员工素质模型的建立与应用教材

第五章

员工素质模型的建立与应用开篇案例人力资源经理的困惑第一节

素质及相关概念释义素质的提出

——为什么要关注素质?思考：企业是选对人重要还是培养人重要?哪些是决定与影响个人绩效的因素？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？选对人重要还是培养人重要？盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。盖洛普（GallupGeorgeHorace1901.11.18-1984.07.26）美国数学家。抽样调查方法的创始人、民意调查的组织者。他创立的盖洛普咨询有限公司，专门从事市场调查和市场研究，是世界上最大的民意调查和管理咨询组织，在20个国家设有40个分部，90年代进入中国大陆。微软的素质观选对人比培养人更重要——要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应

一、素质的概念素质——competency在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。1、学者观点：（1）[美]约翰·弗莱纳根（JohnFlanagan）——1954年创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的应用先导

1、学者观点（2）[美]大卫·C·麦克利兰（DAVIDC.McClelland）——1973年最早提出素质研究——《TestingforcompetencyRatherthanIntelligence》（1973）传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”——Competence

1、学者观点（3)[美]理查德·博亚特兹（RichardBoyatzis)——1982年１９８２年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》（TheCompetentManagement)一书中对素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应用。他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。1、学者观观点（4）莱尔·M·斯潘塞博士(LyleM.Spencer)和塞尼·M·斯潘塞（SigneM.Spencer）——1993年他们认为为：个人人具有一些些潜在的特质，而這些些潜在特质质是与其在工作作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此此来预期、反应其行为及绩效表现现的好坏。提出：素素质冰山山模型2、社会机机构观点点美国管理理协会(AMA——AmericanManagementAssociation)（美国管管理协会会是全球球最大的的管理教教育机构构；1923年成立于于纽约））20世纪70年代发起起了第一一次大规规模的素素质研究究活动，，他们认认为“素质”是在一项项工作中中，与达达成优良良绩效相相关的知知识、动动机、特特征、自自我形象象、社会会角色与与技能美国政府府——20世纪70年代在人的看看得见与与看不见见部分的的交界处处，有一一种能够够被明确确定义、、观察并并测量的的能力，，它往往往体现在在那些能能够持续续取得高高业绩的的人的行行为特征征中…美国薪酬酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）素质是个个体为达达到成功功的绩效效水平所所表现出出来的工工作行为为，这些些行为是是可观察察的、可可测量的的、可分分级的。。3、咨询公公司观点点美国合意意公司（HayGroup）素质是在在既定的的工作，，任务，，组织或或文化中中区分绩绩效水平平的个性性特征的的集合。。素质决决定一个个人是否否能够胜胜任某项项工作或或很好的的完成某某项任务务，它是是驱使一一个人做做出优秀秀表现的的个人特特征的集集合。美国伟士顾顾问公司（MercerInc.）素质就是那那些优秀员员工比普通通员工表现现更为一致致的行为；；认为考核核素质比考考核业绩更更重要美国盖洛普普公司（TheGallupOrganization）提出在外部部条件给定定的前提下下，一个人人能否成功功，关键在在于能否准准确识别并并全力发挥挥个人的天天生优势，，这种优势势是由人的的才干、技技能与知识识组成的，，而核心是是才干，即即个人所展展现的自发发而持久的的，并且能能够产生效效益的思维维、感觉与与行为模式式本书中的“素质”定义素质（competency）是驱动员工工产生优秀秀工作绩效效的、可预预测、可测测量的各种种个性特征征的集合，，是可以通通过不同方方式表现出出来的知识识、技能、、个性与内内驱力等。。素质是判判断一个人人能否胜任任某项工作作的起点，，是决定并并区别绩效效好坏差异异的个人特特征。关键点：（1）相关性：素质与工工作绩效相相关（2）可预测：依据素质质可以预测测一个人能能够胜任某某项工作或或能否取得得好的工作作绩效（3）可测量：可以用一一些特定的的标准来衡衡量二、素质的的构成要素素问题提出：：1、构构成成素素质质的的有有哪哪些些因因素素？？2、这这些些因因素素是是如如何何决决定定个个人人的的素素质质，，从从而而影影响响工工作作绩绩效效的的？？素质质的的构构成成要要素素———素质质冰冰山山模模型型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质质冰冰山山模模型型技能能：指结结构构化化地地运运用用知知识识完完成成某某项项具具体体工工作作的的能能力力，，即即对对某某一一特特定定领领域域所所需需技技术术与与知知识识的的掌掌握握情情况况知识识：指个个人人在在某某一一特特定定领领域域拥拥有有的的事事实实型型与与经经验验型型信信息息。。社会会角角色色：指指一一个个人人留留给给大大家家的的形形象象。。自我我形形象象：是是一一个个人人对对自自己己的的看看法法，，即即内内在在自自己己认认同同的的本本我我。。品质质：指个个性性、、身身体体特特征征对对环环境境与与各各种种信信息息所所表表现现出出来来的的持续续而而稳稳定定的的行行为为特特征征。品品质质与与动动机机可可以以预预测测个个人人在在长长期期无无人人监监督督下下的的工工作作状状态态。。动机机（（内内驱驱力力））：指指在在一一个个特特定定领领域域的的自自然然而而持持续续的的想想法法和和偏偏好好（（如如成成就就、、亲亲和和、、影影响响力力）），，它它们们将将驱驱动动，，引引导导和和决决定定一一个个人人的的外外在在行行动动。。个人人在在工工作作中中的的绩绩效效水水平平由由素素质质的的五五个个层层次次的的综综合合因因素素决决定定，，既既有有易易于于感感知知的的知知识识、、技技能能与与行行为为，，又又有有难难以以被被挖挖掘掘与与感感知知的的潜潜能能。。更更进进一一步步的的，，“水面上上”知识与与技能能等仅仅仅是是冰山山的一一个小小角，，“水面之之下”的更宏宏大的的潜在在素质质，对对绩效效起到到更大大的决决定作作用。。表象潜层素质的的构成成要素素——素质洋洋葱模模型（Boyatzis1982）Skills技能Self-Image自我形象Self-Role社会角色Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得三、素素质构构成要要素的的特点点1、各要要素之之间相相互驱动、相互互影响2、通过过培训训、工工作轮轮换、、调配配晋升升等多多种人人力资资源管管理手手段与与措施施，使使员工工个体体具备备或提提高知识与技能水平是是相对对比较较容易易且富富有成成效的的。3、相对对于知知识、、技能能而言言，素素质要要素中中的潜能部分则较难于评评价和培养养，花费的的成本较高高，且往往往效果不佳佳。潜能的的形成与人人的大脑的的生成过程程有密切的的关系。由由于人脑的的内在结构构在经历了了先天的塑塑造与后天天的培养之之后，到了了一定年龄龄将不易改改变，因此此这些潜在在的动机、、内驱力、、个性、自自我形象、、价值观、、社会角色色等在一定定程度上也也是持久不不变且与众众不同的。。企业员工招招聘、绩效效诊断、调调配及晋升升时，可以以应用这一一潜在素质质模型判断断某一员工工潜在素质质是否适合合所从事的的工作岗位位人的大脑的的分布。四、素质与与行为以及及绩效之间间的驱动关关系问题提出：：素质如何驱驱动高绩效效的形成？？个人潜在的的素质如何何转化成现现实工作中中的绩效？？素质与绩效效的关系素质的投入入产出模型型能力1-知识技能2-自我形象3-个性4-动机绩效1-产品质量2-满意度3-新技能掌握程度等投入产出过程合适的素质质（适合做做什么）+有效的行为为方式（应应该怎样去去做）=高绩效（做做了什么））合适的素质质（适合做做什么）=强动机+合适的个性性与价值观观+……+高能力行动动1-特定的行为为方式高绩效的基基本假设：：问题：“高能力”+？=“高绩效”合适的素质质（适合做做什么）+有效的行为为方式（应应该怎样做做）=高绩效（做做了什么））（1）合适的素素质=高能力（知知识+技能）+潜在要求（2）“应该怎么做做”：企业对于于员工行事事风格的某某种期望与与要求（3）“适合做什么么”：“高”能力并不一一定是“合适的”例一：素质质与行为的的驱动关系系举例素质动机试图表现得更出色。个性很外向而且是团队的一份子。自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。行为能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观认为自己的工作就是要让客户满意。例二：素质质与绩效的的驱动关系系素质与绩效效：个人能力力个人行为为个人绩效组织绩效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组织不不关注员工工成就动机机的培养，，员工的绩绩效将不会会有大的改改进，组织织的业绩增增长也会受受到阻碍。。五、素质模模型素质模型就是为完成成某项工作作，达成某某一绩效目目标，所要要求任职者者具备的一一系列不同同素质要素素的组合，，其中包括括不同的动动机表现、、个性与品品质要求、、自我形象象与社会角角色特征以以及知识与与技能水平平等素质模型的的形式简单单易懂，通通常由4-6项素质要素素构成将素质分级级、分类第二节员员工素素质模型与与企业的人人力资源管管理一、员工素素质模型与与企业的核核心竞争力力绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为战略目标素质模型驱驱动战略目目标的达成成员工发展内部经营财务目标客户满意组织的核心心能力与员员工的核心心专长与技技能构建基于核心竞争力要求的战略目标素质模型核心能力核心专长与技能（研发、生产、营销、财务、人力资源、战略、IT等）二、员工素素质模型与与企业人力力资源管理理使命与追求求1企业要成为为什么？企企业业该怎么做做？2员工要成为为什么？员员工工该怎么做做？员工素质模模型为构建建系统化的的人力资源源管理系统统提供了逻逻辑起点即即首先选择择适合的人人去做适合合的事，从从而保证了了人力资源源管理其他他各个环节节能够有序序开展企业战略目标绩效管理薪酬管理培训开发核心人才管理素质模型战略性人才规划企业并购与重组继任者计划人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人员甄选与调配在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实施过程中，推动变革，帮助组织赢得持续的竞争优势。员工素质模模型的应用用甄选与调配配：提供测评评手段与参参考依据绩效管理：明确绩效效改进的目目标与方向向薪酬管理：界定薪酬酬支付的标标准培训开发：提供培训训内容与投投入选择的的指导战略性人才才规划：建立联系系组织能力力与人才需需求的平台核心人才管管理：发现并培培养高素质质人才的基基础继任者计划划：选拔与培培养续任人人选的依据据并购与重组组：保留并选选拔企业关关键人才的的依据基于素质的的招聘甄选选

让适合的人做适合的事明确招聘甄选对人的素质要求建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上，构建基于素质的人力资源管理系统目标

确定招聘甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道

选择合适的媒体或招募中介机构内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。

明确关键的专业技能素质与通用素质要求界定特定职位的素质等级

依据战略型人才规划，确定人员与职位变化因调配与临时项目/特殊任务带来的人员需求实施招聘甄选

计划并执行面试使用适当的评价工具作出甄选决策三、员工素素质模型与与员工个人人的职业生生涯发展核心能力组织的战略略要求员工的职业业需求组织的战略略目标；为了实现战战略目标，，组织将要要面临的挑挑战与问题题；为迎接挑战战与问题需需要的核心心专长与技技能；要求员工达达到的水平平。在组织中寻寻找机会，，发挥我的的专长与技能：调适并认同同组织的核核心价值观观；发育并强化化核心专长长与技能；；规划基于核核心专长的的成长路径径。素质模型核心专长与技能（研发、生产、营销、财务、人力资源、战略、IT等）组织目标实实现与员工工职业生涯涯发展四、企业员员工素质模模型的框架架素质模型分分类是建立立与运用素素质模型的的基本出发点点主要分类方方法1按构成要素素分：基础素质：：一般的基础础知识与基基本技能，，是最低标标准，也称称门槛要素素特殊素质：：是那些能够够区别普通通员工与绩绩优员工的的素质（成成就导向））2按核心专长长与技能：：企业通用素素质：指那些与企企业核心价价值观、文文化等相匹匹配的要素素可迁移素质质：指某些岗位位通用的素素质（管理理者素质、、领导力素素质）专业素质：：员工为完成成其职者所所需具备的的素质（营营销、技术术、生产作作业、财务务管理、人人力资源、、战略、IT等）第三节员员工素素质模型建建立的流程程、技术与与方法一、建立员员工素质模模型的流程程准备阶段素质模型的的建立素素质质研究与开开发素质模型的的评估与确确认素质模型的的应用（八八个方面））构建素质模模型基本原原理辨别杰出者者和胜任者者在知识技技能、性格格、态度、、内驱力等等方面的差差异，并将将发现的数数据整合、、量化，从从而形成可可以用以对对照判断competency及相相应应层层次次的的可可操操作作的的体体系系。。素质质模模型型建建立立的的一一般般流流程程素质模型评估与确认2素质模型的应用3素质研究与开发1

选定职位选择绩优人员行为事件访谈收集数据、信息归类与编码提炼素质项目描述素质特征建立素质模型

对素质模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认素质模型

战略性人才规划人员甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发职业生涯规划继任者计划并购与重组战略二、、行行为为事事件件访访谈谈法法BehavioralEventInterviewBEI访谈谈的的主主要要特特点点在在于于要要求求被被访访对对象象（（即即特特定定职职位位的的任任职职者者））详详细细描描述述他他们们在在顾顾客客服服务务、、团团队队合合作作、、危危机机处处理理、、问问题题分分析析等等方方面面遇遇到到的的若若干干（（通通常常为为2-3个））成成功功的的和和失失败败的的典典型型事事件件或或案案例例，，特特别别是是他他们们在在事事件件中中的的角角色色与与表表现现以以及及事事件件的的最最终终结结果果等等等等，，从从中