员工招聘的意义及招聘程序

第六章人员吸收—员工招聘概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。一、员工招聘的概念及意义意义：1.保证企业必需的高质量人力资源

2.输入新生力量，弥补企业的供给不足

3.注入新的管理思想，增加新的活力

4.了解员工的动机与目标，便于整合

5.扩大企业的知名度

6.有利于劳动力的合理流动二、员工招聘的基本程序招聘的基本程序如下：员工招聘的基本程序职位空缺的产生（人力需求）HR部门实施招聘组织内部发布招聘信息广告上岗任用录用人员培训试用期考察试用期满进行考核HR部门汇同用人部门面试招聘的内容招聘内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。1.招募（获取候选人）：是企业为了吸引更多的候选人前来应聘而进行的若干活动。主要包括招聘计划的制定与审批

招聘信息的发布

应聘者提出申请2.选拔：是企业从“人—事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。4.评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估员工的招聘必须在两个前提下进行：人力资源规划和工作描述。招募的目的与作用人力资源招募可以被界定为：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。所以，人力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄选之间架起了一座桥梁。招募活动的设计会影响到：第一，申请空缺职位的人数；第二，申请这些职位的人员的类型；第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，而是两者的有效结合。招募决策的三个领域所有的公司都必须在以下三个招募领域作出决策：一是人事政策，这影响到企业将向求职者提供的工作的类型；二是用来获取求职者的招募来源，这将会影响到应聘者的类型；三是招募者的性格及其行为，它会影响到求职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样的。人事政策1、内部招募和外部招募这一政策会影响到工作的性质及应聘者个人的性质：表明公司内部存在个人发展机会，这种机会来自于职位的向下“渗漏”。谁来申请空缺职位人事政策2、市场领袖薪酬战略向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的公司在招募方面就具有一种独特的优势。可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满意的特征－如夜间轮班；报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红和股票期权计划

人事政策3、自由雇佣政策指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比较完整的遵守正当解雇程序的政策。求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。人事政策4、公司形象的广告宣传招募广告往往是提升公司形象的好机会。公司作为理想工作场所、工作本身的挑战性和职责等信息可以通过广告传递给求职者和公众。招募来源1、内部招募①低层岗位②工作轮换③内部人员重新聘用方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等用什么么样的的人———韦韦尔奇奇框架架韦尔奇奇根据据企业业文化化亲和和力和和个人人能力力两项项指标标对企企业员员工进进行分分类的的图表表，人人称““韦尔尔奇框框架””韦尔奇奇框架架个人能能力强强文化亲亲和力力弱个人能能力强强文化亲亲和力力强个人能能力弱弱文化亲亲和力力弱个人能能力弱弱文化亲亲和力力强文化亲亲和力力能力ⅠⅡⅢⅣ韦尔奇奇框架架个人能能力强强文化亲亲和力力弱个人能能力强强文化亲亲和力力强个人能能力弱弱文化亲亲和力力弱个人能能力弱弱文化亲亲和力力强文化亲亲和力力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC韦尔奇奇活力力曲线线204E:(精力力）,（（激励励）,（（决断断力））,（（实实施力力）70企业员员工的主体体，他们的的表现十分分关键，应应花较多的的时间在他他们身上10不能胜胜任工作，，反而会打打击别人，，要淘汰。。蒙哥马利框框架A类人———聪明勤快快B类人———愚笨勤快快C类人———聪明懒惰惰D类人———愚笨懒惰惰内部招募的的优点为员工提供供实现职业业生涯目标标的机遇。。较高的招聘聘质量；节省新雇员员的适应时时间；节省招聘的的费用内部提升的的问题容易自满从从而检查不不到漏洞过分注重““谁正确””，而不是是“什么正正确”循规蹈矩的的员工受到到重用处于创业期期的企业会会因此缺乏乏人才外部来源广告招聘广告通通过新闻媒媒介向社会会传播招聘聘信息；特点是信息息传播范围围广、速度度快，应聘聘人员数量量大、层次次丰富，组组织的选择择余地大。。设计：说什什么？对谁谁说？怎么么说？学校（人才才资源的重重要来源））在学校设立立奖学金，，吸引学生生毕业后去去该组织工工作。为学生提供供实习机会会和暑期雇雇用机会，，以期日后后确定长久久的雇用关关系，并达达到试用观观察的目的的。在学校中建建立“毕业业生数据库库”，对毕毕业生逐个个进行筛选选。在学校召开开招聘会、、发布招聘聘广告等。。通过定向培培养、委托托培养等方方式直接从从学校获得得所需的人人才就业服务机机构人才交流中中心、职业业介绍所、、劳动力就就业服务中中心等就业业媒体。这些机构承承担着双重重角色：既既为组织择择人，也为为求职者择择业。借助助于这些机机构，组织织与求职者者均可获得得大量的信信息，同时时也可传播播各自的信信息。这些机构通通过定期或或不定期地地举行人才才交流会，，供需双方方面对面地地进行商谈谈，增进了了彼此的了了解，并缩缩短了招聘聘与应聘的的时间。猎头公司猎头公司（（）是近近年来为适适应组织对对高层次人人才的需求求与高级人人才的求职职需求而发发展起来的的。猎头公司往往往对组织织及其人力力资源需求求有详细的的了解，对对求职者的的信息掌握握较为全面面，猎头公公司在供需需匹配上较较为慎重，，其成功率率比较高。。收费较高，，一般收费费标准为员员工录用后后的1-3个月工资资。信息网络招招聘与求职职由于这种方方法信息传传播范围广广、速度快快、成本低低、供需双双方选择余余地大，且且不受时间间、地域限限制，因而而被广泛采采用。招聘单位、、求职者、、就业媒体体均通过信信息网络如如互联网来来达到目的的。员工推荐一些企业开开展一种““员工推荐荐”活动，，鼓励现有有的员工向向企业介绍绍新的工作作候选人。。企业将职位位空缺以及及对可以被被推荐者的的要求在企企业公布出出现。对于那些在在企业的雇雇用工作中中推荐候选选人最多的的员工，企企业往往还还付给一定定数额的奖奖金。这种做法可可以通过减减少广告费费和招募代代理费而削削减企业的的招募成本本，它还有有可能使企企业得到高高质量的员员工不过，这种种活动能否否取得成功功还要看员员工的士气气如何。招募来源质质量评价－－员工数量量招募甄选金金字塔确定为了雇雇用一定数数量的新员员工，需要要吸引多少少人来申请请工作。招募金字塔塔120020015010050招募所引来来的求职者者（6：1）接到面试通通知者（4：3）实际接受面面试者（3：2）接到录用通通知者（2：1）新雇用人员员招募来源质质量－成本本与效率评价不同招招募来源质质量的方法法是计算并并比较每一一招募来源源的产出率率和成本。。产出率：应应聘者从企企业招募和和甄选程序序中的一个个阶段成功功地进入下下一阶段的的比例。每雇用一位位员工所需需支付的成成本以下是5种种招募来源源的假设产产出率以及及单位雇用用成本。

各项指标

招募来源地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的求职者人数产出率接受工作的求职者人数产出率累积产出率

成本单位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者1、招募与与甄选工作作中的责任任分工招募活动是是一个需要要直线部门门和职能部部门加强合合作的领域域。人力资源管管理人员需需要了解一一些有关主主管的做事事风格以及及工作群体体成员的行行为方式等等情况。人力资源管管理人员还还应当到工工作现场去去做些访谈谈，同监督督人员审查查一下工作作说明书，，确保工作作本身发生生的变化已已经在说明明书中体现现出来了。。主管人员可可以就新员员工所应当当具备的技技术和天赋赋等情况提提供一些更更为深入的的信息。招聘工作中中的负责分分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批；3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4．应聘者初选，确定参加面试的人员名单；1．招聘信息的发布；2．应聘者申请登记，资格审查；

5．通知参加面试的人员；7．负责面试、考试工作；6．面试、考试工作的组织；8．个人资料的核实、人员体检；9．录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12．正式录用决策；14．员工培训决策；16．录用员工的绩效评估与招聘评估；17．人力资源规划修订。10．试用合同的签订；11．试用人员报到及生活方面安置；13．正式合同的签订；15．员工培训服务；16．录用员工的绩效评估与招聘评估；17．人力资源规划的修订。2、招募者者特征对招招募的影响响招募者的特特征和行为为对于应聘聘者的工作作选择所产产生的影响响似乎并不不如我们预预期的那样样大。特别是当我我们用工作作选择标准准(比如求求职者是否否接受该工工作)而不不是反应标标准(比如如应聘者对对于招募者者的感受)评价招聘聘有效性的的时候，招招募者对于于求职者的的影响还会会进一步降降低。2、招募者者特征对招招募的影响响⑴招募者的的职能范围围：招募者者应当由人人力资源专专业人员来来承担，还还是应当由由特定工作作方面的专专家(比如如被招募职职位的直接接监督人员员或者是当当前任职者者)来承担担？⑵招募者特特质：应应聘者对于于比较热心心同时又能能够提供较较多信息的的招募者往往往反应要要更为积极极一些。⑶招募者的的现实主义义态度：：对于工作作的正面信信息和负面面信息同样样提供，可可以提供求求职者接受受工作的可可能性和降降低流动率率。真实职位预预观工作真实情情况介绍可可采用多种种方法，如如参观、录录像、资料料介绍、面面谈等。它在下列情情况下非常常有效：实实际录用率率极低；最最低层的职职位招聘，，因为来自自组织外部部的应聘者者比组织内内部的应聘聘者更易产产生不切实实际的期望望；失业较较低，因为为求职者有有更大的选选择余地。。增强招募者者的影响力力招募者必须须能够提供供及时的反反馈招募者必须须避免作出出一些会导导致求职者者对公司产产生错误印印象的行为为。可以以团队队的方式而而非个人的的方式来进进行招募。。见P212例选拔面试选拔面试的的程序是招聘工作作中最关键键的一步，，也是招聘聘工作中技技术最强的的一步。其其目的：获取信息息，对候选选人是否符符合公司需需要作出判判断

提提供信息，，以便候选选人作出判判断1.筹备（1）初选其内容为：将求职者分类对求职登记表的内容进行审查

对相关的问题进行思考可以入选

基本入选

基本落选

落选选拔面试（2）安排排A.通知候选选人时间、、地点B.通通知候选人人与谁见面面C.每一个候候选人面试试时间、顺顺序D.安排人人接待E.致致信落选者者（3）面试试计划包包括括：提出问问题的顺序序，分配给给应聘者时时间；如何何开场、提提问、结束束；评估标标准。2.主持面面试（组织织与个人双双向沟通））（1）开场场：介绍自自己及其他他考官，相相互介绍说说明明面试的目目的、步骤骤、程序创创造造轻松的谈谈话气氛检检验验应聘人对对应聘工作作的了解选拔面试（2）中心心部分：注注意提问的的形式协协调主客客观问题的的比重不不要把一一系列问题题柔和到一一起承承上启下开开始新话题题不不时时采用概括括性的总结结带带有有面试考官官本人倾向向的问题对对面试无益益（3）聆听听技巧：善善于倾听，，始终集中中注意力和和保持极大大兴趣不不随意意打断应聘聘者陈述有有敏敏锐观察力力，善于观观察各种行行为（4）结束束面试：请请应聘者提提问题索索要证证明材料体体检检告告知应聘者者何时获得得录取通知知书面试可能存存在的问题题有关面试的的研究表明明：面试可能不不可靠效度会很低低对不同求职职者形成偏偏见成本高主观性因素素影响大被面试人的的表现不一一定能体现现他们在工工作环境中中可能的表表现招聘中的测测试测试的优点点：用统一的标标准评估候候选人是是客观性的的评估只只要对测试试严格把关关，效果较较好测试类型知识考试心心理测试试

能力测测试1.知识考考试（知识识、能力、、技术，内内容与工作作说明书相相结合）优点：公平平、费用低低、时间短短、简便缺缺点：试试题不科学学，阅卷标标准不统一一2.心理测测试作作用：一是是进行职业业选择；二二是人员录录用的选择择配置；三三是合合适的职位位开发与职职位再设计计

内容：：智力测测试（主要要测试）个性测测试（性格格、兴趣、、气质、爱爱好、价值值观）职业倾向向测试3.能力测测试主主要有有：普通能能力测试特特殊殊能力测试试招聘中的测测试类型情景模拟———测试之之四即根据应聘聘人员可能能担任的职职务，编制制一套与该该职务实际际情况相似似的测试项项目，将被被试者安排排在模拟的的、逼真的的工作环境境中，要求求被试者处处理可能出出现的各种种问题，以以测评其心心理素质、、潜在能力力的一系列列方法。由于这种情情景模拟设设计复杂、、费用较高高、正确度度较高，往往往用于招招聘高级管管理人员或或特殊人才才。情景模拟的的内容公文处理做法是向每每一位被测测评者发给给一套文件件。假设被试者者的“真实实”身份公文一般由由文件、备备忘录、电电话记录、、上级指示示、调查报报告、请示示报告、批批复、政策策、函电、、群众举报报或投诉信信等组成。。往往附有该该企业组织织结构图、、有关人员员名单及当当月日历等等，以供参参考。公文不少于于五份，不不多于30份，根据据公文数目目和难度，，规定完成成的时间。。公文处理处理结果将将交由测评评组，按既既定的考评评维度与标标准进行考考评。最常用的考考评维度有有七个：个个人自信心心、组织领领导能力、、计划安排排能力、书书面表达能能力、分析析决策能力力、承担风风险倾向与与信息敏感感性。被试者在处处理公文中中间：可能能插入口头头提问，并并可追问其其决策依据据，测评者者可以扮演演来检查工工作的上级级角色，从从而在情景景中引入一一种权力关关系及心理理压力，扩扩大了考评评范围。公文处理处理采访：：首先由候候选人讲讲讲他是怎么么做的，他他应该说明明：材料是是否看过，，是否都做做了答复；；是否将每每一份书信信均按重要要性来分类类，然后做做答复；采采用了其他他哪些方法法。谈话一般持持续20分分钟。接下下来，评价价员对他们们的鉴定讨讨论10分分钟，交换换意见，力力求达成一一致，共同同给出一个个分数并记记录下来。。无领导的小小组讨论所谓“无领领导”是指指不指定谁谁充当主持持讨论的组组长，也不不布置议题题与议程，，更不提要要求，但却却要发给一一个简短案案例，即介介绍一种管管理情景，，其中隐含含着一个或或数个待决决策和处理理的问题，，以引导小小组展开讨讨论。根据每人在在讨论中的的表现及所所起作用，，测评者用用既定测评评维度予以以评分。评价维度：：主动性、、宣传鼓动动与说服能能力、口头头沟通能力力、心理压压力耐受力力、组织能能力、人际际协调合作作能力、精精力、自信信、出点子子与创新能能力等。无领导的小小组讨论小组通常常是由4-6人人组成，，讨论地地点在一一间只有有一桌数数椅的空空房间中中。测评是依依据闭路路电视或或录象进进行。最后测评评组开会会，彼此此交流记记录与看看法，经经过讨论论协商后后得出集集体评分分与鉴定定结论。。角色扮演演（面谈谈模拟））由求职者者扮演一一个角色色，评价价员扮演演一个与与之相对对的角色色。评价维度度：规划划与组织织能力、、领导能能力、销销售能力力、敏感感性、倾倾听技巧巧、行为为灵活性性、口头头交流能能力、坚坚韧性、、分析能能力、控控制能力力以及承承受压力力的能力力和程度度。有时可以以由主考考官主动动给被试试者施加加压力。。形式：访访谈式，，如电话话访谈、、接待来来访者、、拜访有有关人士士。即席发言言指主考官官给被试试者出一一个题目目，让被被试者稍稍作准备备后按题题目要求求进行发发言。评价维度度：快速速思维反反映能力力、理解解能力、、思维的的创意性性和发散散性、语语言表达达能力、、言谈举举止、风风度气质质等。即席发言言的题目目往往是是做一次次动员报报告、开开一次新新闻发布布会、在在职工联联欢会上上的祝词词等。在即席发发言前应应向被试试者提供供有关背背景资料料。企业决策策模拟竞竞赛法被测者每每4至7人组成成一个小小组，就就算是一一个微型型企业。。组员自愿愿组合或或指派均均可，但但每人在在本“企企业”中中分工承承担的责责任或职职务，则则由每人人自报或或推举，，小组协协商确定定，不予予指派。。各组按照照竞赛组组织者所所提供的的统一的的“原料料”（可可以是纸纸板与浆浆糊或积积木玩具具或电子子元件与与线路板板，甚至至可以是是一些单单个字母母或单词词），在在规定的的工作周周期内，，通过组组合拼接接，装配配“生产产”出某某种产品品（纸板板糊成的的小提篮篮、电子子部件或或完整的的有意义义的句子子等），，再“推推销”给给竞赛组组织者。。测评者根根据每人人在此过过程中的的表现，，循既定定考评维维度进行行评分。。招聘评估估1、招聘聘成本评评估即对招聘聘中的费费用进行行调查、、核实，，并对照照预算进进行评价价的过程程。招聘成本本分为总总成本与与招聘单单价。总成本是是人力资资源获取取成本，，由两个个部分组组成，一是直接接成本，，包括：：招聘广广告费、、测试费费用、体体检费用用、新雇雇员的家家庭安置置费和工工作安置置费、其其它费用用（如招招聘人员员的差旅旅费、应应聘人员员的招待待费等））。另一部分分是间接接费用，，如内部部提升费费用、工工作流动动费用。。下列指标标可以用用来评估估成本效效用：总成本效效用=录录用人数数/招聘聘总成本本招聘成本本效用=应聘人人数/招招聘期间间的费用用人员录用用费用=正式录录用的人人数/录录用期间间的费费用招聘单价价=总经经费（元元）/录录用人数数（人））招聘收益益-成本本比既是是一项经经济评价价指标，，也是对对招聘工工作的有有效性进进行考核核的一项项指标。。招聘收益益-成本本比=所所有新员员工为组组织创造造的总价价值/招招聘总成成本2、录用用人员评评估录用人员员评估是是指根据据招聘计计划对录录用人员员的质量量和数量量进行评评价的过过程。录用人员员的数量量可用下下列指标标去衡量量：录用比=录用人人数/应应聘人数数*100%招聘完成成比=录录用人数数/计划划招聘人人数*100%应聘比=应聘人人数/计计划招聘聘人数*100%录用人员员质量评评估可以以根据工工作说明明书中的的要求，，对录用用人员进进行考核核。3、招聘聘方法的的成效评评估即是对招招聘中使使用的各各种测试试的信度度和效度度的评价价。在新员工工上岗一一段时间间后，可可将其表表现与招招聘测试试中的分分数进行行比较分分析，可可得出测测试的效效度系数数。用人观观讨论论松下公公司对对某一一岗位位的人人员选选择，，或对对某一一项产产品选选择开开发人人员，，一般般不用用“顶顶尖””人才才，而而是取取中等等的，，可以以打70分分的人人才。。为什什么不不选““顶尖尖”的的人才才？松松下认认为，，有些些“顶顶尖””人才才比较较自负负，他他们容容易抱抱怨环环境影影响自自己的的发挥挥，抱抱怨职职务、、待遇遇与自自己的的才能能不相相称。。有这这种心心态的的人，，一般般说来来缺乏乏责任任心和和工作作热忱忱，干干起工工作来来未必必会出出色，，他有有才能能，但但心理理因素素影响响了其其充分分发挥挥。而而聘用用能力力仅及及他70%的人人才，，他们们没有有一流流人才才的傲傲气，，自视视不那那么高高，也也容易易满足足，甚甚至有有一股股子要要与““一流流”人人才较较劲，，比一一比谁谁干得得更好好的劲劲头。。他们们重视视公司司给予予的职职位，，会努努力把把自己己的工工作干干得漂漂亮一一些。。这正正如一一辆100马力力的汽汽车却却能正正常全全速开开动的的道理理一样样。松下公公司认认为：：“公公司能能雇用用到70分分的中中等人人才，，说不不定反反而是是公司司的福福气，，何必必非找找100分分的人人才不不可呢呢！””问题：：你如如何看看待松松下公公司的的用人人观？？为什什么？？你被淘淘汰，，因为为你太太优秀秀刘杰是是某名名牌大大学人人力资资源管管理专专业的的一名名优秀秀本科科生。。他在在大学学四年年中表表现突突出，，不仅仅学习习成绩绩名列列前茅茅，而而且在在社会会活动动，学学术方方面都都很优优秀，，