员工离职管理2

无领导小组讨论1、沙漠求生记2、海上救援3、能力和机遇员工离职管理员工离职案例案例1：员工离职单位居然索要进京落户损失？

2013年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护部干事。签订合同前，2013年7月26日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要一次性偿还办理户口支付的12万元费用。

2015年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医院提交辞呈。1个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女士赔偿损失20万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其工资5185元，并返还工作服、住宿押金600元。北亚骨科医院不服裁决结果，向法院提起诉讼。案例解析：

本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其2015年1月至2月12日工资5185元，并返还其工作服、住宿押金600元。案例2：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？

某高新技术企业招聘

1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？案例解析：

本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职的法律红线第三部分，员工离职面谈的技巧第四部分，员工离职管理第五部分，留住你的骨干员工员工离职的概念

就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。功能性离职员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。离职的影响员工工离离职职的的成成本本分分析析离职职面面谈谈的的作作用用尽力顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度还有什么？。。。。。。。。离职职面面谈谈基基本本流流程程强制制辞辞退退指指标标建立立筛筛选选标标准准确定定名名单单候选选人人名名单单HRLINESTAFF离职职面面谈谈法律律和和公公司司政政策策工作作表表现现排排名名离职职面面试试中中的的角角色色业务务经经理理的的角角色色：：1、、谈谈话话的的主主导导者者2、、明明确确谈谈话话的的目目的的3、、提提出出丰丰富富的的面面谈谈素素材材（（业业绩绩、、行行为为等等））4、、进进行行面面谈谈记记录录人力力资资源源经经理理的的角角色色：：1、、谈谈话话的的辅辅助助者者2、、负负责责公公司司制制度度与与法法律律法法规规的的解解释释说说明明3、、支支持持目目标标的的实实现现，，控控制制风风险险4、、进进行行面面谈谈记记录录员工工离离职职的的法法律律观观点点员工工离离职职=劳劳动动关关系系的的解解除除=劳劳动动合合同同关关系系的的解解除除解除除劳劳动动合合同同的的认认定定劳动动合合同同的的解解除除是是指指劳劳动动合合同同订订立立后后，，尚尚未未全全部部履履行行以以前前，，由由于于某某种种原原因因导导致致劳劳动动合合同同一一方方或或双双方方当当事事人人提提前前消消灭灭劳劳动动关关系系的的法与终止的区别：劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。解除除劳劳动动合合同同的的种种类类终止事事实劳劳动关关系协商一一致解解除劳劳动合合同劳动者者提出出解除除劳动动合同同用人单单位提提出解解除劳劳动合合同充足解解除的的理由由（具具有合合法的的证据据）严密的的解除除流程程明确的的处理理结果果（经经济补补偿等等）经济补补偿金金的定定义与与种类类定义：：经济济补偿偿金，，是指指在劳劳动合合同解解除时时，用用人单单位根根据劳劳动法法律规规定，，支付付给员员工一一定数数额的的补偿偿金。。种类：：经济济补偿偿金和和赔偿偿性补补偿金金支付经经济补补偿金金的情情形用人单单位提提出协协商解解除劳动者者提出出解除除劳动动合同同：用人单单位未未按照照劳动动合同同约定定提供供劳动动保护护或者者劳动动条件件的；；未及时时足额额支付付劳动动报酬酬的；；未依法法为劳劳动者者缴纳纳社会会保险险费的的；用人单单位的的规章章制度度违反反法律律、法法规的的规定定，损损害劳劳动者者权益益的；；因本法法第二二十六六条第第一款款规定定的情情形致致使劳劳动合合同无无效的的；以暴力力、威威胁或或者非非法限限制人人身自自由的的手段段强迫迫劳动动者劳劳动的的；违章指指挥、、强令令冒险险作业业危及及劳动动者人人身安安全的的；法律、、行政政法规规规定定劳动动者可可以解解除劳劳动合合同的的其他他情形形。支付经经济补补偿金金的情情形用人单单位根根据劳劳动者者非过过失性性解除除劳动动合同同：劳动者者患病病或者者非因因公负负伤，，在规规定的的医疗疗期满满后不不能从从事原原工作作，也也不能能从事事由用用人单单位另另行安安排的的工作作的；；劳动者者不能能胜任任工作作，经经过培培训或或者调调整工工作岗岗位，，仍不不能胜胜任工工作的的；劳动合合同订订立时时所依依据的的客观观情况况发生生重大大变化化，致致使劳用人单单位经经济性性裁员员赔偿性性的经经济补补偿赔偿性的的经济补补偿用人单位位无故拖拖欠或者者克扣劳劳动者工工资的，，拒不支支付劳动动者加班班加点工工资的，，以及支支付劳动动者工资资低于当当地最低低工资标标准的，，除在规规定的时时间内全全额支付付劳动者者应得的的工资外外，还应应加付相相当于应应发金额额25%的经济济补偿金金。用人单位位解除合合同后，，未按规规定给予予劳动者者经济补补偿，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还须按该该补偿金金50%支付额额外经济济补偿金金。经济补偿偿金与代代通知金金的运用用经济补偿偿金，是是对解除除员工劳劳动合同同的补偿偿代通知金金，是对对违反提提前30天通知知规定的的补偿。。仅针对对：医疗疗期满；；不胜任任工作；；客观情情况发生生重大变变化解除除。代通知金金、补偿偿金标准准代通知金金标准：：劳动者者一个月月工资补偿金标标准：按按劳动者者在本单单位工作作的年限限，每满满一年支支付一个个月工资资的标准准向劳动动者支付付。六个个月以上上不满一一年的，，按一年年计算；；不满六六个月的的，向劳劳动者支经济补偿偿金的计计算方法法工作3个个月工作6个个月工作5年年零3个个月工作5年年零6个个月经济补偿偿半个月月工资经济补偿偿1个月月工资经济补偿偿5个半半月工资资经济补偿偿6个月月工资经济补偿偿基数、、限额和和税费基数：月月工资是是指劳动动者在劳劳动合同同解除或或者终止止前十二二个月的的平均工工资。限额：月月工资高税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。非过失性性解除合合同1、医疗期期劳动者患患病或者者非因公公负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的。。2、不不胜胜任任劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的。。3、组组织织变变化化劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大医疗期医疗期满满，新工工作不能能从事提前30日书面面通知或或支付1个月工工资支付经济济补偿支付医疗疗补助费费或额外外医疗补补助费不胜任工工作1、不胜任任工作：：不能按要2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知或支付1个月工资5、支付经济补偿金组织发生生重大变变化劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。客观情况况，指发发生不可可抗力或或出现致致使劳动动合同全全部或部部分条款款无法继继续履行行的其他他情况。需要支付经济补偿金，提前30天通知或支付1个月工资。员工的离离职处理理常见的几几种导致不满意目前的待遇不满意目前的领导人际关系不好个人情况业绩达不到公司的要求强制分布发下业绩比较差的员工工作错误导致重大损失道德品质明亮：以以事实为为依据公正、公公平和平平等依据员工工认可的的公司规规定有充分的的依据圆滑：充充分考虑虑员工的的面子了解和顺顺应被辞