家具行业薪酬体系规划的意义与步骤

第八章人力资源的薪酬与激励

HumanResourceManagement1薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的规划与管理过程管理人员薪酬体系设计高级雇员的薪酬激励HumanResourceManagement本章重点2第一节薪酬管理概述第二节薪酬体系的规划与管理第三节薪酬体系的设计第四节高级雇员的薪酬激励复习思考题开放式讨论角色模拟训练HumanResourceManagement本章框架3引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资如此重要？4启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement5第一节薪酬管理概述HumanResourceManagement一、报酬系统与薪酬体系

二、影响薪酬体系的因素

三、构建薪酬体系的原则

6一、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统HumanResourceManagement1.1报酬系统7硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导HumanResourceManagement8软报酬系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象9典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦HumanResourceManagement10灵活活性性及时性性荣誉性性HumanResourceManagement1.2奖奖金的的特点点11福利设设施补贴教育培培训离退休休保障障医疗保保险带薪休休假HumanResourceManagement1.3福福利的的内容容12激励功能保障功能调节功能凝聚力功能

酬体系的功能HumanResourceManagement1.4薪薪酬体体系的的功能能13二、影影响薪薪酬体体系的的因素素人力资资源市市场的的供需需关系系地区及及行业业的特特点与与惯例例当地生生活水水平国家的的相关关法令令和法法规企业外外部因因素HumanResourceManagement14本单位位的业业务性性质与与内容容企业的的经营营状况况与实实际支支付能能力企业的的管理理哲学学与企企业文文化企业内内部因因素HumanResourceManagement15员工薪薪酬的的主要要影响响因素素个人的的薪酬酬企业企业规规模管理哲哲学支付能能力工作工作责责任工作职职务工作绩绩效员工人人力资资本工作表表现工作技技能学历、、知识识专业经验潜力、、职称称人力资资源市市场劳动力力供求求状况况最低生生活费费用政府法法律规规定同行业业工资资水平平整体经经济增增长力力产品市市场产品领领先性性产品成成本和和价格格同行业业竞争争力资本市市场企业流流动资资金股票市市场价价值企业筹筹资能能力HumanResourceManagement16三、构构建薪薪酬体体系的的原则则公平性性原则则竞争性性原则则激励性性原则则合法性性原则则HumanResourceManagement17外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则HumanResourceManagement18第二节节薪薪酬体体系的的规划划与管管理薪酬体体系规规划总体规规划分类规规划工资计计划奖金计计划福利计计划内容HumanResourceManagement192.1薪薪酬体体系规规划的的意义义适应外外部环环境变变化，，增强强企业业凝聚聚力保证内内部公公平及及分配配的计计划性性加强企企业人人力资资源成成本控控制与企业业外部部环境境的平衡与企业内部部其他资源系统各各子系统的平衡与人力资源源内部其他子系系统的平衡HumanResourceManagement20外部环境扫扫描与预测确定总体政策目标研究可能的的变动因素制定可选择择的方案根据总目标标评价各种方案选择最佳方方案、编制总体规规划编制分类计计划编制预算使使计划数字化、细细化编制预算使使计划数字化、细细化HumanResourceManagement2.2薪薪酬体系规规划的步骤骤21制定付酬原原则与策略略岗位设计与与分析岗位评价薪酬结构设设计薪酬状况调调查与分析析薪酬体系的的运行控制制与调整薪酬分级与与定酬撰写企业文文化及策略文件件进行组织结结构设计编编写岗位说明书书与岗位规规范确定付酬因因素选择评价方方法确定和给出出薪酬结构构线地区及行业业调查薪酬范围及及数值的确确定竞争力与成成本控制、、生产指数调调整等薪酬体系规规划的基本本过程HumanResourceManagement22薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整HumanResourceManagement23三、国有企企业薪酬管管理的改革革思路转换观念，，合理定薪薪，制度保保障利益结合构构建科学，，合理的薪薪酬体系“因地制宜宜”选择薪薪酬的具体体形式创造良好的的外部环境境HumanResourceManagement24第三节薪薪酬体系的的设计普通管理人人员薪酬设设计业务人员及及其他人员员的薪酬设设计职务消费货货币化HumanResourceManagement253.1普普通管理人人员薪酬设设计结构工资制制的基本框框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement26岗位等级的的设计将管理人员员岗位工资资相应分为为4～5个个等级在同一薪层层上再划分分若干工资资级别HumanResourceManagement273.2业业务人员薪薪酬设计固定工资制对业务人员员实行固定定的支付方方式。收入稳定，，但无激励励作用。纯佣金制完全以业绩绩作为计酬酬的标准。。较强的激励励作用，但但收入不稳稳定、风险险大。纯佣金制完全以业绩绩作为计酬酬的标准。。较强的激励励作用，但但收入不稳稳定、风险险大。HumanResourceManagement283.3其其他人员的的薪酬………一般人员的的薪酬不可替代人人员的薪酬酬按市场价格格来定参考同类人人员的市场场价值，略高高于市场价价HumanResourceManagement293.4、职职务消费货货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用HumanResourceManagement30第四节高高级雇员的的薪酬激励励个人行为对对企业经营营业绩有较较大影响的的首席执行行官、高级管理理人员以及及不可替代代的核心技技术专家等等HumanResourceManagement4.1何谓谓高级雇员员？31人力资本价价值论人力资本产产权论委托托－－代代理理理理论论HumanResourceManagement4.2高高级级雇雇员员薪薪酬酬确确定定的的理理论论基基础础32薪酬酬与与业业绩绩挂挂钩钩原原则则长远远利利益益与与当当前前利利益益结结合合兼顾顾效效率率与与公公平平风险收益益匹配HumanResourceManagement4.3高高级雇员员薪酬确确定的原原则33企业规模模和组织织形式企业所处处的发展展阶段企业的内内部监督督机制相关市场场的有效效性HumanResourceManagement4.4高高级雇雇员薪酬酬方案影影响因素素企业的相相对业绩绩34没有形成成完善的的经理市市场，高高级经理理的职业业道德和和行为约约束较弱弱货币收入入较低，，收入隐隐性化薪酬结构构不合理理，激励励作用较较弱内部监督督不足，，相关市市场有效效性低HumanResourceManagement4.5我我国企业业高级雇雇员薪酬酬激励中中存在问问题35创业经营营者作为为一种特特殊的人人力资本本，其劳劳动具有有风险性、复杂杂性和创创新性等等特点原因考核指标净资产收收益率、资本保值值增值率率、应收帐款款周转率率、资产负债债率、销售增长长率影响因素公司的发发展阶段段、行业业特点、、风险状状况、同同行业平平均水平及其其他相关关因素HumanResourceManagement4.6年年薪制制36高级雇员员薪酬组组合基本薪酬酬奖金和福福利股权激励励HumanResourceManagement37复习思考考题1、硬报报酬和软软报酬包包含哪些些内容？？你认为为随着社社会的发展，人人们对硬硬报酬和和软报酬酬的需求求有何变变化？2、结合合你个人人的体会会，谈谈谈薪酬管管理有无无个性化化？员工的薪酬酬是公开开更好，，还是保保密更好好？为什什么？3、你认认为普通通管理人人员和业业务人员员的工资资结构有有什不同？这这种结构构不同的的主要依依据是什什么？4、高级级雇员的的薪酬激激励依据据哪些理理论，请请你从人力资本本产权论论来分析析高级雇雇员薪酬酬激励的的重要性性。5、你认认为一个个企业中中“专业业尖子””、“有有创造能能力”、、“掌握企企业核心心竞争技技术”的的人是否否均俗语语不可替替代的人人？你对企业业中不可可替代的的人的薪薪酬设计计有什么么思路？？HumanResourceManagement38薪酬体系系总规划划总规划目标步骤预算政策总体绩效效提高、、人员稳稳定、员工满意意度与社社会声誉誉比较好好，公平程度度、士气气水平等等提高总体步骤骤提高、减减少、平平衡、稳定、改改革等薪酬管理理基本举举措总预算HumanResourceManagement39福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚力提高奖金来源及使用金额HumanResourceManagement40工资计划划目标预算步骤政策总额控制制、工效效挂钩、、有效激励励、提高高凝聚力力政策出台台日期实施效果果评估调整日期期调整、定定级、倾斜增减工资资额HumanResourceManagement41岗位工资资如何设设计？基础企业组织织结构和和职位等等级结构构体系依据个人表现现、贡献献的差异异步骤先划分薪薪层，再再划分薪薪级HumanResourceManagement42绩效工资资如何设设计？绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益×提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额×绩效工资系数HumanResourceManagement43高级雇员员的基本本薪酬基本工资资福利性薪薪酬保险津贴HumanResourceManagement44奖金和红红利实质特点依据缺陷对员工及及期业绩绩的一种种激励员工的风风险性收收入员工的及及期业绩绩和企业业当期经经营业绩绩管理者操操纵利润润、助长长经营者者的短期期行为HumanResourceManagement45股权激励励赠送股份份虚拟股票票股票期权权仿真股票票认购权有期初赠赠送、附附带归还还条件的的股份奖奖励和期末送送股三种种形式给予高级级雇员一一定期限限内的名名义股票票而非真实股票票的期权权给予高级级雇员在在未来某某个时间间内以一一定价格格购买企业业股票的的权利非上市公公司奖励励高级雇雇员提高高公司业业绩的一一种工具具HumanResourceManagement46人力资资本价价值论论创始人人：斯斯密、、李嘉嘉图等等主要观观点：：只有有人力力资本本才能能对产产出的的价值值产生生决定定性的的作用用缺陷:忽略略了其其他生生产要要素的的奇缺缺性特特征HumanResourceManagement47人力资资本产产权论论基础人力资资本价价值论论与产产权论论主要内容人力资资本所所有者者拥有有人力力资本本的所所有权权，其其相对于物物质资资本而而言地地位日日益上上升，，参与与索取取权的的分配HumanResourceManagement48委托代代理理理论管理者者企业控控制权权所有者者委托人人HumanResourceManagement49绩效考考核指指标之之一:净资资产收收益率率（净利利润÷÷平均均净资资产））×100％评价企企业自自有资资本及及其积积累获获得收收益水水平的的最具具有综合性性和代代表性性的指指标可看出出企业业活力力能力力在同同行业业中所所处的的位置置该数值值越大大，企企业自自有资资本获获得收收益的的能力力越强强特点HumanResourceManagement50绩效考考核指指标之之二:资本本保值值增值值率（期末末所有有者权权益总总额÷÷起初初所有有者权权益总总和））×100％反映所所有者者投资资保值值增值值情况况期末所所有者者权益益增加