企业内部薪酬差距合理性的研究

企业内部薪酬差距合理性的研究一、引言21，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。自2008年金融危机发生之后，社会各界开始关注并考虑高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。〞公平的思想观念在我们国家民众中根深蒂固。合理的薪酬差距具体表现出企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的主要根基，对员工满意度、内部鼓励和组织绩效都具有极为主要意义。学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经历体验支持。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。薪酬差距扩大可促进企业内部鼓励更好地发挥作用，进而提升业绩目的。薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。社会比较理论强调企业内部公平与合作，重要关注薪酬差距对高管和员工鼓励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种鼓励效果。由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U型〞权变理论，具体表现出了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同水平上的合理性。在正式个体鼓励制度和相对独立的工作性质状况下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提升。诸多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。但由于各企业组织目的、公司治理构造以及薪酬管理机制各不一样，所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型的确是一个难题。但换角度考虑该问题，也许会有所突破。影响薪酬差距合理性因素诸多，其不可能全部枚举。若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素，并对这些因素加以控制，则企业内部薪酬差距合理性大大加强。国外学者研究盈余管理怎样影响高管薪酬逐步成为一个新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)以为以下三个潜在因素促使企业施行以会计盈余为基础的报酬计划：缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说，实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而到达最有利于其薪酬最大化的意图。文章基于盈余管理怎样影响高管薪酬的基础上，尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素，并对其进行实证检验，以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。二、文献回首与研究假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。LazearRosen(1981)提出锦标赛理论，锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系，诸多经历体验证据也对锦标赛理论基于支持。国内相关学者运用国内经历体验数据也对锦标赛理论进行了验证，研究结果大多支持锦标赛理论。林浚清(2003)通过对我们国家上市公司高管团队内部薪酬差距和公司将来绩效之间的关系进行检验，发现二者具有显着的正相关关系，结果支持锦标赛理论。周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩大和国企经营者博得经济锦标赛鼓励的强化会增长国企经营者努力水平，促进国企经营绩效的提升。刘春、孙亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证，结果表示清楚国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。上述研究都是对锦标赛理论证明，也是对薪酬差距具有效率性的经历体验支持。Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论，人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。其强调更小的薪酬差距，愈加平均的薪酬分配，能够更多地鼓励员工之间进行协作，提升企业业绩[2]。诸多经历体验数据也支持这一理论(CowherdLevine，1992;PfrefferLangton，1993)。国内学者对社会比较理论的适用性也进行了相关实证研究。张正堂(2008)研究结果表示清楚高管团队薪酬差距对组织将来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织将来绩效并没有显着影响。黎文靖等(2012)经历体验研究结果表示清楚国企内部薪酬差距较小时对员工有更大鼓励作用，薪酬差距较大时对职工无正向鼓励效应，其仅具体表现出为管理层权利结果。覃予等(2013)经历体验研究结果表示清楚正向不公平阻滞企业业绩提升，降低高管鼓励效率;负向不公平反而有助于企业业绩的提升，对于员工的鼓励效果愈加明显。上述文献客观上证明社会比较理论适用性。综合上述文献，薪酬差距效应呈现出效率性和公平性，这些效应的产生必需以薪酬差距的合理性为基础。因而，讨论怎样确定企业内部合理的薪酬差距，以及影响企业内部薪酬差距合理性或不合理性因素具有较高的学术和实务意义。WattsZimmerman(1996)在〔实证会计理论〕中阐述，高层管理当局在薪酬契约履行中，会计业绩是决定高管薪酬的一项主要标准，为实现本身经济利益最大化，高管当局有动机进行盈余管理。但高管为获得更高层次薪酬进行盈余管理，能否会扩大薪酬差距，导致薪酬差距不合理性产生?Steven，SimonJennifer(2006)研究发现，应计项目与高管薪酬的相关性正鄙人降，经营活动现金流量的作用日益增长。经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一，不易被高管把持。经营活动现金流量越高，证明公司经营业绩越好，高管当局薪酬增长，企业内部薪酬差距被合理扩大。应计项目越高，高管薪酬可能会越高。应计项目可通过操控性应计项目完成，导致企业内部薪酬差距不合理性产生。基于以上分析，文章提出如下假设：假设1：经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。应计项目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产生效应有所不同。高层管理当局为实现自己利益最大化，高层管理当局很可能通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而获得薪酬契约中约定薪酬。高管人员通过滥用可操控性应计，进而寻求私有收益,这种私有收益既包含货币薪酬，也包含非货币性薪酬，其结果导致企业内部薪酬差距的加剧。因而，高管人员可能会滥用操控性应计，进而导致其与薪酬差距不合理性更相关。基于以上分析，文章提出如下假设：假设2：操控性应计项目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距正相关意味着薪酬差距的不合理性增长。企业监督力量存在，如薪酬委员会参与高管薪酬制订，薪酬委员会负责制订企业薪酬鼓励机制，并能够有效解决代理问题。薪酬委员会制订薪酬约束机制原则是以最小成本完成对高管的薪酬鼓励。高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的主要标准，薪酬委员会对高管业绩真实性进行考察，减弱高管薪酬与应计项目的相关性。外部审计师对异常过高盈余出具的非标准审计意见，能够抑制高管进行盈余操控性，进而减弱内部薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：假设3：企业监督力量有效监督能够减弱内部薪酬差距的不合理性。会计盈余是鼓励高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计盈余进而最大化本身薪酬的动机，正向操控性应计能够提升企业业绩，进而使企业高管获得最大薪酬，正向操控性应计能够增长会计盈余与高管当局薪酬的相关性，进而产生薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：假设4a：正向操控性应计加大了企业内部薪酬差距的不合理性。由于进行正向操控性应计具有一定成本，当期过高的盈余导致以后更高层次会计盈余预期，在高管同董事会进行薪酬契约商订时，董事会可能会提出更高层次的业绩目的，进而增长了高层管理当局实现企业业绩目的的难度;过高盈余更会导致税负增长以及平滑各期盈余压力。外部监督力量(例如董事会或者薪酬委员会)会降低盈余与薪酬之间的相关性。因而，文章提出如下假设：假设4b：正向操控性应计不能导致企业内部薪酬差距的不合理性。三、研究设计1.研究样本针对文章研究目的，选择2006-20012年我们国家A股市场上市公司作为样本，并进行下面样本挑选程序：一是考虑到金融、保险行业的特殊性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。经过挑选，构成最终得到有效观测样本10039个。另外，为避免极端值对模型估计的影响，对各连续变量进行5%的winsorize缩尾处理。上市公司财政数据和公司治理数据来源于csmar数据库和wind数据库。2.重要变量及定义(1)企业内部薪酬差距文章被解释变量企业内部薪酬差距的定义借鉴刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业内部薪酬差距的方法。其中，支付员工所付薪酬(1)=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。支付员工所付薪酬(2)=支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56(基本社会保障费用的比例)-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。netgap以及hgap用于稳健性检验。(2)可操控应计与非可操控应计文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，SloanSweeney，1995)[4]对总应计项目进行区分，再借鉴StevenBalsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性进行验证[5]。Jones模型与修正Jones模型变量的解释：TACCi，t代表样本i公司第t年的应计项目总额;NIi，t代表样本i公司第t年的净利润;CFOi，t代表样本i公司第t年的经营活动现金流量净额;TAi，t-1代表样本i公司第t-1年的总资产;△REVi，t代表样本i公司第t年的销售收入的变动额，PPEi，t代表样本i公司第t年总的设备等固定资产;△RECi，t表示样本公司i第t年净营收账款项的变动额;NDAC赞Ci，t代表样本i公司第t年的非操控性应计;DACCi，t代表样本i公司第t年的操控性应计。(3)其余变量薪酬差距影响因素中，cfo(经营活动现金流量净额)是不能忽略的主要因素，其一定水平上表现出公司真实经营业绩，现金流量富余意味着公司经营业绩较好，高管薪酬会得到提升，合理的薪酬差距会被扩大，意味着经营活动现金流量应该与薪酬差距存在正向关系。为了检验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计能否对薪酬差距有影响，分别引入解释变量posda和posn-da。为检验薪酬委员会能否对薪酬差距有抑制造用，引入了解释变量committee。为了消除纲化影响，cfo与gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量gap进行对数化处理。为了控制行业和年份对被解释变量的影响，将年份、行业作为控制变量引入。3.研究方法与模型设计实证检验重要包含两步骤：首先，文章首先利用上述Jones模型和修正的Jones模型计算出操控性应计和非操控性应计。然后再利用以下4个模型验证相关假设。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap表示企业内部薪酬差距，企业经营活动现金流量净额和总应计项目越大，显示出企业经营业绩越好，高管收入更高层次，企业内部薪酬差距便会合理扩大。因而，预测经营活动现金流量净额和总应计项目与薪酬差距为正向关。lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)将应计项目分解为操控性应计和非操控性应计，能够检验出企业内部薪酬差距的合理性。若操控性应计与企业内部薪酬差距正相关，则证明高管当局把持了操控性应计，证明薪酬差距存在不合理性。lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于检验薪酬委员会能否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定义dacc*committe为dacom。若操控性应计对薪酬差距有正向影响，证明薪酬差距存在不合理性。理论上薪酬委员会一定水平上能够抑制不合理性的薪酬差距，因而预测，薪酬委员会能减弱薪酬差距的不合理性。lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8)为证明正向操控性应计对薪酬差距不合理性的影响能否更大，以及正向非操控性应计对薪酬差距的影响，模型(8)在模型(6)的基础上参加了posda和posnda虚拟变量，且分别定义posda*dacc为posdacc;posnda*ndacc为posndacc。根据理论预测，正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性，正向非操控性应计对薪酬差距合理性正相关。四、实证结果与分析1.描绘叙述性统计2006-2012年企业内部薪酬差距平均值由195465元扩大为474023元，中位数由138275元扩大为353911元，表现出企业内部薪酬差距扩大化有越演越烈趋势。房地产行业内部薪酬差距最大，其重要由于：一是这些年房地产行业在我们国家快速发展，房地产行业成为我们国家经济发展支柱行业，利润额大幅上升，导致高管薪酬急速增长;二是房地产行业普通员工人工成本较低，且员工薪酬增长有限;导致薪酬差距不断加大。工业企业内部薪酬差距最小，由于这些年来工业企业发展不繁荣导致利润额较低，高管薪酬增长有限，而且普通员工工资多为刚性，导致相对其它行业薪酬差距最小。这些表现同当前我们国家经济发展特点完全相符。重要变量进行的描绘叙述性统计，从对样本描绘叙述性统计中能够看出，经营活动现金流量平均值和中位数大于零，证明我们国家上市公司总体状态经营良好。另外，总应计盈余和操控性应计为负值以及非操控性应计为正值均说明我们国家盈余质量还是较高的。2.回归结果分析(1)经营活动现金流量净额与应计项目总额与企业内部薪酬差距表5的列(1)是模型(5)的回归结果。从样本回归结果看，经营活动现金流量净额与应计项目总额对薪酬差距都有着正向影响，验证了(假设1)。样本回归中，经营活动现金流量净额系数大于应计项目总额的系数，说明薪酬差距影响因素中经营活动现金流量净额起到更重要作用，也证明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。总应计项目对薪酬差距影响也显着，表示清楚操控性应计和非操控性应计可能分别对薪酬差距产生影响。(2)操控性应计与非操控性应计与企业内部薪酬差距表5的列(2)是模型(6)的回归结果。从样本回归结果看，操控性应计同薪酬差距正相关，而且操控性应计对薪酬差距影响显着，证明操控性应计严重影响薪酬差距的合理性，表示清楚高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，进而加剧薪酬差距的不公平性。非操控性应计对薪酬差距也是呈正相关关系，但对薪酬差距影响不显着，说明其对薪酬不合理性没有太大影响。因而对(假设2)操控性应计项目与薪酬差距不合理性正相关进行了验证。(3)薪酬委员会、操控性应计与企业内部薪酬差距表5的列(3)是模型(7)回归结果。从回归结果看，拥有薪酬委员会企业，操控性应计与公司薪酬差距呈负向关系，其符号同理论预期一样。但对薪酬差距的影响并不显着，说明即便企业存在薪酬委员会，也不能阻拦高管对操控性应计进行把持的动机，客观上并不能减弱薪酬差距的不公平性。可能意味着薪酬委员会只能对高管人员前期薪酬契约起作用，而对高管业绩指标详细完成情况无法进行有效监督。所以薪酬委员会可有效减少盈余操控性导致内部薪酬差距不合理性(假设3)并未得到验证。(4)正向操控性应计和非操控性应计与企业内部薪酬差距表5的列(4)是模型(8)回归结果。从样本回归结果看，正向操控性应计，加大了薪酬差距，同理论预期相符。由于高管当局有动机进行正向应计操控性，正向应计操控性能够更好提升公司业绩，进而实现自己薪酬最大化，其客观上加剧了薪酬差距不合理性。正向的非操控性应计对薪酬差距不合理性影响不显着。所以，该模型验证了正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性(假设4a)。3.稳健性测试为检验结论可靠性，文章还进行了稳健性测试。我们使用lnnetgap和lnhgap变量对原模型的因变量lngap进行替换，使用原模型分别进行回归。稳健性测试结果表示清楚，固然有些变量的显着性和模型的拟合度有所降低，但变量之间的互相关系并未发生改变，稳健性测试的结果与表5结论基本一致，表示清楚研究结论是比较可靠。五、结论与启示企业收入分配的改革近年来一直是公众关注的焦点，薪酬制度的改革是企业收入分配改革的主要环节。国资委发布的〔企业负责人经营业绩考核暂行办法〕对薪酬制度的改革强调两个重点：一是将薪酬与业绩挂钩，增长薪酬业绩敏感性;二是扩大薪酬差距，以期薪酬差距正向鼓励效应得以发挥。上述薪酬制