《人力资源管理实务》第九章劳动关系管理

第九章劳动关系管理第一节劳动关系一、劳动关系的含义和特征劳动关系在西方国家又称为劳资关系。劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系是否稳定与协调，不仅影响到劳动者的生活水平、身心健康、职业发展，还会影响到经济、社会的进步、和谐与稳定。广义的劳动关系指人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等。狭义的劳动关系仅指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的关系。在现代市场经济条件下，劳动关系具有下述特征：1.劳动关系是经济利益关系2.劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系3.劳动关系是一种具有显著从属性的人身关系4.劳动关系具有社会关系的性质二、劳动关系的内容（一）劳动者的权利和义务1.劳动者依法享有的主要权利1）平等就业和自由择业的权利。2)取得劳动报酬的权利。3)休息休假的权利。4）获得劳动安全卫生保护的权利。5）接受职业技能培训的权利。6）享有社会保险和福利的权利。7）提请劳动争议处理的权利。2.劳动者应该履行的主要义务1）遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。2）遵守工作规范，确保安全生产。3）学习科学文化和技术业务知识。4）履行法律法规和劳动合同规定的其它义务。（二）用人单位依法享有的主要权利和义务1.用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工；决定企业的机构设置；任免企业的管理干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩员工。2.用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按员工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。三、处理劳动关系的原则1.以法律为准绳的原则2.兼顾各方利益的原则3.协商为主解决争议的原则4.劳动争议以预防为主的原则5.明确管理责任的原则四、劳动关系的协调方法1.会议协调法。2.组织协调法。3.信息沟通法。4.第三方协调法。5.法律协调法。第二节劳动合同一、劳动合同的概念、内容与效力（一）劳动合同的概念劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律形式。（二）劳动合同法的内容劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第19条规定劳动合同中包括：法定条款和约定条款。1.法定条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。2.约定条款劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其它补充条款。常见的内容如下：（1）试用期；（2）违约金；（3）培训；（4）保守秘密、竞业限制；（5）补充保险和福利待遇；（6）当事人约定的其它事项。（三）劳动合同法的效力依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日，如果该劳动合同需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证日。《劳动合同法》规定下列劳动合同无效或者部分无效：1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。3.违反法律、行政法规的劳动合同。二、劳动合同的订立、变更、解除和终止（一）劳动合同的订立1.劳动合同订立的原则我国《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2.劳动合同订立的主体条件1）劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成。2）签订劳动合同的双方当事人必须具备合格的主体资格。3）国有企业招收职工，必须是在国家下达的劳动用工计划指标内，并向当地劳动部门办理录用职工手续。3.劳动合同的续订劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。（1）提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知书对方。（2）在续订的劳动合同中不得约定试用期。（3）在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可能根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同。（4）有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。（二）劳动合同的变更1.企业劳动合同变更一般包括两种类型：法定变更和协议变更。（1）法定变更，是指在法律规定的原因出现的时候，经当事人一方提出可以变更企业劳动合同。（2）协议变更，是指双方当事人经协商一致，达成协议，对企业劳动合同进行变更。同时，这种变更也必须符合法律的规定。2.劳动合同变更的条件根据劳动法和合同法的有关规定，劳动合同的变更应当具备下列条件。（1）合同当事人双方协商同意。（2）变更劳动合同的当事人有缔结劳动合同的自由，也有变更劳动合同的自由，但要以遵守法律、协商一致的原则，但是不得违反法律、行政法规的规定。（3）变更劳动合同必须有法定事由。（4）变更劳动合同必须在有效的期限内进行。（5）劳动合同的变更应当遵循相应的程序。3.劳动合同变更的程序劳动合同变更必须遵守一定的程序。企业劳动变更的程序主要有以下几个方面。（1）提出变更合同的当事人可以是管理者，也可以是劳动者。（2）被请求方需要在一定的时间内向请求方做出答复，被请求方在接到请求方要求后，要在请求方给出的期限内给予答复。（3）变更内容需要达成书面协议。（4）在订立经过备案或签证的企业劳动合同时，变更合同的书面协议也需要送交企业主管部门备案，或到鉴证机构办理鉴证手续。（三）劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。1.劳动合同解除的条件1）用人单位单方解除劳动合同当劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，且不给予经济补偿：①劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用；②劳动者严重违反劳动纪律和人单位的规章制度；③劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；④劳动者被追究刑事责任的。当出现下列情形，用人单位需提前30天通知劳动者，并给予经济补偿：①劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；②劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议。用人单位还可以通过裁员的形式解除劳动合同，但必须符合以下条件：企业濒临破产，进行法定整顿期间，确需裁员；企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员。2）劳动者单方解除劳动合同有下列情形之一者，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：①在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；②用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；③用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。劳动者以辞职的形式解除劳动合同，必须提前30天以书面形式通知用人单位；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当依法赔偿损失。2.不得解除劳动合同解除的情形根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通知或以经济性裁员的形式解除劳动合同。1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。6）法律、行政法规规定的其它情形。3.劳动合同解除的经济补偿1）协议解除劳动合同时补偿金核算经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，根据工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。发放标准如下：（1）最多不超过12个月；（2）不满1年的按1年的标准发放；（3）标准为合同解除前12个月的月平均工资；（4）发放按照“就高不就低的原则”确定。劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，发放标准如上。2）经济性裁员时补偿金的核算经济性裁员，及客观条件变化双方未能达成变更合同意见，由用人单位提出解除劳动合同的，按照本单位的工龄，每满1年发放1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。用人单位通过以下的程序才能实施经济性裁员：（1）单位濒临破产在法定整顿期；（2）单位生产经营发生严重困难确需裁员；（3）应向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动行政部门报告。3）医疗期满后解除劳动合同时补偿金的核算劳动者患病或非因工负伤，经劳动委员会认定不能从事原工作和单位安排的其他工作的。每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发放不低于6个月工资的医疗补助费；患重病的增加医疗补助费不低于医疗补助费的50%；患绝症的不低于医疗补助费100%。（四）劳动合同的终止1.劳动合同期限届满。2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的。4.用人单位被依法宣告破产的。5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。6.法律、行政法规规定的其它情形。劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次性付清劳动者工资，依法办理相关保险手续。用人单位破产时，应将劳动者工资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。三、特别规定（一）集体合同集体合同草案应当提交员工代表大会或者全体员工讨论通过。集体合同由工会代表企业员工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。用人单位违反集体合同，侵犯劳动者劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。★小论坛劳动者和用人单位签订的劳动合同内容与企业工会和企业签订的集体合同内容不一致时，应如何处理？（二）劳务派遣合同劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用工单位招聘员工进行派遣的合同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明一般劳动合同规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（三）非全日制用工合同非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日期制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日期制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。第三节劳动争议处理一、劳动争议的含义劳动争议是劳动关系当事人在执行劳动法律法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。（一）劳动争议的范围《中华人民共和国企业劳动争议调节仲裁法》第2条规定了我国劳动争议的范围：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间是、休息休假、社会保险、福利、培训，以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其它劳动争议。（二）劳动争议的分类劳动争议按照不同的标准，可以划分为以下几种。1）按照劳动争议标的的类型来分，可以分为权利争议和利益争议。权利争议是指当事人之间因约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生争议；利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的权利与义务关系发生的争议。2）按照参加争议的劳动者人数不同，可分为个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议是指单个劳动者和用人单位发生的争议；集体劳动争议是指3个以上的劳动者因共同的理由与用人单位发生的争议。3）按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。二、劳动争议的处理（一）劳动争议处理的原则1.在查清事实的基础上，依法处理原则2.法律面前一律平等原则3.着重调解原则4.及时处理原则。法律规定，调解委员会调解争议不超过30日；仲裁委员会受理争议案件不超过7日，仲裁不超过60日；人民法院审判不应超过6个月。（二）劳动争议处理的程序1.劳动争议调解我国劳动法规定，在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会，它由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：（1）申请。当事人应当自其权利在受到侵害之日起30日内以口头或局面的形式向劳动争议调解委员会提出申请。（2）受理。劳动争议调解委员会在收到调解申请后，应征询当事人的意见，对方当事人不愿意调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知书申请人。劳动争议调解委员会应在4日内作出受理或者不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。（3）调查。劳动争议调解委员会指派人员对劳动争议进行深入的调查研究，掌握第一手资料，弄清争议的原因。（4）调解。在掌握了具体情况之后，劳动争议调解委员会及时召开调解会议，对双方当事人的劳动争议进行调整；制作调解协议书或调解意见书。经调解，当事人达成协议的，制作调解协议书，当事人应自觉履行。调解不成功的，即制作调解意见书。2.劳动争议仲裁第一阶段是受理案件阶段，即当事人申请和委员会受理阶段。当事人应在争议发生之日起60日内向仲裁委员会递交书面申请，委员会应自收到申请书之日起7日内作出受理或不予受理的决定。第二阶段是调查取证阶段。第三阶段是调解阶段。第四阶段裁决阶段，调解无效即行裁决。第五阶段执行阶段。执行阶段需要注意的是，劳动争议仲裁案件，均实行“一次裁决，即行终结”的法律制度。当事人若不服裁决，可以收到仲裁书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉；期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力。3.通过人民法院处理劳动争议人民法院诉讼并不处理所有的劳动争议，只处理如下范围内的劳动争议案件。（1）争议事项范围。因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律规定由人民法院处理的其它劳动争议。（2）企业范围。国有企业；县（区）属以上城镇集体企业；乡镇企业；私营企业；“三资”企业。（3）职工范围。与上述企业形成劳动关系的劳动者；经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照《劳动法》处理的其他职工。人民法院受理劳动争议案件的必须满足三个条件：其一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁。其二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉，过期法院将不再受理。其三，属于受诉人民法院管辖的。三、劳动争议的管辖（一）地域管辖1.一般地域管辖。2.特殊地域管辖。3.专属管辖。（二）级别管辖级别管辖指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区普通劳动争议；市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。（三）移送管辖移送管辖指劳动仲裁委员会受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认真有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。（四）指定管辖指定管辖指两个劳动仲裁委员会对案件的管辖发生争议，由双方协商，协商不成报送共同的上级劳动行政主管部门，由上级部门指定管辖。第四节劳动保护和社会保险一、劳动保护劳动保护，又称劳动安全卫生，是指为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种法律规范的总称。（一）劳动安全法规针对不同的劳动设备和条件以及不同行业的生产特点，国家规定了各行业的劳动安全规程，主要包括：工厂安全卫生规程；矿山安全法律制度；建筑工程安全法律制度。对于一些比较特殊的安全技术问题，国家有关部门也制定并颁布了专门的安全法规，如：①设计、建筑工程的安全基本规定；②机器设备的安全装置；③特种设备的安全措施；④防火防爆安全规则；⑤工作环境的安全条件；⑥个体安全防护。（二）劳动卫生法规劳动卫生法规，是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的健康，预防和消除职业危害而制定的各种法律规范。它包括各种行业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。我国现行劳动卫生方面的法规主要有：国务院颁布的《工厂安全卫生规程》、《中华人民共和国尘肺病防治条例》、《放射性同位素与射线装置安全和防护条例》等，国务院有关部门颁布的《工业企业设计卫生标准》、《工业企业噪声卫生标准》、《微波辐射暂行卫生准则》、《防暑降温暂行办法》、《化工系统健康监护管理办法》、《乡镇企业劳动卫生管理办法》、《职业病范围和职业病患处理办法的规定》等。劳动卫生法规的主要内容有：①防止有毒有害物质的危害；②防止粉尘的危害；③防止噪声和强光刺激；④防暑降温和防冻取暖；⑤通风和照明；⑥个人防护用品和生产辅助设施；职业病防治。⑦职业病防治。（三）特殊群体的劳动保护制度

1.女职工劳动保护制度女职工劳动保护主要指对女职工的平等就业权利和生产中的劳动安全健康两方面的保护。这方面的主要法规有《劳动法》《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《妇女权益保障法》《女职工保健工作暂行规定（试行草案）》等。女职工劳动保护的主要内容包括四个方面：①保护女职工的劳动权利；②研究职业因素对女性生理机能的影响；③安排女职工从事无害女性生理机能的工作；④做好女性生理机能变化过程中的劳动保护，即“四期保护”（经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护）。女职工禁忌从事的劳动范围包括：①矿山井下作业；②森林业伐木、归楞及流放作业；③《体力劳动强度分级标准》中第四级体力劳动强度的作业；④建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；⑤连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。2.未成年工特殊劳动保护制度未成年工的特殊劳动保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，采取的特殊劳动保护措施。这方面的法律法规主要有《劳动法》、《未成年人保护法》、《未成年工特殊保护规定》等。未成年工特殊劳动保护的内容主要有：1）最低就业年龄的规定。我国的最低就业年龄为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，必须经劳动部门批准。2）禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工，应当在工程、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害的劳动或者危险作业。3）未成年工实行定期健康检查。4）使用未成年工实行登记制度。5）未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训。此外，通风、照明、防暑降温、防冻取暖和职工健康检查、建档、职业病预防保健等也属于劳动卫生内容，并且也有一系列法规规定。二、社会保险（一）养老保险养老保险是指对符合法定退休条件的劳动者给予基本生活保障的社会保障制度。养老保险在整个社会保障制度中占据最重要的地位，是实施最广泛的一种社会保险项目。1.养老保险金的筹集和管理1）保险费由劳动者个人、用人单位按工资比例缴纳，政府财政给予补贴；2）养老保险建立保险基金，由专门机构管理；3）养老保险基金由社会统筹基金和个人账户金组成；4）养老保险待遇与缴费的年限有关联等。2.领取条件达到法定退休年龄，即男满意60周岁，女工人满50周岁，女干部满55周岁；特殊工程的男满55周岁，女满45周岁；病退的男满50岁，女满45周岁。（二）医疗保险医疗保险是指劳动者患病或负伤时，由国家或社会提供的医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。1.医疗保险金的构成员工的基本医疗保险的费用由用人单位和员工个人共同负担。用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的2%左右。基本医疗保险基金由社会统筹基金和个人账户构成，个人账户主要用于支付门诊费用；统筹基金则用于支付起点标准以上、最高支付限额以下，员工按规定个人负担一定比例的住院费用。2.领取条件个人缴费账户资金用于门诊治疗，住院看病超过当地平均工资10%时，统筹资金开始支付，支付最高限额为当地职工人均工资的4倍。（三）工伤保险工作保险又称职业伤害保险，是指劳动者在生产工作中或法定的特殊情形下发生意外事故，或因职业性有害因素危害而负伤（或患职业病）、致残、死亡时，对其本人或供养亲属给予物质帮助或经济补偿的一种社会保障制度。1.覆盖范围中华人民共和国境内的种类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇的权利。用人单位按本单位职工工资总额的一定比例缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。2.工伤认定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4）患职业病的；5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的；6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：1）