员工的使用与管理2

员工的使用与管理教学内容引例员工的使用员工的管理案例分析员工的使用员工使用的含义狭义的员工使用——指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配以企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始实现组织目标，发挥作用。广义的员工使用——在狭义基础上还包括干部的选拔任用、岗位配置、劳动组合和人事调整等内容。员工使用的职能内容新员工的安置干部选拔与任用职务升降员工调配劳动组合员工的退休、辞退管理员工使用在人力资源管理中的重要意义员工使用是人力资源管理的中心环节员工使用情况决定了企业人力资源管理活动的成败员工使用对实现组织目标起着举足轻重轻重的作用合理使用员工，有利于减少企业的“内耗”合理使用员工有利于推进人力资源开发工作员工使用的程序任职资格确认考核评价人事调整员工赋职培训辞退员工使用的方式委任制选任制/竞选制聘任制考任制注意：区别各自的优缺点员工使用的原则人事相符的原则权责利一致的原则德才兼备、任人唯贤的原则用人所长、容人所短的原则兴趣引导的原则优化组合的原则工作中如何有效地贯彻“人事相符”的原则？？人岗匹配知人善用可以通过面试进入到企业中来，至少说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度。所以在新员工使用阶段，人力资源管理者或直线主管应该做到：1、密切留意在新员工入职后15－30天内（观察期）密切留意其工作情况。2、沟通、交流观察期内，主管应随时随地与新员工交流工作心得，，灌输企业精神和发展愿景。3、给予工作技能指导因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，适当指导，便于消除茫然的情绪。4、通过前前期工作作，将新新员工进进行分类类投入工作作且有能能力的，，投入工作作但无能能力的，，不投入工工作但有有能力的的，不投入工工作且无无能力的的5、有重点点的开展展工作培育高绩绩效员工工管理者应应制定出出培养计计划，并并帮助其其做出与与企业发发展相匹匹配的职职业生涯涯规划；；在满足物物质需求求的基础础上增加加精神激激励；用有价值值的个人人目标和和组织目目标促进进其成长长，使其认同同企业文文化，逐逐渐把企企业的发发展等同同于自己己的事业业。指导平庸庸者管理者应应侧重于于工作技技能的培培训，甚甚至和该该员工一一起深入入一线找找出实际际操作的的不足和和偏差，，因为现现场培训训和指导导的效果果要远远远强于事事后的总总结。另一方面面，也许许该类员员工并不不适合该该职位的的工作，，管理者者应及时时调整其其位置，，扬长避避短，让让该员工工向A类型迈进进。培养忠诚诚度和向向心力如果一个个企业出出现太多多的C类员工，，那么管管理者应应该先反反思企业业的薪酬酬制度、、企业文文化、企企业成长长环境以以及内部部管理等等方面是是否出现现了问题题。了解这些些员工的的需求，，并进行行适当的的改进，，让员工工感受到到企业为为了他们们做了努努力。淘汰不可可救药者者此类员工工本来就就不应该该进入到到企业中中来，招招聘面试试的目的的是挑选选具备任任职资格格又拥有有升迁潜潜力的人人选，如如果是观观察期后后被鉴定定为此类类的员工工，则应应该立即即调动岗岗位甚至至给予辞辞退，因因为这种种员工在在工作态态度和行行为上，，会给其其他员工工带来不不良影响响。引例：通通过故事事看员工工使用与与管理【故事1】一位著名名企业家家在做报报告。当当听众咨咨询他最最成功的的做法时时，他拿拿起粉笔笔在黑板板上画了了一个圈圈，只是是并没有有画圆满满，留下下一个缺缺口。他他反问问道：““这是什什么？””“零””、“圈圈”、、“未完完成的事事业”、、“成功功”，台台下的听听众七嘴嘴八舌地地答道。。他对对这些回回答未置置可否：：“其实实，这只只是一个个未画完完整的句句号。你你们问我我为什么么会取得得辉煌的的业绩，，道理很很简单：：我不会会把事情情做得很很圆满，，就像画画个句号号，一定定要留个个缺口，，让我的的下属去去填满它它。【告诫】事必躬亲亲，是对对员工智智慧的扼扼杀！长此：员员工容易易形成惰惰性，责责任心大大大降低低，把责责任全推推给管理理者。情况严重重者，会会导致员员工产生生腻烦心心理，即即便工作作出现错错误也不不情愿向向管理者者提出。。领导的智智慧毕竟竟是有限限而且片片面的，，制定出出可行的的战略，，给员工工留下空空间，发发挥他们们的智慧慧，多让让员工参参与公司司的决策策事务，，是对他他们的肯肯定，也也是满足足员工自自我价值值实现的的精神需需要。赋赋予员工工更多的的责任和和权利，，只有员员工成长长了，企企业才能能更富有有活力。。【故事2】美国知名名主持人人访问一一名小朋朋友。问：“你你长大后后想要当当什么呀呀？”答：“我我要当飞飞机的驾驾驶员！！”问：““如果有有一天，，你的飞飞机在太太平洋上上空所有有引擎都都熄火了了，你会会怎么办办？”答：“我我会先告告诉坐在在飞机上上的人绑绑好安全全带，然然后我挂挂上我的的降落伞伞跳出去去。”刚说完，，当在现现场的观观众笑的的东倒西西歪。【告诫】沟通充分分！习惯性地地用自己己的权威威打断手手下的语语言？在在手下还还没有来来得及讲讲完自己己的事情情前，就就按照经经验大加加评论和和指挥。。打断手下下的语言言，一方方面容易易做出片片面的决决策，另另一方面面使员工工缺乏被被尊重的的感觉。。时间久久了，手手下将再再也没有有兴趣向向上级反反馈真实实的信息息。反馈馈信息系系统被切切断，领领导就成成了“孤孤家寡人人”，在在决策上上就成了了“睁眼眼瞎”。。应该与手手下保持持畅通的的信息交交流，以以便及时时纠正管管理中的的错误，，制定更更加切实实可行的的方案和和制度。。员工的管管理员工管理理的基本本内容中层经理理的管理理知识员工工的管理理员工管理理的问卷卷调查员工管理理的基本本内容员工管理理的基本本目标1、应使使员工明明白企业业制定的的目标，，以确保保其实现现；2、应使使企业中中的每一一位成员员都了解解其职责责、职权权范围以以及与他他人的工工作关系系；3、定期期检查员员工的工工作绩效效及个人人潜力，，使员工工个人得得到成长长和发展展；4、协助并并指导员员工提高高自身素素质，以以作为企企业发展展的基础础；5、应有有恰当及及时的鼓鼓励和奖奖赏，以以提高员员工的工工作效率率；6、使员员工从工工作中得得到满足足感。案例背景景新锐，一家毫不不起眼的的广告公司，却却能让堪堪称全市市广告精精英的员员工安心心在他手手下做事事。主力干将将小张和和小李，，两位既无经验又又无资历的应届毕业业生。上班那天，，杜老板对对两人说：：“经验和和资历都是是从无到有有的，我相相信这只是是时间的问问题，而不不是你们自自身的问题题。”两人听后，非常常感激老板板的信任。。短短一年，，两人的广告创意和和策划得到到了客户的的认可，得得到了广告告界权威人人士的好评评。有家大公司司以高薪、、升职等许许诺拉小张张小李跳槽槽。小李虽感内疚，但但还是提出出辞职。杜老板见小小李去意已已定，便不不再强留。。给小李送行行时说：“人各各有志，我我也不强求求了，不过过你要记住住，新锐的的大门永远远为你敞开开着。”然然后，他拿拿出一个五五千元的红红包递给他他，见小李李推辞，他他便说：““你跟着我我干了一年年多，没有有功劳还有有苦劳，这这是我个人人的一点心心意。”案例背景河南郑州一一国企,关关键岗位员员工小刘为为着急处理理私事，给给企业造成成了几十万万元的损失失；小刘为此懊懊悔不迭，，忐忑不安安，等候重重罚；却只遭到批批评，仍处处重要岗位位；小刘暗自庆庆辛，并觉觉得：犯错错并不可怕怕；日后工作越越发漫不经经心；其他他员工看在在眼里记在在心头，纷纷纷仿效，，工作中疏疏忽大意、、掉以轻心心的事时有有发生。同一企业做做文秘工作作的一员工工，两年中中除完成领领导交办的的各种事务务性文字材材料外，还还及时把企企业发生的的各类重大大新闻写成成稿件，投投向一些主主流媒体，，并由此化化解了企业业发生的三三起危机。。为表彰他的的重要贡献献，领导让让有关部门门拟定文件件，准备下下发表彰通通报，并决决定给予他他5000元的奖励励。随后却不了了了之，员员工愤而另另谋高就。。员工的需求求员工需求与与工作环境境和对工作作场所的要要求有关得出了现代代企业管理理中员工管管理的新内内容；这些些需要是薪薪酬和福利利待遇以外外的需要；；体现出员工工在满足他他的生存需需要以后，，更加希望望自己得到到发展并有有成就感．．1、在工作作中我知道道公司对我我有什么期期望；2、我有把把工作作好好所必须的的器具和设设备；3、在工作作中我有机机会做我最最擅长做的的事；4、在过去去的7天里里，我出色色的工作表表现得到了了承认和表表扬；5、在工作作中我的上上司把我当当一个有用用的人来关关心；6、在工作作中有人常常常鼓励我我向前发展展；

7、、在工作中中我的意见见一定有人人听取；8、公司司的使命或或目标使我我感到工作作的重要性性；

9、、我的同事事们也在致致力于作好好本职工作作；

10、我在工工作中经常常会有一个个最好的朋朋友；11、在过过去的6个个月里，有有人跟我谈谈过我的进进步；12、去年年，我在工工作中有机机会学习和和成长。如何实现员员工的需求求？1、明确岗岗位职责和和岗位目标标

2、做做好设备和和办公用品品的管理3、加强强管理沟通通

4、建建立意见反反馈机制5、进行行书面工作作评价6、完善职职务升迁体体系价值体系的的管理价值体系概概念：指一个人人处理事情情的态度，，在他心目目中哪些事事情是最重重要的，哪哪些是次要要的，即一一个人的价价值取向。。重要性：价值体系是是人进行思思考和行为为的尺度与与准则，它它足以影响响人的一生生。形成过程：：源于从小的的教育（家家庭与学校校）和成长长的环境，，受工作、、生活、学学习过程中中的阅历、、经历的影影响而不断断改变着。。价值体系对对现代管理理的影响：1）工作作目标，2）工作行行为，3））工作结果果。公司对员工工价值体系系进行引导导的方式：1）完善善工作流程程；2）完完善企业文文化。公司管理员员工价值体体系的两种种常用方法法：1）沟通通法；2）观察法法如何提高员员工工作效效率？选择合适的的人进行工工作决策充分发挥办办公设备的的作用工作成果共共享让员工了解解工作的全全部鼓励工作成成果而不是是工作过程程给员工思考考的时间如何做好员员工保护？？身体安全保保护心理健康保保护生活条件保保护工作目标保保护中层经理的的管理中层经理的的培养不同类型中中层经理的的管理能力力培训中层经理的的撤换A、撤换原因B、撤换方法———委以任任务、设置置考察期；；继任者培养养；撤换面面谈。知识员工的的管理知识员工概概念据彼得得·德鲁克克的定定义，，知识识型员员工属属于那那种“掌握和和运用用符号号和概概念，，利用用知识识或信信息工工作的的人”。从这这个概概念出出发，，当前前的很很多中中层经经理、、管理理者和和专业业技术术人员员都属属于知知识型型员工工。知识型型员工工应该该是这这样一一群人人：从倾向向和职职业上上说，，主要要从事事脑力力劳动动而不不是从从事物物质生生产；；思想有有一定定的深深度或或有创创造性性；是追求求自主主性、、个性性化、、多样样化和和创新新精神神的员员工群群体。。知识员员工的的基本本素质质职业道道德素素质人际交交流素素质专业技技术素素质基本管管理素素质身体素素质思维素素质知识员员工的的管理理现代企企业资资本包包括物物质资资本和和知识识资本本。物质资资本与与知识识资本本的主主要区区别：：物质资本知识资本有形、无限无形、有限回报与增值靠把握市场机遇回报与增值靠自身的创新能力运作循序渐进、有规可循运作跳跃式的、无规可循运作不善会回报减少，甚至资本贬值运作不善会回报减少，并因时间延迟而陈旧老化企业80%的效效益是是由最最关键键的20%的员员工所所创造造，尤尤其是是其中中的知知识型型员工工，他他们是是企业业价值值的主主要创创造者者，是是企业业不可可或缺缺的重重要资资源和和核心心能力力，他他们的的去留留对企企业具具有举举足轻轻重的的影响响。国外一一个研研究发发现，，激励励知识识型员员工的的主导导因素素分别别是：：个人人成长长(约约占34%)、、工作作自主主(约约占31%)、、业务务成就就(约约占28%)和和金钱钱财富富(约约占7%)。管理者者不摆摆架子子与员工工讨论论公司司发展展讨论与与命令令并重重敢于批批评制度的的公正正比合合理更更重要要上级对对下级级要忠忠心耿耿耿补充1、问题题员工工的管管理关键在在于问问题员员工有没有有偏离离企业业的价价值观观。“问题题员工工”，，这是是一个个令大大多数数管理理者头头疼的的字眼眼。他他们总总是特特立独独行，，天马马行空空，视视团队队为无无物，，视制制度为为束缚缚。在在一个个团队队中，，如果果有一一两位位这样样的人人物，，势必必会把把整个个团队队闹得得人仰仰马翻翻。而而等你你终于于下定定决心心，想想斩之之而后后快时时，却却忽然然发现现这名名员工工的业业绩占占了整整个团团队的的1/3。两难难困困境境冒着部部门业业绩下下滑的的危险险“挥挥泪斩斩马谡谡”，，继续睁睁只眼眼闭只只眼，，看着着团队队的纪纪律和和制度度在他他的肆肆意践践踏下下变得得苍白白无力力？or【经验告告诉我我们】对于问问题员员工：：绝不能能听之之任之之，否否则对对团队队造成成的伤伤害将将是其其业绩绩所无无法弥弥补的的；但也不不能简简单地地开除除了事事。一名合合格的的管理理者应应该认认真分分析员员工出出现问问题的的根源源，找找到适适当的的解决决方案案。【案例1】员工刘刘明，，刚进进公司司时工工作积积极，，能力力较强强，很很快成成了业业务骨骨干。。可是是好景景不长长，一一段时时间以以后，，刘明明的工工作态态度忽忽然发发生了了很大大的转转变，，对部部门的的工作作能推推就推推，即即使接接受了了，也也是应应付了了事。。虽然然他能能力确确实很很强，，可是是态度度消极极，满满腹牢牢骚，，经常常和上上级争争吵，，成了了一个个令领领导头头疼的的问题题员工工。【人力资源部部的做法】针对刘明的的转变进行行了调查，，发现原因：：刘明以前前的上级在在离任之前前，没有处处理好刘明明的休假补补助问题，，并在处理理这个问题题的过程中中产生了一一些误会，，导致刘明明认为公司司对他不公公，因此开开始消极对对待工作，，造成了比比较恶劣的的影响。寻找合适机机会，解开开矛盾。正正好此时公公司一个基基层管理岗岗位进行公公开竞聘。。这个岗位位与刘明的的能力很匹匹配，建议议刘明竟聘聘。在竞聘聘过程中，，刘明在能能力和经验验方面显示示出很强的的优势，可可是却有评评委尖锐地地提出了刘刘明平时的的工作态度度和表现问问题。向评评委说明了了导致刘明明变化的原原因，并提提出了我的的观点：对对于刘明这这样因为一一时误会导导致心态产产生扭曲的的问题员工工，公司应应给予更多多的理解和和宽容，使使他们消除除误会，充充分发挥自自己的才能能。最后，，刘明成功功竞聘上了了这个基层层管理岗位位。一个更更加积极努努力的基层层管理者活活跃在工作作岗位上。。【告诫】有一些员工工之所以成成为问题员员工，其实实往往并非非本身意愿愿，而是因因为受到外外部环境的的影响，寻寻找发泄的的途径。这这个时候，，假如领导导者能给予予更多的理理解和关心心，问题员员工往往能能自行解决决问题，成成为一名优优秀的员工工。【案例2】王辉是个很很聪明的员员工，分配配给他的任任务总是能能既快又好好地完成，，但是他总总喜欢单兵兵作战，也也从来不肯肯主动帮助助同事。每每次同事向向他请教问问题或者寻寻求帮助时时，总会碰碰到软钉子子。久而久久之，大家家都对他敬敬而远之，，而王辉似似乎也乐得得清闲。如如果王辉没没有这样的的问题，以以他的能力力，早就能能够得到提提拔了。【人力资源部部的做法】安排王辉负负责一项他他不太熟悉悉的工作，，布置很重的的任务，要求他在很很短的时间间内完成，，同时告诉他他，可以寻寻找几个同同事协助他他来共同完完成这个项项目。【过程中】遇到困难：：自己做是是基本上不不可能按时时完成任务务；找人帮帮忙？怕碰碰钉子？考虑再三：：王辉还是是找到了几几位对这项项工作比较较熟悉的同同事，希望望他们能够够协助他共共同完成。。出乎意料：：几位同事事很爽快地地答应了王王辉的请求求。项目进行过过程中：王王辉切切实实实感受到到了团队的的力量。自此：王辉辉主动寻求求团队工作作机会，对对于别人的的困难，也也能够主动动地关注和和给予协助助。不久后后，王辉晋晋升为项目目经理。【告诫】有能力的问问题员工往往往没有经经受过挫折折，有时候候帮助问题题员工进行行换位思考考，往往会会产生意想想不到的效效果。以上两例都都是通过外外在的手段段帮助问题题员工，前前提是他们们的价值观观没有偏离离企业。但有些员工工能力强，，却不符合合企业的价价值观。并并且发现价价值观的不不吻合是来来源于这个个员工的本本质，那么么别犹豫，，赶紧让他他离开。勉勉强让他留留下，只会会给公司带带来消极影影响的扩散散和更大的的损失，因因为这样的的员工能力力越强，他他可能给公公司带来的的破坏性就就越大。请问1、要管理理好员工是是否需要了了解员工的的真实想法法？2、有什么么方法可以以了解员工工的真实想想法？员工想法的的主要内容容对公司各项项规章制度度的看法对公司人力力资源政策策的看法对公司的期期望对公司软硬硬件环境的的满意度对各级管理理者的看法法了解员工想想法的两种种方法个别访谈法问卷调查法主观、灵活、随意客观、公正、规范耗费较多的时间和精力耗费较少的时间和精力数据统计性差数据资料易统计问卷调查的的内容与格格式内容：请阅阅P92-93格式：请阅阅P26-27设计问卷调调查时需注注意的几个个问题明确调查目目标与内容容选准调查范范围与对象象选好抽样方方法一般用匿名名调查选择题70%，问答答题30%问卷调查的的实施与反反馈调查实施时时一定要消消除员工的的种种顾虑虑调查实施后后一定要尽尽快进行统统计分析，，并及时将将相关内容容（调查结结果、处理理意见等））反馈给员员工。当制度遭遇遇犯规员工工2003年，黎晓网网络新招聘聘了一位刚刚从电子科科技大学毕毕业的网络络管理员孙孙翔；技术部经理理庄铭评价价此人：业业务能力是是“没得说说”；刚毕业不久久在庄铭的的提议下，，只试用了了二个月后后公司即给给孙翔办理理了转正；；五个月后后，吴刚刚HR经理非常常吃惊地地看到公公司考勤勤记录上上，孙翔翔在当月月有五次次迟到，，而且有有二次迟迟到时间间超过了了半小时时；按照公司司制度规规定：迟迟到超过过半个小小时，除除扣除半半天工资资外，人人力资源源部还会会发出一一次警告告信；在在员工收收到二封封警告信信后，作作为人力力资源部部经理，，必须和和员工进进行一次次深入的的沟通；；累计收收到五封封迟到违违纪警告告信，公公司可以以辞退员员工；；“深入谈话话过程中中，HR经理滔滔滔不绝地地和我谈谈迟到的的严重后后果时，，让我非非常反感感，而最最后在我我已经表表示接受受了公司司处分后后，仍然然喋喋不不休地要要我如何何做、如如何做，，这种说说教式谈谈话让我我更为反反感。””孙翔回回忆说；；谈话一个个月后，，孙翔迟迟到超过过半小时时的次数数还是有有一次。。吴刚找找到孙翔翔的直接接上司庄庄铭，告告诉他目目前孙翔翔的境况况；庄铭随即即表示了了自己的的态度，，一是肯肯定会提提醒孙翔翔不要继继续犯这这种错，，二是如如此严苛苛的制度度规定是是否适合合时宜？？吴刚声明明：这项项制度在在新员工工培训时时都做了了非常清清楚的介介绍。到到目前为为止，收收到超过过三封违违纪警告告信的，，三年来来也就只只有孙翔翔一人。。这项制制度实施施三年来来，有效效地遏止止了员工工迟到频频繁的状状况，不不可能因因为一个个技术骨骨干而去去修改制制度；庄铭接受受了吴刚刚的解释释，但认认为沟通通最好还还是有人人力资源源部的人人在场；；在会议室室，吴刚刚以一种种比上次次严厉得得多的口口吻告诫诫孙翔，，他只有有二次机机会了！！并告诉诉他，公公司的这这项制度度制定以以来，他他是第一一个接受受到如此此多的违违纪警告告信的员员工；庄铭以一一种友善善的语气气问孙翔翔为何迟迟到的次次数