（萧爱玲玲，2002））。2、压力力管理緩解壓力力的应对技巧ChineseCopingStrategies（萧爱玲玲，2003））鬆弛及寻寻找消遣遣(例如:運動)(EFC)寻求社交支援援(例如:與上司或或同事多多溝通)(EFC)積極及正正面的方方法(例如:盡力維持持積極的的心態)(PFC)消極的行行為(例如:當作若無無其事，，不做任任何事情情)(Chinese-specific)集中處理理情緒的的應对技技巧(Emotion-focusedCoping)（萧爱玲，2004）學習簡單的鬆弛方方法；集体支援/經驗分享；休闲時間里与与家人或同事事共处，緩解解壓力。3、僱主的標籤與與行為健康Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著行為健健康問題的人人承受一種特特別的標籤Behaviorally-drivenhealthdisorders行為健康問題題:Publicbelievesindividualbehavior(andhencepersonalresponsibility)isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder.大眾認為個別別行為(即自身責任)會導致他們受受折磨和長期期患病。Focusofthisstudy研究焦點:psychoticdisorder,精神病患者alcoholabusedisorder,酗酒andHIV/AIDS.愛滋病患者/愛滋帶菌者Behaviorally-DrivenHealthconditions(行為健康問題題)Cue提示

Attribution歸因

Affect情感Behavior行為Personlabeledwithahealthcondition某人被標籤為健康問題Symptomsarenotcontrollablenotresponsible不能控制的病徵不用負責Symptomsarecontrollableresponsible能控制的病徵

負責Pity可憐Anger忿怒Helpingbehavior幫助行為Punishingbehavior–lossofopportunityDON’THIRETHEM!懲罰行為–機會減少不要僱用他們发展对策二：：从发展战略的的高度，建立立基于胜任特特征模型的人人力资源开发发模式。三、健康型组组织建设的思思考研究基础：时勘课题组胜胜任特征模型型研究1，仲理峰、、时勘,家家族企业高层层管理者胜任任特征模型的的评价研究，，《心理学学报》，2004年1月月出版，第36卷第1期期，第110-115页页。2，仲理峰峰、时勘，胜胜任特征研究究的新进展，，《南开管理理评论》，2003年第第6卷第2期期，总第29期，第4-8页。3，王永丽丽、时勘，上上级反馈对员员工行为的影影响，《心理理学报》，第第35卷第2期，2003年3月出出版，第255-260页。4，李超平平、时勘，变变革型领导与与领导有效性性之间关系的的研究，《心心理科学》，，2003年年第26卷，，第1期，第第115-117页。5，时雨、仲仲理峰、时勘勘，团体焦点点访谈方法，，《中国人力力资源开发》》，2003年第1期，，总第151期，第37页-40页页。6，时雨、张张宏云、范红红霞、时勘，，360度反反馈评价结构构与方法的研研究，《科研研管理》，2002年第第5期，Vol.23,No.5,第124页-129页。7，时勘、侯侯彤妹，关键键事件访谈的的方法，《中中外管理导报报》，2002年第3期期，第52页页-55页。。8，时勘、王王继承、李超超平，企业高高层管理者胜胜任特征评价价的研究，《《心理学报》》，2002年，第34卷，第3期期，第193-199页页。基于胜任特征征模型的职业业发展模型确定职位胜任特征要求对发展结果

进行效果评估制订发展计划

和行动表评估现有

胜任特征水平基于胜任特征征模型的职业发展胜任特征的定义胜任特征指““和参照效标标（合格的绩绩效或优秀的的绩效）有因因果关联的个个体的潜在特特征（Spencer,1993）”。换换言之，指能能将某一工作作（或组织、、文化）中表表现优秀者与与表现平平者者区分开来的的潜在的深层层次特征。领导者的胜任任特征模型确定职位胜任特征IVIIIIIL胜任特征模型型的定义胜任特征模型型（CompetencyModel）是指承担某一一特定的职位位角色所应具具备的胜任特特征要素的总总和，即针对对该职位表现现优异要求结结合起来的胜胜任特征结构构。确定职位胜任特征IVIIIIIL制订合理的职职业发展培训训计划IIV制订发展

计划

和行动表IIL胜任特征评估估结果培训与发展计计划发展计划行动动表远景领导4建立高绩效团团队3沟通和信息共共享3职业承诺2建立稳固的商商业关系4培养人才2结果导向3战略性的思考考和行动3商业敏感性2胜任特征水平平差异第一季度：行动重点参加课程内部项目。。。。第二季度行动重点参加课程内部项目第三季度第四季度。。。培训发展项目目针对性的培训训发展项目行动建议手册册内外部培训课课程相关参考书籍籍通用性培训发发展项目岗位轮换内部发展项目目管理层支持内部导师/辅辅导机制某跨国公司员员工发展规划划发展对策三：：倡导理性的幸幸福观，建立立创新的组织织文化，适应应社会变革和和发展的需求求。三、健康型组组织建设的思思考建立理性的幸幸福观发展经济并不不总是有助于于增加幸福，，人们最终追追求的是幸福福，而不是金金钱，我们需需要一个严格格的理论来研研究如何最大大化人们的幸幸福（奚凯元元，2004）.一方面，我们们要让企业家家、员工懂得得幸福学研究究提供的原理理，多一些理理性，在管理理决策中少犯犯一些常识性性错误；另一一方面，要营营造企业内部部和谐健康的的组织氛围，，通过建立健健康型组织，，倡导理性的的幸福观，增增强企业内部部的凝聚力，，营造更好的的企业文化，，增强企业的的核心竞争力力。组织的幸福感感建设团体水平(teamlevel)职业生涯发展(Career&development)工作家庭冲突(work-familyconflict)人口统计学变量(demographicvariables)······领导风格(leadership)上下级关系(LMX)同事关系(Relationshipwithothers)······组织水平(organizationallevel)组织文化(organizationculture)组织结构(organizationalstructure)······工作水平(joblevel)工作的内在特性(Factorintrinsictojob)工作条件(workingcondition)奖励(incentivepayment)······个体水平(individuallevel)工作绩效performance工作幸福感workwell-being变革型领导的的维度（时勘、李超超平，2002）德行垂范包括奉献精神神、以身作则则、牺牲自我我利益、言行行一致，说到到做到、严格格要求自己等等。愿景激励包括向员工描描述未来，让让员工了解单单位/部门的的前景，为员员工指明奋斗斗目标和发展展方向，向员员工解释所做做工作的意义义等。领导魅力包括业务能力力过硬、思想想开明，具有有较强的创新新意识、具有有较强的事业业心、工作上上非常投入，，能用高标准准来要求自己己的工作等。。个性化关怀包括在领导过过程中考虑员员工的个人实实际情况、为为员工创造成成长的环境、、关心员工的的发展、家庭庭和生活等。。9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Thursday,December8,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。14:28:5314:28:5314:2812/8/20222:28:53PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2214:28:5314:28Dec-2208-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。14:28:5314:28:5314:28Thursday,December8,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2214:28:5314:28:53December8,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。08十十二月20222:28:53下午午14:28:5312月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月222:28下下午午12月月-2214:28December8,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/814:28:5314:28:5308December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。2:28:53下下午2:28下下午14:28:5312月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Thursday,December8,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。14:28:5314:28:5314:2812/8/20222:28:53PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。12月-2214:28:5314:28Dec-2208-Dec-2212、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。14:28:5314:28:5314:28Thursday,December8,202213、不不知知香香积积寺寺，，数数里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2214:28:5314:28:53December8,202214、意意志志坚坚强强的的