论集体主义在国际工程项目管理中的应用

论集体主义在国际工程项目管理中的应用随着教育及成长的经过，人们会构成独特的认知、理解、情感及动机形式，这种形式称之为文化形式。其帮助人们发展相应的社交经历体验及塑造独特的行为方式，进而，帮助人们确认什么是好的、正确的，什么是毛病的。由于不同的文化形式，怎样找到适宜的跨文化管理方法，对各国家地区分公司的项目管理构成宏大的挑战。国际项目管理公司都希望能够做到一个融合，即总部发出的战略性指令与分公司的管理型的融合。这篇文章将以上海电气在越南的经历体验为基础，并介绍一些韩国的事例，论述怎样利用集体主义中的牺牲、责任以及愿景精神，帮助公司打破跨文化管理的藩篱，并实现全球化管理与当地化管理的融合。一、越南项目跨文化管理的难点人们老是根据文化形式来确定自己的行为原则，并组织自己的处事原则。人们的文化形式包含所思所想是在日常的生活中渐渐构成并发展起来的。正由于这些文化形式在人们心中根深蒂固，我们很容易想当然的以为别人的所思所想与自己是一致的。人们容易构成一致的目的，但对于怎样达成这个目的或者说对于目的的内涵，人们就可能有不同的见解。因而，冲突和误会看上去老是那么的不可避免。从以上的论述中，我们能够很清楚的看到，由于人们进入了一个新的环境，而新的环境中，存在着不同的文化形式，这些冲突和误会天然的在这种新环境中产生，而这也恰是跨国公司跨文化管理中的难点所在。一般来讲，来自西方国家的人们更倾向于独立行事，以个人意志优先，而来自亚洲国家的人们更倾向于家庭优先，集体行动。比方：一个越南工人由于要处理一些家庭事务而不得不临时离开工作岗位，并向其主管申请休假，而这个主管(假如来自不同文化形式的国家)可能会以为这个工人对待工作的态度不够认真努力，而只考虑一些家庭琐事。于是，这个主管回绝了这个工人的申请，并希望工人认真考虑怎样平衡家庭及工作的关系。而最后，这个工人很可能选择处理家庭事务而不是违和主管的工作要求，由于这符合越南人的文化形式：作为大家庭的一员，家庭碰到麻烦，处理家庭事务是第一要务。最终，由于文化形式的差别，在这个范例中，项目管理碰到了最大挑战：这个工人可能由于欠安表现被辞退，或则，这个工人由于无法获得请假批准，会对这个企业产生抵触情绪，以为管理人员不够谅解，缺少关心，进而导致工作低效、抵触管理。上海电气于2005年获得了越南广宁一期的发电厂总承包项目，在长期的项目管理理论中，公司意识到在中方员工与越南员工，中方工程师与越方客户间存在着宏大的语言和文化隔膜，而这种隔膜给公司的项目管理工作及售后效劳工作带来了宏大的挑战。二、集体主义的特点以及优势(Triandis，2001)指出，集体主义根植于人类文明的起源，早在几千年前，集体主义就已广泛存在于不同的社会组织构造中。因而，它既是人类社会中最根基的基础元素也是固有存在。同时，所有的人类社会都包括个人主义及集体主义的二象性特征(否则整个社会将不稳定)。但是，在侧重集体主义的社会，诸如越南、韩国等亚洲国家，“集体〞作为一个单位，有着远重于个体的意义。在这些社会中，“集体〞被赋予更主要的意义在于，它会给予每个个体成员“关心〞。同时，作为集体的一员，每个个体成员也被要求具有“奉献精神〞。相对于侧重个人主义的社会，人们在侧重集体主义的社会中与“集体〞联络的愈加严密，并能获得相应的帮助。受益于“集体〞的关心，人们通常愈加“愉悦〞，不易感到孤单，这通常被以为能够减缓心里疾病及消极行为的发生。许多人都感到，在一个愈加重视社会和谐的环境中工作、生活是一件值得欣慰的事情，而以上所指也恰是集体主义的优越性所在。除了上述对于个人而言的事例外，集体主义同样使“集体〞受益。其一的原因是集体主义蕴含了“牺牲〞精神。韩国人在面对1997年金融危机时，自愿捐献外币以及金银首饰以帮助国家度过难关。这由于，韩国民众经历了贫瘠的时代，这个“集体〞-国家曾率领他们走过了最困难的时期并带给了他们繁荣和富有，因而他们心存感谢。他们的自愿捐献的“牺牲〞精神，完全出自于-这其实是一种高级的集体主义精神。进一步来说，集体主义同样鼓励责任共担。在1997年的金融危机中，韩国通过电视、广播组织了若干次的宣传活动，鼓励民众分担社会责任，优先采购韩国国产商品，以帮助韩国企业渡过经济危机的难关。三、对于集体主义理论的一些认识上存在着不同种类的集体主义，它们的关注点及着重点各有不同，如：家庭集体主义，工作集体主义，部落集体主义等。而就越南社会与中国社会而言，固然它们均属于集体主义范畴，但随着经济的快速发展，中国社会愈加接近于工作集体主义，这点与韩国类似，而越南社会则愈加接近于家庭集体主义。基于上述理论，我们发现，这些选择在越南工作，远离家乡的中国工程师，他们既希望能够挣更多的钱，带给家庭更好的生活来履行家庭责任。同时，又由于选择实现更高层次的职业目的，而远离家人无法履行家庭责任。这种矛盾及选择恰恰反映出中国工程师的“工作集体主义〞倾向。深切进入讨论到这里，我们就能够发现，中国海外工程师的高离开职位率，部分归结于项目管理工作没有能知足工程师“工作集体主义〞的诉求。另外，由于中国社会与越南社会都具有亚洲国家的集体主义特征，以至文化背景也很接近(儒家文化)。所以，在工作沟通中，人们很容易理所应当的以为，〞我们〞的文化形式是一致的。但是，实际情况是，在人们的工作沟通中，忽略了一些细微的差异不同，如：中国员工愈加倾向“工作集体主义〞，而越南员工愈加倾向于“家庭集体主义〞。最终的后果是，冲突及误解不可避免。四、集体主义在跨文化管理中的应用为了打破跨文化管理的藩篱，上海电气在项目管理中，首先认识到多元文化的特性以及不同“群体〞之间的特征，在这里基础上，设计并组织员工承受跨文化融合的教育课程。现代日本令人震动的经济发展速度，部分得益于其成功的由家庭集体主义改变为工作集体主义。基于此种观点，项目管理的着眼点能够放在对越南员工家庭集体主义的理解与包涵上，同时引导其向工作集体主义的有机改变。对于上海电气跨文化管理的建议，首先，公司应与员工确立一个共同的发展目的，通过这个目的能够将员工个人的职业发展与公司的战略发展相联络起来。通过这种联合，在能够预见到的将来，这种发展既能够知足员工个人的职业发展需要，可以以知足家庭需要。其次，为了完成这个愿景目的，公司也应着眼于集体主义精神的塑造上，它的内涵既包含“牺牲〞也包含“责任〞。详细来说公司作为“集体〞不仅支付酬劳，同时提供“关心〞与“帮助〞，而每个员工都是集体的一员。再次，固然根据(Heywood2000)的说法，集体主义也有其负面作用，如可能会消灭掉个体的独特性而发展出一种社会共同特性，诸如民族主义情绪等。但集体主义所鼓励与强调的“平等〞，并不料味着个性的消磨，其反而意味着时机均等、自在均等，进而促进和解放个体技能与天赋的发展。详细来说，如下的事例能够解释怎样运用集体主义确立共同的愿景目的，并建立适当的鼓励机制来帮助上海电气完成跨文化管理的目的：首先，要启发员工明晰相较于个人主义而言的“公平〞与相较于集体主义而言“平等〞的不同内涵。我们假定：有一个工作组需要完成一个工作任务，任务完成后，各自员工的奉献比例为20%;R，30%;C，15%;andD，35%，“公平〞指每个人的报酬水平完全根据各自的奉献比例确定;而“平等〞指每个人报酬水平根据集体的整体收益水平并结合个人的奉献考核确定;诚然，：“公平〞的分配方式在单纯追逐利润最大化的简单流水线作业或者是单任务管理中是科学的、高效的。而在跨文化项目管理中，单纯的寻求所谓的“公平〞，我们便会发生偏薄，无法实现“平等〞。个体作为集体的一员，单纯追逐报酬最大化，嫉妒、猜忌，导致集体效率的下降，集体利益的损失，进而导致集体的失效。其次，应确立个人目的与集体目的的一致，项目管理应启发员工以实现集体效益最大化为导向，即当个人的努力使集体总效益大于原定的100%时，每个个体的“平等〞报酬、集体效益均能够跨越单纯寻求“公平〞时个人与集体的效益。最后，为了达成上述目的，上海电气应建立考核办法，员工在各个项目工作组中的奉献值，以及各自工作组在项目中的表现均应作为参考因素;与考核办法挂钩，奖金、期权、职业发展可作为鼓励机制中的物质奖励。五、结束语总体上说，多种文化形式共存，是跨文化项目管理的难点所在，这导致了项目管理之低效。上海电气着眼于越南员工与