员工绩效管理

企业员工绩效管理

中国人事科学院企业诊断中心主任主讲人甄源泰研究员（一）员工绩效管理的哲学A1人性中天然有（性善）：

对自己工作成果的自爱心；自我实现的心理需求；争雄求胜的好强心。2人性中天然有（性恶）：

爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向；谋求个人利益（精神物质）的冲动；对社会或组织规则发自本能的抵制。（一）员工绩效管理的哲学B泰罗归纳的管理工作指南：

（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确任务；（2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具；（3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报（高酬还是受损）。(二)员工绩效管理的根本目的1为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可以分析个人责任的信息。2对员工劳动行为差异排序，为落实到每一位员工的激励措施提供依据。3通过共同参与绩效管理，推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。4在绩效管理活动中深化企业文化建设，谋求企业的可持续性发展。（三）员工绩效管理的地位对企业经济目标来说，考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作；对企业规章制度来说，考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律；对企业管理工作来说，考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。（四）员工绩效考核的主要原则1人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯的评价依据。2领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同确认后不会被单方修改的。3过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。4考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。（五）员工绩效管理的基本步骤1绩效目标设定管理

事前：约定与指导2绩效实现过程管理

事中：支持与监督3绩效结果考核管理

事后：分析与鉴定1.1考核指标设定---总目标（1）企业总目标是考核指标的大方向依据：企业发展战略、中长期发展规划形成：结构化总目标、总计划（2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标由总目标分解出部门目标、岗位目标由总计划分解出部门计划、个人计划（3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标态度业绩能力1.2绩效考核能力指标设定

个人能力持有态：工作能力

1承认个人能力差异潜在能力（30%）经验：工龄业务龄社会职称知识：学历专业证书

2注重岗位工作实际表现显现能力（70%）岗位任职资格为基础目标分解能力培养计划分段实施具体可量化

1.3绩效考核态度指标设定

个人能力发挥态：工作态度

1理想工作态度：雷锋倾向最佳工作模式2最低职业道德：纪律要求出勤守纪保密3尽可能量化：客户访问率服务满意度出错率4尽可能贴近岗位：个性化指标个性化纪律1.4绩绩效考考核业绩绩指标设设定个人能力力转化态态：工作作业绩1考核核目标要要兼顾近近期与长长期主要考核核指标（（70%）直接接与企业业目标关关联辅助考核核指标（（30%）间接接与企业业目标关关联2职职能部门门的业绩绩考核指指标以分解计计划为主主2.1绩绩效实实现过程程管理的的内容（1）绩绩效目标标（计划划）执行行的扶持持帮助下属目标标的分解解与组装装实现过程程的指导导与协调调难题解决决与条件件保证（2）绩绩效目标标（计划划）监控控的具体体实施注意关键键环节防患于未未然维护发展展趋势（3）绩绩效目标标（计划划）结果果的通报报纠偏及时提醒醒沟沟通纠纠偏2.2绩效效实现过过程管理理要则[1]““遵循基基本目标标”的原原理[2]““适应组组织特点点”的原原理[3]““抓住关关键环节节”的原原理[4]““注重发发展趋势势”的原原理[5]““辨析例例外情况况”的原原理[6]““强调直直接把握握”的原原理2.3绩绩效实实现过程程管理的的组织A绩效管理理责任人人各级直线线主管为为主体的的日常管管理活动动一级考一一级上上级考下下级顶顶头上上司考上上级级主管批批B绩效管理理审批人人把关而不不是替代代制衡衡第一关关C绩效管理理协调人人各级人事事职能部部门咨询技术术协协调关关系监监督督组织3.1绩绩效结结果考核核管理的的流程[1]划划出运运作网络络（按组组织系统统明确考考核责人人）[2]确确定考考核指标标（根据据岗位明明确考核核指标））填写：考考核指标标确定准准备表（（岗位工工作说明明书）填写：考考核指标标确认书书（目标标责任书书）[3]记记录考考核结果果（由考考核责任任人记评评价分值值）由考核对对象做自自我评价价，呈送送考核责责任人；；由考核责任任人做出考考核评价呈呈送考核审审批人；[4]由由考核审批批人填审批批意见，退退考核责任任人；由考核责任任人将考核核结果通知知考核对象象并面谈；；[5]由考考核责任人人将记录表表交由人事事部门存档档。3.2绩绩效结果考考核管理的的节奏[1]考考核工作自自身的节奏奏：工作成绩考考核可天考考，也可周周考、月考考、季考；；工作态度考考核月考为为最常见；；工作能力考考核半年为为最短，一一般为一年年；[2]考核核结果应用用的频率：：颁发奖金可可以周发、、月发、季季发、半年年发；调整工资常常见为一年年一大调，，年中个考虑任用每每年一次，，也可依工工作需要随随机而定；；确认培训灵灵活性大，，常要按工工作需求来来确认。（六）员工工绩效管理理的主要用用途颁发奖金提高工资决定任用强化培训（七）员工工绩效管理理的档案管管理1人事部部门须指定定专人为每每位员工建建立绩效管管理档案，，记录原始始资料、整整理考核结结果、统计计分析态势势；2人事考考核档案的的使用应由由专人管理理，以防资资料的失真真、丢损；；3如果条条件允许，，应尽量延延长个人档档案的保存存时间。(八)可可能引起起的消极心心理沟通是绩效效管理的症症结：1如果不不能使企业业监控目标标自然融入入个人追求求，绩效管管理便很难难让员工愉愉快地主动动接受；2如果不不能使管理理者在管理理技术与职职业道德上上保证水准准，评价标标准、测量量技术常常常不被认可可；3如果管管理者者只只是依据理理性思考，，而不顾及及人的情感感，其绩效效报告必然然是坏消息息多于好消消息，而坏坏消息是不不受欢迎的的；4如果绩绩效管理被被舆论看成成与企业既既定观念不不一致的““非正统的的独出心裁裁”，抵制制便事在必必然。(九)可可能诱发的的积极心理理1如果能能使员工了了解绩效管管理是企业业运转需要要，学会淡淡化私人感感情、排除除个人偏见见、形成良良好习惯，，“公事公公办”地实实施是可能能的。2如果能能使员工参参与管理，，在制定目目标、设计计测度等方方面有充分分的发言权权；无疑会会加深理解解，大有助助益。3如果能能使绩效管管理虑及实实际情况与与人情，在在测度、评评价时允许许一定的灵灵活性，员员工会拥护护。4如果能能使员工舆舆论认可绩绩效管理为为“正统的的公事”，，成为员工工习惯了的的“当然的的工作”，，肯定是绩绩效管理的的理想境界界。(十)绩绩效管理中中的管理者者须知1管理理者要建立立“管理意意识”：明明白让下属属有序地分分担自己的的工作；而而不是仅仅仅身先士卒卒地干在头头里来“榜榜样带动””。2管理理者要学会会“管理技技术”在工工作的全过过程中指导导下属完成成所分担的的工作；而而不仅仅是是出现问题题了再当““事后诸葛葛”。3管理理者要善于于“管理沟沟通”：知知道如何争争取员工的的理解与支支持，而不不仅仅满足足于“发号号施令”。。(十)绩绩效管理中中的管理者者须知1管管理者应当当是教练员员启发思路判判断正误误咨询技技术2管管理者应当当是合作伙伙伴解决难题提提供帮助助鼓舞士士气3管管理者应当当是协调人人加强沟通衔衔接工工作关系排排解纠纠纷(十一)绩效管理的的被管理者者须知1在绩绩效管理中