人力资源开发的员工培训课程课件

第五章员工培训HumanResourceManagement第五章员工培训HumanResourceMan1第一节概述

HumanResourceManagement第一节概述HumanResourceMana2

人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！HumanResourceManagement人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的3培训是素质弹性的调节器！

HumanResourceManagement培训是素质弹性的调节器！HumanResourceMa4案例：海尔的培训海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。HumanResourceManagement案例：海尔的培训海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分5内部培训教师师资网络可随时调用的外部师资队伍利用案例进行员工培训对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。HumanResourceManagement内部培训教师师资网络可随时调用的外部师资队伍利用案例进行员工6培训实践中心海尔大学海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。HumanResourceManagement培训实践中心海尔大学海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员7第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发

培训与开发的定义企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、观念、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。HumanResourceManagement第一节员工培训与开发概述培训与开发的定义Human8什么是员工培训与开发（教材P152）培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调时效。发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。HumanResourceManagement什么是员工培训与开发（教材P152）培训是通过教学或实验的9培训与开发的区别培训时间较短，开发时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训的内涵较小，开发的内涵较大。

培训与开发的角色分析

参与培训与开发的角色：最高领导层

人力资源部

职能部门

员工

HumanResourceManagement培训与开发的区别HumanResourceManage10二、员工培训与开发的重要意义（1）对企业而言：①有利于企业人力资源整体素质的提高②有利于企业加强自身对外部环境的适应性。③能够提高企业自身改革和创新的能力。表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容。HumanResourceManagement二、员工培训与开发的重要意义HumanResource11（2）对员工而言：

①可增强就业能力;

②可增加获得较高收入的机会;

③可获得除收入以外的其他报酬;

④可增强职业的稳定性。

员工培训与开发的重要意义

HumanResourceManagement（2）对员工而言：员工培训与开发的重要意义Huma12

影响员工培训的因素政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平工会企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行为特点员工的素质水平管理人员发展水平影响员工培训的因素HumanResourceManagement影响员工培训的因素政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平13新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度

三、员工培训与开发中的五大误区HumanResourceManagement新进员工自然而然会胜任工作三、员工培训与开发中的五大误区H14

四、人力资源开发培训的新趋势－培训的目的：更注重团队精神－培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术－培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计－培训模式：更倾向于联合办学HumanResourceManagement四、人力资源开发培训的新趋势－培训的目的：更注15培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力培训的目的：更注重团队精神HumanResourceManagement培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能16培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高HumanResourceManagement培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代17培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识应知应会的知识技能的提高成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变HumanResourceManagement培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的培训效果反18培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构HumanResourceManagement培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业19四、员工培训的目标

（

1）员工培训的一般目标美国人力资源教授斯塔尔认为：

①诱导和指引

②绩效的改进

③拓展员工的自我价值

④改进高层领导的管理水平HumanResourceManagement四、员工培训的目标（1）员工培训的一般20（2）员工培训的具体目标

①培养和增强员工的职业精神；②提高和增强员工的专业水平和工作能力，为组织节约成本；③培养员工的团队合作精神； ④培养员工适应和融入企业的文化。HumanResourceManagement（2）员工培训的具体目标HumanResou21五、培训的原则

（1)成功培训四要素：结果信息学习愿望学习机会实践机会HumanResourceManagement五、培训的原则

（1)成功培训四要素：结果信息学习愿望22（2）培训的基本原则：

①激励原则将培训作为有效的激励。

②个体差异原则要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教。③实践原则注重实践机会的创造。

HumanResourceManagement（2）培训的基本原则：HumanResource23

④效果反馈和结果强化原则反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。

⑤设置明确的培训目标目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。

⑥培训效果的延续性原则HumanResourceManagement④效果反馈和结果强化原则HumanRe24第二节培训管理HumanResourceManagement第二节培训管理HumanResourc25培训需求分析培训的评估与反馈培训成果转化培训计划的实施与管理培训计划的制定与准备

培训的基本步骤HumanResourceManagement培训需求分析培训的评估与反馈培训成果转化26一、

培训需求分析

HumanResourceManagement-培训需求的产生需求来自理想与现状的差距现状理想需求需求调查就是找出差距一、培训需求分析

HumanResourceMana27产生培训需求的原因一般包括经营方向的变化工作环境和岗位的变化企业人员变化以及企业业绩低下HumanResourceManagement产生培训需求的原因一般包括经营方向的变化HumanReso28

（1）组织分析

——对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。

HumanResourceManagement（1）组织分析HumanRe29

影响员工培训需求的因素一般包括：l战略不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。l环境政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。

HumanResourceManagement影响员工培训需求的因素一般包括：Huma30

l组织资源

主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。

l组织绩效

组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续的、详细的分析，能够找到培训的薄弱环节。

HumanResourceManagementl组织资源HumanResourceManage31

（2）任务分析

——以工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。

HumanResourceManagement（2）任务分析——以工作任务和义务的研究32l选择要分析的工作。l列出组成工作的所有任务和职责。l列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度。l定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。HumanResourceManagementl选择要分析的工作。HumanResourceMan33

（3）人员分析

——主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训。

HumanResourceManagement（3）人员分析——主要用于确定哪些员工需34通过培训需求分析得到的结果是：是否需要培训？培训哪些内容？谁需要培训？培训的类型是什么？是否有足够的资源？HumanResourceManagement通过培训需求分析得到的结果是：HumanResourc35二、培训计划的制定

（1）确定培训对象；（2）制定培训目标；（3）规划课程体系；（4）选择培训师；（5）确定培训时间、地点；（6）筹划培训经费。HumanResourceManagement二、培训计划的制定（1）确定培训对象；HumanRes36三、培训方案实施与管理

（1）编写课程大纲与教材确定培训对象、课程名称、授课时数、教学目的、场地要求、所需设备等，并根据大纲编写教材。HumanResourceManagement三、培训方案实施与管理（1）编写课程大纲与教材37（2）制定培训师资的选拔与培养制度培训机构的选择（考虑因素）：l该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；l该机构在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；l曾经开发过的培训项目或拥有的客户；l为所提供服务的客户提供的参考资料；l可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据；l该机构对本行业、本企业发展状况的了解程度；l培训项目的开发时间；l该机构以前的客户对其声誉、服务和经验的评价l咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。HumanResourceManagement（2）制定培训师资的选拔与培养制度培训机构的选择（考虑因素）38理想培训师的选择（考虑因素）：l符合培训目标；l培训师的专业性；l培训师的配合性；l培训经费的预算。HumanResourceManagement理想培训师的选择（考虑因素）：HumanResource39（4）培训管理（3）培训方法（见第三节）培训前的管理：l确认并通知参加培训学员；l培训后勤准备；l确认培训时间；原则上白天8小时，晚上3小时。l准备教材；HumanResourceManagement（4）培训管理（3）培训方法（见第三节）培训前的管理：Hum40培训中的管理：l培训开始的介绍工作；l培训器材的维护和保管；l培训进度与中间效果的跟踪；l受训者与培训内容的相关性；l受训者对培训项目的认知程度；HumanResourceManagement培训中的管理：HumanResourceManageme41培训后的管理：l教学效果的评价；l培训总结；l跟踪调查员工的绩效；l调整培训系统。HumanResourceManagement培训后的管理：HumanResourceManageme42四、培训成果的转化

——企业的管理者和受训员工在培训中所学到的知识、技能、能力及行为运用到实际工作当中的努力过程。HumanResourceManagement四、培训成果的转化

——企业的管理者和受训员43关于培训成果的转化，有三种主要理论

理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测并且稳定，例如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，例如谈判技能的培训认知转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境HumanResourceManagement关于培训成果的转化，有三种主要理论理论强调重点适用条件同因44一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件：（1）良好的氛围（2）建立良好的信息技术支持系统（3）自我管理HumanResourceManagement一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备45五、培训的评估

培训以后要及时进行评估，其目的有两个：

一是为了检查培训的效果；二是为下一次培训提供依据。HumanResourceManagement五、培训的评估

培训以后要及时进行46（1）培训效果评价的指标类型认知效果：一般用笔试来评价。技能效果：包括技能学习和技能转换。一般通过观察法来判断。情感效果：一般通过调查来衡量。绩效效果：一般通过成本降低、产量提高、质量或服务水平的改善来反映。投资回报率：指培训的货币收益与培训成本的比较。HumanResourceManagement（1）培训效果评价的指标类型认知效果：一般用笔试来评价。Hu47（2）培训效果测定的四个层次l反应层次——培训效果测定的最低层次，主要利用问卷来进行测定；l

学习层次——将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；

l

行为层次——对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估；l

结果层次——这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善和进步。

HumanResourceManagement（2）培训效果测定的四个层次l反应层次——培训效果测48

（3）培训效果的量化测定

TE=（E2—E1）×Q×T—ITE：培训效益；E1：培训前每个受训者一年产生的效益E2：培训后每个受训者一年产生的效益Q：培训的人数T：培训效益可持续的年限I：培训支出HumanResourceManagement（3）培训效果的量化测定TE=（49（4）培训效果测定方案的设计

l简单测定：即在培训后进行一次测定，简单易行。培训测定

l前后测定：即在培训前后各进行一次测定，两者的差距就是培训的效果

测定培训测定HumanResourceManagement（4）培训效果测定方案的设计l简单测定：即在培训后50l多重测定：即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果

测定测定测定培训测定测定测定HumanResourceManagementl多重测定：即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后51l对照测定：首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的；接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训；最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行第二次测定。培训组：测定培训测定对照组：测定不培训测定HumanResourceManagementl对照测定：首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，52一、培训的分类第三节培训方法

（1）按培训对象分：管理人员培训、技术人员培训和操作人员培训等。（2）按在职时间分：新员工培训和在职员工培训。（3）按培训内容分：知识培训、技能培训、价值观与态度培训等。（4）按是否脱产分：在职培训与脱产培训。HumanResourceManagement一、培训的分类第三节培训方法（1）按培训对象分：（53

（1）在职培训——员工在实际工作中得到的培训，它是让员工在领班或培训老师的指导下获得第一手经验。它通常包括：学徒式培训、工作指导培训、实习培训和工作轮换。HumanResourceManagement（1）在职培训——员工在实际工作中得到的培训54

l优点十分经济培训对象不脱离岗位可以为经理们提供与员工建立良好关系的机会。l缺点缺乏完善的培训环境经理人员的培训设计不规范对在职培训的重视不够在职培训也存在一定的风险HumanResourceManagement

l优点HumanResourceManagem55（2）脱产培训——培训对象脱离工作岗位，专门接受培训。l优点——没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快，效果比较好。

l缺点——需要资金、设备、专职教师、专门场所，所以成本高。HumanResourceManagement（2）脱产培训——培训对象脱离工作岗位，专门接561）适宜知识类培训的直接传授培训方法2）以掌握技能为目的的实践性培训法3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训5）科技时代的培训方法4）适宜行为调整与心理训练的培训方法HumanResourceManagement二、培训方法1）适宜知识类培训的直接传授培训方法2）以掌握技能为目的的571）适宜知识类培训的直接传授培训方法HumanResourceManagement1）适宜知识类培训的直接传授培训方法HumanResour58

（1）讲授法（程序化教学）——是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。（1）优点l

是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；l

有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；l

操作性较强；

l

培训者可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度HumanResourceManagement（1）讲授法（程序化教学）HumanReso59（2）缺点

是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。

HumanResourceManagement（2）缺点HumanResourceManag60（2）专题讲座法形式同课堂教学基本相同，但专题讲座是针对一个专题知识，一般只安排一次培训。HumanResourceManagement（2）专题讲座法形式同课堂教学基本相同，61

（3）研讨法——就某个培训主题召集受训人员，展开广泛而深入的讨论，使学员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。（1）通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；（2）可以训练学员的思维方式；（3）有助于培养学员的综合能力；（4）有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；（5）有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力。HumanResourceManagement（3）研讨法HumanResourceManag622）以掌握技能为目的的实践性培训法HumanResourceManagement2）以掌握技能为目的的实践性培训法HumanResourc63（1）工作指导法（2）工作轮换（3）特别任务法（4）个别指导法HumanResourceManagement（1）工作指导法HumanResourceManagem643）适宜综合能力提高和开发的参与式培训HumanResourceManagement3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训HumanResou65（1）自学（2）案例研究法

案例分析法事件处理法（3）头脑风暴法（4）模拟训练法（5）敏感性训练法（6）管理者训练HumanResourceManagement（1）自学HumanResourceManagement66

案例研究——是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。HumanResourceManagementHumanResourceManagement674）适宜行为调整与心理训练的培训方法HumanResourceManagement4）适宜行为调整与心理训练的培训方法HumanResour68

（1）角色扮演（情景模拟法）——根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。

（2）行为模仿法（3）拓展训练HumanResourceManagement（1）角色扮演（情景模拟法）（2）行为模仿法H695）科技时代的培训方法HumanResourceManagement5）科技时代的培训方法HumanResourceMana70

（1）网上培训（e-learning)——通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。（2）虚拟培训HumanResourceManagement（1）网上培训（e-learning)71三、培训方法的选择与比较

考虑因素：（1）确定所希望产生的学习效果（2）培训环境的要求（3）培训成果的转化（4）培训成本预算（5）评价培训的效果HumanResourceManagement三、培训方法的选择与比较

考虑因素：HumanResou72培训方法

反馈

强化

实践

激励

转移

适应个体

费用

案例研究

研讨会

授课

游戏

电影

计划性指导

角色扮演

T小组

中

优

差

优

差

优

良

中

中

良

差

中

差

中良

中

良

良

差

差

差

良

良

良

中

优

差

良

差

良

中

中

中

良

差

中

差

差

良

中

差

中

差

差

差

中偏良

中

中

低

中偏低

低

中偏高

中

高中偏低

中偏高

各种培训方法的学习效果比较

HumanResourceManagement培训方法反馈强化实践激励转移适应费用案例研究73各种培训方法学习效果比较（等级）内容方法获得知识转变态度解决问题技能人际关系技能参与者接受性保持知识案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演T小组418563275374682114728635548367121572483642375168HumanResourceManagement各种培训方法学习效果比较（等级）内容获得转变解决问题74第四节新员工的上岗培训新员工面临的困惑新员工应如何对待自己职业的新开端新员工上岗培训的重要性新员工培训的内容HumanResourceManagement第四节新员工的上岗培训新员工面临的困惑HumanReso75一、新员工面临的困惑是否会被群体接纳？曾经有一个性格有些内向的女孩子在进入企业之初说：“在学校时听同学们都说，工作中的人们比较难相处……我现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰……”只有当这个女孩的上述疑虑完全烟销云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。公司当初的承诺是否会兑现？相对于员工的工作准则、企业的历史及发展目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，新员工才可能从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。HumanResourceManagement一、新员工面临的困惑是否会被群体接纳？HumanResou76一、新员工面临的困惑工作环境怎么样？工作的条件、地点，公司的人际关系、工作风格新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？他们是否完全明白了自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？HumanResourceManagement一、新员工面临的困惑工作环境怎么样？HumanResour77二、新员工应如何对待自己职业的新开端应该尊敬和服从上级领导：“我要尊敬并服从上级的领导”，这是一个进入新岗位的员工，必须对自己说的第一句话。应该和同事和睦相处：“我要和同事和睦相处”应该有语言和行动的表示，语言从文明礼貌用语开始，行动是主动去关心和帮助他人。进入企业，要让大家喜欢你，你首先要喜欢别人。应该让自己表现出色：“我要使自己表现出色”是新员工应该对自己说的话。表现出色，表现在遵纪守法，工作勤勉，工作效率高，工作思路多，不保守，也不爱出风头。应该和家人亲切沟通：寻找一个最恰当的机会，开一个家庭会议，把自己录用新岗位的情况向家人作一次详细的汇报，同时表达自己希望上进的决心，希望家里人能理解您、支持您。HumanResourceManagement二、新员工应如何对待自己职业的新开端应该尊敬和服从上级领导：78三、新员工上岗培训的重要性通过职前培训活动，新员工熟悉工作场所。了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工较快适应新的环境。明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。HumanResourceManagement三、新员工上岗培训的重要性通过职前培训活动，新员工熟悉工作场79公司的地理位置和工作环境13企业的发展历史和阶段性的英雄人物企业的标志及由来企业的标志性纪念品2457企业的组织结构及主要领导企业的品牌地位和市场占有率企业文化和企业的经营理念68企业的战略和企业的发展前景911企业的规章制度和相关的法律文件科学规范的岗位说明书团队的协作和团队的建设1012企业的产品和服务四、新员工培训的内容HumanResourceManagement公司的地理位置和工作环境13企业的发展历史和阶段性的英雄人物805、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，81

第五章员工培训HumanResourceManagement第五章员工培训HumanResourceMan82第一节概述

HumanResourceManagement第一节概述HumanResourceMana83

人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！HumanResourceManagement人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的84培训是素质弹性的调节器！

HumanResourceManagement培训是素质弹性的调节器！HumanResourceMa85案例：海尔的培训海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。HumanResourceManagement案例：海尔的培训海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分86内部培训教师师资网络可随时调用的外部师资队伍利用案例进行员工培训对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。HumanResourceManagement内部培训教师师资网络可随时调用的外部师资队伍利用案例进行员工87培训实践中心海尔大学海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。HumanResourceManagement培训实践中心海尔大学海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员88第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发

培训与开发的定义企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、观念、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。HumanResourceManagement第一节员工培训与开发概述培训与开发的定义Human89什么是员工培训与开发（教材P152）培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调时效。发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。HumanResourceManagement什么是员工培训与开发（教材P152）培训是通过教学或实验的90培训与开发的区别培训时间较短，开发时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训的内涵较小，开发的内涵较大。

培训与开发的角色分析

参与培训与开发的角色：最高领导层

人力资源部

职能部门

员工

HumanResourceManagement培训与开发的区别HumanResourceManage91二、员工培训与开发的重要意义（1）对企业而言：①有利于企业人力资源整体素质的提高②有利于企业加强自身对外部环境的适应性。③能够提高企业自身改革和创新的能力。表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容。HumanResourceManagement二、员工培训与开发的重要意义HumanResource92（2）对员工而言：

①可增强就业能力;

②可增加获得较高收入的机会;

③可获得除收入以外的其他报酬;

④可增强职业的稳定性。

员工培训与开发的重要意义

HumanResourceManagement（2）对员工而言：员工培训与开发的重要意义Huma93

影响员工培训的因素政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平工会企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行为特点员工的素质水平管理人员发展水平影响员工培训的因素HumanResourceManagement影响员工培训的因素政府政策规划经济发展水平科学技术发展水平94新进员工自然而然会胜任工作流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度

三、员工培训与开发中的五大误区HumanResourceManagement新进员工自然而然会胜任工作三、员工培训与开发中的五大误区H95

四、人力资源开发培训的新趋势－培训的目的：更注重团队精神－培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术－培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计－培训模式：更倾向于联合办学HumanResourceManagement四、人力资源开发培训的新趋势－培训的目的：更注96培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力培训的目的：更注重团队精神HumanResourceManagement培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能97培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高HumanResourceManagement培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代98培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识应知应会的知识技能的提高成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变HumanResourceManagement培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的培训效果反99培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构HumanResourceManagement培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业100四、员工培训的目标

（

1）员工培训的一般目标美国人力资源教授斯塔尔认为：

①诱导和指引

②绩效的改进

③拓展员工的自我价值

④改进高层领导的管理水平HumanResourceManagement四、员工培训的目标（1）员工培训的一般101（2）员工培训的具体目标

①培养和增强员工的职业精神；②提高和增强员工的专业水平和工作能力，为组织节约成本；③培养员工的团队合作精神； ④培养员工适应和融入企业的文化。HumanResourceManagement（2）员工培训的具体目标HumanResou102五、培训的原则

（1)成功培训四要素：结果信息学习愿望学习机会实践机会HumanResourceManagement五、培训的原则

（1)成功培训四要素：结果信息学习愿望103（2）培训的基本原则：

①激励原则将培训作为有效的激励。

②个体差异原则要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教。③实践原则注重实践机会的创造。

HumanResourceManagement（2）培训的基本原则：HumanResource104

④效果反馈和结果强化原则反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。

⑤设置明确的培训目标目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。

⑥培训效果的延续性原则HumanResourceManagement④效果反馈和结果强化原则HumanRe105第二节培训管理HumanResourceManagement第二节培训管理HumanResourc106培训需求分析培训的评估与反馈培训成果转化培训计划的实施与管理培训计划的制定与准备

培训的基本步骤HumanResourceManagement培训需求分析培训的评估与反馈培训成果转化107一、

培训需求分析

HumanResourceManagement-培训需求的产生需求来自理想与现状的差距现状理想需求需求调查就是找出差距一、培训需求分析

HumanResourceMana108产生培训需求的原因一般包括经营方向的变化工作环境和岗位的变化企业人员变化以及企业业绩低下HumanResourceManagement产生培训需求的原因一般包括经营方向的变化HumanReso109

（1）组织分析

——对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。

HumanResourceManagement（1）组织分析HumanRe110

影响员工培训需求的因素一般包括：l战略不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。l环境政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。

HumanResourceManagement影响员工培训需求的因素一般包括：Huma111

l组织资源

主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。

l组织绩效

组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续的、详细的分析，能够找到培训的薄弱环节。

HumanResourceManagementl组织资源HumanResourceManage112

（2）任务分析

——以工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。

HumanResourceManagement（2）任务分析——以工作任务和义务的研究113l选择要分析的工作。l列出组成工作的所有任务和职责。l列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度。l定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。HumanResourceManagementl选择要分析的工作。HumanResourceMan114

（3）人员分析

——主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训。

HumanResourceManagement（3）人员分析——主要用于确定哪些员工需115通过培训需求分析得到的结果是：是否需要培训？培训哪些内容？谁需要培训？培训的类型是什么？是否有足够的资源？HumanResourceManagement通过培训需求分析得到的结果是：HumanResourc116二、培训计划的制定

（1）确定培训对象；（2）制定培训目标；（3）规划课程体系；（4）选择培训师；（5）确定培训时间、地点；（6）筹划培训经费。HumanResourceManagement二、培训计划的制定（1）确定培训对象；HumanRes117三、培训方案实施与管理

（1）编写课程大纲与教材确定培训对象、课程名称、授课时数、教学目的、场地要求、所需设备等，并根据大纲编写教材。HumanResourceManagement三、培训方案实施与管理（1）编写课程大纲与教材118（2）制定培训师资的选拔与培养制度培训机构的选择（考虑因素）：l该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；l该机构在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；l曾经开发过的培训项目或拥有的客户；l为所提供服务的客户提供的参考资料；l可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据；l该机构对本行业、本企业发展状况的了解程度；l培训项目的开发时间；l该机构以前的客户对其声誉、服务和经验的评价l咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。HumanResourceManagement（2）制定培训师资的选拔与培养制度培训机构的选择（考虑因素）119理想培训师的选择（考虑因素）：l符合培训目标；l培训师的专业性；l培训师的配合性；l培训经费的预算。HumanResourceManagement理想培训师的选择（考虑因素）：HumanResource120（4）培训管理（3）培训方法（见第三节）培训前的管理：l确认并通知参加培训学员；l培训后勤准备；l确认培训时间；原则上白天8小时，晚上3小时。l准备教材；HumanResourceManagement（4）培训管理（3）培训方法（见第三节）培训前的管理：Hum121培训中的管理：l培训开始的介绍工作；l培训器材的维护和保管；l培训进度与中间效果的跟踪；l受训者与培训内容的相关性；l受训者对培训项目的认知程度；HumanResourceManagement培训中的管理：HumanResourceManageme122培训后的管理：l教学效果的评价；l培训总结；l跟踪调查员工的绩效；l调整培训系统。HumanResourceManagement培训后的管理：HumanResourceManageme123四、培训成果的转化

——企业的管理者和受训员工在培训中所学到的知识、技能、能力及行为运用到实际工作当中的努力过程。HumanResourceManagement四、培训成果的转化

——企业的管理者和受训员124关于培训成果的转化，有三种主要理论

理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测并且稳定，例如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，例如谈判技能的培训认知转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境HumanResourceManagement关于培训成果的转化，有三种主要理论理论强调重点适用条件同因125一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件：（1）良好的氛围（2）建立良好的信息技术支持系统（3）自我管理HumanResourceManagement一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备126五、培训的评估

培训以后要及时进行评估，其目的有两个：

一是为了检查培训的效果；二是为下一次培训提供依据。HumanResourceManagement五、培训的评估

培训以后要及时进行127（1）培训效果评价的指标类型认知效果：一般用笔试来评价。技能效果：包括技能学习和技能转换。一般通过观察法来判断。情感效果：一般通过调查来衡量。绩效效果：一般通过成本降低、产量提高、质量或服务水平的改善来反映。投资回报率：指培训的货币收益与培训成本的比较。HumanResourceManagement（1）培训效果评价的指标类型认知效果：一般用笔试来评价。Hu128（2）培训效果测定的四个层次l反应层次——培训效果测定的最低层次，主要利用问卷来进行测定；l

学习层次——将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；

l

行为层次——对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估；l

结果层次——这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善和进步。

HumanResourceManagement（2）培训效果测定的四个层次l反应层次——培训效果测129

（3）培训效果的量化测定

TE=（E2—E1）×Q×T—ITE：培训效益；E1：培训前每个受训者一年产生的效益E2：培训后每个受训者一年产生的效益Q：培训的人数