员工招聘与挑选系统

第一节员工招聘与挑选的原则第二节员工招聘与挑选的程序第三节员工招聘的策略和方法第四节员工挑选的策略和方法第三章员工招聘与挑选系统第一节员工招聘与挑选的原则什么情况需要进行员工招聘与挑选招聘与其它HR活动的关系员工招聘与挑选的原则员工招聘的依据3.1.1什么情况需要进行员工招聘与挑选（1）新组建一个企业；（2）业务扩大人手不够；（3）因原有员工调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；（4）员工队伍结构不合理时，需要补充短缺人才。（5）组织目标、结构发生变化（6）外部环境发生变化招聘的意义今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能会延误招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组织重要，对员工个人的成长也同样重要错误招聘会给公司业绩、公司形象、客户、员工的士气、成本、安全带来影响3.1.2招聘与其它HR活动的关系人力资源计划工作分析实施招聘招聘的备选方案培训、绩效管理、薪酬、员工关系等3.1.3员工招聘与挑选的原则

1．保证被录用人员达到规定要求。2．公开原则。3．平等原则。4．考核竞争原则。5．全面原则。6．择优原则。7．量才原则。8．效率原则。9．确保重点原则。

宁缺勿滥原则有时也要遵守1、企业人事政策；2、企业战略目标及经营发展计划；3．人力资源现状分析；4．“定岗定编定员”方案；5．成员企业及职能部门人才需求计划；6．持续发展所必须的人才储备及各类人才在市场的紧缺程度。3.1.4员工招聘的依据第二节员工招聘与挑选的程序员工招聘与挑选的一般程序员工招聘程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格费用招聘组织组成招聘班子培训招聘员落实责任挑选录用初步筛选笔试面试其他测试等寻找吸引选择招聘渠道发出通知进行沟通评价程序技能效率3.2.1员工招聘与挑选的一般程序日本花王公司招聘程序

1．需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。2．获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。3．求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。4．人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。5．第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。6．过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。8．获聘后，员工需签署"查核工作证明授权书"，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。挑选选录录用用员员工工程程序序初步步接接待待面试试测验验审查查申申请请材材料料和和推推荐荐材材料料补充充调调查查体检检主管管面面试试上岗岗培培训训及及试试用用录用用决决策策填写写求求职职申申请请表表资格格审审查查初选选面谈谈测试试体检检与与资资料料核核实实雇佣佣面面试试录用用淘汰汰挑选选录录用用员员工工程程序序3.2.2员员工工招招聘聘程程序序内部部招招聘聘1．．发发布布招招聘聘信信息息。。2．．应应聘聘者者报报名名。。3．．测测试试。。4．．确确定定聘聘用用人人选选。。1．．初初选选。。2．．面面试试。。3．．人人力力资资源源测测评评软软件件测测试试。。4．．笔笔试试。。5．．其其他他测测试试。。6．．相相关关资资料料的的核核实实外部部招招聘聘国有有企企业业人人力力资资源源招招聘聘程程序序公司司人人力力资资源源部部根根据据生生产产运运营营和和员员工工变变动动的的需需要要编编制制用用人人计计划划。。人力力资资源源部部组组织织召召开开多多次次全全公公司司人人事事干干部部会会议议，，反反复复讨讨论论协协商商后后产产生生需需求求计计划划表表。。人力力资资源源部部根根据据岗岗位位任任职职条条件件等等资资料料编编写写招招聘聘说说明明书书，，设设点点组组织织参参加加各各级级各各类类招招聘聘会会，，比比如如中中专专、、大大专专、、本本科科与与研研究究生生，，社社会会，，海海外外等等。。国内内校校园园招招聘聘主主要要看看综综合合排排名名、、专专业业成成绩绩、、个个性性特特征征和和专专长长能能力力，，一一般般招招收收专专业业前前几几名名的的学学生生；；所所聘聘人人员员大大致致分分为为工工人人类类、、技技术术员员类类、、行行政政事事务务类类，，基基本本全全部部按按计计划划分分到到各各单单位位从从事事一一线线工工作作，，经经过过5——10年年后后进进入入人人才才战战略略储储备备库库。。基层管理理者全部部从内部部有经验验的员工工中选拔拔产生。。外资企业业人力资资源招聘聘程序第一步，，为了确确保在适适当的时时候，为为适当的的职位配配备适当当数量和和类型的的人员，，外企的的管理部部门通常常都要制制定年度度(或周周期更长长的)人人力资源源规划。。第二步，，根据评评价结果果，可以以决定要要招人员员的数量量和类型型。第三步，，人力资资源管理理部门开开始寻找找潜在的的职位候候选人。。第四步，，为了确确保最合合适的候候选人得得到空缺缺职位，，通常需需要一个个科学的的甄选过过程。第五步，，笔试。。第六步，，面试。。第七步，，人力资资源管理理者对候候选人的的申请资资料进行行核实。。第八步，，进行体体格检查查。第九步，，签订雇雇佣合同同。民营企业业人力资资源招聘聘程序一般情况况下是等等到业务务发展需需要，进进行即时时招聘。。大中专专毕业生生分配制制度的改改革为此此类企业业的招聘聘提供了了便利渠渠道，使使其可直直接到开开设相关关专业的的学校招招聘员工工或招收收实习生生。由公公司相关关部门的的主管收收集面试试者的资资料并直直接面试试，面试试过程基基本上是是由主管管人员和和招聘者者交谈，，完全凭凭面试人人员的主主观判断断决定聘聘用。新新进员工工一般先先分配到到相关部部门进行行边干边边学的在在岗培训训。公司不编编制有岗岗位工作作说明书书，因此此员工招招聘并无无详细的的招聘说说明书，，招聘过过程一切切由总经经理或其其委托代代表的个个人主观观控制，，随意性性较大。。人力资资源管理理未能根根据公司司业务发发展需要要进行中中长期人人力资源源需求预预测，是是民营企企业(或或初期家家族企业业)在后后成长期期必须着着力解决决的一大大瓶颈。。民营企企业在员员工招聘聘中讲求求实效，，可形象象描述为为“需要要才聘，，聘即能能用，用用只是用用”。长长远来看看，这种种招聘模模式必将将因未能能为员工工提供增增值的职职业生涯涯而限制制民企聘聘到优秀秀的管理理人才，，从而不不利于企企业持续续稳定发发展。由于民营营企业在在用人用用工上有有极大的的灵活性性，这不不但使得得民营企企业能及及时补充充所需的的基层员员工，也也能挖到到想要的的中高层层管理人人才，而而且能及及时更新新员工，，保持工工作活力力，降低低人工成成本和不不必要的的人事负负担。第三节员员工工招聘的的策略和和方法员工招聘聘过程策策略企业内部部调整外部招聘聘企业招聘聘中的公公共关系系一般企业业的招聘聘过程策策略3.3.1员员工招聘聘过程策策略人力资源计划招聘的备择方案招聘内部来源外部来源内部方法外部方法经过选择，招聘到合适的人选信息搜集1、邀请函2、网上查询3、电话4、传真1、专业设置与公司业务发展的关系2、宣传资料3、礼品目标学校的选择条件符合资料准备招聘日程安排1、已搜集到的学校及生源信息2、宣传资料3、礼品与学校老师及学生的交流1、介绍公司情况2、搜集更详细的学生资料3、商讨校企合作事宜1、主动去学生宿舍介绍公司发展情况2、争取更多的学生了解企业3、在下一届毕业生中做宣传，为以后招聘做准备宣传与讲解1、企业发展史2、现有规模3、发展前景4、主营业务与多元化经营5、加入WTO以后企业的对策选择6、战略目标7、企业文化8、工作环境9、薪酬待遇10、员工职业生涯通路的设置综合素质：1、逻辑分析能力2、应变能力3、团队精神4、创新能力5、道德修养6、健康状况1、应聘者须在企业服务五年以上2、为适合企业的工作需求，应聘者现在就应确立的奋斗目标及新的学习计划3、违约金4、其他事项学生投递应聘简历面试选择签定协议人事局盖章返回协议书应聘人员建档基础素质：1、学习成绩2、外语水平3、计算机水平4、其它具体企业业的招聘聘过程3.3.2企业业内部调调整内部招聘聘途径和和方法内部招聘聘优势考核加大培训训力度复合型人人才的培培养1、内部部招聘途途径和方方法内部提拔拔横向调动动轮岗重新雇佣佣或召回回以前的的雇员张贴海报报人才储备备来源方法（1）相对对来自外外面的求求职者来来说，内内部员工工通常需需要较少少的技能能评估、、较少的的时间来来做决定定，能更更快的开开始工作作。（2）内内部求职职者熟悉悉企业的的业务流流程，磨磨合期会会较短。。（3）内内部求职职者了解解企业文文化，会会很快适适应工作作环境。。（4）一一个内部部人员的的晋升会会引起多多个内部部人员的的晋升，，以填补补每个空空位，使使每一个个想在企企业有所所作为的的员工都都能看到到希望，，并将为为此而努努力。（5）使使有能力力的员工工脱颖而而出，员员工的潜潜能最大大程度地地发挥出出来。（6）制制定内部部招聘增增强了公公司提供供长期工工作保障障的形象象，有助助于公司司人员的的稳定。。（7）降降低了人人才引进进的风险险程度。。2、内部部招聘的的优势企业应建建立了比比较完善善的考核核制度，，主要表表现为工工作能力力、工作作态度与与业绩的的考核，，通过考考核来建建立后备备干部队队伍，对对于候选选人员，，进行有有意识的的岗位培培训及素素质培训训，并将将一些重重要的事事情交给给其去处处理，增增强其工工作能力力，为以以后走上上干部岗岗位打下下基础。。3、考核核培训是员员工素质质提高与与公司可可持续发发展的重重要途径径。人力力资源的的不足主主要表现现为两点点，一是是数量不不足，二二是素质质偏低，，解决这这一问题题同样有有两种办办法，一一是大力力引进相相关人才才，二是是加大培培训力度度。企业业集团王王玉锁董董事长在在一篇文文章中指指出“未未来竞争争中，企企业所具具备的唯唯一持久久的优势势，就是是能比对对手学的的更快，，学的更更多，学学的更早早，能在在更短的的时间内内把领先先的技术术和超前前的管理理方法应应用到企企业的实实践当中中。”针针对性的的展开培培训工作作，加强强人力资资源开发发力度，，促使人人力资本本增值，，使员工工素质的的提高与与企业发发展同步步向前，，对于整整个公司司战略目目标的实实施都会会起到积积极的作作用。4、、加加大大培培训训力力度度现代代市市场场竞竞争争对对人人才才的的质质量量提提出出更更高高的的要要求求，，合合理理的的知知识识结结构构及及全全面面发发展展将将是是未未来来人人才才的的基基本本要要求求。。实实践践证证明明，，即即懂懂技技术术又又懂懂管管理理的的人人才才会会给给企企业业的的发发展展做做出出更更大大贡贡献献，，企企业业的的许许多多员员工工已已从从专专业业岗岗位位走走向向或或正正走走向向管管理理岗岗位位。。5、、复复合合型型人人才才培培养养1、、外外部部员员工工招招聘聘的的来来源源补充充初初级级岗岗位位；；获取取现现有有员员工工不不具具备备的的技技术术；；获得得能能够够提提供供新新思思想想的的并并具具有有不不同同背背景景的的员员工工。。3.3.3外外部部招招聘聘什么么情情况况下下需需要要招招聘聘外外部部员员工工来源源学校校学学生生其他他公公司司员员工工失业业者者老年年人人等等军人人、、个个体体劳劳动动者者等等招募募更更加加多多元元化化的的雇雇佣佣队队伍伍招募募单单身身父父母母亲亲作为为职职位位候候选选人人来来源源的的老老年年人人雇雇员员招募募少少数数民民族族和和妇妇女女全球球人人才才寻寻访访2、、外外部部员员工工招招聘聘的的渠渠道道熟人人介介绍绍专业业机机构构推推荐荐广告告招招聘聘校园园招招聘聘其他他招招聘聘渠渠道道熟人人介介绍绍①双双方方了了解解，，减减少少交交易易成成本本②某某些些较较难难找找的的专专业业技技术术人人员员，，如如焊焊工工、、铆铆工工、、电电气气技技师师等等，，通通过过别别的的渠渠道道收收获获常常常常不不大大，，通通过过熟熟人人介介绍绍反反倒倒是是常常用用方方法法。。③熟熟人人介介绍绍的的应应聘聘者者一一旦旦被被录录用用，，碍碍于于熟熟人人面面子子，，一一般般不不会会表表现现太太差差。。优点点缺点点造成成心心理理压压力力容易易形形成成非非正正式式组组织织专业业机机构构推推荐荐①无无私私人人纠纠葛葛，，可可公公事事公公办办，，依依标标准准招招聘聘；；②从从这这些些机机构构可可直直接接获获取取应应聘聘人人员员有有关关资资料料，，如如学学历历、、经经历历、、就就业业意意向向等等，，可可节节省省招招聘聘的的时时间间。。优点点缺点①职业介介绍所等等中介机机构提供供的往往往是一些些熟练和和非熟练练工人或或一般办办事员，，而某些些企业急急需的专专业技术术人员很很难从这这里找到到；②要支付付一笔职职业介绍绍费用。。广告招聘聘①信息扩扩散面大大，可引引起较多多的求职职者响应应，备选选比率大大；②可使应应聘者事事先对本本企业情情况有所所了解，，减少盲盲目性。。优点缺点①有吸引引力的职职位可能能有很多多应聘者者，从而而使接待待、选择择工作量量及费用用增加，，落选者者可能作作出对公公司毁誉誉的行动动；②广告费费用有时时较高，，规模较较小的企企业往往往难以承承受。广告招聘聘注意事事项注重媒体体的选择择考虑媒体体成本、、发行数数量、读读者群体体广告的制制作激发人们们对招聘聘职位的的兴趣启发求职职者的求求职愿望望鼓励人们们采取行行动招聘具有有创造性性校园招聘聘①具有创创新性②增强企企业活力力，增进进组织后后进优点缺点①招聘成成本高②培训成成本高，，而且较较难管理理③对招聘人人员要求求高校园招聘聘注意事事项校园招聘聘需要与与学生密密切沟通通工作现场场访问和和实习是是招聘前前的有效效沟通途途径对招聘员员要进行行严格培培训招聘后要要给其发发展空间间合作伙伴伴之间的的推荐网上招聘聘随机求职职者政府安置置等其他渠道道几种常见见招聘方方法的比比较MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训----猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验职业代理机构节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员广告（广播、电视、报纸、杂志、网络招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦----3、招聘聘条件①逻辑分分析能力力。②应变能能力。““③团队精精神。④创新能能力。⑤进取精精神。⑥品德。。⑦健康。。▉基础素质质：包括括学习成成绩／业业绩（工工作经验验）、外外语水平平、计算算机水平平。▉综合素质质（一）保保持与专专业机构构媒体的的联系及及良好关关系（二）塑塑造尊重重知识、、尊重人人才的良良好形象象（三）宣宣传本企企业的成成就及发发展前途途（四）搞搞好对应应聘者（（或推荐荐者）的的接待（五）注注意处理理好与推推荐人、、未录用用的应聘聘者的关关系四、员工工招聘中中的公共共关系内部招聘聘外部招招聘聘了解全面面，准确确性高可鼓舞士士气，激激励员工工可更快适适应工作作使组织培培训投资资得到回回报选择费用用低来源广，，余地大大，利于于召到一一流人才才带来新思思想、新新方法可平息或或缓和内内部竞争争者之间间的矛盾盾人才现成成，节省省培训投投资来源局限限、水平平有限“近亲繁繁殖”可能造成成内部矛矛盾进入角色色慢了解少可能影响响内部员员工积极极性外部招聘聘与内部部招聘的的优劣分分析把工作和和组织的的信息完完整、准准确、真真实地传传达给求求职者扩大组织织内的职职业机会会公司能提提供可供供选择的工作安安排提供就业业安全感感有效的同同化如何成功功地招聘聘、雇佣佣并留住住优秀的的求职者者作雇员员技巧第四节员员工挑选选的策略略和方法法一、员工工挑选的的重要性性二、员工工挑选的的过程和和方法3.4.1员工工挑选的的重要性性挑选是从从一组求求职者中中选择最最适合特特定岗位位要求的的人的过过程。大大多数管管理者承承认，员员工挑选选是最困困难、也也是最重重要的决决策之一一。如果果一个企企业雇了了太多平平庸的或或较差的的人，那那么即使使有完善善的计划划、合理理的组织织结构和和协调的的控制系系统，企企业也不不会获得得长期成成功。这这些组织织的各种种要素不不会自动动发挥作作用。为为确保组组织目标标的实现现，必须须挑选足足够胜任任各项工工作的人人员。挑选的目目的是使使人员与与岗位相相适应。。如果员员工条件件过高、、过低或或者由于于各种原原因与工工作岗位位或组织织不相适适应，他他们很可可能会离离开企业业。虽然然在某些些情况下下，员工工流动对对一个组组织有积积极作用用，但高高流动率率代价很很高，会会导致企企业没有有一个稳稳定的员员工队伍伍正常开开展业务务，影响响企业正正常持续续的发展展，使企企业几乎乎不可能能有好的的业绩。。因此，，企业应应高度重重视员工工的挑选选工作，，并制定定相应的的策略和和方法。。初步面试评价申请表和简历职位申请人选择测试雇佣面试背景调查选择决策体检被雇佣被拒绝者者3.4.2员工工挑选的的过程和和方法一般过程程图（一）初初步面试试（二）评评价申请请表和简简历（三）选选择测试试（四）面面试（五）个个人证明明材料检检查和背背景调查查（六）选选择决策策。（七）体体检。（八）录录用求职职者3.4.2员工工挑选的的过程和和方法作用：初始阶阶段筛选选工具。。内容：过去和和现在的的工作经历历、教育育水平、、教育内内容、培培训等要求：只能要要求申请请人填写写与工作作内容有有关的情情况问题：精确性性注意：避免非非法的或或不适宜宜的问题题申请表（二）评评价申请请表和简简历申请表和和个人简简历的优优缺点申请表表直接了当当结构完整整限制了不不必要的的内容易于评估估封闭式，，限制创创造性制定和分分发费用用较贵个人简历历开放式：：有助创创新允许申请请人强调调他认为为重要的的东西允许申请请人点缀缀自己费用较小小，容易易做到允许申请请人略去去某些东东西可以添油油加醋难以评估估（二）评评价申请请表和简简历申请表实实例你认为你你最适合合的职业业道路是是怎样的的？为什什么？你你认为你你目前最最理想的的工作是是什么？？为什么么？请按自己己的喜好好程度给给下列各各事业发发展途径径打分（（1代表表最喜欢欢的途径径）：市市场和销销售/配配送和供供给/信信息处理理和计算算机/财财务会计计/人力力资源………你是否原原意去国国内的任任何地方方工作？？如果不不能，请请写出你你不愿意意去工作作的地区区。如果需要要你开始始工作，，你还需需要什么么具体的的协助、、采取什什么具体体的措施施？（二）评评价申请请表和简简历审查申请请表的指指导性问问题他（或她她）目前前的成就就说明什什么？记录中有有无明显显或未说说明的？？背景材料料中有哪哪些可供供评估———专业业、学历历、经验验？有哪些线线索说明明他（或或她）能能胜任此此工作？？工作经历历的记录录有无进进步趋势势？有无才智智、精力力或进取取精神？？在哪些方方面有兴兴趣———智力？？实际操操作？体体能？社社交？如何评估估在学校校、大学学以及工工作上已已取得的的成就？？他（或她她）知道道什么或或不知道道什么？？有无不属属实的情情况———是否需需要检查查学历和和工作经经验？（二）评评价申请请表和简简历申请表信信息不完完全或遗遗漏填写不清清楚或被被沾污过过雇佣经历历存在间间断频繁的短短期任职职缺乏在某某一岗位位上所期期望的绩绩效过去的经经验与所所申请的的职位不不一致申请表或或简历中中所含有有的危险险信号认知能力力测试运动神经经能力测测试专业知识识技能测测试情景模拟拟测试职业兴兴趣测测试个性测测试价值观观测试试等（三））选择择测试试可以消消除面面试过过程中中面试试人的的主观观因素素对录录用决决策的的干扰扰与影影响，，增加加招聘聘者的的公平平竞争争验证应应聘者者的能能力及及潜能能，剔剔除应应聘者者资料料和面面试中中的一一些““伪信信息””，提提高录录用决决策的的正确确性测试大大体上上可以以分为为智能测测试和和心理理测试试两种种类型，，如果果说智智能测测试是是对应应聘者者现有有能力力的测测试，，那么么心理理测试试就是是对应应聘者者潜在在能力力的测测试（具体体测试试有以以下内内容））认知能能力测测试：：语言理理解、、数字字才能能、推推理、、理解解速度度记忆等等能力力一般能能力测测验—语文测测验常识、、理解解、记记忆跨跨度、、字意意—操作测测验完成图图画、、图片片排列列、实实物拼拼接、、方方块设设计、、形数数交替替特殊能能力测测验—区别性性测验验语文推推理、、数学学能力力、推推理能能力、、空空间关关系、、机械械推理理、文书速速度—明尼苏苏达空空间关关系测测验智能测测试下面前前两方方格里里的数数字是是按一一定规规律相相联系系的，，请在在第三三个方方格里里填入入一个个数字字。“勇士士只死死一次次，懦懦夫死死前已已死多多次””，这这句谚谚语意意思是是：A““双鸟鸟在林林不如如一鸟鸟在手手”；；B““带马马到河河边容容易，，逼马马饮水水难””；C““唯勇勇者早早逝””，““直木木先砍砍”；；D““不要要杞人人忧天天”，，“自自寻烦烦恼””；E““老家家伙比比小家家伙怕怕死””。依逻辑辑观点点，下下面最最后二二个图图形是是什么么？？？下列第第五个个数字字应该该是什什么？？9122148？？123932315232?智能测测试———认知能能力测测试语文推推理_____之于黑黑暗，，好象象白昼昼之于于_____A.黄黄昏-黎明明B.夜夜晚-日光光C.夜夜晚-光明明D.黄黄昏-月亮亮E.黄黄昏-太阳阳____之之于实实际，，好象象抽象象之于于_____A.实实际-空间间B.理理论-具体体C.原原则-模糊糊D.理理论-概念念E.基基本-象征征____之之于李李唐，，好象象李闯闯之于于_____A.黄黄巢-朱明明B.黄黄巢-元代代C.战战争-朱明明D.战战乱-朱明明E.陈陈胜-元代代机械推推理如果要要起出出已经经生锈锈的螺螺丝钉钉套，，但寻寻不到到钳子子，那那么可可以这这样做做：用一根根铁丝丝扎住住钉套套，用用力拉拉用剪刀刀夹出出来用斧头头帮助助用牙齿齿咬出出来智能测测试———认知能能力测测试智能测测试专业知知识技技能测测试即对特特定职职位所所要求求的特特殊技技能进进行测测试；；如秘秘书的的技能能测试试可能能包括括测试试其打打字、、记录录速度度以及及公文文起草草等方方面的的技能能情景模模拟测测试情景模模拟测测试公文处处理测试个个人自自信心心、组组织领领导能能力、、计划划安排排能力力、书书面表表达能能力、、分析析决策策能力力、勇勇于承承担风风险的的倾向向与信信息敏敏感性性、工工作方方法的的合理理性、、创造造思维维能力力无领导导小组组讨论论主动性性、宣宣传鼓鼓动与与说服服力、、口头头表达达能力力、组组织能能力、、人际际协调调能力力、精精力、、自信信、创创造性性、心心理压压力与与承受受性企业决决策模模拟竞竞赛法法进取心心、主主动性性、组组织计计划能能力、、沟通通能力力、群群体内内协调调能力力、创造性性思维维能力力、团团队协协作、、团队队成绩绩访谈（（电话话访谈谈、接接待来来访者者、拜拜访来来访者者）心理素素质、、文化化修养养、口口头表表达能能力、、处理理问题题能力力接待待的态态度、驾驾驭谈谈话的的能力力、快快速处处理紧紧急问问题的的能力力、处处理公公私事事的关系情景模模拟测测试即席发发言快速思思维与与反应应能力力、思思维的的创意意与发发散性性、语语言的的表达达能力、、言谈谈举止止、风风度气气质个案分分析个性测测试不同的的工作作，有有时需需要不不同的的个性性。如如会计计、秘秘书等等岗位位需要要具备备心细细的品品格特特征；；市场场营销销人员员则需需要有有强烈烈的创创新和和开拓拓意识识某人的的个性性缺陷陷会使使其拥拥有的的才能能和能能力大大大折折扣心理理测测试试个性性测测试试方方法法自陈陈式式个个性性测测试试卡特特尔尔16种种个个性性特特征征问问卷卷投射射式式个个性性测测试试即让让被被试试通通过过一一定定的的媒媒介介，，建建立立起起自自己己的的想想象象世世界界，，在在无无拘拘无无束束的的情情景景中中，，显显露露出出其其个个性性特特征征的的一一种种测测试试方方法法。。测测试试中中的的媒媒介介可可以以是是一一些些没没有有规规则则的的线线条条；；一一系系列列有有意意义义的的图图片片；；一一些些有有头头没没尾尾的的句句子子；；一一个个等等待待被被试试编编制制结结尾尾的的故故事事开开头头其它个性测测试方法笔迹学血型学星座学仪器测量法法脑电波法皮肤测量仪仪动作稳定仪仪测谎仪心理测试价值观测试试通过此项测测试可以深深入地了解解应聘者在在选择就业业（组织、、职业、岗岗位）时的的主要价值值取向；可可以通过问问卷调查获获取此信息息，如薪酬酬、良好的的人际关系系、自由度度等职业兴趣测测试霍兰德的职职业兴趣测测试将人的的兴趣分为为6种：实实际型、研研究型、社社交型、传传统型、企企业型、艺艺术型情商测试即自识、自自控、自励励、识他的的能力其他测试药检测试酗酒测试爱滋病测试试测试的信度度和效度信度（Credibility）指一一个人在同同一测量中中，几次测测量结果的的稳定性和和一致性一般智力测测试的信度度系数在0.9以上上就可以认认为该测试试信度相当当好；而个个性测试的的信度系数数在0.8以上就认认为该测试试信度相当当高一般包括二二种信度1、重测信信度即在不同时时间实施同同一测试，，测试结果果的相关程程度不适用于受受熟练程度度影响较大大的测试时间不易过过长2、等值测测试信度即同一时间间实施内容容等值的两两种测试测试的信度度和效度效度（Validity）是是指通过一一个测试要要测的特征征的准确性性，即测试试结果与想想要测量内内容的相关关系数；效度是一个个科学测试试工具最重重要的必备备条件：一一个测试如如果没有效效度，那它它就没有任任何意义；；一般效度可可以分为效效标效度和和内容效度度效标效度（（Criterion）是通通过测试分分数（预测测因子）与与工作绩效效（效标））相关来证证明测试是是有效的一一种效度类类型；内容效度（（Content））通常是指指一项测试试是工作内内容的一个个很好样本本（四）面试试评估应试者者干好工作作的能力评估应试者者是否适合合担任这个个工作实事求是地地预先介绍绍工作情况况宣传工作完成对应试试者的剖析析1、面试试目的（l）学习习成绩或学学术成就。。（2）工作作经历。（3）个人人素质。（4）人际际关系能力力。（5）求职职意向。2、面试的的内容。（四）面试面试的结构构化程度：非结构化面面试结构化面试试面试的目的的：选择性面谈谈（压力式式面谈）评估性面谈谈离职面谈面试的内容容：情景面谈与工作相关关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控控制：一对一面试试（单独面面试）/多多对一面试试（集体面面试）连续性面试试/一次性性面试计算机面试试/人工面面试面试考察的的知识创新能力推断能力反应能力等等（四）面试3．面试的的分类一个员工连连续三天迟迟到，你怎怎么办？当我询问一一位下属工工工作进展展如何时，，他总是回回答说没问问题；而事事实上他却却总把工作作搞得一团团糟，对这这种人该怎怎么办？你的一个好好朋友最近近工作质量量明显下降降，让作为为上司的你你非常难堪堪，这时你你该怎么办办？如果你的助助手已变得得很有进取取心，但你你认为是野野心使他变变好的，肯肯定他是想想取代你的的位置，而而现在你还还不想让位位，你怎么么办？假如你是饭饭店某部门门经理，如如果你的下下属向你提提了一个公公关或业务务上的建议议，而你仔仔细考虑后后觉得并不不实用，你你会怎样答答复这位职职员？假如你是个个设备较好好、但地理理位置略为为偏僻的新新开歌舞厅厅经理，你你打算怎样样招揽顾客客？假如你是饭饭店总经理理助理，一一旦饭店发发生了紧急急以外事件件，如发生生火灾，你你最先将做做什么？在在救火中，，你认为最最好扮演一一个什么样样的角色？？情景面谈（四）面试创新能力的的考察实例例微软公司公公司招聘题题目有人认为网网络经济是是泡沫经济济，请谈一一下你的看看法广告公司的的题目1+1等于几几？（四）面试试4．面试时时常见的偏偏差及解决决办法（1）第一一印象及晕晕轮效应（2）面试试人支配与与诱导（3）个人人好恶及偏偏见（4）相对对标准（5）面试试者缺乏相相关工作经经验（6）非语语言行为的的影响（7）雇员员的压力我的为人、、经历、所所从事的工工作及我对对企业的看看法在何种种程度上影影响了我对对侯选人的的看法？面试中有多多少时间是是我在说话话？问题协调得得怎么样？？如果再主持持一次这样样的面试，，我会做哪哪些变动？？（四）面试试5．面试结结束后的总总结面试仅限于与工工作有关的的内容面试者经过过训练，能能够客观地地评价行为为按一套具体体规则进行行使面试规范范化如果招聘人人员只采用用一种提问问形式，那那就是与过过去行为有有关的问题题如何使面试试有效通过工作分分析确定工工作要求只着重了解解工作要求求的那些知知识、技术术、能力和和其他特点点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。。审查个人简简历和申请请表时，主主要注意：：与工作要要求相符的的关键词；；反映申请请者是否满满足工作要要求的形容容词和数量量词；在原原工作中所所掌握的技技术和新工工作所需的的技术之间间转换的难难易程严格根据据工作分分析的结结果设计计面试问问题在轻松的的气氛下下进行面面试。编制KSAOs的表格格，根据据KSAOs来来评价申申请者面试的规规范化如何使面面试有效效与行为有有关的问问法举一个当当你………的例子子。讲述一下下你………的具体体例子。。你有过………的经经历？讲讲述一下下这样的的经历。。与行为无无关的问问法你对………有何看看法？如果………你会怎怎样做？？……。如如果是你你，你也也许会怎怎样做？？”假设：一一个人的的过去行行为最能能预示其其未来的的行为提出的问问题应该该让应聘聘者必须须用其言言行实例例来回答