安工大企业管理第6章人力资源管理课件

第六章人力资源管理第六章人力资源管理1本章主要内容第一节人力资源管理概述第二节人力资源规划第三节工作分析与岗位评价第四节人力资源管理各环节本章主要内容第一节人力资源管理概述2第一节人力资源管理概述一、人力资源的内涵二、人力资源管理的职能与内容三、人力资源管理的作用第一节人力资源管理概述一、人力资源的内涵3一、人力资源的内涵1、人力资源的概念是指推动经济和社会发展的劳动者的能力，是一种特殊的资源。能够推动经济和社会发展的具有脑力和体力劳动能力的人的总和。

一、人力资源的内涵1、人力资源的概念4人力资源的数量与质量数量：具有劳动能力的人口数量。包括：实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人经济活动人口：实际就业人口、待业人口潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口质量：指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等人力资源的数量与质量数量：具有劳动能力的人口数量。包括：质量52、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。高增值性：挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响2、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造两重性:既是投资的结6

二、人力资源管理的职能与内容

1、人力资源管理的概念

根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标而进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。人力资源管理是人事管理的发展

二、人力资源管理的职能与内容

1、人力资源管理的概念72、人力资源管理职能识人：需要什么样的人才？选人：如何甄选用人：人员的调配育人：人员的考核、培训留人：薪酬、激励2、人力资源管理职能识人：需要什么用人：人员的调配育人：人员8（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。3、人力资源管理具体内容3、人力资源管理具体内容9（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。安工大企业管理第6章人力资源管理课件10（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩11（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。（8）职业生涯规划。鼓励和关12三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问题2、整合：解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题4、控制与调整：解决行为方向问题5、开发：解决人力资源的数量与质量问题三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问13

第二节人力资源规划

一、人力资源规划的内涵二、人力资源规划的内容

第二节人力资源规划

一、人力资源规划的内涵14一、人力资源规划的内涵人力资源规划的英文是HumanResourcePlanning，简称HRP。人力资源规划，也叫人力资源计划。所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。思考：当人力资源供给和需求不平衡时，企业应该制定什么样的政策？一、人力资源规划的内涵人力资源规划的英文是HumanRes15二、人力资源规划的内容1总体规划6培训发展计划2配备计划7职业计划3退休解聘计划8绩效与薪酬福利计划4补充计划9劳工关系计划5使用计划10人力资源预算二、人力资源规划的内容1总体规划16人力资源规划及其各项业务计划计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位的情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用人力资源规划及其各项业务计划计划项目主要内容预算内容总体规划17人力资源规划及其各项业务计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案含在上项绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系薪酬与福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿人力资源规划及其各项业务计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；18人力资源规划的工作程序

环境分析

需求预测编制与实施供给预测确定净需求

评估人力资源规划的工作程序环境需求编制19

第三节工作分析与岗位评价一、工作分析二、岗位评价

第三节工作分析与岗位评价一、工作分析20一、工作分析

工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。工作分析包括两个方面的内容：关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。1、内涵一、工作分析

工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内212、工作分析的方法问卷调查法观察法面谈法关键事件分析法2、工作分析的方法问卷调查法22观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作233、工作分析的应用——工作说明书工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范工作说明（jobdescription）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。工作规范（jobrequirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。3、工作分析的应用——工作说明书工作说明书包括两个部分：工作24工作说明书示例工作说明书示例25二、岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对企业各类岗位相对价值进行衡量的过程。岗位评价与工作分析都属于岗位研究的内容，是科学管理思想的体现，也是管理走向科学化、规范化的必然要求。二、岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗26岗位评价的方法

1、排序法2、分类法3、因素评分法4、因素比较法岗位评价的方法27第四节人力资源管理各环节

一、人力资源的获取二、绩效管理三、薪酬管理四、员工培训与开发第四节人力资源管理各环节

28一、人力资源的获取人力资源获取的工作流程员工招聘的渠道与方法员工招聘的原则员工选拔的方法员工的录用一、人力资源的获取人力资源获取的工作流程29Hjkljjkn人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请

选拔初步筛选笔试面试其他测试

录用作出决策发出通知

评价程序技能效率Hjkljjkn人力资源计划招聘计划招募选拔录用30员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。

思考：内部招聘与外部招聘的各有什么优缺点员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组31安工大企业管理第6章人力资源管理课件32员工招聘的原则因事择人；公开平等竞争用人所长；员工招聘的原则因事择人；33员工选拔的方法1申请表2心理测验3面试4评价中心5体检6背景调查员工选拔的方法1申请表34员工的录用应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。通知录用者公布录用名单办理录用手续签订合同员工安排与试用正式录用员工的录用应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。35二、绩效管理绩效与绩效管理绩效管理的过程系统绩效考核的内容与方法二、绩效管理绩效与绩效管理361、绩效与绩效管理绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等

）绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。思考：1.绩效管理的目的？2.绩效管理与绩效考核的关系？1、绩效与绩效管理绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表37工作分析关键绩效指标分解评估结果使用员工发展计划、培训、薪酬调整、人事变动……绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效管理循环2、绩效管理的过程系统工作分析评估结果使用绩效计划：绩效反馈面谈：绩效实施与管理：383、绩效考核的方法（一）比较法（二）特征法：关注雇员多大程度上具有对企业成功有利的特性，并根据这些特性对雇员进行绩效评价（三）行为法：试图对雇员为完成工作必须显示出来的行为进行界定的方法。（四）结果法思考：绩效考核可以由谁来进行？3、绩效考核的方法（一）比较法39三、薪酬管理薪酬及相关概念影响薪酬的因素薪酬体系设计的原则和程序基本工资制度三、薪酬管理薪酬及相关概念40安徽工业大学管理学院41薪酬及相关概念薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值）和外在薪酬（主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值）。狭义的薪酬指得是外在薪酬。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。思考：请举例说明内在薪酬安徽工业大学管理学院41薪酬及相关概念41安徽工业大学管理学院42外在薪酬的形式和范围员工保障计划有薪假期员工服务和优惠基本工资绩效增薪奖金生活指数津贴间接直接薪酬安徽工业大学管理学院42外在薪酬的形式和范围员工保障计划有薪42安徽工业大学管理学院43薪酬的要素薪酬可分为基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三部分。基本薪酬是组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经济报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效有直接关系并浮动的部分

福利薪酬主要指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式安徽工业大学管理学院43薪酬的要素薪酬可分为基本薪酬、可变薪43薪酬体系设计的原则1.战略导向原则2.经济性原则3.体现员工价值原则4.激励作用原则5.相对公平（内部一致性）原则6.外部竞争性原则薪酬体系设计的原则1.战略导向原则44基本工资制度计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度基本工资制度计时工资制度45四、员工培训与开发员工培训职业生涯管理四、员工培训与开发46

1.员工培训的内涵任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。从某种意义上讲，员工培训是组织人力资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。

1.员工培训的内涵任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或47培训需求分析目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段2.员工培训的基本程序思考：培训需求分析的应该怎么进行？培训需求分析目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训483、员工培训的内容思想教育制度培训知识培训技能培训态度培训反应：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。学习：针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。行为：对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否改变进行评估。结果：针对训练的整体投资报酬率进行评估。4、培训效果的评估3、员工培训的内容思想教育4、培训效果的评估495.职业生涯及管理职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。5.职业生涯及管理职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程506.个人职业生涯管理流程自我评估实际检验目标设置行动规划通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、职业性向和行为倾向确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划

形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能获取等。为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。

6.个人职业生涯管理流程自我评估实际检验目标设置行动规划通过51本章复习思考题1、名词解释：人力资源、人力资源管理、工作分析、绩效考核、薪酬、员工培训2、重要知识点：人力资源管理的职能、内容人力资源规划的内容工作分析常见方法员工招聘的渠道与方法外在薪酬的构成员工培训的内容本章复习思考题52演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！53第六章人力资源管理第六章人力资源管理54本章主要内容第一节人力资源管理概述第二节人力资源规划第三节工作分析与岗位评价第四节人力资源管理各环节本章主要内容第一节人力资源管理概述55第一节人力资源管理概述一、人力资源的内涵二、人力资源管理的职能与内容三、人力资源管理的作用第一节人力资源管理概述一、人力资源的内涵56一、人力资源的内涵1、人力资源的概念是指推动经济和社会发展的劳动者的能力，是一种特殊的资源。能够推动经济和社会发展的具有脑力和体力劳动能力的人的总和。

一、人力资源的内涵1、人力资源的概念57人力资源的数量与质量数量：具有劳动能力的人口数量。包括：实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人经济活动人口：实际就业人口、待业人口潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口质量：指身体、文化、思想道德素质和专业劳动技能。决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等人力资源的数量与质量数量：具有劳动能力的人口数量。包括：质量582、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。高增值性：挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响2、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造两重性:既是投资的结59

二、人力资源管理的职能与内容

1、人力资源管理的概念

根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标而进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。人力资源管理是人事管理的发展

二、人力资源管理的职能与内容

1、人力资源管理的概念602、人力资源管理职能识人：需要什么样的人才？选人：如何甄选用人：人员的调配育人：人员的考核、培训留人：薪酬、激励2、人力资源管理职能识人：需要什么用人：人员的调配育人：人员61（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。3、人力资源管理具体内容3、人力资源管理具体内容62（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。安工大企业管理第6章人力资源管理课件63（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩64（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。（9）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。（8）职业生涯规划。鼓励和关65三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问题2、整合：解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题4、控制与调整：解决行为方向问题5、开发：解决人力资源的数量与质量问题三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问66

第二节人力资源规划

一、人力资源规划的内涵二、人力资源规划的内容

第二节人力资源规划

一、人力资源规划的内涵67一、人力资源规划的内涵人力资源规划的英文是HumanResourcePlanning，简称HRP。人力资源规划，也叫人力资源计划。所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。思考：当人力资源供给和需求不平衡时，企业应该制定什么样的政策？一、人力资源规划的内涵人力资源规划的英文是HumanRes68二、人力资源规划的内容1总体规划6培训发展计划2配备计划7职业计划3退休解聘计划8绩效与薪酬福利计划4补充计划9劳工关系计划5使用计划10人力资源预算二、人力资源规划的内容1总体规划69人力资源规划及其各项业务计划计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位的情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用人力资源规划及其各项业务计划计划项目主要内容预算内容总体规划70人力资源规划及其各项业务计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案含在上项绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系薪酬与福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿人力资源规划及其各项业务计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；71人力资源规划的工作程序

环境分析

需求预测编制与实施供给预测确定净需求

评估人力资源规划的工作程序环境需求编制72

第三节工作分析与岗位评价一、工作分析二、岗位评价

第三节工作分析与岗位评价一、工作分析73一、工作分析

工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。工作分析包括两个方面的内容：关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。1、内涵一、工作分析

工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内742、工作分析的方法问卷调查法观察法面谈法关键事件分析法2、工作分析的方法问卷调查法75观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作763、工作分析的应用——工作说明书工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范工作说明（jobdescription）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。工作规范（jobrequirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。3、工作分析的应用——工作说明书工作说明书包括两个部分：工作77工作说明书示例工作说明书示例78二、岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对企业各类岗位相对价值进行衡量的过程。岗位评价与工作分析都属于岗位研究的内容，是科学管理思想的体现，也是管理走向科学化、规范化的必然要求。二、岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗79岗位评价的方法

1、排序法2、分类法3、因素评分法4、因素比较法岗位评价的方法80第四节人力资源管理各环节

一、人力资源的获取二、绩效管理三、薪酬管理四、员工培训与开发第四节人力资源管理各环节

81一、人力资源的获取人力资源获取的工作流程员工招聘的渠道与方法员工招聘的原则员工选拔的方法员工的录用一、人力资源的获取人力资源获取的工作流程82Hjkljjkn人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请

选拔初步筛选笔试面试其他测试

录用作出决策发出通知

评价程序技能效率Hjkljjkn人力资源计划招聘计划招募选拔录用83员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。

思考：内部招聘与外部招聘的各有什么优缺点员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组84安工大企业管理第6章人力资源管理课件85员工招聘的原则因事择人；公开平等竞争用人所长；员工招聘的原则因事择人；86员工选拔的方法1申请表2心理测验3面试4评价中心5体检6背景调查员工选拔的方法1申请表87员工的录用应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。通知录用者公布录用名单办理录用手续签订合同员工安排与试用正式录用员工的录用应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。88二、绩效管理绩效与绩效管理绩效管理的过程系统绩效考核的内容与方法二、绩效管理绩效与绩效管理891、绩效与绩效管理绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等

）绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。思考：1.绩效管理的目的？2.绩效管理与绩效考核的关系？1、绩效与绩效管理绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表90工作分析关键绩效指标分解评估结果使用员工发展计划、培训、薪酬调整、人事变动……绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效管理循环2、绩效管理的过程系统工作分析评估结果使用绩效计划：绩效反馈面谈：绩效实施与管理：913、绩效考核的方法（一）比较法（二）特征法：关注雇员多大程度上具有对企业成功有利的特性，并根据这些特性对雇员进行绩效评价（三）行为法：试图对雇员为完成工作必须显示出来的行为进行界定的方法。（四）结果法思考：绩效考核可以由谁来进行？3、绩效考核的方法（一）比较法92三、薪酬管理薪酬及相关概念影响薪酬的因素薪酬体系设计的原则和程序基本工资制度三、薪酬管理薪酬及相关概念93安徽工业大学管理学院94薪酬及相关概念薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值）和外在薪酬（主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值）。狭义的薪酬指得是外在薪酬。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。思考：请举例说明内在薪酬安徽工业大学管理学院41薪酬及相关概念94安徽工业大学管理