员工招聘活动的实施培训课件

第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的概念及特点1、概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2、特点：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低缺点：不利于组织内团结、容易抑制创新P58-P59二、外部招募的特点1、优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用2、缺点：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性

P59-P60三、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位招聘要求；2、分析招聘人员特点；3、确定适合招聘来源：是内还是外，是学校还是社会；4、选择合适招聘方法：是广告、上门招聘还是中介。四、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作（回复）P61五、内部招募的主要方法1、推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。2、布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。P62-P63六、外部招募的主要方法1、发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。2、借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。3、上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。4、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。

5、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范P63-P65七、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题1、了解就业政策规定；2、单位有思想准备，应备留名额；3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识；4、注意口径一致，做好回答准备。P65-P66八、采用招聘洽谈会方式应注意的问题1、了解招聘会的档次；2、了解招聘会面对的对象；3、了解招聘会的组织者；4、注意招聘会信息宣传内容。P66第二单元对初聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围笔试是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次：一般知识和能力、专业知识与能力。P66-P67第二单元对初聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。P66-P67第二二单单元元对对初初聘聘者者进进行行初初步步筛筛选选二、、笔笔试试的的特特点点1、优优点点：：增增加加对对知知识识、、技技能能和和能能力力的的考考察察信信度度与与效效度度；；可可以以对对大大规规模模的的应应聘聘者者同同时时进进行行筛筛选选；；对对应应聘聘者者来来说说心心理理压压力力较较小小，，容容易易发发挥挥正正常常水水平平；；成成绩绩评评定定已已经经客客观观2、缺缺点点：：不不能能全全面面考考察察应应聘聘者者的的工工作作态态度度、、品品德德修修养养、、管管理理能能力力、、口口头头表表达达能能力力、、操操作作能能力力等等P66-P67三、笔试方方法的应用用1、笔试适应应内容：基基础知识和和素质能力力(一般知识和和能力、专专业知识和和能力2、提高笔试试有效性应应注意：(1)命题是否适适当：既能能考核文化化程度，又又能体现应应聘职位的的工作特点点和特殊要要求。(2)确定评阅计计分规则，，分值要合合理。(3)阅卷及成绩绩复核，客客观、公平平、不徇私私情。P69四、筛选简简历的方法法1、分析简历历结构；2、注意看客客观内容；；3、判别是否否符合职位位技术和经经验要求；；4、审查是否否符合逻辑辑性；5、对简历整整体印象。。P67-P68三、筛选申申请表的方方法1、判断应聘聘者态度，，字迹是否否清楚；2、关注与职职业相关的的问题，背背景材料可可信度；3、注明可疑疑之处，在在面试时询询问；4、坚持面广广原则，让让更多人参参加面试。。P68第三单元面面试的组组织与实施施一、面试的的内涵面试是用人人单位最常常用的、也也是必不可可少的测试试手段。在面试过程程中，面试试考官根据据应聘者对对所提问题题的回答，，考查其相相关知识的的掌握程度度，以及判判断、分析析问题的能能力；根据据应聘者在在面试过程程的行为，，观察其衣衣着外貌、、风度气质质，以及现现场的应变变能力，判判断应聘者者是否符合合应聘岗位位的标准和和要求。P69-P70第三单元面面试的组组织与实施施一、面试的的内涵面试可以使使用人单位位全面了解解应聘者的的社会背景景，以及语语言表达能能力、反应应能力、个个人修养，，逻辑思维维能力等；；同时，面面试也能使使应聘者了了解自己在在该单位未未来的发展展前景，并并将个人期期望与现实实情况进行行对比，找找到最好的的结合点。。P69-P70第三单元面面试的组组织与实施施一、面试的的内涵二、面试目目标（一）面试试考官的目目标1、创造一个个融洽的会会谈气氛2、让应聘者者更清楚了了解应聘单单位的情况况，岗位的的信息及相相应的政策策3、了解应聘聘者的专业业知识、岗岗位技能和和非智力因因素4、决定应聘聘者是否通通过本次面试。P69-P70（二）应聘聘者的目标标1、创造一个个融洽的会会谈氛围，，展示自己己的实际水水平2、有充分的的时间向考考官说明自自己具备的的条件3、希望被理理解、被尊尊重，并得得到公平对对待4、充分理解解自己关心心的问题5、决定是否否愿意来该该单位工作作P70-P71二、面试的的基本程序序（一）面试试前的准备备阶段;了解应聘者者的资料（（确定面试试的目的、、选择面试试考官、设设计面试问问题、选择择合适的面面试类型、、确定面试试的时间和和地点等）（二）面试试开始阶段段；消除应聘者者的紧张情情绪，从预预料的问题题开始发问问，创造和和谐的面谈谈气氛，有有利于客观观的了解。。（三）正式式面试阶段段；根据简历或或申请表发发现的问题题，先易后后难提出，，并做好记记录。P71-P72（四）结束束面试阶段段；询问应聘者者是否有补补充、修正正的问题、、有分歧的的问题不必必急于下结结论，可安安排第二次次面试，整整理好面试试记录。（五）面试试评价阶段段；面试结束后后，应根据据面试记录录表对应聘聘者进行评评估。1、评语式评评估；是对应聘者者的不同侧侧面进行深深入的评价价，能反映映出每一个个应聘者的的特征。2、评分式评评估;是对每个应应聘者相同同的方面进进行比较,拟补了评语语式评估不不能横向比比较的缺点点。三、面试环环境布置1、物理环境境2、位置安排排3、颜色四、面试的的方法1、初步面试试与诊断面面试（从面面试所达到到的效果来来看）2、结构化面面试和非结结构化面试试P72-P73五、面试技巧（一）面试试问题设计计技巧（P74）根据工作说说明书和应应聘者个人人的资料，，准备一些些用来判断断应聘者是是否具备岗岗位要求的的问题。（二）面试试的提问技技巧（P75）(1)开放式(无限式、有有限式)：在面试开开始时运用用，消除心心理压力；；(2)封闭式：比比开放式深深入、直接接；(3)清单式(条目式、条条款式)：获取应聘聘者选择可可能性和决决策方面能能力；P74-P76(4)假设式：探探求应聘者者态度或观观点；(5)重复式：检检验获得信信息准确性性；(6)确认式：鼓鼓励与面试试官交流、、表示关心心；(7)举例式(描述提问)：是面试的的核心技巧巧。三、面试应应注意的事事项（P76-P77）(1)避免提出引引导性问题题，以免让让其了解你你的倾向；；(2)有意提问一一些矛盾问问题；(3)了解应聘者者求职动机机；(4)所提问题要要直截了当当，不要轻轻易打断应应聘者的讲讲话；(5)要观察非语语言行为。。第四单元其其他选拔拔方法（心心理测试））一、心理测测试的类型型：人格测测试、兴趣趣测试、能能力测试、、情景模拟拟测试P77-P78二、情景模拟测测试法（重点掌握握）1、概念：P782、适合服务人人员、事务务性工作人人员、管理理人员、销销售人员；；3、目的：主主要是测试试书面测试试中无法测测试的能力力；4、主要形式式：语言表表达能力测测试、组织织能力测试试、事务处处理能力测测试；5、优点：从从多角度全全面观察、、分析、判判断、评价价应聘者；；测试重点点为工作能能力，可节节省大量培培训上岗费费用。缺点点：组织较较为复杂且且费时费财财。三、情境模模拟测试的的两种常用用方法1、公文处理模模拟法(公文筐测试试)(发公文、介介绍背景要要求处理、、处理结果果测评)，是考察技技能的有效效方法。2、无领导小组组讨论法，考察综合合能力。P79-P80四、心理测测试应注意意的事项1、注意对隐隐私加以保保护；2、严格程序序；3、结果不能能作为唯一一评定依据据P80-P81第五单元员员工录用用决策一、人员录录用的主要要策略有：：1、多重淘汰汰式：每次次淘汰若干干低分者，，最后按面面试或测验验实际分数数录用。2、补补偿偿式式：：利利用用权权重重比比例例录录用用人人选选。。3、结结合合式式：：有有些些测测试试是是淘淘汰汰性性的的，，有有些些是是可可以以互互为为补补偿偿的。。二、、作作出出最最终终录录用用决决策策的的注注意意事事项项：：1、尽量使用用全面衡量量的方法2、减少作出出录用决策策的人员3、不能求全全责备P81-P82知识点总结结回顾一、员工招招聘的渠道道：内部和和外部招募募法；优缺缺点、采用用方法；选选择招聘渠渠道的主要要步骤（4个）；参加加招聘会程程序（6个）；校园园招聘注意意事项；招招聘洽谈会会注意事项项二、笔试的的特点；筛筛选简历的的方法（5个）；筛选选申请表的的方法（3个）；提高高笔试有效效性的注意意事项三、面试的的目标（考考官和应聘聘者）；面面试的基本本程序（5个）；面试试环境；面面试方法；；面试问题题提问类型型；面试提提问注意事事项四、其他选选拔方法：：类型；能能力测试的的内容；情情景模拟测测试的方法法；应用心心理测试法法的要求五、员工录录用决策的的主要策略略；注意事事项26第二节员员工招聘活活动评估一、成本效效益评估是指对招聘聘中的费用用进行调查查、核实，，并对照预预算进行评评价的过程程。1、招聘成本本招聘总成本本即是人力力资源的获获取成本，，它包括直直接成本和和间接费用用。招聘单位成成本是招聘聘总成本与与实际录用用人数之比比。如果招招聘实际费费用少，录录用人数多多，意味着着招聘单位位成本低。。P832、成本效用用评估是对对招聘成本本所产生的的效果进行行的分析。。总成本效用用=录用人数／／招聘总成成本招募成本效效用=应聘人数／／招募期间间的费用选拔成本效效用=被选中人数数／选拔期期间的费用用人员录用效效用=正式录用人人数／录用用期间的费费用例题：某公公司在一次次招聘活动动中，计划划招聘10人，应聘人人数有20人，经过选选拔后进入入面试有15人，最后决决定录用10人，期间的的费用如下下：招募费费用1000元，选拔费费用1000元，录用费费用1000元，其他500元，求：总总成本效用用、招募成成本效用、、选拔成本本效用、人人员录用效效用。3、招聘收益益成本比。。它既是一项项经济评价价指标，同同时也是对对招聘工作作的有效性性进行考核核的一项指指标。越高高，说明招招聘工作越越有效。招聘收益成成本比=所有新员工工对组织创创造的总价价值／招聘聘总成本二、数数量与与质量量评估估（一））数量量评估估：分分析数数量上上满足足或不不满足足需要要的原原因，，找出出招聘聘环节节的薄薄弱之之处，，并改改进；；同时时为人人力资资源规规划的的修订订提供供了依依据。。（二））质量量评估估：对对员工工的工工作绩绩效行行为、、实际际能力力、工工作潜潜力的的评估估，有有利于于招聘聘方法法的改改进，，为员员工培培训、、绩效效评估估提供供依据据。1、录用用比=录用人人数／／应聘聘人数数×100％数字越越小，，说明明录用用者的的素质质可能能越高高。2、招聘聘完成成比=录用人人数／／计划划招聘聘人数数×100％招聘完完成比比大于于等于于100％，则则说明明在数数量上上完成成或超超额完完成了了招聘聘任务务。3、应聘聘比=应聘人人数／／计划划招聘聘人数数×100％应聘比比说明明招募募的效效果，，该比比例越越大，，则招招聘信信息发发布的的效果果越好好。P84三、信信度与与效度度评估估1、信度度评估估：指指测试试结果果的可可靠性性或一一致性性。可可分为为稳定定系数数、等等值系系数、、内在在一致致性系系数。。2、效度度评估估：指指有效效性或或精确确性，，是指指实际际测到到应聘聘者的的有关关特征征与想想要测测的特特征的的符合合程度度，效效度主主要有有三种种：预预测效效度、、内容容效度度、同同侧效效度。。P84-P85第三节节人人力资资源的的有效效配置置第一单单元人人力力资源源的空空间配配置一、人人员配配置的的主要要原理理1、要素素有用用原理理；为任何何人员员找到到和创创造其其(人尽其其才)发挥作作用的的条件件。2、能位位对应应原理理；使个人人能力力与岗岗位水水平相相适应应。(才适其其位)3、互补补增值值原理理；使一组组人具具有共共同理理想、、事业业追求求、最最重要要的是是“增增值””。(以长补补短、、互补补合力力）4、动态态适应应原理理；人与岗岗位适适应程程度、、调整整其以以达到到人适适其位位。（（适适应在在运动动中实实现））5、弹性性冗余余原理理；使体力力、脑脑力劳劳动适适度。。（适适度目目标、、时间间、身身心））P86-P87二、企企业劳劳动分分工（一））企业业劳动动分工工的层层次：：一般般分工工、特特殊分分工、、个别别分工工（二））企业业劳动动分工工的形形式：：职能能分工工、专专业分分工、、技术术分工工。（三））企业业劳动动分工工的作作用：：工作作简化化和专专门化化；劳劳动工工具专专门化化；有有利于于配备备工人人；扩扩大劳劳动空空间；；防止止工时时浪费费P88（四））企业业劳动动分工工的原原则：：1、把直直接生生产工工作和和管理理工作作、服服务工工作分分开；；2、把不不同工工艺阶阶段和和工种种分开开；3、把准准备性性工作作和执执行性性工作作分开开；4、把基基本工工作和和辅助助工作作分开开；5、被技技术高高低不不同的的工作作分开开；6、防止止劳动动分工工过细细带来来的消消极影影响。。P89三、企企业劳劳动协协作(一)企业劳劳动协协作的的形式式：简简单协协作和和复杂杂协作作。(二)企业内内部劳劳动协协作的的基本本要求求1、尽可可能地地固定定各种种协作作关系系2、实行行经济济合同同制3、全面面加强强计划划、财财务、、劳动动人事事等项项管理理，借借用各各种经经济杠杠杆和和行政政手段段，保保证协协作关关系的的实现现。P89-P90(三）作作业组组P90-P911、是最最基本本的协协作关关系和和协作作形式式。是是在劳劳动分分工的的基础础上，，把生生产上上有直直接联联系的的工人人组合合起来来的劳劳动集集体。。2、需要要组成成作业业组的的情况况：3、作业业组组组织工工作的的主要要内容容：（1）搞好好民主主管理理（2）正确确配备备人员员（3）选好好组长长（4）合理理作业业组规规模四、工作作地组织织(一）工作作地的组组织：要求在合合理分工工协作的的基础上上，使工工作地范范围内的的劳动者者、劳动动工具、、劳动对对象的关关系做到到最优结结合。（二)工作地组组织的三三方面基基本内容容：（1）合理地地装备和和布置工工作地（2）保持工工作地正正常秩序序和良好好环境（3）组织好好工作地地的供应应服务工工作。P92（三)基本要求求：1、最便于于工人操操作，节节省工作作时间，，提高工工作效率率，保证证产品质质量；2、保证最最充分利利用工作作地的装装备，尽尽可能节节省生产产地面积积；3、改善工工作环境境和劳动动条件，，保证工工人安全全与健康康。P92五、员工工配置的的基本方方法（一）对对过细的的劳动分分工进行行改进的的方法1、扩大业业务法2、充实业业务法3、工作连连贯法4、轮换工工作法5、小组工工作法6、兼岗兼兼职7、个人包包干负责责P92(二)员工配置置的基本本方法1、以人为为标准进进行配置置2、以岗位位为标准准进行配配置3、以双向向选择为为标准进进行配置置讲解P93-P95（三）员员工任务务的指派派方法匈牙利法法介绍1、应用匈匈牙利法法的两个个约束条条件：（1）员工数数目与任任务数目目相等（2）求解的的是最小小化问题题2、匈牙利利法的推推广应用用P95-P101（四）加加强现场场管理的的“5S”活动(一）具体体内容：：整理、、整顿、、清扫、、清洁、、素养（二）““5S”的内在联联系：整整理、整整顿、清清扫直接接针对现现场，清清洁、素素养则从从规范化化和人的的素养高高度巩固固“5S”活动效果果。其中中素养是是核心。。（三）““5S”活动目标标：1、工作变变换时，，寻找工工具、物物品的时时间为零零2、整顿现现场时，，不良品品为零3、努力降降低成本本，减少少消耗，，消费为为零4、缩短生生产时间间，交货货延期为为零5、无泄露露、危害害，安全全整齐，，事故为为零P101-P102六、劳动动环境优优化1、照明与与色彩2、噪声3、温度和和湿度4、绿化P103-P104第二单元元人力力资源的的时间配配置一、工作作时间组组织的内内容：建建立工作作班制、、组织好好工作轮轮班、合合理安排排工时。。工作班制制：单班班制和多多班制工作轮班班的组织织形式：：两班制制、三班班制（间间断性三三班制和和连续性性三班制制）、四