员工激励、管理团队和企业文化

现代人力资源管理与组织文化

—员工激励、管理团队和企业文化北京大学光华管理学院组织与战略管理系主任梁钧平教授1人力资源管理在今日更为重要产品与生产科技越來越易过时市场国际化,政府保护不易资本取得越來越容易大量生产規模越來越不必要知识经济的社会国际竞争资源科技革命其他竞爭因素越來越不重要2

在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同...

全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁3

许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁4人力资源管理基本架构利益团体的要求：股东管理人员员工政府社区工会情景因素企业策略员工特征管理哲学劳力市场工会工作科技法律和社会价值观人力资源政策：員工影响力人力资源流程奖励系統工作系統人力资源結果：承諾感能力水平股东和員工目标一致成本效益长期結果：个人福祉组织有效性社会福祉5

第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程6转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系7传统组织的决策机制与信息的传递生产营销财会人事信息命令……8传统人事管理的特征1、人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责；2、将人事管理贬低为事务性地位，难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色；3、人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同。9传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统10传统统招招聘聘与与现现代代招招聘聘的的比比较较11传统统人人事事管管理理的的招招聘聘与与甄甄选选1、、有有什什么么样样的的人人，，做做什什么么样样的的事事。。2、、有有什什么么样样的的事事，，找找什什么么样样的的人人。。3、、快快速速而而粗粗略略的的挑挑选选过过程程，，仅仅根根据据工工作作所所需需要要的的某某一一个个关关键键特特征征（（如如身身体体特特征征或或教教育育背背景景））。。缺缺乏乏科科学学的的甄甄选选程程序序。。4、、押押宝宝式式招招聘聘：：认认为为招招聘聘绝绝对对不不能能犯犯错错误误，，后后续续人人事事功功能能跟跟不不上上。。5、、以以社社会会标标准准代代替替企企业业标标准准。。12现代代人人力力资资源源管管理理的的招招聘聘与与甄甄选选在人人力力资资源源规规划划确确认认对对企企业业内内外外人人才才的的需需求求之之后后，，首首先先要要根根据据企企业业策策略略和和文文化化确确定定企企业业员员工工的的特特征征和和性性格格倾倾向向，，然然后后在在确确定定所所需需人人才才的的资资格格条条件件和和工工作作内内容容。。有有了了这这些些支支援援性性的的背背景景作作业业，，就就为为员员工工招招聘聘奠奠定定了了良良好好的的基基础础。。13招聘聘规规划划组织织中中现现有有哪些些人人才才？？需要要何何种种人人才才来担担任任工工作作？？绩效效评评估估组织织资资料料库库培训训预测测两两者者是是否否能够够合合作作和和有效效配配合合？为保保证证““空空降降部部队队””与与现现有有人人力力的合合作作，，确确定定组组织织需需要要何何种种类类型型的外外来来人人才才，，如如何何甄甄选选？？如如何何改改变现现有有人人力力的的心心态态？？若不能有有效配合，可可导致人际冲冲突、互相独立立、“肥胖症症”等问题。工作分析析14招聘甄选选模式图图解15传统人事事的级别别管理1、对组组织系统统表和职职位说明明的信赖赖，它们们既代表表“责任任的结构构”，也也代表““职权的的结构””2、企业业的成长长与层级级责任的的持续划划分（按按产品、、职能和和地区等等）3、从上上到下有有一条““指挥的的链条””（对下下行使职职权），，从下到到上有一一条“责责任的链链条”（（对上负负责）16传统人事事的薪资资管理1、使员员工能够够应付生生活的需需要2、象征征性意义义：员工工以此推推测其在在组织中中的重要要性和价价值，影影响到员员工的自自我观念念3、将薪薪资作为为激励员员工的重重要手段段（局限限性）4、国有有企业员员工的““暗示权权利”：：铁饭碗碗、公费费医疗、、养老金金17传统人事事管理的的局限性性1、以““事”为为中心，，而不是是以“人人”为中中心2、只能能维持组组织的生生存，不不能保证证组织的的持续发发展3、忽视视人的作作用，进进而导致致缺乏激激励的要要素18转变的方方向由传统人人事管理理模式（（地位低低、活动动窄、偏偏保守、、忽视人人）逐渐渐转变为为现代人人力资源源管理模模式（层层次高、、活动广广、重前前瞻、重重视人））19向现代人人力资源源管理转转变的的基础与与过程现代人力力资源管管理的基基本流程程在传统人人事管理理的三个个基本功功能的基基础上，，引进以以下激励励性功能能作业：：HR规划划（支援援性作业业）工作分析析（支援援性作业业）绩效评估估（支援援性作业业）20人力资源源管理的的基本流流程21人事管理的角色与行为直线经理人力资源专业人员总裁个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘22公司总裁制定标准并进行有效介入直线经理负责人员和业绩的管理人事部门向业务经理提供支持和建议每个个经经理理人人员员的的角角色色和和行行为为直直接接影影响响到到人人事事管管理理的的成成败败23直线线经经理理的的人人力力资资源源管管理理责责任任分派派适适当当人人选选到到适适当当的的位位置置引导导新新进进员员工工适适应应组组织织(职职前前引引导导)训练练员员工工执执行行新新工工作作改善善每每位位员员工工的的工工作作绩绩效效建立立具具创创意意性性的的合合作作气气氛氛，，并并发发展展良良好好的的工工作作关关系系阐明明公公司司的的政政策策和和作作业业程程序序控制制人人力力成成本本开发发每每位位员员工工的的潜潜能能建立立并并维维系系部部门门的的高高工工作作士士气气维护护员员工工的的生生理理和和心心理理健健康康24图：：直线线与与幕幕僚僚职职权权总经理(直线)总经理助理(幕僚)人事经理(幕僚)行销经理(直线)生产经理(直线)品管经理业务员业务员直线直线直线25人力力资资源源作作业业的的推推动动人力力资资源源管管理理人人员员不不但但需需要要向向其其直直属属主主管管提提供供各各项项专专业业的的建建议议，，说说明明各各项项人人力力资资源源政政策策和和作作业业的的效效果果，，争争取取主主管管的的支支持持。。同同时时，，必必须须向向员员工工提提供供有有关关人人力力资资源源信信息息，，建建立立良良好好的的沟沟通通渠渠道道。。不不能能因因为为一一般般员员工工不不了了解解人人力力资资源源政政策策的的本本意意和和做做法法而而保保密密。。因因为为只只有有员员工工了了解解人人力力资资源源作作业业的的影影响响，，人人力力资资源源管管理理才才会会落落实实。。26人事事战战略略的的组组成成部部份份人事事战战略略应应配配合合企企业业经经营营策策略略人力力资资源源管管理理流流程程设设计计关键键职职位位技技能能/类类型型数数量量所需需的的人人才才个人人发发展展评估估与与报报酬酬奖奖励励人员员配配置置组织织结结构构及及岗岗位位设设计计招聘聘关键键的的战战略略性性抉抉择择结果果成就就个人人团体体自行行培培养养招聘聘员工工的的价价值值定定位位行业业性性质质经营营战战略略领导导风风格格27战略略性性人人力力资资源源管管理理部部门门这种种安安排排充充分分重重视视人人力力资资源源的的重重要要性性，，基基于于人人力力资资源源管管理理的的服服务务性性、、咨咨询询性性和和控控制制性性功功能能，，视视部部门门本本身身为为直直线线管管理理者者的的战战略略合合作作伙伙伴伴（（StrategicBusinessPartner）），，直直接接影影响响企企业业的的表表现现和和成成果果，，属属于于企企业业最最终终竞竞争争实实力力的的重重要要来来源源，，而而不不是是一一个个次次要要的的只只是是处处理理文文件件和和事事务务性性工工作作的的传传统统部部门门。28人力力资资源源管管理理模模式式29支援援性性作作业业————人人力力资资源源规规划划人力力资资源源规规划划是是预预测测未未来来的的组组织织任任务务和和环环境境对对组组织织的的要要求求，，以以及及为为了了完完成成这这些些任任务务和和满满足足这这些些要要求求而而设设计计的的提提供供人人力力资资源源的的过过程程。。30人力力资资源源规规划划的的基基本本问问题题现在在组组织织的的情情况况怎怎么么样样？？组织织的的目目标标是是什什么么？？怎样样才才能能实实现现组组织织的的目目标标？？我们们现现在在做做的的如如何何？？31人力力资资源源规规划划的的基基本本程程序序1、、人人力力资资源源的的现现状状评评估估。。2、、根根据据未未来来业业务务目目标标与与人人力力标标准准，，预预估估未未来来所所需需人人力力。。3、、比比较较现现有有人人力力资资源源与与未未来来所所需需人人力力资资源源的的差差距距，，设设置置人人力力甄甄补补、、人人力力培培训训等等运运作作计计划划。。4、、对对人人力力资资源源规规划划的的实实际际运运作作进进行行检检讨讨，，并并加加以以改改进进。。32负责责人人力力资资源源规规划划的的单单位位人力力资资源源规规划划应应有有健健全全的的专专职职单单位位来来推推动动，，并并审审查查其其计计划划、、评评估估其其效效益益，，于于必必要要时时提提供供技技术术上上的的指指导导及及做做前前瞻瞻性性规规划划。。业业务务单单位位的的承承办办人人员员较较了了解解实实际际情情况况，，应应考考虑虑给给予予较较大大的的权权责责与与弹弹性性来来规规划划人人力力资资源源。。原则上上可考考虑下下列几几种方方式：：（1））由人事事部门门负责责办理理，各各单位位与其其配合合。（2））由企划划部门门与人人事部部门协协同解解决。。（3））由各单单位组组成任任务小小组负负责解解决。。在推行行中必必须树树立““人人人都是是人事事主管管”的的观念念。各各单位位必须须通力力合作作而不不是仅仅靠负负责规规划单单位推推动。。33人力资资源策策略模模式竞争优优势企业内内部环环境竞争策策略员工集集体信信念和和行为为（企企业文文化））人力资资源管管理策策略类类人力资资源管管理作作业表示互互动影影响的的关系系表示决决定性性的作作用与与规划划的过过程表示支支援和和执行行成果果的反反馈34策略和和观念念行为为的关关联35企业文化分分类36企业策略与与企业文化化的配合竞争策略企业文化价格竞争策略创新性产品策略高品质产品策略

官僚式文化

发展式文化

市场式文化

家族式文化37支援性作业业——工作作分析1、工作分分析是一切切人事功能能的基础性性工作2、工作分分析的三个个层次：组织层次、、部门层次次、岗位层层次38支援性作业业——绩效效评估1、组织为为什么必须须搞绩效评评估？2、绩效评评估中应重重视态度还还是重视视效果果？3、绩效评评估的主要要难点：绩绩效评估估的内在在矛盾与人人性的困扰扰4、评价性性资料与发发展性资料料39绩效评估的的测量方法法1、相对标标准法2、绝对标标准法3、目标管管理法3、全方位位业绩评价价法401、相对标标准法（1）直接接排列：按次序将员员工的整体体工作表现现排成一、、二、三等等。（2）间隔排列：：先选择最好好的员工排排在榜首，，然后选择择工作表现现最差的员员工排在榜榜尾，在选选择剩下员员工中表现现最好的员员工排在榜榜首之下，，再挑选剩剩下员工中中的最劣者者排在榜尾尾之上，如如此类推。。（3）配对比较：：将每位员工工与所有其其他员工逐逐一比较，，如果某员员工优于其其他员工的的次数最多多，他就是是最佳的员员工。如此此类推，根根据优于其其他员工的的次数去决决定某员工工的排列次次序。（4）强制分配法法：根据测量的的内容将员员工排列，，然后按照照预定的百百分率将员员工分成等等级。例如如，工作优优异者占10%，工工作一般者者占40%等。412、绝对标标准法绝对标准法法是首先制制定一个标标准，然后后再比较员员工是否达达到这个标标准。与相相对标准法法不同的是是，它不受受其他接受受评价的员员工表现的的影响。42绝对标准法法1:特征评价表表假设虽然工工作不同，，但在所有有工作表现现优异者中中都存在一一些共同的的特征，例例如勤奋、、聪明、反反应敏捷等等。因此特特征评价表表根据这些些特征组成成。特征评评价表一般般不会因工工作而异，，是企业采采用的统一一评价表，，应用于所所有的员工工。但评价价的标准是是根据主观观的决定，，将员工的的各种特征征评为优、、良、中、、较差、差差等。43测试问题一一被别人表扬扬时，人喜喜欢被夸奖奖为聪明还还是被夸奖奖为勤奋？？（两者只只能选择一一种）勤奋聪聪明44测试问题二二被别人表扬扬时，人喜喜欢被夸奖奖为外表漂漂亮还是被被夸奖为心心眼好？（（两者只能能选择一种种）心眼好外外表漂亮45测试问题三三被别人批评评时，人倾倾向被批评评为愚笨还还是被批评评为懒惰？？（两者只只能选择一一种）懒惰愚愚笨46测试问题四四被别人批评评时，人倾倾向被批评评为外表丑丑陋还是被被批评为心心眼不好？？（两者只只能选择一一种）心眼不好外外表丑陋注：1、如果只只表扬（或或批评）一一种，例如如：或是聪聪明或是勤勤奋，没有有选择的余余地，与有有选择的情情况下有区区别吗？如如果有区别别，那一种种效果更好好？2、如果单单独表扬、、批评某个个人或当众众表扬、批批评某个人人，有区别别吗？为什什么？47绝对标准法法2:行为定向评评价表在工作分析析的基础上上，测量的的内容因工工作类别不不同而不同同，测量的的对象不是是主观的特特征（例如如聪明等）），而是客客观的、可可观察的行行为。行为为定向评价价表由两部部分组成：：第一部分分列明所有有与工作有有关的行为为类别；第第二部分是是在每一行行为类别下下，列出一一些可观察察的行为（（或重要事事件），以以便评价者者能客观地地在每个行行为类别中中，选择一一项最能形形容某员工工行为状态态的描述。。483、目标管理法法1、上级与与每一位下下级共同制制定一套便便于衡量的的工作目标标。2、上级定定期与下级级讨论目标标完成的情情况，就每每一位下级级的实际工工作绩效与与事前共同同商定的预预期目标加加以比较。。3、为避免免在共同确确定目标中中出现“讨讨价还价””，使目标标对工作绩绩效确实具具有推动作作用，目标标必须是公公平和可以以通过努力力达到的。。上级对下下级的工作作与能力了了解的越清清楚，制定定的目标就就越可行和和具有说服服力。494、全方位位业绩绩评估估传统的的业绩绩评估估：所有评评估的的信息息源来来自被被评估估者的的上级级人员员。全方位位业绩绩评估估：在全世世界得得到了了广泛泛的运运用，，特别别是在在世界界500强强的跨跨国公公司里里。它它是指指被评评估者者受到到和他他(她她)工工作相相关联联的部部门和和成员员的以以匿名名方式式对其其作出出的业业绩评评价。。。50评估者者的来来源：上级、、同级级、辅辅助部部门的的协作作工作作人员员、下下属，，内部部客户户、购购买企企业产产品的的外部部客户户。被评估估者同同时进进行自自我评评估之之后将将自我我评估估同他他人的的评估估加以以对比比，从从而被被评估估者得得到很很大的的激励励，自自觉地地改进进自己己的业业绩并并将自自己的的贡献献和团团队的的需求求结合合起来来----这一一点是是符合合团队队建设设的哲哲学的的。51绩效评评估信信息的的种类类52绩效评评估的的内在在矛盾盾1、收收集真真实资资料以做出出任免免、晋晋升和奖励励的决决定2、审审判者者角色色1、收收集有有利的的资料料去争取取奖励励和晋晋升2、保保持自自己的的形象象1、帮帮助员员工发发掘个人潜潜质和和才能能2、帮帮助者者角色色收集真真实资资料以了解解个人人长短短处并加以以改善善企业员工评价性性发展性性主要矛矛盾次要矛矛盾53对人知觉觉:对对他他人作作出判判断归因理论论当我们观观察某某一个个体的的行为为时，，总是是试图图判断断它是是由于于內部部原因因还是是外部部原因因造成成的。。基本归归因错错误当评估他人人的行行为时时，傾傾向于于低估估外部部因素素的影影响而而高估估內部部或个个人因因素的的影响响。54组织转转变的的系统统性特特征与与员工工影响响力的的演变变1、机械性性系统统：组织织必须须保有有一定定的效效率或或以效效率为为目的的。因因此，，具有有分层层负责责、程程序化化等特特征。。但随随时间间推移移，可可能产产生结结构僵僵化、、员工工防卫卫行为为和对对抗制制度的的气氛氛。2、文化系系统：强调调良性性互动动关系系和双双向沟沟通，，培育育组织织信任任文化化，增增强员员工承承诺感感与忠忠诚等等工作作伦理理。但但随时时间推推移，，也会会产生生“同同质的的文化化”，，出现现颓废废退化化等现现象。。3、有机系系统：具有有弹性性开创创性功功能，，发挥挥一致致性的的同步步效果果。4、政治系系统：防止止权力力性斗斗争对对组织织的破破坏作作用。。55员工影影响响力力的的演演变变56第二二讲讲现代人人力资资源管管理的的主要要内涵涵——管管理““人””的含含义北京大大学光光华管管理学学院组织与与战略略管理理系梁钧平平教授授57讨论的的主题题1.文文化化：管理种种群、、管理理的旅旅客2.理理念念：有机体体与机机械体体自生秩秩序与与创生生秩序序企业文文化3.知知识识人力资资源与与物质质资源源的区区别人与人人力资资源的的不可可分割割性人力资资源投投资的的特点点58管理“人”的含义义文化理念知识59什么是是文化化？文化是是一定定群体体的生生活方方式。。這一复复杂的的系统统包括括知识识、信信仰、、艺术术、道道德德、法法律和和其他他由社社会成成员所所具有有的能能力和和习惯惯。作为社社会成成员所所做、、所想想和所所拥有有的一一切。60文化层层次分分析水平线线基本假假设表达的的价值值表现的的文化化表现的的文化化冰山洋蔥表达的的价值值基本假假设61文化作作为正正态分分布法国文文化美国文文化规范和和价值值观62文化与与对文文化的的偏見見法国文文化美国文文化规范和和价值值观美国人人怎樣樣看法法国人人？傲慢炫耀阶层分分明感情丰丰富法国人人怎么么看美美国人人？天真进攻性性強沒有原原則工作狂狂63中西方方文化化价值值对比比：文文化差差异64权力差差距什么是是权力力差距距？衡量社社会对对机构构和组组织内内权力力分配配不平平等这这一事事实认认可的的尺度度65各国权权力差差距的的不同同66企业结结构图图中国大大陆香港印度马來西西亚西班牙牙法国菲律宾宾德国挪威美国67个人主主义和和集体体主义义什么是是个人人主义义指一种种松散散结合合的社社会结结构，，在这这一结结构中中，人人们只只关心心自己己和直直系亲亲属的的利益益。什么是是集体体主义义指一种种紧密密结合合的社社会结结构，，在这这一结结构中中，人人们们希望望自己己所归归属的的群体体（如如一个个组织织）中中的其其他人人在他他们遇遇到困困难时时能帮帮助和和保护护自己己。68什么是是中国国文化化？对“中中国”的定义义地理性性的意意义种族性性的意意义文化性性的意意义历史性性的意意义对文化的的定义：：文化的的三个层层次基本假设设，不能能知觉的的部分（（包括认认知、感感觉、思思想，例例如：人人的天性性、人与与自然的的关系、、人与人人的关系系、真理理与现实实的性质质等）。。外显的价价值观，，即可知知觉的部部分（例例如对错错、孝顺顺父母、、尊重师师长等。。）人造物，，看得见见但不易易解析的的部分（（例如建建筑、文文字、制制度、绘绘画等。。）69中国文化表表现在中国国人的性格格上比较史密斯斯，林语堂堂，潘光旦旦，荷兰学学者霍夫士士德，彭迈迈克等几个个学者在中中国人性格格上观点的的异同：相同点：中国人性格格的优点：：顽强生存存，能忍且且韧，知足足长乐，勤勤劳守节，，有仁爱之之心，老成成稳重，讲讲究礼貌。。中国人性格格的缺点：：爱面子，，缺乏公心心，因循守守旧，随遇遇而安，无无逻辑，凭凭知觉，缺缺乏同情心心，相互猜猜疑，缺乏乏诚信，尔尔虞我诈。。70不同点：史密斯认为中国人人不缺乏智智慧，也不不缺乏耐心心，现实性性、快乐，，这些方面面他们都是是杰出的，，他们缺乏乏的是人格格和良心。。林语堂认为中国人人消极避世世，超脱老老滑，幽默默滑稽。潘光旦认为中国人人易活难死死，没有神神经。在管理上比比较受欢迎迎的是荷兰兰学者霍夫士德做的研究，，他认为中中国人有高高权力距离离，集体主主义、逃避避风险、女女性主义。。香港学者彭迈克将中国人的的22个特特征归为四四类：整和和、儒家动动能、仁慈慈心、道德德感。71中国文化对对中国传统统管理的影影响中国式管理理是长官的的意旨为主主，任用亲亲友，对个个人的服从从效忠，赏赏罚有亲疏疏之分。它它着重的是是裙带（亲亲朋）关系系，独裁和和人治的色色彩很浓厚厚。对员工工而言，员员工吃的是是王家、公公家的饭，，老板则扮扮演类似主主人或父母母角色。中国式管理理和日本、、美国式管管理的基本本差异可归归纳如下：：中国式管管理是以家家的观念，，即用亲情情来联结人人与人的关关系，这是是农业社会会为背景的的产物。日日本式管理理是以社，，即用忠诚诚（意）来来联结人与与人的关系系，有浓厚厚的帮会气气息。美国国式管理是是契约观念念（理），，即用契约约来联结人人与人的关关系会的产产物。72理念有机体与机机械体自生秩序与与创生秩序序企业文化参见专文：：“自生秩序与与创生秩序序”“市场经济济的文化基基础与构造造主义的虚虚妄”73有机体与机机械体根据管理者者在管理实实务上的表表现，如何何看待人性性，可分为为两种不同同的基本假假定：悲观假定：人只有受到到外部激励励，才肯工工作。因此此，要控制制一个人的的工作，就就只有依靠靠“外在的的”奖惩。。乐观假定：：人除了外力力的作用之之外，也具具有某种程程度的内在在激励。内内在激励决决不仅是产产生破坏，，也能产生生良好的工工作绩效。。74管理中的““保龄球规规则”保龄球的故故事管理活动中中的“管理理屏障”管理者的假假设：“员员工的行为为总是在对对抗制度。。因此，唯唯一的办法法，就是建建立一个无无懈可击的的制度！””75自生秩序与与创生秩序序理解重点：1、并非所所有约束人人的行为的的社会秩序序都是来自自人类理性性自觉的创创造。2、自生秩秩序与创生生秩序的主主要区别。。3、对待两两种秩序应应采取不同同的态度。。76自生秩序与与创生秩序序的概念及及举例自生秩序是是指不是由由人有意识识的、自觉觉地为某一一特殊目的的设计出来来的秩序，，而是一种种自发的秩秩序。例如如：人类的语言言普通法和任任何不成文文法，社会会风俗习惯惯儒家经典文文化企业的非正正式组织我国个人对对社会保障障和互惠互互利的依赖赖和期望东方式工作作环境中的的心理契约约77创生秩序与与自生秩序序的差别创生秩序则则是人自觉觉地设立的的秩序，是是指社会中中种种人为为设计的制制度与组织织。创生秩序与与自生秩序序的差异创生秩序出出于人的设设计因此比比较简单。。创生秩序一一般是具体体的，可通通过考查凭凭借直觉理理解。创生秩序有有其特定的的目的，而而自生秩序序则无。78哈耶耶克克的的观观点点哈耶耶克克认认为为，，人人类类社社会会的的很很多多重重要要制制度度和和规规范范，，如如道道德德、、财财产产、、自自由由、、法法律律等等，，绝绝不不是是人人类类理理性性自自觉觉的的创创造造，，而而是是人人类类在在长长期期的的适适应应、、调调整整、、选选择择过过程程中中的的行行为为结结果果。。这这个个过过程程是是一一个个文文化化演演进进的的历历程程，，它它的的复复杂杂程程度度远远远远超超过过我我们们的的感感官官知知觉觉和和知知性性理理解解所所能能及及。。个个体体的的生生存存与与繁繁衍衍从从来来不不是是基基于于他他对对生生活活环环境境的的所所有有事事物物有有着着完完全全的的知知识识和和理理解解，，而而是是基基于于他他可可以以利利用用个个人人的的知知识识和和技技能能适适应应环环境境的的变变化化。。79一些些学学者者的的观观点点“历历史史远远不不是是哈哈耶耶克克所所认认为为的的一一种种自自生生秩秩序序，，也也不不是是诺诺思思在在《《西西方方世世界界的的兴兴起起》》中中所所列列举举的的原原因因的的后后果果。。呈呈现现在在我我们们面面前前的的(近代代史史)和(现代代史史)，其其实实是是一一部部被被人人为为加加工工过过的的历历史史，，与与真真实实相相去去甚甚远远。。当当然然，，这这里里存存在在谁谁的的涂涂改改能能力力强强的的问问题题...”。。对上上述述两两种种观观点点的的评评价价：：哈哈耶耶克克强强调调历历史史是是一一种种自自生生秩秩序序。。其其它它的的观观点点则则比比较较片片面面。。80市场场经经济济的的文文化化基基础础与与构构造造主主义义的的虚虚妄妄理解解重重点点：：1、、一一个个被被束束缚缚的的人人需需要要自自由由，，而而一一个个缺缺德德的的人人更更需需要要被被束束缚缚。。2、、文文化化作作为为有有机机体体和和构构造造主主义义的的危危害害。。3、、理理性性的的局局限限性性。。4、、道道德德不不是是出出于于理理性性的的设设计计。。81构造造主主义义的的谬谬误误：构造造主主义义高高度度强强调调理理性性的的作作用用，，认认为为人人类类的的各各种种制制度度都都是是理理性性自自觉觉创创造造的的。。理理性性可可以以根根据据合合理理的的目目的的，，设设计计合合理理的的制制度度；；反反之之，，凡凡是是不不符符合合理理性性要要求求的的制制度度通通通通都都要要废废除除。。构构造造主主义义的的谬谬误误归归纳纳为为四四点点：：1.凡凡是是在在科科学学上上不不能能合合理理说说明明的的或或在在经经验验上上不不能能证证实实的的，，都都是是不不合合理理的的；；2.凡凡是是我我们们不不明明白白的的都都不不应应该该依依从从；；3.凡凡是是目目的的不不预预先先明明确确规规定定的的活活动动都都不不应应该该依依从从；；4.凡凡是是结结果果不不能能预预先先被被完完全全了了解解，，并并不不能能通通过过观观察察被被证证实实为为有有利利的的事事情情都都不不应应该该去去做做。。显然然，，在在文文化化演演进进的的过过程程中中所所形形成成的的自自生生秩秩序序通通通通不不符符合合构构造造主主义义的的要要求求。。构构造造主主义义者者们们的的谬谬误误根根植植于于他他们们对对理理性的的功功能能没没有有正正确确的的了了解解，，对对社社会会制制度度的的自自发发性性一一无无所所知知。。82企业文文化什么是是企业业文化化及其其重要要性？？领导如如何培培育合合适的的企业业文化化？83企业文文化企业文文化是是一种种“团体经经验的学得得产物物”是某个个特定定团体体在学学习处处理外外在适适应与与內部部整合合问题题时所所创造造、发发现、、或发发展而而来的的，由由于这这个模模式运运作得得很好好，因因此被被视为为值得得教給給新成成员，当作认知知、思思考与与知觉觉的正正确方方式。。84企业文文化共同的的任务共同的的环境境共同的的经历历共同的的语言言共同的的行为为共同的的感觉觉共同的的意义义共同的的核心心价值值共同的的理解解85企业文文化的的层次次显而易易见的的组织织现象象(口号号、摆摆设、、结构构、程程序)用以解解释表表面现现象(目标标、策策略、、价值、、哲学)无意识识的信信念、、想法法和感感觉(视为为理所所当然然的)行为和表现形形式核心价价值和目标基本假假定容易改变变很难改改变86愿景、、使命命和核核心价价值的的作用用•愿景鼓鼓舞並並激发发员工工全心心全意意的投投入和和奉献献•使使命指指出努努力的的重点点和方方向•核核心价价值指指导员员工日日常行行为，，並且且改善善企业业对外外界环环境的的适应应力和和內部部的协协调87什么是是企业的的愿景景•“愿景”即愿望望的景景象。。•组组织织的愿愿景是是组织织对未未來所所想达达到的的理想想状态态的描描述。。它表表明一一种对对未來來的期期望和和追求求，而而不仅仅仅是是一种种可能能达到到的状状态。。•愿愿景景是一一种召召喚及及驱使使人向向前的的使命命，而而不仅仅是一一个美美好的的构想想；它它能激激发员员工內內心有有意义义的价价值，，並能能鼓舞舞追随随者。。•“任何一一个曾曾经对对社会会有贡贡献的的人，，都一一定体体会过过一股股驱使使其向向前的的精神神力量量，那那是一一种來來自追追求更更远大大的目目标，，而喚喚醒了了內心心深处处真正正的愿愿望所所产生生的力力量。。”88企业业愿愿景景范范例例•面对不不断变变化的的世界界创造造更多多的价价值。。•利利用用科技技创建建提高高人们们生活活水平平的新新方式式。•成成为为开发发新世世界,新新方法法的先先锋。。•为为企企业的的投资资者不不断创创造价价值。。•在在众众多的的竞争争者中中,成成为为给投投资者者帶來來最高高回报报的企企业。。89什么是是使命命(目标标、信信条)•表达如如何达达到愿愿景的的方式式。•为为组织织所存存在的的目的的予以以定义义。•概概括出出公司司所要要达到到的目目标。。90企业使使命(宣言言)范范例•一个创创造高高利润润，以以顾客客为中中心的的，世世界级级的航航空公公司。。•成成为为欧洲洲主要要国家家，石石油设设备市市场的的领导导者。。• 成为为一家拥有有最佳管理理者及员工工的世界级级企业，致致力于把中中国人的才才智贡献给给世界其他他国家。•忠实于于科学，献献身于健康康，把西安安扬森建设设成为中国国最美好的的公司之一一。91什么是企业业的核心价价值1、指导行为和和決策的准准则。2、核心价价值应该不不受环境变变化、竞争争要求或管管理时潮的的影响。。3、核心价价值不宜太太多。如果果出现太多多的情况，，很可能是是企业将不不会改变的的核心价值值，与可以以改变的实实务操作、、企业策略略等混合在在一起。4、核心价价值的效力力和作用取取决于组织织成员对它它的接受和和內化的程程度。92企业核核心价价值范范例核心价值公司顾客导向強強生,莫莫锐特员工导向惠惠普普,摩托托罗拉生产/服服务领导迪迪斯尼尼,宝洁洁公司创新3M,微软成本领导麦麦当当劳,Wal-Mart93西安扬森的的企业文化化母公司的宗宗旨：“忠实于科学学，献身于健健康。”強生信条——德德信至上上，四个负负责(对顾顾客、员工工、社会、、股东负责责)世上沒有免免费的午餐餐！持续改进，，止于至善善。鹰文化——不不怕艰苦，，敢于单独独作战。雁文化——集集体主义，，团队精神神。扬森文化是是怎样培育育起來的？？“是管理人员员以身作则则。文化的的第一步是是行动，行行动在同一一个环境下下不断重复复，习惯了了，继续下下去就变成成文化。”94企业的愿景景、使命、、价值观不不是口号，，必须要落落实到每个个员工的行行为中去。。95企业的价值值观与员工工行为核心价值管理作风实际做法员工行为团队精神顾客取向员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责96现代企业文文化应该提提倡哪些员员工行为自身层面自学办事积极主动保持工作环境清洁团队层面人际和谐帮助同事企业层面节约保护企业资源敢于发表意见积极参加集体活动社会层面参与社会公益事业遵守社会公德促进企业形象97企业文化的的测量适应外在环环境促进内部整整合维护历史传传统98文化差差距現有的文化领导者创造造、改变文文化的机会和责任任理想的文化化(适应外在在环境,促进內部部整合)99领导者是是如何灌灌输和传传播文化化的？一般情況況下，领领导者所所关注、、衡量和和控制的的是什么么？领导者是是如何对对严峻事事件和组组织危机机作出反反应的？？领导者分分配短缺缺资源的的标准认真考虑虑角色模模范的作作用、教教育和训训练领导者分分配报酬酬的标准准领导者招招聘、甄甄选、晋晋升、解解雇的标标准100领导者如如何加強強文化建建设？组织结构构的设计计组织的系系统和程程序组织的仪仪式、例例行习惯惯组织的哲哲学、信信条的灌灌输有关重要要事件和和人物的的宣传物理空间间外观和和建筑物物的设计计101变化环境境中的领领导变革革确定主要參与人員和机构理清新挑戰庆