员工关系管理与新劳动用工法律实务

方晓员工关系管理与新劳动用工法律实务上篇：透析用工环境中国三十年转折期跨越中等收入陷阱三大路径五个指向劳资关系矛盾突出战略与政策专家三十年河东·三十年河西转折期1949年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现；1964年10月16日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。1978年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强）1994年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调整力度最强、影响最为深远的制度创新。（国富民不强）2008年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。新的十五年是怎样的十五年国家·任何阻碍“收入分配改革之路”得消灭事件一：党的十八大报告确立城乡居民人均收入翻一番目标事件二：收入分配改革总体方案明确时间表事件三：不同群体工资增长出现分化事件四：企业中长期激励政策进一步完善事件五：同工同酬难题有望实现突破事件六：铁路限薪有助于缩小收入分配差距事件七：出租车司机劳动权益保护得到加强事件八：女职工劳动权益得到进一步的保护事件九：事业单位工资分配制度改革稳慎推进事件十：外出农民工月均收入突破2000元2012.11黄奇帆说，如果能够把中国9亿农民的2亿多亩宅基地按使用权价值计算形成资产，那么农民就将增加20多万亿元的财产，那么整个中国的实体经济也会自然增加20多万亿的总量2012.11国务院常务会议上讨论通过《中华人民共和国土地管理法修正案(草案)》，对农民集体所有土地征收补偿制度作了修改。此次修改，主要内容是提高征地补偿数额，提高额度可能至少为现行标准的10倍2012.12中央经济工作会议中中国新的领导集体再次确认，城镇化将仍旧是未来一段时间的首选经济政策。此外，中国新的城镇化建设将更多关注“平衡”，即在大城市以及中小城市的发展中取得平衡发展，并将重心放在改善人民的生活质量上。2013.1城镇化不能人为造城，推动新四化（工业化、信息化、城镇化、农业现代化）国家·十年城镇化之路派遣价值是否重现？成熟期创业期成长期到底是企业加薪还是政府加薪？企业是否具备持续加薪能力？到底员工敬业还是员工敬钱？职场五年一代人到底员工维权还是员工博奕劳合司四相隔一月政府意志三期企业·经营用工中的困惑短期·中期·长期子、国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在中的比重；丑、125期间，居民收入的年增长水平要在7%以上，职工最低工资标准年均增长13%以上，达社平40%。寅、引导工资集体协商卯、在二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点·减少级次·调整级距，增值税覆盖营业税。辰、企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额巳、扩大社会保障范围、全民皆保。午、实行“双基数”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳未、社会保险费改税甲工资增长丙社会保障乙财税改革十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰工资增长、财税改革、社会保障我们将要面对：人力成本政策调整最低工资调整视野图（2013.3）北京1400(11%)2013.1天津1310(12.9%)2012.2石家庄1320(20%)2012.12济南1380(11.2%)2013.3南京1320(15.8%)2012.6苏州1370(20.2%)2012.6上海1620(11.7%)2013.4杭州1470(12.2%)2013.1福州1050(10.5%)2012.8广州1550(19.2%)2013.5深圳1600(6.7%)2013.3东莞1100(19..6%)2011.3哈尔滨1160(38%)2012.12长春1150(15%)2012.10沈阳1100(22.2%)2011.7厦门1200（9.1%)2012.8郑州1240(14.8%)2013.1武汉1300(18.2%)2012.5成都重庆1050(20.1%)2012.5长沙1020(20%)2011.7南昌1230(41.4%)2013.1西安1150(15%)2013.1南宁2013.2.7海口1050(26.5%)2012.9合肥1010(18.8%)2011.7太原1125(14.8%)2012.4银川1100(22.2%)2012.41200(20%)1050(23.5%)2012.1乌鲁木齐1340(15.5%)2012.6西宁1050(16.5%)2012.12昆明1050(15.8%)2012.5贵阳1030(21.5%)2013.1呼和浩特1200(14.3%)2012.11大连1300(13%)2013.？创业期成长期成熟期到底是企业加薪还是政府加薪？到底员工敬业还是员工敬钱？到底员工维权还是员工博奕企业·经营用工三期短期·中期·长期员工生存压力员工家庭压力员工健康压力和谐之道提升员工满意度是和谐之根本员工·想的还是要的（职场五年一代人）更好的教育更优美的环境更舒适的居住条件期盼着孩子们能成长得更好、工作得更好、生活得更好更稳定的工作更满意的收入更可靠的社会保障更高水平的医疗卫生服务2012之之向左向右右向钱看有钱解决不不了问题没钱解决不不了问题给钱解决不不了问题给钱没钱有钱要钱诗一问时势二二分配三问最低四四社平五问社保六六住金七问劳合八八工时九问个税十十女工详解政策齐齐谈钱意识调整：：让领导层层给予足够够的重视认知调整：：对管理人人员进行必必要培训用工调整：：依实际情情况调整用用工策略文本调整：：修订合同同与完善企企业规章民主调整：：工会与调调解委员会会的关注人员调整：：彻底必要要的用工人人员清查用工常态管管理的六个个调整人资管理实实务的七个个变革变约定任务务为录用条条件－－－录用条件件的量化细细化变合同变更更为合同履履行－－－劳动合同同的条款完完善变劳动纪律律为规章制制度－－－规章制度度的修订公公示变固定工资资为拆分工工资－－－劳动报酬酬的调整支支付变无因解雇雇为有因解解雇－－－离职管理理的严格控控制变单次举证证为多次举举证－－－人力资源源的证据管管理变劳动关系系为经济关关系－－－用工方式式的慎重选选择今天·我们们这样想！！个人企业人资招聘求职身份模式收入分配理想丰满现实骨感身份困惑表意焦虑想的要的实的虚的羊圈狼舍铁营流兵无人则止企家之心钱在哪里生存发展渠道缺失技能退化标与非标姓劳姓经薪资革命人本优化政策法规劳合修正社保工时司四突破税策紧跟碎片梳理系统整合员工违纪之之故事原告进被告告单位工作作，担任钻钻床操作工工。原告在在车间吸烟烟，被告对对原告作出出给予记过过处罚一次次，罚款200元的的处理决定定。原告对对罚款200元的处处理有异议议。同月17日日，原告找找生产部副副经理王某某某谈话，，期间双方方发生争执执，原告对对王某某说说，路上小小心点。当当天，王某某某将上述述情况告知知公司副总总经理何某某。同日，，何某在车车间找原告告谈话。谈谈话中双方方又发生争争执，何某某对原告说说，看架势势你象是要要打架。原原告对何某某说，我想想揍谁就揍揍谁，包括括你在内。。同月19日，被告告公司人事事管理人员员、工会主主席分别劝劝原告向何何某道歉，，原告认为为自己并没没有错，故故未向何某某道歉。6月23日日，被告经经公司工会会同意后，，对原告作作出开除处处理，发出出通告，称称原告在吸吸烟受到处处罚后非但但没有悔改改表现，反反而与车间间领导发生生争执，分分别对车间间和公司高高层领导进进行人身威威胁，情节节非常恶劣劣，在公司司内部造成成了极坏的的影响，原原告的行为为严重违反反公司纪律律和规章制制度，对原原告作出如如下处罚：：1、立即即辞退，公公司不给予予任何经济济补偿；2、限一日日内办完工工作交接，，三日内撤撤离厂区。。6月25日日，原原告向向劳动动争议议仲裁裁委员员会申申请仲仲裁，，要求求被告告支付付解除除劳动动合同同经济济补偿偿金7500元元。11月月13日，，该会会作出出不予予支持持原告告请求求的裁裁决。。原告告不服服，诉诉至本本院。。员工违违纪之之故事事被告公公司《《员工工手册册》第第六章章第三三部分分惩罚罚制度度中第第8条条规定定，员员工有有下列列情形形之一一者，，公司司将立立即予予以辞辞退，，不给给予任任何经经济补补偿，，同时时给予予相应应经济济处罚罚，并并且公公司保保留追追究法法律责责任的的权利利………顶撞撞上级级，对对上级级出言言辱骂骂、威威胁，，情节节严重重者。。本院认认为，，根据据我国国劳动动合同同法规规定，，严重重违反反用人人单位位的规规章制制度的的，用用人单单位可可以解解除劳劳动合合同。。法律律未规规定应应支付付劳动动者解解除劳劳动合合同经经济补补偿金金。原原告因因对被被告公公司所所作罚罚款处处理决决定有有异议议，与与被告告公司司生产产部副副经理理交涉涉时发发生争争执，，期间间，原原告对对该副副经理理说路路上小小心点点，应应认定定原告告对副副经理理构成成语言言威胁胁。原原告与与被告告公司司副总总经理理在车车间谈谈话时时也发发生争争执，，期间间，原原告对对副总总经理理说我我想揍揍谁就就揍谁谁，包包括你你在内内。当当时车车间其其他员员工在在场，，影响响较大大。事事后，，被告告公司司工会会主席席等劝劝原告告向副副总经经理赔赔礼道道歉，，原告告未同同意，，说明明原告告不接接受教教育。。因此此，应应认定定原告告对副副总经经理构构成威威胁，，情节节严重重。原原告认认为说说路上上小心心点是是关心心副经经理，，因原原告在在双方方争执执时所所言，，原告告的意意见不不符合合常理理，本本院不不予采采纳。。综上上，被被告以以原告告对公公司管管理人人员进进行威威胁，，情节节严重重，依依据公公司员员工手手册规规定，，给予予原告告辞退退处理理，不不违反反法律律规定定。员工违违纪之之故事事法院认为为，汪志志香与汇汇友公司司签订有有劳动合合同，并并经汇友友公司派派遣至大大金公司司工作，，故汪志志香与汇汇友公司司建立劳劳动关系系，与大大金公司司建立用用工关系系。大金金公司提提供了违违规教育育记录单单、处分分决定、、《非合合同制员员工管理理规定》》、《叉叉车安全全操作规规程》、、《铲车车操作安安全注意意点》，，以证明明汪志香香存在违违反单位位规章制制度和违违规操作作的行为为，大金金公司对对汪志香香予以警警告处分分。根据据大金公公司提供供的培训训结果表表及小组组活动记记录表显显示，该该表中均均有汪志志香的签签字，可可以证明明大金公公司对汪汪志香进进行过安安全操作作方面的的培训，，汪志香香应知晓晓该规定定。根据据违规教教育记录录单显示示，汪志志香确存存在违反反安全操操作及不不服从工工作安排排的行为为，该行行为确违违反大金金公司的的相关规规章制度度。但大大金公司司称对汪汪志香上上述行为为分别给给予了三三次警告告处分，，并提供供了处分分决定三三份，而而汪志香香称其从从未看到到过处分分决定，，也从未未签收过过处分决决定。大大金公司司未能提提供充足足证据证证明其将将该三次次处分决决定告知知了汪志志香，故故大金公公司根据据有关年年度内累累计三次次被处以以警告，，予以解解除劳务务派遣关关系的规规定，将将汪志香香退回汇汇友公司司的行为为，确有有不妥。。因大金金公司解解除劳务务派遣的的行为存存在不妥妥，故汇汇友公司司以汪志志香严重重违反劳劳动纪律律或单位位规章制制度为由由，于2008年10月29日与汪汪志香解解除劳动动合同的的行为，，亦违反反法律规规定。员工违纪纪之故事事本院认为为，在劳劳动争议议纠纷案案件中，，因用人人单位作作出开除除、除名名、辞退退、解除除劳动合合同、减减少劳动动报酬、、计算劳劳动者工工作年限限等决定定而发生生劳动争争议的，，由用人人单位负负举证责责任。上上海西电电高压开开关有限限公司在在发放朱朱某某2009年8月月基本工工资时扣扣除罚款款800元，但但公司未未提供确确凿、有有效证据据证明由由于朱某某某的原原因造成成公司财财产重大大损失，，也不能能举证说说明对朱朱某某进进行罚款款800元的其其他合理理依据，，原审法法院据此此判决上上海西电电高压开开关有限限公司返返还朱某某某上述述800元并无无不当。。上海西西电高压压开关有有限公司司对朱某某某作出出除名主主要依据据《员工工考勤、、劳动纪纪律管理理制度》》，但上上海西电电高压开开关有限限公司未未提供证证据证明明该规定定是经合合法程序序制定以以及告知知过朱某某某。上上海西电电高压开开关有限限公司也也未提供供证据证证明在对对朱某某某作出除除名之前前已就朱朱某某旷旷工一节节进行““批评教教育”，，也无法法得出朱朱某某旷旷工“情情节恶劣劣”的结结论，故故上海西西电高压压开关有有限公司司对朱某某某作出出除名不不符合法法律规定定，原审审法院据据此并结结合朱某某某认可可双方结结束劳动动关系的的事实，，判决上上海西电电高压开开关有限限公司支支付朱某某某解除除劳动合合同经济济补偿金金并无不不妥。人事用工工风险管管理失误误的后果果费时费力力，有样学样样，让第三方方赚钱没事找事事牵扯全面面劳资问问题企业重创创！！！！曝光罢工监察仲裁政府介入入依法处理理事实清楚楚证据法律准确确依据程序合法法流程看对象处理违纪纪职工的的三个半半原则证据不足足（面子子哲学导导致执行行不力））；应对方略略：A、、职工检检讨法；；B、录录音录像像法；C、司法法公证法法；D、、证人证证言法；；E、会会议批评评法。变通措施施A、行行政处分分法；B、档案案记载法法送达程序序不当；；应对方略略：A、、完善送送达程序序；B、、合同约约定法。。适用法律律不当；；应对方略略：A、、找准法法律定位位；B、、弄清适适用范围围；C、、明确事事件性质质。制度制订订、运用用违法；；应对方略略：A、、确保制制定程序序规范；；B、对对制度进进行合法法性审查查；C、、履行公公示义务务违纪职工工处理败败诉原因因剖析处理方式式不当；；应对方略略：A、、开除、、除名、、辞退已已经成为为历史；；B、解解除劳动动合同成成为首选选方式；；处理程序序不符合合要求；；超过处理理时限（（秋后算算帐问题题经常发发生）；；侧重弱势势群体保保护的结结果（过过分强调调严格管管理）；；混淆了劳劳动关系系与劳务务关系的的区别。。违纪职工工处理败败诉原因因剖析用人单位位负举证证责任；；处理职工工切莫””恶搞””；对违纪职职工的处处理也要要体现人人性化；；适用条款款要明确确；尽量采用用简易方方式；；警惕违纪纪职工变变相收取取证据。。处理违纪纪职工应应注意的的问题人力资源源的三大大政策法法律维度度（一））政策是基基础·实实务是进进阶劳动规范范学劳动规范范学是指指企业用用工受国国家司法法解析、、行政解解释、社社保政策策、工会会等影响响，导致致企业的的人力资资源政策策成本直直接上升升。劳动财税税学是指指通过对对企税、、个税、、营业税税、会计计准则的的理解，，使企业业中的人人流与现现金流，，资本与与劳动力力转换成成为可能能性，让让人力成成本得以以优化。。劳动财税税学劳动经济济学研究究劳动力力市场的的供需对对工资水水平的影影响以及及工资作作为劳动动价格对对劳动力力市场供供需的影影响。劳动统计计学人力资源源政策理解司法解析析与裁审审规定劳动法与与劳动合合同法地方用工工管理规规范社会保险险法及其其配套工资支付付规定工会集体体协商工资总额额的构成成地方劳动动统计口口径社保、税税务审计计规则融资、上上市机构构审计劳动规范范学法·财危危·机01劳动财税税学02劳动统计计学企业所得得税法及及其配套套个人所得得法及其其规范营业税与与差额征征税理解解会计准则则（职工工薪酬、、企业年年金、股股份支付付、或有有事项））03人力资源源的三大大政策法法律维度度（二））最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释法法释释[2001]14号号最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释（（二）法法释〔2006〕6号号关于当前前形势下下做好劳劳动争议议纠纷案案件审判判工作的的指导意意见法法释〔〔2009〕41号最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释（（三）法法释(2010)12号号最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释（（四）征征求意见见稿2009年7月月24条条版本··2011年年8月29条版版本·2011年12月20条版版本·2012年6月月18条条版本关于劳动争争议纠纷若若干程序问问题的意见见沪沪高高法[2008]181号《关于适用用<劳动合合同法》若若干问题的的意见沪沪高高法[2009]73号浙江省高级级人民法院院民事审判判第一庭关关于审理劳劳动争议案案件若干问问题的意见见(试行)江苏高院关关于审理劳劳动争议案案件的指导导意见（一一、二）2009年年、2011年湖南省高级级人民法院院关于审理理劳动争议议案件若干干问题的指指导意见（（2009）高院解释与与各地裁审审规定参考考关于适用《《劳动争议议调解仲裁裁法》、《《劳动合同同法》若干干问题的指指导意见(广东2008））广东省高级级人民法院院、广东省省劳动人事事争议仲裁裁委员会关关于审理劳劳动人事争争议案件若若干问题的的座谈会纪纪要(2012)关于审理劳劳动争议案案件若干问问题纪要（（武汉）山东省高级级人民法院院2008民事审判判工作会议议纪要(三三、关于劳劳动争议、、人事争议议案件中若若干问题的的处理)深圳市中级级人民法院院关于审理理劳动争议议案件若干干问题的指指导意见（（2009）北京市高院院关于劳动动争议案件件法律适用用问题研讨讨会会议纪纪要（2009）北京市第一一中级人民民法院关于于劳动争议议案件热点点难点问题题审判意见见（2010）关于劳动合合同订立、、履行、变变更、解除除和终止等等有关问题题的通知（（天津2008）成都中院《《劳动合同同法》和《《调解仲裁裁法》实施施后劳动争争议案件审审理中若干干热点难点点问题探析析（2009）高院解释与与各地裁审审规定参考考中篇：劳动动关系实务务一、降低签签订门槛，，力推无固固定期限合合同二、强调书书面合同，，严惩事事实劳动关关系三、加强试试用管理，，员工只只可试用一一次四、界定出出资培训，，限制违约约金适用范范围五、制定规规章制度，，要求民民主化公示示化六、颠覆传传统观念，，合同终终止也需补补偿七、增大违违法成本，，引导企企业管理加加强八、增设随随付义务，，出证明转转档案移保保险九、规范范劳务派派遣，用用工派遣遣单位共共担责十、强化化工会功功能，推推行集集体合同同制度实务与成成本专家家降低签订订门槛，，力推无无固定期期限合同同制度诱诱导：：劳动动关系系长期期化、、凝固固化什么是是无固固定期期限合合同？？无固定定期限限劳动动合同同，用用人单单位与与劳动动者约约定无无确定定终止止时间间的劳劳动合合同。。——《《劳动动合同同法》》（（第14条条）问：无无固定定期限限合同同能否否自行行约定定“终终止条条件””？答：《《劳动动合同同法》》第14条条关于于无固固定期期限合合同的的概念念中，，没有有这方方面的的授权权。只只能依依照《《劳动动合同同法》》第44条条的法法定终终止条条件确确定。。特别说说明：：终止止条件件全部部法定定，取取消约约定。。无固定定期限限合同同的法法定终终止条条件？？A、劳劳动者者开始始依法法享受受基本本养老老保险险待遇遇的；；B、劳劳动者者死亡亡，或或者被被宣告告死亡亡、失失踪的的；C、单单位被被依法法宣告告破产产的；；D、单单位被被吊销销营业业执照照、责责令关关闭、、撤销销或者者单位位决定定提前前解散散的E、法法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形。。——《《劳动动合同同法》》（第第44条））特别思思考：：享受受基本本养老老保险险待遇遇的条条件?答:1、退退休年年龄条条件。。2、缴缴费年年限条条件。。订立无无固定定期限限劳动动合同同的情情形？？１、合合意签签订首次签签定合合同的的，可可协商商一致致签无无固定定期限限合同同。２、强强制签签订A、10年年必签签：同同一单单位连连续工工作满满10年（（含视视同或或合并并为本本单位位工作作年限限）B、双10年必签：：单位初次次实行合同同制度或者者国有企业业改制重新新订立合同同时，在该单位连连续工作满满10年且且距法定退退休年龄不不足10年年。C、第2次次续订必签签：从2008年1月1日起起算，连续续订定2次次固定期限限劳动合同同后续订的，，且劳动者者没有第39条和第第40条第第一项、第第二项规定的情形形。３、视同无无固定期限限劳动合同同用人单位自自用工之日日起满一年年不与劳动动者订立书书面劳动合合同的，视视为用人单单位与劳动动者已订立立无固定期期限劳动合合同。例外：劳动动者同意订订立固定期期限合同的的，可不签签无固定期期限合同。。思考问题？？特别别思思考考：：问题题：：无无固固定定期期限限合合同同在在企企业业的的价价值值到到底底有有多多少少？？问题题：：无无固固定定期期限限合合同同条条件件出出现现前前先先做做什什么么？？问题题：：无无固固定定期期限限合合同同的的出出路路在在哪哪里里？？推荐荐方方案案：：岗岗聘聘分分离离的的用用工工。。劳动动合合同同无无期期限限，，岗岗位位有有期期限限，，对对岗岗位位进进行行分分类类，，如如分分为为永永远远不不签签岗岗位位、、可可以以签签订岗位位、弹弹性控控制岗岗位等等等。。在《劳劳动合合同法法》没没有把把“工工作岗岗位””，而而是““工作作内容容”作作为必必备条条款。。合同期期限可可以在在符合合法律律和企企业，，结合合对员员工安安抚心心理情情况，，随意意订定定，其其中所所设定的的工作作内容容相对对比较较宽泛泛，且且在薪薪资结结构上上仅设设定基基本工工资项项（在在岗位位期限限到期后后，所所支付付的工工资标标准））。上岗协协议则则明确确员工工所从从事岗岗位的的有效效期，，这点点在法法律上上是不不冲突突的。。从事事特定定岗位享享有特特定的的岗位位工资资，岗岗位期期限到到期，，企业业可以以随时时按照照规章章制度度进行行调整整或续签签岗位位协议议。关键：：上岗岗协议议的设设计，，企业业薪酬酬体系系的变变革。。强调书书面合合同，，严惩惩事实实劳动动关系系探探讨讨：非非全日日制用用工蓝蓝海制度诱诱导：：劳动动合同同书面面化什么是是事实实劳动动关系系？事实劳劳动关关系是是指用用人单单位与与劳动动者没没有合合法书书面劳劳动合合同，，但双双方实实际履履行了劳动动权利利义务务而形形成的的劳动动关系系。问：什什么情情况下下，会会可能能存在在事实实劳动动关系系？答：1、应应当订订立而而未订订立劳劳动合合同的的；2、以以口头头协议议代替替书面面劳动动合同同的；；3、以以其他他合同同形式式代替替劳动动合同同的，，即在在其他他合同同中规规定了了劳动动者的的权利利义务务条款款；4、劳劳动合合同期期满没没有终终止也也没有有续签签而形形成的的事实实延续续的劳劳动关关系；；5、劳劳动合合同构构成要要件或或者相相关条条款缺缺乏或或者违违法，，事实实上成成为无无效合合同，，但双双方依依照这这一合合同规规定已已经建建立了了劳动动关系系；6、已已经订订立的的劳动动合同同丢失失，非非本人人签字字的劳劳动合合同。。7、用用工主主体缺缺失的的劳动动合同同。书面合合同应应该什什么时时候签签？建立劳劳动关关系，，应当当订立立书面面劳动动合同同。已建立立劳动动关系系，未未同时时订立立书面面劳动动合同同的，，应当当自用用工之之日起起一个个月内内订立立书面面劳动动合同同。用人单单位与与劳动动者在在用工工前订订立劳劳动合合同的的，劳劳动关关系自自用工工之日日起建建立。。——《《劳动动合同同法》》第10条条１、用用工时时订立立劳动动合同同２、用用工前前订立立劳动动合同同（劳劳动关关系何何时建建立？？）３、用用工后后订立立劳动动合同同一个月月用工之之日支付两两倍工工资合法视为已已订立立无固定定期劳劳动合合同一年撰写书书面合合同有有什么么讲究究？遵循合合法、、公平平、平平等自自愿、、协商商一致致、诚诚实信信用的的原则则；用人单单位有有告知知义务务，劳劳动者者有说说明义义务；；用人单单位的的名称称、住住所和和法定定代表表人或或者主主要负负责人人劳动者者的姓姓名、、住址址和居居民身身份证证或者者其他他有效效身份份证件件号码码劳动合合同期期限工作内内容和和工作作地点点工作时时间和和休息息休假假劳动报报酬社会保保险劳动保保护、、劳动动条件件和职职业危危害防防护法律、、法规规规定定应当当纳入入劳动动合同同的其其他事事项约定试试用期期、培培训、、保守守秘密密、补补充保保险和和福利利待遇遇等其其他事事项劳动合同必备条款撰写书书面合合同有有什么么讲究究？1、试试用期期重要要性与与约定定技巧巧；A、试试用期期约定定的两两种方方式；；B、、试用用期运运用的的误区区：口口头约约定、、单独独签订订试用用期协协议、、与合合同期期限不不对等等、随随意延延长、、不缴缴保险险、不不发工工资；；C、、应届届毕业业生试试用期期约定定问题题；试用期期延长长技巧巧；录录用用条件件该如如何设设计；；2、如如何根根据员员工的的性质质选择择合同同期限限与类类型3、工工作地地点与与变更更技巧巧4、工工作内内容与与岗位位约定定方式式：：A、约约定明明确；；B、、约定定模糊糊；C、通通过上上岗协协议明明确。。岗位职职责与与岗位位描述述的重重要性性；岗岗位位变更更技巧巧；撰写书书面合合同有有什么么讲究究？5、工工资报报酬约约定的的常见见方式式：A、最最低工工资约约定法法。B、工工资全全额约约定法法；C、实实得工工资法法；D、基基本工工资法法、基基本工工资加加岗位位绩效效工资资法。。工资变更更技巧；；工资支支付日期期的约定定；如何何解决工工资拒付付证明问问题；工资结构构要明确确，奖金金项目要要列出。。6、终止止条件的的约定；；7、不同同工时工工作制的的运用：：A、标准准工时制制；B、、综合计计算工时时工作制制；C、、不定时时工作制制。工时制与与加班费费的关系系撰写书面面合同有有什么讲讲究？8、哪些些内容可可以约定定为劳动动合同附附件；9、违约约责任约约定：：A、违约约金的设设定原则则；B、、违约金金的支付付情形；；C、违约约金的约约定方式式；D、、违约金金的封顶顶违约金、、赔偿金金与经济济补偿金金的关系系；10、竞竞业限制制与保密密条款；；离职程序序限制；；劳动合合同管辖辖地的约约定；11、其其他注意意事项：：事实劳动动关系兜兜底条款款；合同同的主体体资格；；合同文文本问题题;员工的自自然情况况与联系系方式确确认条款款;合同同的签字字确认与与顺序把把握。非全日制制用工··蓝海非全日制制用工的的五要素素1．在同同一用人人单位一一般平均均每日工工作时间间不超过过四小时时2．每周周工作时时间累计计不超过过二十四四小时的的用工形形式3．双方方当事人人可以订订立口头头协议4．双方方当事人人任何一一方都可可以随时时通知对对方终止止用工5．劳动动报酬结结算支付付周期最最长不得得超过十十五日非全日制制用工的的特点1．可以以与一个个或者一一个以上上用人单单位订立立劳动合合同2．不得得约定试试用期3．用人人单位不不向劳动动者支付付经济补补偿非全日制用用工双方当当事人可以以订立口头头协议第十八条外外国人、、无国籍人人以及台港港澳居民未未依法办理理《外国人人就业证》》、《台港港澳人员就就业证》，，但与用人人单位签订订了劳动合合同，外国国人、无国国籍人以及及台港澳居居民以此请请求确认与与用人单位位之间建立立了劳动关关系的，人人民法院不不予支持。。外国人、无无国籍人以以及台港澳澳地区居民民已经付出出劳动的，，可参照合合同约定支支付劳动报报酬。外国企业常常驻代表机机构、台港港澳地区企企业驻内地地代表处未未通过涉外外就业服务务单位直接接招用中国国雇员的，，可以认定定为劳动关关系。持有《外外国专家家证》并并取得《《外国专专家来华华工作许许可证》》的外国国人，与与中国境境内企业业、高校校等用人人单位建建立用工工关系的的，可以以认定为为劳动关关系。最高法院院关于审审理劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（四））（征求意意见稿））用人单位位与外国国企业常常驻代表表机构企业、个个体经济济组织、、民办非非企业单单位等组组织国家机关关、事业业单位、、社会团团体会计师事事务所、、律师事事务所等等合伙组组织和基基金会劳动合同同法规定定的用人人单位设设立的分分支机构构，依法法取得营营业执照照或者登登记证书书的未依法取取得营业业执照或或者登记记证书的的，受用用人单位位委托可可以订立立劳动合合同。不具备合合法经营营资格的的用人单单位，向向劳动者者支付劳劳动报酬酬、经济济补偿、、赔偿金金；承担担损害赔赔偿责任任劳动合同同法第2、93条，劳劳动合同同法实施施条例第第3、4条外国企业业在中国国境内设设立从事事非营利利性活动动的办事事机构；；代表机构构不具有有法人资资格。外外国企业业常驻代代表机构构登记管管理条例例第2条条最高人民民法院司司法解释释四第十四条条外外国人人、无国国籍人未未依法取取得就业业证件即即与中国国境内的的用人单单位签订订劳动合合同，以以及香港港特别行行政区、、澳门特特别行政政区和台台湾地区区居民未未依法取取得就业业证件即即与内地地用人单单位签订订劳动合合同，当当事人请请求确认认与用人人单位存存在劳动动关系的的，人民民法院不不予支持持。持有《《外国国专家家证》》并取取得《《外国国专家家来华华工作作许可可证》》的外外国人人，与与中国国境内内的用用人单单位建建立用用工关关系的的，可可以认认定为为劳动动关系系。对于未未取得得就业业证件件的外外国人人、无无国籍籍人以以及香香港特特别行行政区区、澳澳门特特别行行政区区和台台湾地地区居居民与与内地地用人人单位位签订订的劳劳动合合同的的效力力，实实践中中存在在一定定争议议。本本条规规定对对此予予以了了明确确。思考:如何看看待外外国人人、无无国籍籍人未未依法法取得得就业业证件件即与与中国国境内内的用用人单单位签签订的的劳动动合同同？未依法法取得得就业业证件件的外外国人人、无无国籍籍人是是否参参加““五险险”？？是否否使用用产假假等待待遇？？非法用用工的的法律律责任任2013年年《中中华人人民共共和国国出境境入境境管理理法》》第八八十条条外外国人人非法法就业业的，，处五五千元元以上上二万万元以以下罚罚款；；情节节严重重的，，处五五日以以上十十五日日以下下拘留留，并并处五五千元元以上上二万万元以以下罚罚款。。介绍绍外国国人非非法就就业的的，对对个人人处每每非法法介绍绍一人人五千千元，，总额额不超超过五五万元元的罚罚款；；对单单位处处每非非法介介绍一一人五五千元元，总总额不不超过过十万万元的的罚款款；有有违法法所得得的，，没收收违法法所得得。非非法聘聘用外外国人人的，，处每每非法法聘用用一人人一万万元，，总额额不超超过十十万元元的罚罚款；；有违违法所所得的的，没没收违违法所所得。。加强试用用管理，，员工只只可试用用一次制度诱导导：试用用管理严严格化试用期限限可以多多长？思考：如如何延长长试用期期？－－－试用期期的“临临界点””如何替代代试用期期？－－－用工模模式的改改变与第第三方培培训导入入劳动合同期限试用期期限3个月以下或以完成一定工作任务为期限的非全日制用工不得约定试用期3个月以上不满一年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期的的工资怎怎么定？？不得低于于本单位相相同岗位位最低档档工资劳动合同同约定工工资的80％用人单位位所在地地的最低低工资标标准并或者试用期工工资的双双重保底底政策试用期中中的严格格限制１、同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。２、合同同期限不不满三个个月及项项目用工工合同不不能设试试用期。。３、不能能存在仅仅有试用用期的劳劳动合同同。４、试用用期解除除劳动合合同一样样向劳动动者说明明理由。。５、劳动动者在试试用期内内离职要要提前三三日通知知用人单单位。思考：１１、试用用期只能能一次？？２、试用用期解除除劳动合合同要向向劳动者者说明理理由？企企业要做做哪些工工作？试用期违违法怎么么赔偿？？用人单位位违法与与劳动者者约定的的试用期期１、无效效，且２、由劳劳动行政政部门责责令改正正，且３、违法法约定的的试用期期已经履履行的，，由用人人单位以以劳动者者试用期期满月工工资为标标准，按按已经履履行的超超过法定定试用期期的期间间向劳动动者支付付赔偿金金。《劳动合合同法》》第八十十三条小结：企企业试用用期怎么么管理？？试用期管管理实务务加强入职职程序的的招聘面面试和背背景调查查环节加强试用用期操作作的规范范性明确录用用条件、、任职资资格调整用工工方式替替代考察察期界定出资资培训，，限制违违约金适适用范围围制度诱导导：服务务违约限限定化培训服务务期和违违约金的的限定1、用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用；；2、培训训内容为为专业技技术培训训；3、违约约金的数数额不得得超过提提供的培培训费用用；4、支付付的违约约金不得得超过服服务期尚尚未履行行部分所所应分摊摊的培训训费用（递递减式处处理）。。5、服务务期内按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者的劳动动报酬。。思考：如如何界定定和计算算出资培培训费用用？培训服务务期怎么么约定？？服务期指指用人单单位和劳劳动者在在劳动合合同签订订之时或或劳动合合同履行行的过程程之中，，用人单单位因出出资培训训，经双双方协商商一致员员工承诺诺必须为为单位服服务的年年限确定定的一个个服务期期限。培训服务务期没有有法律约约束，双双方可协协商订定定。但是，用用人单位位在与劳劳动者协协议确定定服务期期年限时时要遵守守两点：：第一，要要体现公公平合理理的原则则，不得得滥用权权利；第二，需需要注意意的是，，用人单单位与劳劳动者约约定的服服务期较较长的，，用人单单位应当按照照工资调调整机制制提高劳劳动者在在服务期期间的劳劳动报酬酬。培训服务务期的处处理１、试用用期不得得要求支支付服务务期违约约金。２、企业业非员工工过失性性解除劳劳动合同同不得要要求支付付。合同期与与服务期期的关系系双方约定定的服务务期短于于劳动合合同期限限，按约约定执行行。双方约定定的服务务期长于于劳动合合同期限限的：劳劳动合同同期满单单位放弃弃对剩余余服务期期要求的的，合同同可以终终止，但但单位不不得追索索劳动者者服务期期的赔偿偿责任。。劳动合同同期满单单位继续续提供工工作岗位位要求劳劳动者继继续履行行服务期期的，双双方应续续订合同同。不能能达成一一致的，，按原合合同确定定的条件件继续履履行。继继续履行行期间，，单位不不提供岗位位的，视视为其放放弃对剩剩余服务务期要求求的要求求，劳动动关系终终止。竞业限制制的错误误操作无违约金金约定或约定过过高随月工资资发放权力义务务不对等范围滥用用竞业限制制是今天天约定，，日后兑兑现！竞业限制制是有时时间段的的！竞业限制制是有成成本的！！保密是要要长期经经营的！！完善企业业保密管管理是第第一要务务！劳动合同同法关于于竞业限限制的规规定第二十三三条用用人单单位与劳劳动者可可以在劳劳动合同同中约定定保守用用人单位位的商业业秘密和和与知识识产权相相关的保保密事项项。对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，，并约定定在解除除或者终终止劳动动合同后后，在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济济补偿。。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。第二十四四条竞竞业限限制的人人员限于于用人单单位的高高级管理理人员、、高级技技术人员员和其他他负有保保密义务务的人员员。竞业业限制的的范围、、地域、、期限由由用人单单位与劳劳动者约约定，竞竞业限制制的约定定不得违违反法律律、法规规的规定定。在解除或者者终止劳动动合同后，，前款规定定的人员到到与本单位位生产或者者经营同类类产品、从从事同类业业务的有竞竞争关系的的其他用人人单位，或或者自己开开业生产或或者经营同同类产品、、从事同类类业务的竞竞业限制期期限，不得得超过二年年。竞业限制案案例小王在某公公司从事编编程工作，，与公司订订有三年期期劳动合同同，并签订订有竞业限限制协议。。协议约定定：“小王王不管因何何原因离开开公司，一一年之内不不得前往与与公司有竞竞争业务的的单位工作作，否则承承担违约金金二十万元元；作为补补偿，公司司将按小王王的守约情情况给予经经济补偿费费。”否小小王因个人人原因辞职职，公司按按时帮其办办理了离职职手续。结结算工资时时，小王要要求公司给给予竞业限限制经济补补偿，公司司未置可否否。小王离离开公司后后未找工作作，公司也也未向他支支付经济补补偿。三个月后，，小王再次次向原公司司提出支付付经济补偿偿的要求，，而公司表表示：公司司在终止劳劳动关系时时未支付经经济补偿，，就意味着着放弃了令令小王遵守守经济补偿偿的要求，，竞业限制制协议自动动解除，不不需支付经经济补偿。。2009年年6月，网网游企业九九城就劝退退《魔兽世世界》员工工事件表态态，称公司司将劝退约约大约300名原《《魔兽世界界》员工，，其中大部部分是客服服人员。有有人在论坛坛爆料称，，有客服部部经理表示示如有员工工不服从赔赔偿条件将将由公司主主动裁员。。一九城员工工说，“我我们当时签签定过禁业业协议，前前一批去的的同事告诉诉我们，公公司将进行行一定的经经济上的补补偿，但我我们没法去去其他类似似的公司工工作，这样样也就等于于强行断送送了我们其其它求生之之路。”九九城表示，，将与这些些员工解除除业内常规规的禁止竞竞业限制，，让他们能能寻求更佳佳的工作机机会。九城劝退300名魔魔兽员工将将解除禁禁止竞业限限制另据网上流流传九城与与员工签订订的竞业限限制协议约约定：“甲甲乙双方确确认，在竞竞业限制期期限开始前前，甲方（（九成）有有权单方面面完全或部部分放弃要要求乙方（（员工）承承担竞业限限制义务。。在此情况况下，乙方方应当配合合甲方签署署《关于竞竞业限制事事宜确认函函》。竞业限制案案例小周去年国国庆节前与与公司终止止劳动合同同，离职前前与公司签签订了竞业业限制协议议，签订时时公司财务务让他把身身份证号码码给她开个个银行账户户，说会把把竞业限制制的经济补补偿金存到到账户上，，每月约1700元元。此后小小周每月收收到经济补补偿款。今今年元旦过过后，一家家与原公司司有竞争业业务的公司司找小周加加盟，开出出的报酬很很有诱惑力力。小周先先去银行注注销了那个个账户，一一个月后以以未收到经经济补偿金金为由，入入职新的公公司。原公公司要求小小周承担违违约责任。。竞业限限制案案例姚先生生2008年进进入甲甲公司司，在在新产产品研研发部部门从从事民民用客客机某某电子子元件件的研研发工工作，，并担担任该该研发发小组组的副副组长长。由由于该该技术术与从从事同同类产产品研研发企企业相相比具具有极极强的的竞争争力，，公司司与姚姚先生生签订订了竞竞业限限制协协议,规定定姚先先生离离开甲甲公司司后24个个月内内不得得进入入与甲甲公司司有业业务竞竞争关关系的的单位位工作作，为为此甲甲公司司每月月支付付姚先先生相相当于于其离离职前前12个月月月平平均工工资的的70%作作为竞竞业限限制补补偿。。2009年年12月，，姚先生辞辞职。2010年5月，姚先先生收到甲甲公司的通通知，告知知其甲公司司将于6月月份单方解解除双方签签订的竞业业限制协议议，并将从从6月起不不再向姚先先生支付补补偿金，因因为国内数数家公司均均已经引进进国外同类类技术，甲甲公司原有有技术已毫毫无保密必必要且已向向国内高校校和科研机机构公布此此项技术。。姚先生要要求其继续续履行。双双方未能协协商一致，，姚先生遂遂向当地劳劳动仲裁委委员会提出出仲裁。竞业限制案案例赵相林于2006年年7月1日日起在耐克克中国公司司工作。2007年年3月28日，双方方签订竞业业限制协议议，约定竞竞业限制的的时间为在在公司工作作期间及与与劳动关系系解除或终终止后十二二个月。同同时还对竞竞业禁止的的补偿及违违反时的责责任承担进进行了约定定。2008年2月月，时任体体育市场部部经理的赵赵相林提出出辞职得到到准许，劳劳动关系于于3月4日日解除，耐耐克公司要要求赵相林林在离职后后6个月内内履行竞业业限制义务务，该公司司依法向其其支付了竞竞业限制补补偿金。自自4月1日日起，赵相相林到阿迪迪达斯（中中国）有限限公司北京京分公司工工作。5月月9日，耐耐克中国公公司向阿迪迪达斯（中中国）有限限公司发出出律师函，，要求该公公司停止接接受赵相林林为该公司司提供服务务。5月16日，赵赵相林与阿阿迪达斯（（中国）有有限公司北北京分公司司解除劳动动关系。耐克中国公公司诉至法法院，请求求判令：1、确认被被告赵相林林的涉案行行为构成违违反竞业限限制义务；；2、被告告赵相林继继续履行竞竞业限制义义务；3、、被告赵相相林向原告告返还竞业业限制补偿偿金126000元元。法院判判决如下：：1、赵相相林继续履履行涉案《《竞业限制制协议》约约定的竞业业限制义务务至本判决决生效之日日止；2、、赵相林自自本判决生生效之日起起十日内，，退还耐克克体育（中中国）有限限公司竞业业限制补偿偿金126000元元竞业限制概概念思考概念：单位位通过劳动动合同和保保密协议禁禁止职工或或雇员在本本单位任职职期间同时时兼职于业业务竞争单单位，或禁禁止他们在在离职后从从业于与原原单位有业业务竞争的的单位，包包括创建与与本单位业业务范围相相同的企业业。要件：1.用人单位位应当存在在商业秘密密；2.只只有约定竞竞业限制条条款才能产产生竞业限限制义务；；3.竞业业限制需支支付经济补补偿。订立：1.双方主体体需适格；；2.范围围有业务说说和任职说说；3.地地域限制合合理；4.期限不超超过两年。。履行：“同同时履行””与“先后后履行”之之争终止：1.商业秘密密已公开；；2.未接接触到商业业秘密；解除：用人人单位无正正当理由超超期不支付付经济补偿偿各地关于竞竞业限制补补偿和效力力的规定上海：未约约定补偿金金或者补偿偿金标准不不明确的，，竞业限制制条款仍有有约束力。。补偿金协协商不一致致的，按照照劳动者正正常工资的的20-50%支付付。北京：未约约定经济补补偿的，竞竞业限制条条款有效，，补偿标准准协商不一一致的，按按年工资的的20%——60%支支付补偿费费。用人单单位明确表表示不支付付补偿费的的，竞业限限制条款对对劳动者不不具有约束束力。江苏：未约约定经济补补偿或者约约定了经济济补偿但未未按约定支支付的，竞竞业限制条条款对劳动动者不具有有法律约束束力。劳动动者遵守了了竞业限制制，有权请请求用人单单位支付经经济补偿的的。浙江：未约约定经济补补偿，或者者经济补偿偿不足以维维持最低生生活标准的的，竞业限限制条款无无效。单位位未按约定定支付经济济补偿的。。竞业限制制条款对劳劳动者不再再具有约束束力：广广东：用人人单位未承承诺给予经经济补偿的的，竞业限限制条款不不具有约束束力。竞业业限制违约约金过分高高于实际损损失的，人人民法院、、劳动争议议仲裁委员员会可以适适当调整。。深圳：用人人单位未支支付经济补补偿的，劳劳动者可在在三十日内内，要求用用人单位一一次性支付付全部经济济补偿或在在三十日后后解除竞业业限制协议议。竞业限制补补偿和效力力上海单位可以提提前1个月月通知解除除竞业限制制北京用人单位可可以明确告告知形式解解除竞业限限制江苏苏用人人单单位位可可以以在在竞竞业业限限制制期期内内解解除除竞竞业业限限制制条条款款浙江劳动者因因用人单单位强迫迫劳动、、危险作作业推定定解雇的的，单位位裁员、、关闭、、停业转转产的，，竞业限限制失效效未将“约约定数额额明确的的竞业限限制补偿偿金”作作为竞业业限制协协议生效效的条件件，即便便双方未未约定补补偿金，，但约定定了竞业业限制义义务，仍仍为视为为协议对对双方有有约束力力。基于竞业业限制补补偿在于于弥补劳劳动者就就业范围围缩小所所遭受的的损失，，用人单单位应当当给予相相应的补补偿，该该补偿具具有一定定的法定定性。在竞业业限制制期限限内，，用人人单位位未支支付经经济补补偿，，但劳劳动者者履行行了竞竞业限限制义义务，，仍可可要求求用人人单位位支付付经济济补偿偿。最高人人民法法院司司法解解释四四第六六条当事人人在劳劳动合合同或或者保保密协协议中中约定定了竞竞业限限制，，但未未约