非人力资源的人力资源管理课件

非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练管理管理是在科学理念的指导下，通过行使计划、组织、领导、控制等职能，运用各种资源，从而有效地实现组织目标的过程。管理管理是在科学理念的指导下，通过行使计划、组织、领导、计划管理ABCD组织职能-机构设计职权配备原则规章领导职能-指导引领激励辅导协调冲突计划职能-确立目标选择战略分解计划控制职能-监督执行纠正偏差调整适应组织领导控制计划管理ABCD组织职能领导职能计划职能控制职能组织领导控制周详计划高效组织有力指挥充分协调精确控制管理的五大职能周详计划高效组织有力指挥充分协调精确控制管理的管人管事管理＋管人管事管理＋管理者（managers）不仅要完成自己的工作，而且要对一个群体或部门、组织的整体绩效负责，以及要对群体行为负责的人。非人力资源的人力资源管理课件

Management

管理者操作者

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管理者操作者

员工因公司而加入

却因中层主管而离开

员工因公司而加入

却因中层主管而离开

如何对待不合作的下属？管理者的困惑如何对待不合作的下属？管理者的困惑各级主管和直线经理都应该是你所领导下属的第一人力资源经理！既然，人是第一资源。各级主管和直线经理既然，人是第一资源。你怎么理解这句话？“当官的嘴，当兵的腿”你怎么“当官的嘴，当兵的腿”合格称职的管理人员应该具备娴熟的工作技能阳光的职业心态明确的岗位认知清晰的角色定位合格称职的管理人员应该具备娴熟的阳光的明确的清晰的职责要求necessity知行合一身体力行角色特点管理者职责要求necessity知行合一身体力行角色特点管理者管理者的角色混搭规划者仆人教练管理者规划者仆人教练优秀管理者的钻石模型中层管理者的五种角色规划者教练正能量传播者规则维护者团队领导者协调A控制计划组织指挥优秀管理者的钻石模型中层管理者规划者教练正能量规则团队协调A战略方案得以执行的基层领袖计划措施确实落地的终端操手任务目标有效实现的最终保障

管理者管理者管理者321战略方案得以执行的基层领袖计划措施确实落地的终端操手任务目标高层管理者中层管理者基层管理者企业管理人才梯队系统化训练领导力执行力管理意识高层管理者中层管理者基层管理者企业管理人才梯队系统化训练领导非人力资源的人力资源管理课件非人力资源的人力资源管理课件定义

人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。人力资源管理HumanResourceManagement,HRM定义人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求人力资源管理岗得其人事得其人人得其岗人尽其才获取（招聘甄选）维持（薪酬福利和员工关系）激励（绩效管理）开发（培训发展）对事和人的分析及计划制定（人力资源规划）人力岗得其人人得其岗获取维持激励开发对事和人那么，请您思考四个问题？您会选人吗？您善用人吗？您懂育人吗？您能留人吗？那么，请您思考四个问题？您会选人吗？您善用人吗？您懂育人吗？第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练什么才是我们真正需要的人才胜任特征模型以岗招人（工作说明书）工作岗位描述任职资格条件什么才是我们胜任特征模型以岗招人工作岗位描述任职资格条件人力规划招聘需求大于供给人力需求预测人力需求分析分流需求小于供给人力供给预测人力供给分析企业战略招聘需求大于供给人力需求预测人力需求分析分流广泛宣传，重点吸引以岗招人，人岗匹配明确标准，综合测评广泛宣传，重点吸引以岗招人，人岗匹配明确标准，综合测评学历专业能力胜任特征学历专业能力胜任特征甄选甄别选择笔试面试评价中心技术职业心理测评职业背景调查与职业健康检查甄选甄别选择笔试面试评价中心技术职业心理测评职业无领导小组讨论公文筐测试沙盘模拟测试职业心理测评技术评价中心技术无领导小组讨论评价中心技术谁用人谁定人谁用人人得其岗岗得其人人得其岗岗得其人全面系统立体多层次精深复杂专业化的开始抄袭效法感性随意综合评价中心结构化面试照搬模仿面缘全面系统立体多层次精深复杂专业化的开始抄袭第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练【课程现场，互动讨论】什么是绩效？【课程现场，互动讨论】什么是绩效？绩效不是扣钱的工具和借口绩效绩效不是恶化人际关系的手段绩效不是惩罚和训诫绩效不是批斗会绩效不是扣钱的工具和借口绩效绩效不是恶化人际关系的手段绩效不考评者与被考评者之间的关系不是猫与鼠的关系；而应该是伙伴、战友、同盟的关系。

考评者与被考评者之间的关系迷信工具指标失败拔苗助长沟通反馈角色定位有考无管误区绩效管理中最常见的问题绩效管理中最常见的问题绩效管理急于出业绩见成果考评指标设计不科学不合理绩效考评缺乏反馈绩效管理没有沟通以绩效考评代替绩效管理绩效管理盲目信奉技术至上主义绩效管理人员与直线主管角色的缺位、错位与越位迷信工具指标失败拔苗助长沟通反馈角色定位有考无管误区绩效管理绩效特征过程成果绩效特征过程成果非人力资源的人力资源管理课件绩效计划绩效实施绩效考核绩效改进绩效计划考谁？谁考？考核的方法与手段System考什么？考谁？谁考？考核的方法与手段System考什么？绩效考核方法工具素质特征导向的考核方法行为过程导向的考核方法综合全面导向的考核方法业绩成果导向的考核方法绩效考核素质特征导向的考核方法行为过程导向的考核方法综合全面战略MBO目标管理法BSC平衡记分卡KPI关键业绩指标战略MBOBSCKPI第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练个人的需要人本的实现社会的进步知识的迭代科技的发展工作的变革企业的需求企业培训的原因个人的需要人本的实现社会的进步知识的迭代科技的发展工作的变革国际标准化组织（ISO）于1999年12月颁布了《ISO10015：质量管理――培训指南》，该标准是在质量管理体系中专门针对人力资源培训的最新指南性标准。国家质量技术监督局于2001年3月20日正式发布了GB/T19025-2001idtISO10015：1999《质量管理培训指南》国家标准，这是对国际标准化组织（ISO）《ISO10015：质量管理――培训指南》的等同转化。ISO10015作为ISO9000族标准系列内的指南性支持标准，它是2000版ISO9000族标准中的一个专业化支持性标准，是ISO9000族标准的一个组成部分，是ISO颁布的组织内人力资源开发与管理领域有关培训的第一个国际标准指南。ISO10015国际标准化组织（ISO）于1999年12月非人力资源的人力资源管理课件管理者医生发现问题断症施治改进提升管理者医生发现断症施治改进管理者的育人职责干好当下成就下属奠定未来带出队伍管理者干好成就奠定带出101020304234反应评估学习评估行为评估结果评估柯氏四级培训评估模式后来有人在这个基础上发展了第五级，投资回报率评估(ROI)。101020304234反应评估学习评估行为评估结果评估柯氏自我提升发展多元化人才培养与发展职业生涯管理（CareerManagement）自我多元化人才培养与发展职业生涯管理新员工的组织化双方的认可与接纳职业定位职业路径的选择

职业生涯早期新员工刚入企业相互认识了解培训引导职业生涯早期培训引导职业定位，即“职业锚”是由麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩（Edgar.H.Schein）教授通过对该学院44名MBA毕业生的12年职业生涯研究并分析总结出的理论，称为职业定位理论。职业定位职业定位，即“职业锚”是由麻省理工大学斯隆商学院、美国职业通道传统职业生涯路径text1网状职业生涯路径text2横向职业生涯路径text3双重职业生涯路径text4职业传统职业生涯路径text1网状职业生涯路径text2横向技能成熟，经验丰富知识迭代，更新充电

职业生涯中期中年危机发展平台职业高原现象培训助力职业生涯中期培训助力技能退化，经验过时知识老化，余热尚存茫然失落，担忧顾虑职业生涯后期老员工即将退休培训安抚职业生涯后期培训安抚第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练福利薪酬工资福利薪酬工资工资岗位工资制技能工资制绩效工资制组合工资制计时工资计件工资岗位工资绩效工资基本工资效益工资工资岗位工资制技能工资制绩效工资制组合工资制福利法定福利非法定福利短期福利长期福利社会保险住房公积金津贴补贴实物发放特殊待遇福利法定福利非法定福利短期福利长期福利社工资福利员工全部收益全面的薪酬策略……工资福利员工全面的薪酬策略……全面的薪酬策略工资制度福利制度新兴制度全面的薪酬策略工资制度福利制度新兴制度强调激励特征的新兴薪酬模式经营者年薪制股票期权ESO员工持股计划ESOP股票期股强调激励特征的新兴薪酬模式经营者股票期权员工股票期股感情留人发展留人待遇留人感情留人发展留人待遇留人非人力资源的人力资源管理课件安全隐患危机四伏健康风险无处不在安全隐患危机四伏健康风险无处不在非人力资源的人力资源管理课件EAP（EmployeeAssistanceProgram）即员工帮助计划，也译为员工协助计划、员工关怀项目或员工支持系统。

是指企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效以及改善组织气氛和管理。

简而言之，EAP是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。EAP（EmployeeAssistanceProgra提问答疑提问答疑谢谢参与请与指正谢谢参与请与指正非人力资源的人力资源管理非人力资源的人力资源管理第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练管理管理是在科学理念的指导下，通过行使计划、组织、领导、控制等职能，运用各种资源，从而有效地实现组织目标的过程。管理管理是在科学理念的指导下，通过行使计划、组织、领导、计划管理ABCD组织职能-机构设计职权配备原则规章领导职能-指导引领激励辅导协调冲突计划职能-确立目标选择战略分解计划控制职能-监督执行纠正偏差调整适应组织领导控制计划管理ABCD组织职能领导职能计划职能控制职能组织领导控制周详计划高效组织有力指挥充分协调精确控制管理的五大职能周详计划高效组织有力指挥充分协调精确控制管理的管人管事管理＋管人管事管理＋管理者（managers）不仅要完成自己的工作，而且要对一个群体或部门、组织的整体绩效负责，以及要对群体行为负责的人。非人力资源的人力资源管理课件

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管理者操作者

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管理者操作者

员工因公司而加入

却因中层主管而离开

员工因公司而加入

却因中层主管而离开

如何对待不合作的下属？管理者的困惑如何对待不合作的下属？管理者的困惑各级主管和直线经理都应该是你所领导下属的第一人力资源经理！既然，人是第一资源。各级主管和直线经理既然，人是第一资源。你怎么理解这句话？“当官的嘴，当兵的腿”你怎么“当官的嘴，当兵的腿”合格称职的管理人员应该具备娴熟的工作技能阳光的职业心态明确的岗位认知清晰的角色定位合格称职的管理人员应该具备娴熟的阳光的明确的清晰的职责要求necessity知行合一身体力行角色特点管理者职责要求necessity知行合一身体力行角色特点管理者管理者的角色混搭规划者仆人教练管理者规划者仆人教练优秀管理者的钻石模型中层管理者的五种角色规划者教练正能量传播者规则维护者团队领导者协调A控制计划组织指挥优秀管理者的钻石模型中层管理者规划者教练正能量规则团队协调A战略方案得以执行的基层领袖计划措施确实落地的终端操手任务目标有效实现的最终保障

管理者管理者管理者321战略方案得以执行的基层领袖计划措施确实落地的终端操手任务目标高层管理者中层管理者基层管理者企业管理人才梯队系统化训练领导力执行力管理意识高层管理者中层管理者基层管理者企业管理人才梯队系统化训练领导非人力资源的人力资源管理课件非人力资源的人力资源管理课件定义

人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。人力资源管理HumanResourceManagement,HRM定义人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求人力资源管理岗得其人事得其人人得其岗人尽其才获取（招聘甄选）维持（薪酬福利和员工关系）激励（绩效管理）开发（培训发展）对事和人的分析及计划制定（人力资源规划）人力岗得其人人得其岗获取维持激励开发对事和人那么，请您思考四个问题？您会选人吗？您善用人吗？您懂育人吗？您能留人吗？那么，请您思考四个问题？您会选人吗？您善用人吗？您懂育人吗？第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练什么才是我们真正需要的人才胜任特征模型以岗招人（工作说明书）工作岗位描述任职资格条件什么才是我们胜任特征模型以岗招人工作岗位描述任职资格条件人力规划招聘需求大于供给人力需求预测人力需求分析分流需求小于供给人力供给预测人力供给分析企业战略招聘需求大于供给人力需求预测人力需求分析分流广泛宣传，重点吸引以岗招人，人岗匹配明确标准，综合测评广泛宣传，重点吸引以岗招人，人岗匹配明确标准，综合测评学历专业能力胜任特征学历专业能力胜任特征甄选甄别选择笔试面试评价中心技术职业心理测评职业背景调查与职业健康检查甄选甄别选择笔试面试评价中心技术职业心理测评职业无领导小组讨论公文筐测试沙盘模拟测试职业心理测评技术评价中心技术无领导小组讨论评价中心技术谁用人谁定人谁用人人得其岗岗得其人人得其岗岗得其人全面系统立体多层次精深复杂专业化的开始抄袭效法感性随意综合评价中心结构化面试照搬模仿面缘全面系统立体多层次精深复杂专业化的开始抄袭第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练【课程现场，互动讨论】什么是绩效？【课程现场，互动讨论】什么是绩效？绩效不是扣钱的工具和借口绩效绩效不是恶化人际关系的手段绩效不是惩罚和训诫绩效不是批斗会绩效不是扣钱的工具和借口绩效绩效不是恶化人际关系的手段绩效不考评者与被考评者之间的关系不是猫与鼠的关系；而应该是伙伴、战友、同盟的关系。

考评者与被考评者之间的关系迷信工具指标失败拔苗助长沟通反馈角色定位有考无管误区绩效管理中最常见的问题绩效管理中最常见的问题绩效管理急于出业绩见成果考评指标设计不科学不合理绩效考评缺乏反馈绩效管理没有沟通以绩效考评代替绩效管理绩效管理盲目信奉技术至上主义绩效管理人员与直线主管角色的缺位、错位与越位迷信工具指标失败拔苗助长沟通反馈角色定位有考无管误区绩效管理绩效特征过程成果绩效特征过程成果非人力资源的人力资源管理课件绩效计划绩效实施绩效考核绩效改进绩效计划考谁？谁考？考核的方法与手段System考什么？考谁？谁考？考核的方法与手段System考什么？绩效考核方法工具素质特征导向的考核方法行为过程导向的考核方法综合全面导向的考核方法业绩成果导向的考核方法绩效考核素质特征导向的考核方法行为过程导向的考核方法综合全面战略MBO目标管理法BSC平衡记分卡KPI关键业绩指标战略MBOBSCKPI第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练成就下属第三讲用人：绩效管控创造佳绩第二讲招人：慧眼识才招贤纳士第一讲定位：明晰角色认知身份第五讲留人：全面激励留住精英第四讲育人：系统训练个人的需要人本的实现社会的进步知识的迭代科技的发展工作的变革企业的需求企业培训的原因个人的需要人本的实现社会的进步知识的迭代科技的发展工作的变革国际标准化组织（ISO）于1999年12月颁布了《ISO10015：质量管理――培训指南》，该标准是在质量管理体系中专门针对人力资源培训的最新指南性标准。国家质量技术监督局于2001年3月20日正式发布了GB/T19025-2001idtISO10015：1999《质量管理培训指南》国家标准，这是对国际标准化组织（ISO）《ISO10015：质量管理――培训指南》的等同转化。ISO10015作为ISO9000族标准系列内的指南性支持标准，它是2000版ISO9000族标准中的一个专业化支持性标准，是ISO9000族标准的一个组成部分，是ISO颁布的组织内人力资源开发与管理领域有关培训的第一个国际标准指南。ISO10015国际标准化组织（ISO）于1999年12月非人力资源的人力资源管理课件管理者医生发现问题断症施治改进提升管理者医生发现断症施治改进管理者的育人职责干好当下成就下属奠定未来带出队伍管理者干好成就奠定带出101020304234反应评估学习评估行为评估结果评估柯氏四级培训评估模式后来有人在这个基础上发展了第五级，投资回报率评估(ROI)。101020304234反应评估学习评估行为评估结果评估柯氏自我提升发展多元化人才培养与发展职业生涯管理（CareerManagement）自我多元化人才培养与发展职业生涯管理新员工的组织化双方的认可与接纳职业定位职业路径的选择

职业生涯早期新员工刚入企业相互认识了解培训引导职业生涯早期培训引导职业定位，即“职业锚”是由麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩（Edgar.H.Schein）教授通过对该学院44名MBA毕业生的12年职业生涯研究并分析总结出的理论，称为职业定位理论。职业定位职业定位，即“职业锚”是由麻省理工大学斯隆商学院、美国职业通道传统职业生涯路径text1网状职业生涯路径text2横向职业生涯路径text3双重职业生涯路径