企业管理的理念与经验

管理之理念与经验

※精言※警言※妙招※xx医院2004年经营工作会议2004-1-81mkyy不仅追求更好，更要与众不同。当所有人在质量、服务和速度上都处于同一水平竞争时，没人会长久领先。因此，MichaelPorter（波特）指出，战略“是为了让你从竞争中脱颖而出。它不只是让你胜过他人，更要与众不同”。2004-1-82mkyy

构筑机制。柯林斯还提供了一种战略替代品。“为了实现核心目标，企业需要建立一种机制，赋予企业的立场以生命并激发变革。机制促使那些加强企业核心目标的事件发生，将目标转化为行动”。一个最著名的例子是，3M公司规定，靠最近5年推出的产品来实现其25%的利润。2004-1-83mkyy

拓宽视野。你不应只看到眼皮底下的机会。WayneBurkan（韦恩）认为，有三种障碍阻碍人们的视野：目光迟钝（看不出变化）、无动于衷（对看出的变化没反应）及套用老办法（根据以往经验做反应）。谨防这些障碍。2004-1-84mkyy

采取行动。在瞬息万变的行业（所有行业不都如此吗？），你可能会在战略上浪费时间。北方电讯公司（Nortel）行政总监JeanMonty（吉妮）在接受本刊专访时强调，最关键的成功因素是“行动”。只要确保自己的行动完全符合业务目标，就要拼命干。2004-1-85mkyy

实时反应。营销高手RegisMcKenna（麦肯拉）在《如何面对永不知足的顾客》一书中指出：“那些为21世纪做了最充足准备的企业认为，在实时系统方面进行投资对留住顾客至关重要”。他们利用信息和通信技术来回应不断变化的环境，更为重要的是，以便在尽可能短的时间内满足其顾客的需求。"2004-1-86mkyy

强调专注。菲律宾零售业大王施至成就是这样一位企业家。他就是通过专注于集团的运作优势而发家的。当其他人实行多元化时，他却靠专注于核心业务发展壮大。2004-1-87mkyy

重新创造优势。丰田公司的奥田硕是一位新型的日本总裁。他很快摒弃了日本式管理的传统（终生就业、基于共识的管理），建立了新的典范（因才提拔、加快决策速度）。结果，一种令竞争对手胆战心惊、日本和西洋相结合的成功模式产生了。2004-1-88mkyy经营着当今最激动人心、最为成功的企业家，他们深知企业文化能够推翻旧的思维模式，建立一个新的商业行为框架。

GeoffreyJames（詹姆斯）阐述了6种通往成功的观念转变。2004-1-89mkyy（1）

变商业为生态系统，而非战场。与其将商业看作是竞争冲突，不如将它看作是共生关系组成的世界。2004-1-810mkyy（2）变企业为大大家庭，而而非机器。如果企企业是机器器，员工便便成了非人人格化的齿齿轮。而在在企业大家家庭中，他他们都是活活生生的人人。2004-1-811mkyy（3）把管理当作作服务，而而非控制。与其强迫迫员工，不不如引导他他们。2004-1-812mkyy（4）员工是同仁仁，而非孩孩子。在聘用每一一位员工的的时候，把把他／她看看成是全世世界最重要要的人。2004-1-813mkyy（5）激励的手段段是远景，，而非恐吓吓。令工作充充满激情、、幽默和活活力。2004-1-814mkyy（6）视变革为成成长，而非非痛苦。变革是登登上成功新新阶段的一一个组成部部分。2004-1-815mkyy支持品牌战战略。营销大师PhilipKotler（高德乐乐）认为，，要想让品品牌管理取取得成功，，这需要“把品牌管理理看作一个个独立学科科，以便对对其它所有有营销学科科加以补充充”。日本的品品牌及其周周密的计划划、老到的的广告和有有效的支持持即是一个个典范。2004-1-816mkyy问简单问题题。如何评价一家企企业的顾客客服务情况况的？营销专专家DonPeppers（培普斯斯）提出了了4个简单单的问题：：→你是否区别别对待不同同顾客？→你是否同顾顾客建立起起一种学习习型关系系？→你是否留住住了顾客？？→你企业的组组织结构是是否围绕顾顾客建立的的？2004-1-817mkyy选择新的增增长之路。从下列5条条全球运作作之路中任任选一条：：打破规则（（打破行业业平衡）参与竞争（（在不断增增长的市场场满足现有有需求）制定规则（（控制市场场标准）专业经营（（专注于缝缝隙市场））临场发挥（（从变革中中获利）2004-1-818mkyy重新定义"忠诚"。忠诚并没没有消亡。。在有些企企业它仍生生机勃勃。。这些企业业用它来联联系一切：：忠诚的员工工创造了忠忠诚的顾客客，引来忠忠诚的投资资者。2004-1-819mkyy公布帐目。如果你希希望员工象象经理一样样行事，就就要把经理理需要掌握握的信息给给他们。不不相信吗？？请看Inc.（编编者译：企企业）杂志志登载的精精辟语。“公开结果令令我注重事事实，而非非个人的情情感”。“由于我同大大家分享信信息、分担担问题。员员工更关心心公司。他他们有了一一种前所未未有的尊严严。我也不不再感到孤孤立无援了了”。2004-1-820mkyy"用心招聘、、轻松管理理。《快捷企业业》杂志说说，在招聘聘这一问题题上，许多多行业的领领先企业都都得出了同同一结论：：素质比知识识更重要。。招聘并非非是找有合合适经验的的人，而是是要找有合合适思维方方式的人。这些企业业招聘看态态度，技术术靠培养。。2004-1-821mkyy建立空间和和自由度。TheLivingCompany（活活生生的企企业）一书书作者AriedeGeus（亚亚力）曾研研究了令企企业生存数数百年的一一些因素。。他说：“在这些企业业里，人们们都深知企业组织的的最大潜能能与鼓励每每个员工发发挥自己潜潜能的程度度直接相关关”。2004-1-822mkyy相信员工的的潜能。StephenCovey（柯维维）引用了了歌德的一一句话来促促进巨大的的业绩成就就：“按他现在的的样子对他他，他会保保持现样；；按他能做做和该做的的样子对他他，他会成成为能做和和该做到的的样子”。2004-1-823mkyy作家RichardG.Hamermesh（汉默默麦希）将将下列原则则称为"超越时限的的6条成功功法则"务实的态度度。正视缺点点，认清自自我。采取行动。无所作为为比犯错误误更糟。坦诚对话。不诚实的的行为比朴朴实的真话话更容易伤伤人害己。。激励要言之之有物。明确无误误地指出公公司的目标标和使命。。2004-1-824mkyy作家RichardG.Hamermesh（汉默默麦希）将将下列原则则称为"超越时限的的6条成功功法则"摒弃假困局局。以“两全全”的思维维方式取代代“两者取取一”的思思维方式。。领导。确定方向向。培养信信任感，并并创造可观观的效益。。2004-1-825mkyy根据企业组组织思维大大师罗勒所所著的TheNewLogicofOrganizing（企业组织的的新逻辑）），还有以下原原则：企业组织必必须围绕产产品和顾客客设计。有力的领导导艺术，即即明确地说说明企业组组织的工作作日程，对对成功至关关重要。建立横向流流程。这一一点是企业业组织效力力的关键之之所在。员工参与是是最有效的的控制手段段。企业组织形形式可成为为终极的竞竞争优势。。2004-1-826mkyy重构战略宏宏图。你今后后的竞争争优势在在哪里？？很有可可能在于于抛弃现现有竞争争参数。。人们称称之为重重构战略略，即迫迫使竞争争者按照照重构战战略者设设计的新新规则参参与竞争争。2004-1-827mkyy学习、学学习、再再学习。你并不不认为人人们已忘忘记了"学习型型企业"，是吧吧？现在在，成为为一个学学习型企企业日趋趋重要。。日本的的IkujiroNonara（（野原））教授指指出："在一个个唯一能能够肯定定的东西西，就是是什么都都不能肯肯定的经经济世界界里，保持竞争争优势的的惟一源源泉就是是知识。"2004-1-828mkyy打破常规规。有两种种战略逻逻辑可供供选择：：一是常常规的战战略逻辑辑，另一一种则是是被W.ChanKim（金昌昌为）和和ReneMauborgne（（莫邦））在HarvardBusinessReview（哈佛佛商业评评论）杂杂志上所所称的"价值创新新逻辑"。思维方式式应立足足于顾客客所寻求求的整体体解决方方案，"不管这这样做是是否会超超出企业业的传统统业务。。"2004-1-829mkyy争取共同同利益。日语中有有个新词词，叫"共生"，意即即个人和企企业组织织为共同同利益一一起努力力的一种合合作精神神。佳能能公司名名誉董事事长RyuzaburoKaku（贺来来）介绍绍说，这这是他公公司"最最珍贵的的原则"。2004-1-830mkyy赢取知识识份额。。INSEAD（（编者译译：欧洲洲商业管管理学院院）的PeterWilliamson（威廉廉逊）教教授在《《哈佛商商业评论论》杂志志上写道道："由由于当今今亚洲的的竞争游游戏总是是快手者者胜，因因此企业必须须比对手手更快捷捷地掌握握新技巧巧、学习习新技术术、取得得新能力力。………企业不不仅要获获取市场场份额，，更要获获取知识识份额，，把握尖尖端产品品和流程程的知识识。"2004-1-831mkyy目前的流流行语是是“智力力资本””。ThomasStewart（斯图图亚特））曾以此此为题写写过一本本书。他他说，智智力资本本可分3种：人员、结结构和顾顾客智力力资本；；但“我们在这这方面的的管理十十分糟糕糕”。脑力管理理。2004-1-832mkyy做个心灵灵感应者者。GayHendricks（恒恒迪克斯斯）和KateLudman（利利德雯））说，心心灵感应应者通过过直觉就就能看清清事实。。在下个个世纪是是否有这这些关键键的特性性：绝对诚实实。只说说真话，，始终如如一。公平。说说到做到到。了解自己己。不遗遗余力地地分析自自己。2004-1-833mkyy（展望未未来）一一书作者者BarryHowardMinkin（米米金）说说，应该该照以下下方法变变革我们们的管理理方法：：目光敏锐锐，行动动快捷。。团队精精神是关关键。分享权力力。管理理者和员员工有主主人翁精精神。进行变革革管理。。把变革革转换成成利润。。2004-1-834mkyy成功管理理的基本本原则是是什么？？最重要的的两项就就是：以自己的的组织为为荣，与与对工作作的热忱忱。但我们在在企业管管理的科科教书上上却找不不到这两两条。2004-1-835mkyy有良好的的管理才能吸引引最优秀秀的工作作人员，，并引导导他们，，让他们们各展其其才。谋划发展展的战略略必须具有有一定的的前瞻性性，预示示未来的的方向。。同时要要保持整整体性，，不可让让偏见支支配了发发展战略略。2004-1-836mkyy要立即行行动。如果你你不能在在未来七七十二小小时开始始，你就就永远不不会开始始。胜利利者都是是实事求求是的理理想实践践家，他他们奉为为圣旨的的一句格格言是：：“现在在就行动动。”““不要考考虑过多多。”““立即下下决定，，不思前前顾后。。”“每每天检讨讨进度，，快速行行动。””“要快快速得令令人刮目目相看。。”没有彻底底的行动动就不会会有杰出出的成就就。会动动脑筋、、有很好好的想法法，但没没有实际际行动，，这种种人是不不可能成成为优秀秀的管理理人才的的。2004-1-837mkyy不要退而而求其次次。安于平庸庸是最大大的敌人人，唯一的办办法是追追求卓越越。卓越越是一种种毫厘之之间的竞竞争，没有一一件事是是具有决决定性的的，但一一千件事事，一万万件事，，每一件件事只要要做得稍稍为好好一点，，积累起起来就是是让人忘忘不了的的感动和和荣誉———还有有忠诚度度。“我我们不要要求每一一件事都都做得百百分之一一百好，，而是要要求一千千件事情情里能有有百分之之一的改改善。””2004-1-838mkyy不管是私私人企业业或政府府机构、、大公司司或者小小企业，，我们发发现要创造与与维持卓卓越的经经营级效效，只有有两个方方法。第一个方方法是透透过完善善的服务务和卓越越的品质质，给予予顾客特特别的照照顾；第二个方方法就是是不断创创新。2004-1-839mkyy要让组织织中的每每一位成成员知道道，他们们每一个人人都应该该担负、、并分享享责任。没有任任何事可可以推托托为“别别人的责责任”。。任何人人发现什什么事该该做，就就应当仁仁不让，，负起责责任来。。并禁止这这样的行行为：当当时不指指出问题题所在，，而事后后只会指指责、埋埋怨别人人的行为为。2004-1-840mkyy情况许可可的话，，就设法法引发内内部竞争争和比较较。从纸纸上作业业看，内内部竞争争不仅不不需要，，而且十十分浪费费，但在在真实世世界及长长期眼光光看，内部竞争是是保持继续续成功的动动力。2004-1-841mkyy别太相信自自己的记性性，假如你不不把事情写写下来，即即使你最想想做的事，，你可能都都会迟迟无无所行动。。要养成这样样一个习惯惯：将全天中值值得注意的的事情以及及发生的问问题，采用用笔记本式式的连续记记载方式一一一作好记记录，这将将给你的工工作带来埤埤益。2004-1-842mkyy为一个决策策者，绝不能对任任何人承诺诺你办不到到的事情。有魄力的领领导人总是是公正而言言行一致的的。要知道领导导人所采取取的每一个个行动、所所做的每一一个决定，，都对整个个组织的气气氛有直接接的影响。。2004-1-843mkyy让权力与责责任相配合合，并培养养责任感。。“如果权力力伴随责任任而来，那那么百分之之九十九的的人都会愿愿意接受责责任。”2004-1-844mkyy组织由于明明确每个人人的制度才才生存下来来，应张大大眼睛防备备要产生连连带责任的的制度和情情形。所谓谓连带责任任是谁也不不负责任。。责任应给予予一个人，，而不是两两个或两个个以上的人人。2004-1-845mkyy管理有一项项主要的目目的：使组织经历历时间、人人员的变动动及离开仍仍能持续下下去。一个管理良良好的组织织，经过好好几代的成成员，以及及任一位决决策人或暂暂时或永久久的离开，，仍能继续续成功地运运行下去。。如果做不不到这点，，那表示你你没有善尽尽当决策人人的责任。。2004-1-846mkyy当你录用一一位新的工工作人员，，不要期望望他“思考考”；你要要利用他工工作，有关思考的的事你要为为他做。在在这样做的的过程中，，你就要教教他如何思思考。当他学会你你的方法，，当他得知知你如何思思考，他已已踏出变成成优良成员员，就是你你希望他做做什么他都都能做得很很好的人。。2004-1-847mkyy当你接纳了了平庸之辈辈在你的组组织时，你你已降低了了整个组织织之绩效水水准。他所所带来的不不良习气和和不良习惯惯会严重影影响整个组组织的士气气。将将下属属必须达到到的目标清清楚地告诉诉他们，同同时给他们们评估自己己表现的客客观基准。。2004-1-848mkyy一个思想热热忱的人会会很快乐工工作。因此此他能辐射出出一种健康康的心态，散布到周周围的人身身上，使他他们也变成成更有效率率的工作者者。2004-1-849mkyy当你听到类类似“他虽虽然没有能能达成目标标，但他确确已尽了力力”的这种种说法时，，你必须变变得无情而而拒绝它。。在组织的的领域里，，确定不移移的事实是是：世界上永远远没有用来来奖励工作作努力的报报酬；所有有的报酬，，都只是被被用来酬答答工作成果果的，在竞竞争激烈的的社会里，，“成果果”才是最最重要的。。2004-1-850mkyy部属可以做做得更好，，如果他们们确信你如如此期望的的话。平庸之辈辈是不能被被接受的。。对“不是是最好”的的计划，甚甚至不要去去读它。树树立起组织织的精神：：只有最好好、最完善善的，才是是被期望与与接受的。。2004-1-851mkyy如果在最初初稍紧的控控制之后，，你继而稍稍微放松一一些管制，，则你的管管理绩效必必可提高。。初期的强硬硬控制可表表现你的统统治能力，，部属将可可被他们解解释成，你你对部属的的信心与回回敬之象征征。而且，，部属将因因感激而支支持你稍微微放松之调调整，因为为你已表现现出你的智智慧及对情情况的了解解。2004-1-852mkyy并非猜疑人人，不论怎样小小的事业都都一应建立立监督制度度。鼓励内部批批评，每一一个组织———无论多多么腐败———总有一一些出奇诚诚实的人，，他们不会会因利益变变得盲目，，也从不接接受组织内内部其他人人的自欺做做法，假如如鼓励他们们直言，他他们是可能能毫无隐讳讳的！这是是了解病病态组组织病病源的的有效效方法法之一一。2004-1-853mkyy在组织织内部部间进进行人人员轮轮调。。这种做做法，，不仅仅能增增广经经验，，更能能使每每一个个人把把新的的观点点带到到新的的职务务上。。经过过长时时间的的共同同工作作，人人员间间往往往非常常熟悉悉，所所以冲冲突所所能带带来的的刺激激，几几乎等等于零零，人人员间间全新新的组组合，，将能能使组组织再再度充充满朝朝气。。而且且这些些人因因具备备了多多方面面的才才能而而使其其能更更透彻彻的了了解整整个组组织的的状况况，从从而能能更好好的对对组织织的大大局做做出正正确的的决策策。此此点在在现在在的““松下下公司司”里里得到到了十十分有有力的的证实实。2004-1-854mkyy组织对对优秀秀技能能或专专门籍籍以贡贡献组组织的的人可可以不不予提提升而而给予予与提提升相相同的的奖赏赏。管管理者者需要要具备备特殊殊能力力，不不会因因技术术高明明、学学识丰丰富就就干得得好。。“不不能因因为对对国家家有功功就给给予地地位。。如果果有功功，可可以给给予褒褒赏，，如要给给予权权力和和地位位，那那么这这人必必须具具备符符合该该地位位所需需要的的能力力。缺乏乏能力力的人人，如如果授授予某某种权权力，，则可可能导导致国国家发发生崩崩溃。。”这这句话话适合合于任任何组组织。。2004-1-855mkyy如果工工作有有错误误过失失时，，要明明确地地向本本人指指出；；决定定了的的事，，如果果有人人不实实行时时，严严格命命令使使其执执行。。这是是绝大大多数数下属属所期期待的的做法法。下属期期待的的是强强有力力的领领导人人，尤尤其是是年轻轻的部部下是是不太太希望望上司司对他他们不不管做做什么么都采采取怀怀柔政政策的的。2004-1-856mkyy一个能能节约约四分分之三三开会会的办办法：1、立立即停停止在在会议议中所所用的的程序序———即先先把问问题的的细节节报告告一遍遍，最最后再再问：：“我我们该该怎么么办？？”2、订订下一一个新新规矩矩———任何何一个个想要要把问问题拿拿来的的人，，必须须先准准备好好一份份书面面报告告，从四个个方面面回答答他提提出的的问题题：“a.究究竟出出了什什么问问题？？b.这个个问题题的起起因是是什么么？c.这这个问问题有有哪些些解决决的办办法？？d.你建建议用用哪一一种办办法？？”2004-1-857mkyy褒奖每每一个个人，，也就就等于于没褒褒奖任任何人人。大错往往往是是由小小错累累积而而造成成，同同样大大赢是是由小小赢不不断累累积而而成。。为了管管理，，你不不能把把个人人的利利益摆摆在组组织的的利益益之上上。每一一个有有效管管理的的人都都要牢牢牢守守住这这个规规则，，虽然然它有有时会会令人人痛苦苦。2004-1-858mkyy内部冲冲突应应该只只在表表面之之上，，而不不应在在表面面之下下，优秀的的管理理人将将冲突突带到到台面面上，，让让大家家都能能检讨讨、研研究，，并加加以解解决。要和你的同同事分享荣荣誉。如果果你忙着向向全世界炫炫耀你有多多聪明，其其结果往往往是事与愿愿违。记住住：居功者华而而不实。2004-1-859mkyy因未能沟通通而造成的的真空，将将很快充满满谣言和误误解。好消息可以以稍后再说说，但坏消息要迅迅速传送。。要确保能能够迅速传传送坏消息息的要径。养成一个对对你成功有有奇效的习习惯：做比所得报报酬更多的的