《企业员工招聘中的问题与对策研究（论文）4600字》

前言招聘对人力资源管理的发展非常重要。招聘是寻找、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当一个企业或组织因经营模式的变化而需要一些职位时，会通过外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在的应聘者提供简历。适当的评估方法，如面试、笔试、无领导小组讨论等等方式，以选择符合业务需求的候选人。招聘作为人事管理的第一环节，为企业制定相应的人才计划，维护和发展自身的竞争力奠定了坚实的基础。本文以D企业为研究对象，基于人力资源管理的视角，根据企业自身的经营状况和人员构成，对招聘工作中发现的问题进行了分析，并提出了相应的解决方案，从而有效地减少可能出现的错误和损失，有利于提高招聘效率，为D企业引进和培养优秀人才，增强企业核心竞争力。2.D企业员工招聘现状2.1D企业概况2003年4月，D企业正式成立。在市各级政府和城市管理局的支持和关怀下，D企业率先在国内从事餐厨垃圾处理和技术装备服务。D企业集垃圾处理、技术研发、服务提供于一体。目前已为国内近20个城区的50多个项目提供了开城有机垃圾处理工艺系统和设备，已成为行业细分领域的龙头企业。2.2D企业员工招聘现状2.2.1招聘人员现状根据相关年报数据，D企业人力资源部目前有10名员工。人力资源经理主要协调人力资源部的整体工作，提高工作效率，遇到相关重大问题及时向综合管理中心经理汇报；其中：，三名员工负责企业各部门所有岗位的招聘和整个企业内部员工关系的管理；三名员工进行绩效考核，整个企业的工资结算和社会保障相关规定的制定和实施；后三名员工主要负责新员工入职后的在职培训和各部门员工的年度培训。2.2.2招聘流程现状（1）提出招聘要求：人力资源部根据企业实际用工情况和不同岗位人员的需求程度确定招聘人数，按规定填写《招聘申请表》。（2）制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门沟通，明确招聘岗位的主要职责和岗位要求，以及对某些条件的特殊要求，如学历、年龄、专业、工作经历等，根据由部门提供需求，并将准备好的招聘计划交给人力资源经理审核，以进一步确定招聘周期和薪酬的细节。（3）发布招聘信息：HR根据招聘计划表中的要求和内容发布招聘信息，根据招聘计划的要求和内容发布招聘信息。目前，企业最常用的招聘渠道有网上招聘和现场招聘，其中高级管理人员和技术岗位一般采用猎头招聘。（4）面试：招聘人员首先对应聘者进行面试，向面试者询问相关专业或与企业发展和个人就业前景有关的问题，从而选出适合企业发展的优秀人选。之后，人力资源经理将对符合专业水平的人员进行面试。而且，必要时，用人部门负责人或部门负责人应积极配合面试，在面试中提出建设性意见，最后根据面试结果综合评价面试结果，录用面试成绩较高、符合需要的人员用人部门的。有资格的员工可以根据自己的能力和需要与人力资源部商讨薪酬福利意向，最终达成一致。（5）招聘与更正：人力资源部经用人部门沟通沟通后，共同商定录用人员的具体入职时间，并根据录用人员和企业的安排，协调入职时间及相关手续。一般来说，新员工有三个月的试用期。在这三个月内，相关部门负责人将派出具有一定资质的高级员工进行工作指导。试用期内，由人力资源部相关人员和用人部门负责人按照一定标准对试用期的表现进行判断，试用期结束后，根据人力资源部和用人部门的综合绩效评价，确定正式入职人员。3.D企业员工招聘中存在的问题3.1招聘渠道单一招聘来自需求。通过渠道进行招聘。对企业来说，如果有职位空缺，就会有人才需求。只要满足这两点，他们就能找到合适的人才招聘渠道。一般来说，企业招聘人才有两种渠道：一种是通过外部平台招聘人才，另一种是通过内部员工亲友招聘员工，或者在企业内部通过自身努力提升岗位能力。在招聘方式的选择上，无论企业的招聘范围也比较广，但在实际招聘方式的选择上，在很多情况下，他们往往选择的渠道并不是最好、最方便的。据对中国招聘市场的分析，像老板直接招聘这样的网络招聘平台并不是招聘人才最有效的渠道。但企业人力资源部在招聘初期没有制定相应的工作计划，招聘费用没有合理规划和使用。这也是为什么D企业把网络渠道招聘作为主要的招聘渠道之一，原因之一就是没有对招聘成本进行规划，所以没有必要控制成本。因此，成本并没有降低。D企业没有对企业流失人员进行数据类型的统计和分析。它不计算人才离开的部门和职位。因此，当大量员工离开公司时，企业显得尤为被动。为了填补空缺的职位，他们急于求成，不考虑配套问题，于是让网络招聘结果，一个企业的招聘渠道就变得依赖了。3.2招聘信息不够完善通过对某企业的分析，我们也发现在招聘过程中存在一些问题，如招聘信息发布不完整等。不同的招聘渠道有不同的优势。合理运用招聘渠道的特点，编辑不同招聘特点的招聘信息。外部招聘缺乏对企业相关信息的介绍，因为外部员工往往对企业的相关情况很感兴趣，然后会考虑是否竞争企业的用工。企业也可以借此机会宣传企业文化和价值观，吸引众多优秀人才，但其招聘的窗口缺乏一定的创新性，只是简单介绍招聘岗位的需要，没有介绍D企业的企业文化，企业发展前景，这个岗位未来的优势和好处等等，不能吸引应聘者的注意，在招聘过程中暴露出一些问题，招聘信息也没有得到广泛的发布。这一问题将使企业在招聘过程中失去大量合适的广告受众，失去许多合适的求职者。3.3面试内容过程不够科学D企业招聘面试中的用人部门负责人，对面试的目的不是很清楚，也不知道面试的重点是什么。他们只是聊聊天，问一些无关紧要的问题。如果是多层次面试，一些问题会反复问，而考生会束手无策，这也会影响企业在考生心目中的良好形象。因此，一是面试目的不明确；二是层次面试官没有很好的分工和沟通。很难为面试官提供有价值的信息，因为面试官无法核实答案是否属实。有些问题是不必要的。面试官提出的很多问题，只是暴露了自己的偏见，让聪明的考生能够适应考官的偏见来纠正自己的问题。例如，面试官问：“会计需要一个细心的人。你在日常工作中是个细心的人吗？”无论应聘者是否具备上述素质，他都会给予肯定的回答，这样的改进意义不大。4.改进D企业员工招聘的措施4.1开发与拓展招聘渠道为了维护和优化现有的招聘渠道，企业必须主动拓展现有的招聘渠道。虽然D企业在招聘过程中有内部员工推荐（内部晋升），但内部流程中只有6个汉字，这些字都是纸面上的。内部推荐（又称员工推荐）是企业通过鼓励现有内部员工利用其周围的资源或圈子，向企业推荐求职意向的一种招聘方式。员工内部晋升具有招聘成本低、招聘时间短、质量高的优点。很多知名企业，包括谷歌等国际知名企业，都强烈推荐这种内部招聘方式。内部员工的引进可以采取现金作为实质性奖励，也可以用目前的等价物如加分等方式换取福利，以鼓励员工在获取福利的同时积极参与招聘，提高招聘效率，帮助HR更快地满足招聘人员的需求。通过对现有员工的内部晋升，求职者可以直接通过熟人对企业的各种情况有直观、全面的了解，有利于求职者有更多的认同和自我判断，比成功挽留率具有更高的比例和稳定性其他招聘渠道。员工推荐也可以与微信Dpp等在线方式紧密联系。通过更有趣、成本更低的方式，不仅可以让每一位员工帮助企业招聘人才，还可以节省招聘资金，同时可以宣传企业的主品牌。4.2完善招聘信息运用流程优化中的关键因素分析法，得出结论：招聘渠道的选择往往是招聘过程中的关键因素。招聘渠道的选择是否科学，可能会影响整个招聘过程，甚至对新员工的招聘具有参考意义。D企业可以根据企业的战略目标，筛选出适合企业各方面要求的人选，对产品的生产和研发具有重要意义，也有助于企业提前做好上市要求的准备。解决问题的方法是不受限制的。我们可以将现有的招聘渠道与其他招聘渠道进行比较和检验，分析每个招聘渠道的优缺点。另外，业务部门本身也缺乏人才，所以各部门也不想等很久。在这个时候，选择一个有效的招聘渠道对企业来说是非常重要的。同时，不同组织层次的招聘需求应遵循唯一性原则，选择更适合的不同招聘渠道。比如，可以通过猎头公司搜索管理者的人才需求，运营商可以通过网络或人才市场发布信息。4.3建立科学的面试环节面试是招聘中最重要的环节，尤其需要重视，在面试前，人力资源招聘实施者应该从求职者那里收集信息，不仅包括职位申请表，还包括与能力相关的信息。通过使用一些测试工具和数据分析得到的测试分数。每个选择场景都有自己独特的能力要求集，因此不方便使用通用公式或度量方法。第二，审查申请人。在能力评估和最终候选人的选择中，所有候选人都应得到公正的评价。招聘人员必须清楚地了解能力、教育和其他认证的最低要求，并公平地将其应用到各个方面。第三步是训练面试宫，用行为事件面试优秀候选人。行为事件面试要求每个候选人至少花1到2个小时。因此，有必要对中小企业中进行行为事件面试的面试官进行培训，以突出关键胜任特征，面试更多的应聘者。第四步是完成能力评估，准备推荐名单，选择候选人。在完成能力评估和选拔推荐后，面试团队可以做出选拔决定。第五步是核实候选人的资格。在发出正式录用通知前，需在面试过程中和申请材料中核实拟录用考生的相关资格。任何形式和规模的组织都必须对人力资源事务进行彻底和仔细的调查。第六步是与成功的候选人就工资和福利进行谈判，就工资福利等最后达成协议。结论在现代市场经济中，吸引和留住高素质人是企业发展工作的当务之急，是中国企业走出去，参与国际竞争的重点。随着中国进一步融入世界贸易的国际竞争，拥有高素质的人才就意味着要获得核心竞争力。本文以D企业为研究对象，介绍了企业概况和员工招聘流程和现状，分析了D企业招聘中存在的问题，并提出完善招聘信息，建立科学的面试环节，加强部门间的合作等对策，通过这一系列措施的颁布，纠正D企业招聘过程中存在的问题，以便从源头上提高企业的竞争力。参考文献[1]刘佳露.销售人员招聘问题浅析——以D企业为例[J].山西青年,2016(13).[2]邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策[J].企业改革与管理,2019,(13):70-71.[3]王衡晓园,刘思萌.中型企业人才招聘问题研究——以小米科技有限责任企业为例[J].经贸实践,2018(3):251-252.[4]刘蓓.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策[J].人力资源管理,2018(9):6-6.[5]唐林.试论国有企业技能人才流失、招聘难问题及解决对策[J].人力资源,2019(12):114-115.[6]张世免,孙小刚,聂观澜.小微企业知识型