职场受害行为研究的理论综述

职场受害行为研究的理论综述李永鑫，霍琦，河南大学心理与行为研究所(河南开封457001)。一、职场受害行为的概念在早期的职场攻击行为研究中，研究者们重要从攻击者的角度出发对攻击行为的成因和后果进行考察。然而，Aquino等人发现，攻击行为的产生，不仅与攻击者有关，还与受害者有着亲密的关联。[1]基于此，他们提出了职场受害行为的概念，用以指员工知觉到的来自于组织内的临时性或连续性的伤害行为。[2]与受害者相对应，Aquino和Lamertz还提出了授害者的概念，特指被受害者判定为对伤害行为负责任的人。[2]例如，员工A在主观上以为自己遭到了来自于员工B的伤害，无论这种伤害行为能否真实发生，A就是受害者，而B就是授害者。职场受害行为这一概念与一系列已有概念存在着内涵与外延上的重叠。Aquino和Thau提出，能够从三个维度对这些概念进行区分：(1)伤害是生理的抑或心理的；(2)行为是直接的抑或间接的；(3)授害者相对于受害者的地位。[3]除此之外还应有另外一点，即能否违犯了组织规范或原则。详细的分析见表1。表1中的概念包括着一个共同的基本假设，即行为是负性的，对受害者具有伤害性。[3]对概念的内涵进行辨析能够发现，由于职场骚扰、欺负、围攻和情感虐待这几个概念特指反复发生的伤害行为，因而，相对而言，职场攻击行为和职场受害行为这两个概念具有更好的广度。而就这两者而言，职场攻击行为特指有意的伤害行为，而职场受害行为的发生仅仅取决于受害者能否知觉到了伤害，这就使职场受害行为包含了那些授害者无意间导致的伤害行为和仅凭受害者的主观判定而认定的伤害行为。因而，从理论上讲，职场受害行为具有更好的广度。二、职场受害行为的关系模型Aquino和Lamertz以为，在职场受害行为中，受害者和授害者处于一种对偶性的动态关系中。[2]如，员工A因公批评了员工B，导致员工B挖苦了员工A，这一情形中就很难断定B是最初的授害者，A是最初的受害者。Glomb也以为，并不存在纯洁的授害者、受害者，而是仅存在着授害者－受害者。[5]基于此，Aquino和Lamertz提出了职场受害行为的关系模型(图1)。图1职场受害行为的关系模型(此图引自Aquino和Lamertz的文献)(一)关系模型中的角色及其交互经过如此图1所示，关系模型包括主导型授害者、反应型授害者、顺从型受害者和刺激型受害者4种角色，4种角色的特征描绘叙述见表2。由表2可知，通常情况下，人们所说的授害者是指主导型授害者，但实际情况中还存在反应型授害者，其特征是面对违背规范或威胁其身份的人，会采用攻击性或压迫性的行为，[2]或者说，对于违背了反应型授害者的主观行为规范，或使反应型授害者感到身份遭到威胁的人，反应型授害者抱有处分的态度。除此之外，人们常说的受害者往往指顺从型受害者，其受害经历往往是被动的遭受，但现实生活中还存着刺激型受害者，其特征是高度令人不悦，或具有攻击性和敌意，倾向于引发来自别人的攻击，[2]而当这类个体违背人际交往中的规范，或由于本身的人际障碍而威胁到别人的身份，就会引发来自反应型授害者的伤害。再加上主导型授害者对两种受害者的伤害行为，由此，Aquino和Lamertz提出了受害行为发生率较高的三组角色对应，分别是主导型授害者－顺从型受害者、主导型授害者－刺激型受害者及反应型授害者－刺激型受害者。恰是反应型授害者和刺激型受害者的存在，展示了仅选取攻击者角度进行职场伤害行为研究的片面性和开展职场受害行为研究的价值所在。(二)关系模型中的情境因素如此图1所示，在关系模型中，Aquino和Lamertz提出了对受害行为起调节作用的三个情境因素：组织文化因素、对偶性权利和持有社会资本。在组织文化因素上，侧重强调了功能性压迫和对粗鲁的容忍两项特征。根据Aquino和Lamertz的阐述，功能性压迫是指个体以为压迫性、处分性的手段和低水平的攻击行为有助于生产的信念。在具有这种文化的组织如典型的工业组织中，职场受害行为的发生率更高层次。对粗鲁的容忍是指管理经过中缺乏对粗鲁行为的处分和对行为规范的设立。这一管理特征会浸透到员工内部，使员工以为粗鲁的行为是能够接纳的，进而为职场受害行为的发生提供了温床。权利是指个体手中掌控的、别人依靠的资源。在授害者和受害者的关系中，对偶性的权利能够起到调节作用。典型的情况是，当授害者对受害者所掌控的资源具有依靠性，其受害行为动机就会被弱化。持有社会资本指个体所具有的人际上的好心和支持。在职场受害行为的发生经过中，持有社会资本以两种形式产生作用：第一种形式是，当授害者和受害者在组织中拥有共同的朋友时，作为第三方的朋友会起到改善两者关系、降低伤害行为发生可能性的作用；第二种形式是，授害者或受害者中的一方占领组织的核心地位，当授害者处于组织的核心，其伤害意图和水平会由于别人的支持而被加强，当受害者处于组织的核心，一方面可能会弱化授害者的伤害意图，另一方面，可能会使最初的授害者改变为一个群体水平的受害者。[2]三、职场受害行为的前因变量(一)受害者的人口学变量Kim和Glomb的研究显示，男性员工更多受害，年龄和任期两项人口学变量均与受害经历正相关。Bowling和Beehr曾对受害者人口学变量进行元分析，结果显示，人口学变量是一项可靠的前因变量，在性别、年龄和任期三个方面，男性、年轻员工和长任期的员工更多地受害，但这些人口学变量的效应量是微弱的(分别为－0.05、－0.04、0.01)。[11]Aquino和Thau也以为，受害者人口学变量只能在很小的水平上解释和预测职场受害行为。[3]实际情境中，人口学变量作为一个微弱的前因变量，更多地和个体及情境因素交互影响着职场受害行为的发生。(二)受害者的人格因素在受害者的人格特质中，负性情感易感性、个体因非情境因素产生的负性情绪强度(包含焦虑、抑郁等)[12]和受害经历之间显示出了最一致的相关，[2][7][11][13]即经常自觉产生消极情绪的个体更多地受害。这一研究发现的内在机制有着两种可能：首先，有研究证明，负性情感易感性高的个体更倾向于以为来自别人的行为是敌意的，对同事的满意度更低。[14][15]正所谓言者无意，听者有心，负性情感易感性高的员工更易于表现出敌意，做出与情境不协调的行为，进而难以与同事建立良性的人际关系。这种情形吻合了关系模型中的反应型授害者－刺激型受害者对应关系。第二种可能是，相对于负性情感易感性较低的员工，高负性情感易感性的员工更多地回忆负性事件，并因而报告了更高层次水平的受害。在大五人格特质中，情绪稳定性和受害经历的负相关得到了一致证明。Coyne,Chong,Seigne和Randall的研究显示，受害者的情绪稳定性要比非受害者低。[16]Glas等发现，相对于非受害者，受害者整体上具有更高层次的神经质得分，并在宜人性、尽责性以及外向性上得分较低，但与此同时，除情绪稳定性方面外，受害者中有64％的个体并没有显现出与非受害者之间的不同。[13]Milain,Spitzmueller和Penny的研究显示，受害者的情绪稳定性和宜人性与受害经历负相关(r＝－0.27；－0.40，p＜0.01)。[17]情绪稳定性和受害经历之间的相关，可能是由于在人际交往中，情绪不稳定的个领会使别人感到更高层次的不确定性，进而引起对方的负性情绪。Aquino和Thau以为，情绪稳定性上的发现和负性情感易感性上的发现一致，原因在于情绪不稳定的员工更易于体验到负性情绪。[3]有研究显示，低自尊员工更多受害。有研究将受害者的人格因素作为调节变量进行考察。Kim和Glomb的研究显示，认知能力强的个体更多受害(r＝0.18，p＜0.05)，同时，受害者人格中的代理性(个体在群体中表现出的独立性、支配性及成长水平)和沟通性(个体在群体中表现出的协调性，包含接触、合作及对别人的照料)作为调节变量分别会强化和弱化这一相关。[6]造成这一现象的原因可能有两种：一是高认知水平的个体工作优秀，造成群体中其他成员在比照经过中产生嫉妒；二是高认知水平个体更倾向于具有较强的场独立性，同时代理性强、沟通性弱，难以与别人建立积极人际关系。以上研究中值得重视的是Bowling等的研究，[7]这项研究采取了纵向研究设计，对166名有效被试进行了时隔13个月的两次数据采集，通过相关分析，更为彻底地验证了受害者的负性情感易感性和自尊能够有效预测职场受害行为的发生。(三)受害者的正式群体地位对于受害者的正式群体地位，直观假设是由于占领较高职务的管理人员把握着更多的权利，准下级授害者会有所顾忌，同时准上级授害者会愈加肆无忌惮地伤害下级。有研究支持了这项假设，在Lee和Brotheridge的研究中发现授害者均为平级或上级，受害者均为平级或下级。[9]一项针对欺负诉讼案件的调查显示，73％的被告为管理人员。[19]但与此同时，一项研究显示管理层的员工比非管理层的员工更多地受害，[20]还有研究指出，受害者的正式群体地位对受害经历并没有显著的直接效应。[21]造成研究结果不一致的原因可能有三种：首先，管理人员之间对于资源的竞争往往更为剧烈，尤其是中层管理人员，这一点导致管理层内部受害行为发生率较高；其次，由于具有不同的组织文化，不同组织对管理人员的身份有不同的定义，尤其是在民主性强的组织中，权利间隔较小，可能会造成普通员工以为管理者与自己没有什么不同；第三，对于低职位员工而言，占领某些职位的管理者可能对其并不具有管理本能机能，其并不依靠这些管理者把握的权利，因此不会影响到这些员工的伤害意图。针对群体地位对职场受害行为的影响，需要更多地考察包含组织文化和构造在内的一系列调节变量的作用。(四)受害者的职业与工作特性职业特性和职场受害行为之间有着显著的关联，尤其是在需要大量和外部人员接触的岗位上，员工受害发生率更高层次。Martin和Lavan对职场欺负的诉讼案进行回首，发现其中的大部分案件都发生在公共部门。[19]Salin的研究也得到了同样的结果，调查显示，在来自不同行业的377名芬兰员工中，公共部门员工有更高层次水平的受害经历。[22]导致这种情况的原因可能是公共部门的员工需要和组织外成员大量接触，工作的情绪劳动需求和员工的负性情绪水平较高。一系列研究显示，缺乏对工作控制、这一研究发现说明团队任务能够在一定水平上预防职场受害行为的发生。(五)受害者领导的特征领导者对组织的各方面都有侧重大的影响，Skogstad等的研究显示，当员工用听任主义，即领导不作为、不肯参与员工事务、缺乏与员工的互动或达成一致意见，并有失于知足下级的需要来形容上级时，员工会报告更高层次水平的受害。[24]Mathisen,Einarsen和Mykletum考察了领导人格、领导感悟到的压力和欺负之间的关系，研究显示，在低压力水平的情境中，低尽责性、神经质和宜人性的领导人格和员工欺负的发生率显著正相关。除此之外，相对于领导人格，领导感悟到的压力和欺负发生率之间具有更强的相关水平，[26]这一研究结果从职场受害行为的角度，说明了管理者的压力管理对于组织而言的主要性。有研究考察了领导特征和领导受害经历之间的关系，相关的领导特征有贫乏的领导成员交换关系、过度地控制员工和辱虐管理等方面。[27][28][29]四、职场受害行为的后果(一)心理后果总的来讲，与受害经历相关的心理变量有不安全感、[30]工作压力、[23][31]工作紧张、[32]心理健康水平下降、[31]低工作满意度、[31][33]低同事满意度、[31]低管理者满意度、[31]低情感承诺、[31][34][35]低组织承诺、[34]工作倦怠、[36]离开职位意向[31][35]和情绪耗竭[37][38]等方面。对于不同类型职场受害行为的后果严重水平，Hershcovis和Barling比照了性骚扰、职场攻击行为和粗鲁在负性心理后果方面产生的效应量，结果显示，性骚扰的效应量最小，其次是职场攻击行为，效应量最强的是粗鲁。Hershcovis和Barling对此研究结果的解释是，性骚扰的受害者相对而言更多的外归因，而职场攻击行为和粗鲁的受害者更多的内归因。[31]中介变量方面，我们国家学者聂光辉等考察了受害经历与受害者的情感承诺、离开职位意向三者的关系，研究发现，受害经历对情感承诺和离开职位意向有显著负向预测作用，同时，情感承诺是受害经历与离开职位意向的部分中介变量。(二)行为后果职场受害行为导致负性行为后果，众多研究集中考察了辱虐管理这种来自上级的职场受害行为与行为后果变量之间的相关性，这些行为后果重要包含越轨行为、[40][41]低组织公民行为、[42]低员工建言行为、[30][43]低任务绩效[42]和对管理者的攻击[29][44]等。在调节变量和中介变量方面，Mitchell和Ambrose研究显示，当下级员工遭遇辱虐管理，他们会更多的伤害管理者，而且当下级抱有以牙还牙的信念时，这种报复性伤害行为的发生几率还会更高层次。[44]严丹和黄培伦的研究显示，辱虐管理受害经历对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著负向影响，组织自尊起完全中介作用。除此之外，员工的个性控制点水平起到了调节作用，即员工的个性控制点水平越高，辱虐管理受害经历对受害者的组织自尊以及建言行为的影响就越小。[43]吴隆增等的研究考察了对上级的信任和员工传统性起到的中介作用和调节作用，结果显示，辱虐管理受害经历会毁坏员工对上级的信任，继而削弱员工的任务绩效水安然平静组织公民行为。相对于非传统员工，传统员工对辱虐管理受害经历的耐受力更强，较少由于辱虐管理受害经历而降低对上级的信任。[42]除此之外，Thau和Mitchell考察了分配性公平所起的调节作用，研究结果显示，分配性公平会加强辱虐管理受害经历和受害者越轨行为之间的相关水平。[41]对于其他形式的职场受害行为，较为一致的研究结果是受害经历会导致受害者伤害别人。[8][39]调节变量方面，上述Duffy等的研究结果显示，当群体水平侵蚀水平低时，侵蚀受害经历和伤害行为的相关更强，Duffy等人以为，当个体以为本身是被单独挑选出来的受害者，其将更倾向于把伤害行为回报给授害者。[39]五、研究瞻望针对职场中的伤害行为，学者们在以往的研究历程中付出了大量的努力，但此领域仍存在着一系列的问题与挑战。(一)职场受害行为和相关概念的统一在以往的职场伤害行为研究中，学者们曾提出了包含欺负、围攻、职场攻击行为、职场受害行为等在内的各种不同的概念和术语，并在理论发展和实证研究中各自坚持本身提出的概念。然而，一方面，我们通过对这些概念进行分析能够发现，事实上，这些概念都是指在职场中发生的，一名或多名个体对组织成员造成的伤害行为，即这些概念之间存在侧重叠。另一方面，在实证研究的测量中，众多概念之间的区别往往得不到展示。[45]在科学哲学中有观点以为，同一研究领域中的概念重叠现象会阻碍理论与研究的发展。[46]因而，对于这些不同的概念，一方面有需要进行考察，以确定它们能否在描绘叙述同一种现象，另一方面，应在这里基础上提出一个广为承受的总的概念，以更好地进行后续的理论发展和实证研究。在对相关概念进行理论性考察后，我们以为，职场受害行为在这些概念中具有更好的理论广度。Aquino和Thau曾提出，需要对这些概念进行一次实证性评估，以确定它们能否相重合，并由于职场受害行为这一概念可能具有广度上的优势，而选择其作为下一步职场伤害行为研究的基础。[3](二)职场伤害行为研究视角的整合基于有着悠久历史的攻击行为研究，早期的职场伤害行为研究通常选取授害者的视角。职场受害行为研究通过关注受害者在职场伤害行为中所饰演的角色，为职场伤害行为研究提供了新的视角，在一定水平上弥补了以往研究的不足。建立在各自的理论基础之上，在实证研究方面，两种研究取向下所获得的研究数据通常来自于单方面的授害者或受害者，但这两种数据获取方式各自有着一些潜在问题。在从授害者处获得数据的经过中，授害者可能会由于社会期许偏差而隐匿其攻击行为，并产生行动者－观察者效应，即倾向于将本身的伤害行为归因于情境，而非本身。[45]而从受害者处获得数据的经过中，又可能会产生言者无意，听者有心的状态，即受害者的主观判定和事实之间并非绝对的对应。由此可知，在研究中单从任何一处获取的数据，都不能完全确定职场伤害行为的客观相貌。基于此，我们以为，在将来的职场伤害行为研究中，学者们需要更多地采取多元设计，尽可能对分别来自授害者、受害者乃至旁观者的三方数据进行比照统一，以对职场伤害行为进行客观的描绘叙述，复原其真实相貌。能够说，在当下的职场伤害行为研究领域，无论是为了迎合理论发展的需要，还是为了克制实证研究中的缺陷，都需要相关研究领域的学者们打破原有的研究界线，整合不同的研究视角，以促使职场伤害行为研究获得一次质的飞跃。(三)深切进入了解职场受害行为的详细发生发展经过通过对研究文献的梳理，我们发现，职场受害行为的成因研究存在着研究结果不显著、不一致的问题，在人口学变量和正式群体地位这两个方面尤为明显。外表上看，其原因在于研究选取的模型过于简单，对调节、中介变量及交互作用的考察较为匮乏，但在深条理上，这说明了对于职场受害行为发生变化的内在机制，学者们还不甚明朗，还没有构成较为系统、完好的认识。很多学者在以往的理论讨论中提出，职场伤害行为是一个动态发展的经过，[2][5]而非静态的、仅仅某个断面上的现象。对于这样一个实质上处于不断发展变化的整体性现象，质性研究有着本身的优势，能够帮助研究者从对现象的发展变化