管理心理学中的人性观课件

管理心理学中的人性观管理心理学中的人性观1课前案例:新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。课前案例:新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议2这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。调研这一周内王经理做了三件事：调研3方案在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。方案在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员4解释在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。解释在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上5问题王经理的方案是否可行？（能否激励人？）为什么？王经理的方案是基于什么提出来的？（人性观是什么？）王经理的方案如何改进？问题王经理的方案是否可行？（能否激励人？）为什么？6（一）儒家思想人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。1、孔子的人性观：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。一、中国传统思想中对人性的认识（一）儒家思想一、中国传统思想中对人性的认识7“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。1、孔子的人性观“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容8第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。1、孔子的人性观第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，9孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。2、孟子的人性观孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶10孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。2、孟子的人性观孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、11荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。3、荀子的人性观荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错12老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。（二）道家的思想：老子老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先13韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。（三）法家的思想韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为14西方管理心理学的人性观（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。二、西方管理心理学的人性思想西方管理心理学的人性观二、西方管理心理学的人性思想15这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应特别注意的。西方人性观解读这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为161、麦格雷格X理论传统管理思想和管理方式所蕴含基本观点：人类天生懒惰人类缺乏雄心，依赖他人自我中心盲从行动习惯抵抗变革重视经济利益1、麦格雷格X理论传统管理思想和管理方式所蕴含17麦格雷格X理论管理思想任何组织的绩效低落均因人性使然强迫与控制，集权化管理阶梯原则（权威运作，督导、控制）组织需要大于个人需要麦格雷格X理论管理思想任何组织的绩效低落均因人性使然18一般人并非天生厌恶工作；人能够自我督导与自我控制；获得报酬系自我实现需要；人能学会承担责任、争取责任；多数人拥有智力、创造力解决问题；现代生产中，人的智力仅只部分发挥；2、麦格雷格Y理论一般人并非天生厌恶工作；2、麦格雷格Y理论19核心：个人目标与组织目标的融合任何一个组织的绩效低落归因于管理；集权化管理转化到参与式管理；融合原则：创设环境，服务成员兼顾组织与个人需要麦格雷格Y理论管理思想核心：个人目标与组织目标的融合麦格雷格Y理论管理思想20X、Y理论比较X理论和Y理论在管理实践中导致2种不同的管理取向。根据X理论，管理者在管理中强调的是各种控制技术、步骤与方法；根据Y理论，管理人员在管理实践中，要建立一种环境，以鼓励职工对组织目标的承诺，同时也是提供一种机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现。X、Y理论比较X理论和Y理论在管理实践中导致2种不同的管理取213、摩尔斯(J.J.Morse)等人的人性假设理论

——“超Y理论”的提出结论：X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳搭配，以激励人们取得最有效的工作成绩。案例：有两个单位，甲单位有比较确定的任务，即在高速的自动生产线上制造标准化的电视机，乙单位的工作任务比较不确定，即研究和发展生产新型材料的技术。问哪一种假设与管理方法比较适合甲或者乙单位？甲：建立更多的控制和更为正规化的组织；乙：需要实行更为广泛的自治，需要更多地参与式管理。3、摩尔斯(J.J.Morse)等人的人性假设理论

——“超22（1）人们工作的动机和需要多样，最重要的需要是取得信任感；（2）取得胜任感的方式取决于其与其他需要的相互作用；如权力、独立、成就需要；（3）如果任务和组织目标相适应，胜任感的需要极可能得到满足；（4）即使胜任感已经获得，它仍然发挥激励作用。（1）所有的人都需要感到能胜任，但由于个体差异，因而用什么方式取得胜任感是不同的。（2）不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适应组织。管理方式超Y理论的人性假设（1）人们工作的动机和需要多样，最重要的需要是取得信任感；（234、雪恩（E.H.Schein）的几种人性假设哈佛大学心理学博士，麻省理工学院教授，《组织心理学》（1965）工具人、经济人、社会人、自我实现人、复杂人4、雪恩（E.H.Schein）的几种人性假设哈佛大学心理学24“经济人”(Rational-EconomicMan)假设（1）定义也叫“唯利人”或“实利人”，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人私利而奋斗的，工作只是为了得到报酬。（2）管理措施：（3）评价：无视和抹杀了人的社会性，无法持久调动和激发工人的生产积极性；注意反映人的经济需求，有一定的合理性；“胡萝卜加大棒”金钱刺激积极性，惩罚怠工任务管理，提高生产率；管理工作只是少数人的事；“经济人”(Rational-EconomicMan)假设25“社会人”假设（2）管理措施：应提倡实行集体的奖励制度也叫“社交人”，人们最重视工作中与周围的人友好的关系，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定性因素，物质刺激只具有次要的意义。社交需要包括：归属、别人接纳，身份感的需要。管理人员既要倾听职工的需求，又要反映职工的呼声参与式管理，日本式管理模式管理的重点是关心、满足人的需要；管理人员应重视职工之间的关系；“社会人”假设（2）管理措施：应提倡实行集体的奖励制度也叫“26不仅看到了人的自然属性和生物属性，而且还发现了人的某些社会性特点；使管理者和工人的关系规范化、制度化；没有全面揭示人的社会性，具有虚伪性和欺骗性，但能在一定程度上带来经济效益的提高；“社会人”假设和中国传统文化有机结合能进一步发挥其理论的实际效能。（3）评价：不仅看到了人的自然属性和生物属性，而且还发现了人的某些社会性27“自我实现人”假设Self-ActualizingMan,“自动人”人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。（2）管理措施管理重点：使工作本身具有内在意义和更高挑战性；管理者职能：生产环境与条件的设计奖励方式：内部奖励（获得知识、创造）管理方式：充分展示自己的才能：参与、提案、劳资会议“自我实现人”假设Self-ActualizingMan28“复杂人”假设也叫“权变理论”。强调人是复杂的社会实体，人的需要、动机、情感、个性具有复杂性、多变性和差异性。（2）管理措施：（3）评价：重视研究人的需要的形成、变化规律；管理思想包含辩证法的因素；只强调人的个别差异，忽视人的某些共性。抛开社会生产关系，孤立研究人的性质。管理方法和措施应因人、因地、因时而异认真分析工人需要、动机模式的内部条件和外部条件，做到“知彼愈深，百战不殆”“复杂人”假设也叫“权变理论”。强调人是复杂的社会实体，人的29案例思考（1）某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金200元。如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作一直认真负责的王老师，因病请假两天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月奖金；而李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到了两次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？你对上述案例中的“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性呢？案例思考（1）某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理30案例思考（2）新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化计酬，也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案。业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用管理心理理论分析、论述以上管理方法之所有产生这样效果的原因。案例思考（2）新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成31人性观对企业管理的影响决定管理者如何看待职工决定管理者如何确定与职工的关系决定组织管理的方式与策略决定组织的生产效率人性观对企业管理的影响决定管理者如何看待职工32管理心理学中的人性观管理心理学中的人性观33课前案例:新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。课前案例:新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议34这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。调研这一周内王经理做了三件事：调研35方案在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。方案在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员36解释在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。解释在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上37问题王经理的方案是否可行？（能否激励人？）为什么？王经理的方案是基于什么提出来的？（人性观是什么？）王经理的方案如何改进？问题王经理的方案是否可行？（能否激励人？）为什么？38（一）儒家思想人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。1、孔子的人性观：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。一、中国传统思想中对人性的认识（一）儒家思想一、中国传统思想中对人性的认识39“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。1、孔子的人性观“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容40第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。1、孔子的人性观第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，41孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。2、孟子的人性观孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶42孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。2、孟子的人性观孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、43荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。3、荀子的人性观荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错44老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。（二）道家的思想：老子老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先45韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。（三）法家的思想韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为46西方管理心理学的人性观（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。二、西方管理心理学的人性思想西方管理心理学的人性观二、西方管理心理学的人性思想47这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应特别注意的。西方人性观解读这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为481、麦格雷格X理论传统管理思想和管理方式所蕴含基本观点：人类天生懒惰人类缺乏雄心，依赖他人自我中心盲从行动习惯抵抗变革重视经济利益1、麦格雷格X理论传统管理思想和管理方式所蕴含49麦格雷格X理论管理思想任何组织的绩效低落均因人性使然强迫与控制，集权化管理阶梯原则（权威运作，督导、控制）组织需要大于个人需要麦格雷格X理论管理思想任何组织的绩效低落均因人性使然50一般人并非天生厌恶工作；人能够自我督导与自我控制；获得报酬系自我实现需要；人能学会承担责任、争取责任；多数人拥有智力、创造力解决问题；现代生产中，人的智力仅只部分发挥；2、麦格雷格Y理论一般人并非天生厌恶工作；2、麦格雷格Y理论51核心：个人目标与组织目标的融合任何一个组织的绩效低落归因于管理；集权化管理转化到参与式管理；融合原则：创设环境，服务成员兼顾组织与个人需要麦格雷格Y理论管理思想核心：个人目标与组织目标的融合麦格雷格Y理论管理思想52X、Y理论比较X理论和Y理论在管理实践中导致2种不同的管理取向。根据X理论，管理者在管理中强调的是各种控制技术、步骤与方法；根据Y理论，管理人员在管理实践中，要建立一种环境，以鼓励职工对组织目标的承诺，同时也是提供一种机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现。X、Y理论比较X理论和Y理论在管理实践中导致2种不同的管理取533、摩尔斯(J.J.Morse)等人的人性假设理论

——“超Y理论”的提出结论：X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳搭配，以激励人们取得最有效的工作成绩。案例：有两个单位，甲单位有比较确定的任务，即在高速的自动生产线上制造标准化的电视机，乙单位的工作任务比较不确定，即研究和发展生产新型材料的技术。问哪一种假设与管理方法比较适合甲或者乙单位？甲：建立更多的控制和更为正规化的组织；乙：需要实行更为广泛的自治，需要更多地参与式管理。3、摩尔斯(J.J.Morse)等人的人性假设理论

——“超54（1）人们工作的动机和需要多样，最重要的需要是取得信任感；（2）取得胜任感的方式取决于其与其他需要的相互作用；如权力、独立、成就需要；（3）如果任务和组织目标相适应，胜任感的需要极可能得到满足；（4）即使胜任感已经获得，它仍然发挥激励作用。（1）所有的人都需要感到能胜任，但由于个体差异，因而用什么方式取得胜任感是不同的。（2）不仅要使组织适合任务，也要使任务适合工作人员，以及使工作人员适应组织。管理方式超Y理论的人性假设（1）人们工作的动机和需要多样，最重要的需要是取得信任感；（554、雪恩（E.H.Schein）的几种人性假设哈佛大学心理学博士，麻省理工学院教授，《组织心理学》（1965）工具人、经济人、社会人、自我实现人、复杂人4、雪恩（E.H.Schein）的几种人性假设哈佛大学心理学56“经济人”(Rational-EconomicMan)假设（1）定义也叫“唯利人”或“实利人”，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人私利而奋斗的，工作只是为了得到报酬。（2）管理措施：（3）评价：无视和抹杀了人的社会性，无法持久调动和激发工人的生产积极性；注意反映人的经济需求，有一定的合理性；“胡萝卜加大棒”金钱刺激积极性，惩罚怠工任务管理，提高生产率；管理工作只是少数人的事；“经济人”(Rational-EconomicMan)假设57“社会人”假设（2）管理措施：应提倡实行集体的奖励制度也叫“社交人”，人们最重视工作中与周围的人友好的关系，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定性因素，物质刺激只具有次要的意义。社交需要包括：归属、别人接纳，身份感的需要。管理人员既要倾听职工的需求，又要反映职工的呼声参与式管理，日本式管理模式管理的重点是关心、满足人的需要；管理人员应重视职工之间的关系；“社会人”假设（2）管理措施：应提倡实行集体的奖励制度也叫“58不仅