人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义

构建科学的人力资源管理体系，对龙达实业向集团管理模式发展是极为关键。分析问题外部环境因素：1、宏观经济环境2、劳动力的供给充足程度3、同行业的竞争激烈程度4、法律影响内部环境因素：1、企业生命周期2、企业实力和社会地位3、企业文化4、领导者的风格和经验预测需求员工数量员工结构组织和工作设计供给和需求

组织结构清晰部门职责明确岗位职责明确工作流程规范人力资源管理的任务就是在内、外部环境条件的约束下，根据企业的发展战略、组织结构的状况，配备员工。人力资源管理的任务就是最大程度地发挥员工的能力和动力，以支撑企业战略的实现。战略实现制定行动方案人力资源规划招聘培训和发展绩效考核与评价薪酬与激励员工关系管理构建科学的人力资源管理体系，对龙达实业向集团1龙达实业

人力资源管理诊断

及分析改进建议报告

2016年04月龙达实业

人力资源管理诊断

及分析改进建议报告

202问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发3龙达实业，一个以提供航运服务为主业的企业发展到现在——涉足航运、造船、成品油储批行业，并向金融投资、物流、劳务派遣方向扩大发展，离不开公司领导的正确决策及内部员工的努力。成功的基石良好的信誉多年的稳定业务发展，使龙达与客户形成了良好的诚信合作关系，为龙达实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。资金优势多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使龙达主业稳定发展。人力资源多年运营，使龙达拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工，尤其是航运系统的的管理人员，虽年龄偏大，但工作责任心及自主解决问题能力强。人脉关系人力资源企业运营多年，积累了丰富的人脉关系，促使企业运营顺利。龙达实业，一个以提供航运服务为主业的企业发展4然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍。暴露出来的部分人力资源管理方面的问题内外部环境已经发生改变金融市场银根紧缩，金融业压缩市场投放。其他航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；市场由提供航运服务、成品油储批、造船业向金融投资、物流、劳务派遣的方向扩大发展…战略从管理上必须尽快完成向集团公司的管理模式转化。企业优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运管理人员年龄结构严重老龄化人员流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案，无长效激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气员工对企业缺乏安全感与凝聚力，部分员工对未来感到迷茫，极大影响工作的主动性和积极性；

然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改5目前龙达实业的人力资源管理职能比较薄，没有形成一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充分的支持。无系统和科学的人资规划人才流失严重，难以吸引需要的人才缺乏共同的愿景，员工无安全及归属感处于较低级阶段，缺乏系统科学的考核体系，缺乏量化指标，不完善。培训无系统计划，且无有效实施。薪资标准不明确，薪酬结构不合理，且不能准时发放，丧失了原有的激励作用培训薪酬人力资源规划招聘考核员工关系管理力战略积能和性极工分发挥员充1、没有科学的考核体系作为绩效工资分配的依据。2、部分员工认为，实际工作努力程度与工作报酬没有多大影响，最终导致激励不到应有作用。3、业务部门收入常常低于职能部门，影响业务部门工作积极性1、高级人才：难吸引，吸引来的，稳定难；2、流失的人员主要是：有培养前途的青年；业务骨干；不安心工作者；3、部分重要岗位年龄结构老化；4、人才梯队及人才储备未建立。1、员工对企业愿景不了解，认同无从谈起；2、员工对领导的一些决策不信任，难以支持与理解领导的某些决策行为，直接影响到员工与企业共同发展的信心；1、公司最重要的安全教育培训未形成系统计划，实施无强有力执行人；其它需求类培训无从谈起；2、职能部门负责人与人事部是培训主要负责人，培训负责人及员工培训意识不强。不规范，不系统；目前龙达实业的人力资源管理职能比较薄，没有形成6上述问题说明：龙达实业的人力资源管理尚处在初级阶段（事务处理），为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系识人选人留人育人用人人力资源管理模型搭建人力资源架构，建立管理模式，完善人力资源管理体系：识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训开发系统留人为目的考核与薪酬系统人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织目标服务，因此龙达实业必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源管理体系上述问题说明：龙达实业的人力资源管理尚处在初级阶段（事务处理7建立完善的人力资源管理体系，将能够有效的解决总部人员目前存在的“多、少、死”的问题分析岗位工作、明确岗位职责及所需技能等，为其他人力资源管理工作的开展提供基础和依据招聘依据集团发展战略，分析组织内外人员的供给与需求数量及质量，制定长期及阶段性的人力资源规划合理进行人才配置，以规范的招聘流程甄选人才使员工明确其发展方向，以完善的培训体系对员工进行培养，最大程度的发掘员工潜力建立合理有效的考核体系，运用考核结果实现组织内人员的优胜劣汰，实现人员的合理流动实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。吸引优秀人才；保留优秀人才，淘汰不胜任人员；发展优秀人才。员工关系管理薪酬考核培训人力资源规划岗位设计与分析加强人力资源管理输出结果输出结果员工关系管理薪酬员工关系管理考核薪酬员工关系管理员工关系管理员工关系管理薪酬员工关系管理考核薪酬员工关系管理培训考核薪酬员工关系管理招聘培训考核薪酬员工关系管理人力资源规划招聘培训考核薪酬员工关系管理岗位设计与分析人力资源规划招聘培训考核薪酬员工关系管理实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰建立合理有效的考核体系，运用考核结果实现组织内人员的优胜劣汰，实现人员的合理流动增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰使员工明确其发展方向，以完善的培训体系对员工进行培养，最大程度的发掘员工潜力建立合理有效的考核体系，运用考核结果实现组织内人员的优胜劣汰，实现人员的合理流动增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰合理进行人才配置，以规范的招聘流程甄选人才建立完善的人力资源管理体系，将能够有效的解决8导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培9人力资源规划是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划，没有规划的管理体系是盲目的管理体系。缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理岗位职务规划人员补充规划人员培训规划人力分配规划解决公司定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分作用现状人力资源规划是各种人力资源具体计划的核心，10龙达实业人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，人力资源管理中非常重要的工作分析职能缺失。工作分析薪酬与激励培训与发展绩效考核招聘与配置人力资源战略与规划人力资源政策及法规企业文化员工关系管理人力资源管理基本功能模块龙达实业现状人力资源战略规划企业文化招聘薪酬与激励考核人事政策与法规劳动关系工作分析培训与发展核心层功能（缺失）职能层功能（工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据）战略层功能事务层功能龙达实业人力资源部目前主要只是从事一些事务11工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因工作岗位人员合理的岗位设置和人员安排不当的岗位设置和人员安排进行工作分析，科学设定岗位根据岗位要求选用人才人浮于事岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的现象因人设岗没有充分的工作分析依据可能造成如下几种情况：1、一些重要的能力很强的人员，岗位跟着人走；2、一些被淘汰下来的人，为了安置他们设立岗位；3、人员胡乱安置；工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于12工作分析是人力资源管理的核心层功能使招聘工作有据可依，规范运作分析岗位工作、明确岗位职责及所需技能等，为其他人力资源管理工作的开展提供基础和依据使工作分配更具科学性、系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的目的和意义：工作分析是人力资源管理的核心层功能使招聘工作有据可依，规范运13目前龙达“集团”人力资源管理与“集团”发展战略相脱节，对支撑龙达“集团”后期的发展战略有一定困难。人力资源规划集团整体发展战略人员结构调整目标人力资源管理龙达“集团”的发展方向，现在和未来需要开展何种业务，如何开展集团总部、成员单位现在和未来需要的人员类型和数量龙达“集团”需要吸引什么人、培养什么人、淘汰什么人龙达“集团”的招聘、培训、薪酬、考核、员工发展工作如何开展××缺乏人力资源规划，人力资源管理活动将与龙达“集团”战略实施脱节——目前在龙达“集团”还未开展人力资源规划职能。在进行集团整体战略规划的同时，龙达“集团”人力资源规划职能缺乏必将导致人力资源规划、人员结构调整不能跟随“集团”战略脚步，必将在“人”的方面影响集团战略的实施；人力资源规划是引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理，人力资源管理活动在失去目标的指引下，将无法支撑集团战略的实现，甚至将成为集团战略发展的桎梏。目前龙达“集团”人力资源管理与“集团”发展战14这种脱节将使得龙达“集团”人力资源管理活动因缺乏指导性而无法科学开展，影响人力资源管理效果缺乏科学的招聘计划；人才没有被合理配置，造成人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人力资源规划缺失人才配置工作无法科学合理开展人才培养的重点无法明确关键绩效指标被忽视激励人才奋发向上变得困难重重难以制定与集团战略规划相匹配的员工教育、培养计划；难以培养当前和未来总部所需的各级合格人员。难以自觉而有效的设置与战略相随的绩效考核指标，进而通过绩效考核使得优秀人才脱颖而出，或使得不胜任人员被淘汰。人员激励导向应侧重哪些重点工作无法明确；激励政策应侧重哪种类型的人才无法明确；无法通过激励政策使得不胜任人员被逐步自然淘汰。这种脱节将使得龙达“集团”人力资源管理活动因15导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与16招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机制能出招聘选拔考核能上能下龙达实业人才系统能进外部环境：学校、社会人力市场等招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立的目标17其更深层次的原因在于人力资源规划和工作分析职能的缺失甄选

笔试体验（含背景调查）应聘者申请招聘计划计划审批招聘宣传初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估人力资源规划不够系统科学，没有工作分析，导致招聘工作缺乏基础，并致使招聘工作缺乏客观性。科学的招聘工作应该由一套规范的流程构成，必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书进行。人力规划工作分析其更深层次的原因在于人力资源规划和工作分析职18目前基本没有建立起规范的招聘程序，这将影响招聘工作的质量，无法满足集团发展的要求用人部门及分管领导提出用人需求人资部门收集人才信息人资部汇总后分送用人部门及领导用人部门及分管领导初选人资部、用人部门、集团领导进行面试集团领导核定人资部办理任用手续部门人员需求相对完善的人员外部招聘流程工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预审、发面试通知初试复试甄选审批试用正式录用招聘评估人力资源规划集团本部最近使用的人员外部招聘流程外部招聘过程中存在的问题：招聘缺少人力资源规划的指导；因缺少工作分析，对所招聘岗位人员的未能提出明确要求、客观的任用标准，可能会使招聘者凭主观印象决策；招聘以面谈为主，缺少其他综合的测评工作及程序，难以综合评价人才素质。招聘程序的改进，是下一步满足集团发展战略实施的重要要求之一。目前基本没有建立起规范的招聘程序，这将影响招19招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减弱专业技术人才培养所需要的周期较长市场竞争实质是人才竞争龙达实业发展战略的实现需要合理的人才储备招聘不到所需要的人才缺乏人才储备和人才梯队现有人员面临退休和流失，后续人才不足，未来的人才前景堪忧龙达实业作为向集团化发展的公司应当更注重人才储备和培养竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺龙达实业，对长期的人才培养重视不足，后续人才的匮乏将不利于公司未来的可持续发展招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减弱专业技术人才培养20导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与21目前龙达“集团”培训工作缺乏对培训需求的全面分析，使得培训计划不能与企业的发展需求有效结合培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估龙达“集团”的发展目标是什么?龙达“集团”目前的优势及劣势?龙达“集团”总部员工的素质怎样?龙达“集团”总部管理人员管理技能怎样?培训计划的制定应考虑各部门的培训需求；培训计划的制定应基于对组织发展战略、对人才需求的分析；培训计划的制定应考虑员工的个人培训需求；培训计划的制定应结合对培训评估的分析；培训计划的制定应建立在对工作的全面分析的基础上。目前龙达“集团”未建立完整的培训体系，培训工作没有对培训需求进行全面分析，所提出的培训“计划”必将难以与企业发展需求有效结合培训现状——培训计划应考虑的因素——组织分析工作分析个人分析传授知识培养技能塑造态度培训简化流程目前龙达“集团”培训工作缺乏对培训需求的全面分析，使22培训没有系统规划和合理流程，同时缺乏制度保障和激励上的导向作用系统规划操作流程制度保障激励导向培训应该从战略对人才发展的需求出发，进行系统的规划，针对知识、技能、文化等进行规划目前没有系统的培训规划，培训的资金也不能满足规划，只是做着有限的工作培训应遵循科学规范的操作流程，首先是评估培训需求，建立完整的计划，根据计划执行，并对效果进行评价和反馈目前的培训工作主要凭相关负责人的责任心推动规范的管理必须有制度保障，没有制度保障仅凭个人兴趣和一时热情不能真正发挥效果龙达“集团”缺乏培训相关的制度培训是对个人和企业都有利的事情，但有的人意识不到，没时间或没恒心坚持，需要“推”“拉”激励目前“龙达集团”的培训缺乏激励，带来的利益不明显，由于要花费时间和精力，员工没有热情参与培训没有系统规划和合理流程，同时缺乏制度保障23龙达“集团”缺乏职业生涯规划管理，导致部分员工对自身未来感到迷茫，无法使员工的个人发展和公司目标保持一致无明确的在公司内发展方向的指导公司没有系统培训，只能靠自己摸索上级缺乏对员工发展的关心和引导考核反馈不足，而且缺少清晰的发展导向过于强调职位因素培训招聘使用考核薪酬责任心组织对员工的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落个人动力靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久?引导方向可能的退变龙达“集团”缺乏职业生涯规划管理，导致部分员24员工的能力不能得到提高，不利于工作的开展，同时企业的吸引力和凝聚力降低营销技能培训潜能开发培训技术知识培训管理知识培训新员工培训沟通技能培训企业文化培训培训不足导致整体素质得不到提高技术人员不能紧跟技术发展趋势基本没有营销技能培训，营销技能得不到提高，基本依靠个人经验开发个人潜能少，难于满足个人发展需要人员不能认可企业文化，企业凝聚力弱化管理者缺乏系统的理论知识，对管理不利沟通能力不足新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应员工的能力不能得到提高，不利于工作的开展，同25由于缺乏系统的职业生涯规划，导致了业务职系不能获得充分激励，缺乏吸引力有良好的职业生涯规划的企业所有职系都能获得充分的发展，，员工有强烈的安全感与归属感。龙达实业：没有系统的职业规划员工无明确的发展方向，完全凭感觉摸索前进，上下级沟通不足，缺乏对员工的支持和引导员工在企业发展方向不明，不知何去何从。员工满意度低，凝聚力及归属感弱。员工流失率高。业务骨干（技术、营销尖子）等收入很高且受尊重。员工比较满意，能够把个人和企业目标结合。员工满意度高，士气高，员工流失率低有无系统的职业生涯规划激励效果和表现导致结果由于缺乏系统的职业生涯规划，导致了业务职系不26龙达实业要发展，必须把公司目标和员工的个人目标结合起来，领导与员工间要加强沟通，让员工知晓

、认可企业愿景，与企业共同努力，共同发展。生理上的需要安全上的需要感情和归属上的需要地位和受人尊敬的需要自我价值实现的需要精神物质人的基本需求层次职业生涯规划和培训是能满足人们较高层次需求的激励手段培训和职业生涯规划表扬/归属感/被关怀晋升等稳定感物质激励：薪酬、福利等人的需求不仅仅有金钱，更有个人的自我价值实现，这就是职业生涯规划的意义龙达实业要发展，必须把公司目标和员工的个人目27导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与28龙达实业目前并没有真正意义上的考核，考核主体性质单一，主观性较强，没有量化指标，导致缺乏有效约束和激励，所以目前实行考核的部分岗位也未获得理想效果。没有精确的量化考核指标，就不能根据这个结果拉开薪酬，没有真正的起到激励考核作用。无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法鞭策不合格的员工，长此下去，员工的敬业精神将弱化，形成不良的组织气氛无法通过考核建立起组织目标和个人发展目标之间的有机联系大部分岗位未实行考核或考核过程过于简单，可能年底每人写一份工作总结或述职报告，然后领导评议考核期限过长，无法经常性跟踪员工的绩效表现考核主体性质单一，主要依靠领导评议，没有下级和周边同级考核考核没有量化指标，主观性强，很多时候凭印象或关系打分，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度现有考核方式存在的问题导致结果龙达实业目前并没有真正意义上的考核，考核主体29同时，考核结果缺少有效的反馈，也使员工不知道该如何提高和改进考核的目的是促进员工改进和提高，最终实现企业目标。所以，考核必须进行有效反馈，考核反馈有多种方式，一般我们推荐采用的方式是不公开的直接上级面谈的方式，告知考核结果，指出优点和不足，帮助其进步。并且提供申诉的合法渠道考核后没有沟通，没有反馈，也没有申诉渠道考核结果不反馈考核反馈方式不恰当骄傲或者挫伤自尊考核不公平、不满！我有哪些做得好，有哪些不足？该如何去发扬和改进？考核结果没有与奖惩挂钩，奖罚不明考核不影响收入，谁会在乎考核结果与上级领导的单独谈话书面通知口头告知无反馈考核结果无反馈途径同时，考核结果缺少有效的反馈，也使员工不知道30考核结果需要反馈至被考核人员，以促进其工作改进考核结果需要反馈至被考核人，这是考核工作的重要环节之一——把考核结果及时而准确的反馈给员工，使其明确自己阶段工作的缺陷以及组织对自己的期望和要求，为员工的努力和改进指明方向，同时可以激发员工的上进心和工作积极性，进而提高企业的整体绩效指向可控制的行为反馈不针对人反馈指向具体目标反馈的三原则反馈模型上级对我的期望和要求是什么上级信息交流过滤下级考核反馈最好采用单独面谈反馈的办法，面谈反馈的主要目的:了解上级对自己工作绩效的看法，就一些具体问题或自己的想法与上级交流；共同分析原因，找出双方有待改进的方面；共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。现状——目前集团总部还未开展考核反馈工作，这是在下一步完善绩效考核管理所需要开展的重要工作之一。对下级的期望和要求是什么交流的正确态度现在我正在做的事情现在下级正在做的事情信息交流的不明确程度考核结果需要反馈至被考核人员，以促进其工作改进考核结31目前龙达“集团”大部分岗位无考核，而实行考核的部分岗位结果又未与薪酬和奖惩实质性挂钩，这将使得考核的重要性淡化缺乏健全的考核制度及量化的考核标准，难以达到准确的评价结果。评价结果未与薪酬与奖罚挂钩。干好干坏都一样，工作积极性下降，工作业绩下降。有无考核基本都一样，只有放松考核或将考核停止。对于员工，考核结果与薪酬、奖金等指标不挂钩，干好干坏一个样，存在明显激励不足；考核与奖惩不挂钩，难以营造组织内奋发向上、优胜劣汰的氛围；考核与激励联系小，无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系。恶性循环龙达“集团”尚无系统性的考核制度及考核奖惩办法。考核结果需要与薪酬及奖惩挂钩——现状——目前龙达“集团”大部分岗位无考核，而实行考核32最终难以实现通过客观评价员工绩效、激励员工，从而提升公司整体绩效的目的有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素员工努力员工技能对任务的认识工作绩效外在激励内在激励感觉到的公平激励激励的效用人力资源的综合激励理论模型满意感绩效考核的准确与否是影响员工满意度的因素之一最终难以实现通过客观评价员工绩效、激励员工，33导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与34龙达“集团”总部实行单一职务等级工资制，集团总部现有的薪酬情况——薪酬水平在九江地区处于中等水平；基本薪酬结构为：由工资及各项应扣项目构成；按照管理职务等级确定个人工资总额，共分为总裁、书记、副总裁、总裁助理、部长、副部长、科长、科员7个职务等级，以科长级别为基准，按一定的系数确定各等级人员的工资总额；薪酬制定的依据是个人的职务等级，每一职务等级人员的薪酬总额相同，在每一职务等级内部不划分档次；薪酬数额不与部门或个人绩效考核挂钩。分析——集团总部的薪酬结构为单一职务等级工资制，这是集团总部在成立之时，为适应当时具体情况而制定的工资制度；但这种单一职务等级工资制将很快就不能适应集团总部发展的需要，甚至将成为集团总部业务发展的桎梏，薪酬体系的改革必须成为下一步改革的重点之一。龙达“集团”总部实行单一职务等级工资制，集35单一职务等级工资制以职务等级为唯一建立标准来制定工资数额，而未考虑到同一职务中不同岗位工作的差异性工作基本为程序化工作还是本身就是创新和开拓的？决策可能带给组织的风险是否完全一样？获得所需专业技能的难度是否一样？人际关系比工作任务更重要？个人工作成果给组织带来正面影响（如收入提高等）的持续时间是否一样？……同一职务等级但不同岗位的工作可能存在的差异现状——工资数额决定标准为——员工的职务等级；在工资设计中，没有考虑岗位工作差异的因素。问题及分析——集团总部刚成立的过程中，由于目前的薪酬总额与外部相比处于较高的水平，因此在目前掩盖了在薪酬待遇上实际存在的内部不公平的问题；但随着集团战略事实、业务发展，员工将很快认识到岗位工作之间的差异但这种差异却没有通过报酬体现，从而产生内部不公平，这种内部不公平将会极大的影响人员的工作积极性；这将导致大家都拥挤向技能相对简单、对人的要求相对低、承担责任相对小、工作创造性相对低的岗位上去，而集团发展所需要的新业务、难度相对大、责任风险相对大的工作则无人愿意承担。单一职务等级工资制以职务等级为唯一建立标准来制定工资数额，而36在缺乏考核的情况下，单一职务等级工资制在某种程度上体现为薪酬大锅饭，很快就将会因为内部不公平而无法发挥对员工的激励作用问：您认为工作努力一点/松懈一点对收入会有影响吗？超过一半的员工认为工作努力程度和收入关系不大。造成这样结果的原因是因为薪酬设计中没有考虑绩效考核结果对薪酬的影响。绩效考核的结果要通过激励手段来保证组织目标的实现，同时促进个人工作业绩的改进，薪酬是有效的物质激励手段，因此绩效考核结果与薪酬挂钩，能对员工起到极大的激励作用；目前集团总部人员工资水平与外部相比相对较高，而员工在个人收入与目前承担的工作所做的付出相比时相对满意，这样在外部公平与自我公平的掩盖下，内部不公平的矛盾尚未突出；随着集团业务的开展、战略实施，当员工感觉到干好干坏收入都一样时，薪酬的内部不公平将严重打击员工的工作积极性；这将导致员工较少关注甚至不关注工作结果好坏以及对组织造成的影响，也可能丧失主动提高自身业务水平的动力，产生混日子的心态。在缺乏考核的情况下，单一职务等级工资制在某种程度上体现为薪酬37在每个职务等级工资内没有划分档次，这将使得员工感受到的发展空间变小，无法激发员工的工作积极性一般情况下，通过以下几种方式员工可以在组织中体验到“发展”——职务级别上升；工资晋级；接受难度更大的挑战性工作；……组织为员工提供“发展”的体验，能够提高组织对员工的吸引力；员工在组织中体验到自己在“发展”，会产生很强的成就感，从而增加留在组织内长期发展的意愿；组织提供广阔的发展空间，是吸引优秀人才、留住优秀人才的重要手段。通常，由于组织中的中高层管理岗位有限、挑战性工作机会数量相对小且出现具有较高的不确定性，因此组织应加强利用工资晋级的手段以为组织人才提供“发展”的体验。说明——上图中横轴表示岗位类别，纵轴表示工资档次；通常，通过岗位评价决定岗位的类别，在同一岗位类别中设计多个岗位工资档次，作为员工工资晋级使用；通常采用的岗位等级工资制中，岗位的差异通过不同类别的岗位的工资区间表示；同一岗位内不同人员的工资差异通过工资档次体现。A类一级A类二级A类三级A类四级A类五级A类六级……B类一级B类二级B类三级B类四级B类五级B类六级……C类一级C类二级C类三级C类四级C类五级C类六级…………类一级……类二级……类三级……类四级……类五级……类六级……工资档次岗位类别A类岗位B类岗位C类岗位……类岗位岗位等级工资制示意图在每个职务等级工资内没有划分档次，这将使得员工感受到的发展空38龙达员工认为收入和福利等物质方面的激励是最重要的激励方式。龙达“集团”现行的薪酬结构：1、总收入=

岗位工资+奖金2、总收入=基本工资+绩效工资全年收入基本工资岗位工资奖金=++基本工资按技术职务、技术等级等基本素质确定员工基本工资分为工人和专业技术职务两种类型，分为5等10级岗位工资按工作的重要程度、难易程度、责任大小等因素确定员工岗位工资分为管理、研发、工程技术、生产制造、销售和后勤六种类型奖金是对员工业绩的特殊鼓励或岗位责任以外工作任务的补偿，不计入员工工资奖金由公司确定总额，内部评议，职能部门奖金是取公司平均数乘以一个比值根据访谈分析，员工实收工资结构为：岗位工资为基本工资大约1到3倍，奖金在全年收入中所占比例较大，平均奖金数目大约为全年总收入的50%分析：龙达“集团”现行的薪酬体系是经过长时间的实践探索后形成的，背后有很深的历史沉淀，考虑了很多影响因素。有其合理性。但由于没有配套的考核体系，考核不能量化，加之在制度执行中存在执行不坚决、沟通不到位等情况，因此没有收到最佳的激励效果龙达员工认为收入和福利等物质方面的激励是最重39薪酬体系最重要的是做到自我公平、内部公平和外部公平，目前龙达实业三方面均有欠缺内部公平同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献外部公平同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同自我公平同一公司中，处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自已的付出相比，近六成的员工对目前收入水平不满意（55.93%）和很不满意（29.15%）数据来源：调查问卷4-13题与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（57.05%）和很不满意（30.54%）数据来源：调查问卷4-10题与公司外部同行业人员相比，60.20%的员工对目前收入水平不满意和28.09%的很不满意数据来源：调查问卷4-12题外部不公平，造成人员流失，并且影响外部人才引进内部不公平，造成员工不满意倾向增加，横向协助愿望减弱自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高薪酬体系最重要的是做到自我公平、内部公平和外部公平，目前龙达40导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与41导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与42龙达实业管理中暴露出来的一些矛盾其实是源于其过去、现在和未来三者间的迷惘和碰撞“集团”公司的要求未来战略方向的迷惘龙达实业的背景现在：已经成为“集团”公司，必须尽快转型为一个集团管控模式的现代化企业过去：龙达实业单一的从事航运经营，从人事、习惯到企业文化，都受到历史潜移默化的影响未来：公司面临一个关键时期，未来究竟何去何从？战略方向的抉择对企业的管理包括人力资源管理都有深远的影响龙达实业龙达实业管理中暴露出来的一些矛盾其实是源于其过去、现在和未来43追根溯源，龙达实业在人力资源管理中暴露出来的很多问题实际上都和它的历史与背景有关考核和分配现状回顾历史，龙达实业是由几家独立的研究所“拼盘”而成的，造成了现在各事业部考核和分配方式的不同和“承包”意识的存在承袭了国有事业单位的落后观念国有企业的通病，“不患寡、患不均”工资总体水平不高缺少高附加值的自有产品，低价竞标，成本意识差，造成工程项目利润率偏低“管理软肋”金自天正的主要领导都是技术业务出身，很少有专业的管理人才，造成了整体管理效果的弱化人事权不完全独立和大股东自动化院一脉相承、水乳交融，受它的影响比较大追根溯源，龙达实业在人力资源管理中暴露出来的很多问题实际上都44受龙达实业背景影响，民营企业起步时管理不规范的现象严重，领导意志大于制度，因此制度得不到很好的执行问题根源管理制度有一些，但是不完善领导意志和“工作习惯”大于制度制度得不到很好的执行，久而久之就形同虚设领导干预和人情关系，人力资源部没有从“人事部门”的窠臼中跳出来，仍然以人事、劳资等事务性工作为主受龙达实业背景影响，民营企业起步时管理不规范的现象严重，领导45管理体系必须为战略服务，由于战略进行调整，组织结构相应发生变化，龙达“集团”原有的人力资源管理体系也迫切需要升级重构战略方向的调整

由于公司发展的需要，业务方向将由“以工程为主”逐步向“工程带动产品，未来将以发展产品为主”的方向转移，这个战略已经基本确定，目前正在进一步明晰中组织和流程的适应

组织为战略服务，在不同的业务方向下企业内部的主要流程也不同，与之同时企业的管理体系必须要进行适应性的调整现有人力资源体系存在的关键问题由于以前是以工程为主，所以相应的人员管理、考核、分配等等都有其存在的合理性，而从现有的业务方向来看，这种以“承包/项目组”工作方式为其基本特征的管理体系就成为问题根源之一管理体系必须为战略服务，由于战略进行调整，组46问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬47从高屋建瓴的战略眼光出发，痛下决心根除弊病，慎密地诊断问题，稳定妥善的分步解决问题，重构科学完善的管理体系战略流程设计组织设计管理体系企业文化保障管理制度保障从战略上步子要大，要从根本上进行变革，动作要大，管理体系要彻底重构，观念要彻底革新从实施上步子要稳，要慎密分析，要稳定妥善、稳扎稳打地分步解决问题从人力保障上，在内部需要培训现有管理人员、引进专门管理人才，提高综合管理水平从外部可以借助外脑，借助外来力量客观地诊断问题、系统地设计管理体系从高屋建瓴的战略眼光出发，痛下决心根除弊病，48人力资源管理体系建立的原则：

以人为本，强化制度的建设和执行原则一：人力资源管理目标从龙达实业整体战略经营目标出发进行考虑原则二：立足于龙达实业新的组织结构考虑其可行性原则三：通过定岗定编，优化人员结构原则四：以考核和激励为核心，致力于经营效率的提高

以人力资本增值为目标，加强员工培训和个人发展规划管理原则六：淡化人际关系，强化工作关系原则五：人力资源管理体系建立的原则：

以人为本，强化制度的建设和执行49人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起，成为一个富有生命力的体系人力资源规划招聘工作分析职业生涯规划培训绩效考核合理的薪酬激励招聘符合要求的的员工能适应组织和不断更新技能与知识的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境外部供给内部供求人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起，成为一个富有生50人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展对人员需求的差距制定补足规划现有业务人员需求现有人员人员使用情况人员结构变迁人力需求计划新业务扩展新业务工作量人员需求数量类别素质年龄职位结构入职离职晋升降职其他计划：招聘、培训、使用计划短缺过剩减少招聘/裁员供求平衡合理新陈代谢扩大招聘人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展对人员需51进行系统的工作分析，明确岗位职责，并编制权责分明、界定清晰的职务说明书用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化职位说明书各部门根据职位说明书指导员工开展工作根据现有人员状况和未来人力需要制定出拟招聘岗位的职务说明书工作分析的内容：一、明确应该具有的完整、准确的工作目的二、陈述与规范每项工作的执行细节三、明确规定胜任某项工作的组织成员所应具备的条件和资格做何事如何做所需技术与经验为何做进行系统的工作分析，明确岗位职责，并编制权责分明、界定清晰的52在工作分析的基础上，建立公开、平等、高效、择优的招聘体系，并且逐步健全合理的人才流动机制原则“公开”、“平等”、“高效”、“择优”招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要组织机构调整的需要不合格的员工的处理确保公司发展所需的人才储备急需的外部资深的专业人士突发的人员需求招聘形式内部招聘（竞聘）外部招聘（目前以校园招聘和人才市场为主）为公司选用合适的人才，充分满足公司的人才需求建立合理的人才引进和淘汰机制，做到能者进，庸者退，能进能出，能上能下设计目标在工作分析的基础上，建立公开、平等、高效、择优的招聘体系，并53整个公司从上而下建立起科学考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直接上级高层领导积极配合人力资源部，贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议人力资源部整个公司从上而下建立起科学考核的观念，健全各项考核制度，完善54在科学考核的基础上建立“多贡献多得”的薪酬体系制定公司的薪酬原则与策略职务说明书与工作分析薪酬结构设计岗位评价薪酬状况调查及数据收集工资分级与定薪薪酬制度的执行、控制与调整确定企业薪酬策略在组织结构设计的基础上编写职务说明书并进行工作分析选择评价方法确定薪酬结构地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制，最终调整与确认在科学考核的基础上建立“多贡献多得”的薪酬体系制定公司的薪酬55加强培训工作，提升员工的整体知识和技能，增强企业竞争力及凝聚力提高企业竞争力减少管理成本，提高管理效率使企业发展和员工个人发展相结合，从而稳定职工队伍现代管理理论认为：人才是企业竞争的重要资源，人力成为一种“资本”走上历史舞台培训是人力资本“增值”的过程，是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道培训有利于增强企业凝聚力和员工自觉性，沟通思想、化解矛盾、减少信息不对称和内部消耗、降低管理成本个人驱动组织驱动企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素之一加强培训工作，提升员工的整体知识和技能，增强企业竞争力及凝聚56针对不同职系的员工建立多种发展通道，使员工有充分的发展空间管理职位行政人员技术人员销售人员各专业人员其他人员一、不同职系人员的职责划分清晰二、不同职系晋升通道有平等的晋升机会三、不同职系同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随晋升而相应提高四、根据公司需要、员工个人情况和兴趣允许在不同通道之间转职为不同职系建立多种发展通道管理职位有限，满足不了所有人的需求针对不同职系的员工建立多种发展通道，使员工有57历史ⅱ岳麓版第13课交通与通讯的变化资料精品课件欢迎使用历史ⅱ岳麓版第13课交通与通讯的变化资料精品课件欢迎使用58人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义59人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义60人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义61[自读教材·填要点]一、铁路，更多的铁路1．地位铁路是

建设的重点，便于国计民生，成为国民经济发展的动脉。2．出现1881年，中国自建的第一条铁路——唐山

至胥各庄铁路建成通车。1888年，宫廷专用铁路落成。交通运输开平[自读教材·填要点]一、铁路，更多的铁路交通运输开平62

3．发展(1)原因：①甲午战争以后列强激烈争夺在华铁路的

。②修路成为中国人

的强烈愿望。(2)成果：1909年

建成通车；民国以后，各条商路修筑权收归国有。4．制约因素政潮迭起，军阀混战，社会经济凋敝，铁路建设始终未入正轨。修筑权救亡图存京张铁路3．发展修筑权救亡图存京张铁路63

二、水运与航空1．水运(1)1872年,

正式成立，标志着中国新式航运业的诞生。(2)1900年前后，民间兴办的各种轮船航运公司近百家，几乎都是在列强排挤中艰难求生。2．航空(1)起步：1918年，附设在福建马尾造船厂的海军飞机工程处开始研制

。(2)发展：1918年，北洋政府在交通部下设“

”；此后十年间，航空事业获得较快发展。轮船招商局水上飞机筹办航空事宜处二、水运与航空轮船招商局水上飞机筹办航空事宜处64三、从驿传到邮政1．邮政(1)初办邮政：1896年成立“大清邮政局”，此后又设

，邮传正式脱离海关。(2)进一步发展：1913年，北洋政府宣布裁撤全部驿站；1920年，中国首次参加

。邮传部万国邮联大会三、从驿传到邮政邮传部万国邮联大会652．电讯(1)开端：1877年，福建巡抚在

架设第一条电报线，成为中国自办电报的开端。(2)特点：进程曲折，发展缓慢，直到20世纪30年代情况才发生变化。3．交通通讯变化的影响(1)新式交通促进了经济发展，改变了人们的通讯手段和

，

转变了人们的思想观念。(2)交通近代化使中国同世界的联系大大增强，使异地传输更为便捷。(3)促进了中国的经济与社会发展，也使人们的生活

。台湾出行方式多姿多彩2．电讯台湾出行方式多姿多彩66[合作探究·提认知]

电视剧《闯关东》讲述了济南章丘朱家峪人朱开山一家，从清末到九一八事变爆发闯关东的前尘往事。下图是朱开山一家从山东辗转逃亡到东北途中可能用到的四种交通工具。[合作探究·提认知]

电视剧《闯关东》讲述了济南章丘67依据材料概括晚清中国交通方式的特点，并分析其成因。

提示：特点：新旧交通工具并存(或：传统的帆船、独轮车，近代的小火轮、火车同时使用)。

原因：近代西方列强的侵略加剧了中国的贫困，阻碍社会发展；西方工业文明的冲击与示范；中国民族工业的兴起与发展；政府及各阶层人士的提倡与推动。依据材料概括晚清中国交通方式的特点，并分析其成因。68[串点成面·握全局][串点成面·握全局]69人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义70

一、近代交通业发展的原因、特点及影响1．原因(1)先进的中国人为救国救民，积极兴办近代交通业，促进中国社会发展。(2)列强侵华的需要。为扩大在华利益，加强控制、镇压中国人民的反抗，控制和操纵中国交通建设。(3)工业革命的成果传入中国，为近代交通业的发展提供了物质条件。一、近代交通业发展的原因、特点及影响712．特点(1)近代中国交通业逐渐开始近代化的进程，铁路、水运和航空都获得了一定程度的发展。(2)近代中国交通业受到西方列强的控制和操纵。(3)地域之间的发展不平衡。3．影响(1)积极影响：促进了经济发展，改变了人们的出行方式，一定程度上转变了人们的思想观念；加强了中国与世界各地的联系，丰富了人们的生活。(2)消极影响：有利于西方列强的政治侵略和经济掠夺。2．特点721．李鸿章1872年在上海创办轮船招商局，“前10年盈和，成为长江上重要商局，招商局和英商太古、怡和三家呈鼎立之势”。这说明该企业的创办 (

)A．打破了外商对中国航运业的垄断B．阻止了外国对中国的经济侵略C．标志着中国近代化的起步D．使李鸿章转变为民族资本家1．李鸿章1872年在上海创办轮船招商局，“前10年盈和，成73解析：李鸿章是地主阶级的代表，并未转化为民族资本家；洋务运动标志着中国近代化的开端，但不是具体以某个企业的创办为标志；洋务运动中民用企业的创办在一定程度上抵制了列强的经济侵略，但是并未能阻止其侵略。故B、C、D三项表述都有错误。答案：A解析：李鸿章是地主阶级的代表，并未转化为民族资本家；洋务运动74二、近代以来交通、通讯工具的进步对人们社会生活的影响(1)交通工具和交通事业的发展，不仅推动各地经济文化交流和发展，而且也促进信息的传播，开阔人们的视野，加快生活的节奏，对人们的社会生活产生了深刻影响。(2)通讯工具的变迁和电讯事业的发展，使信息的传递变得快捷简便，深刻地改变着人们的思想观念，影响着人们的社会生活。二、近代以来交通、通讯工具的进步对人们社会生活的影响752．清朝黄遵宪曾作诗曰：“钟声一及时，顷刻不少留。虽有万钧柁，动如绕指柔。”这是在描写 (

)A．电话B．汽车C．电报 D．火车解析：从“万钧柁”“动如绕指柔”可推断为火车。答案：D2．清朝黄遵宪曾作诗曰：“钟声一及时，顷刻不少留。虽76人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义77[典题例析][例1]

上海世博会曾吸引了大批海内外人士利用各种交通工具前往参观。然而在19世纪七十年代，江苏沿江居民到上海，最有可能乘坐的交通工具是 (

)A．江南制造总局的汽车B．洋人发明的火车C．轮船招商局的轮船D．福州船政局的军舰[典题例析][例1]上海世博会曾吸引了大批海内外人78[解析]由材料信息“19世纪七十年代，由江苏沿江居民到上海”可判断最有可能是轮船招商局的轮船。[答案]

C[解析]由材料信息“19世纪七十年代，由江苏沿江居79[题组冲关]1．中国近代史上首次打破列强垄断局面的交通行业是(

)A．公路运输 B．铁路运输C．轮船运输 D．航空运输解析：根据所学1872年李鸿章创办轮船招商局，这是洋务运动中由军工企业转向兼办民用企业、由官办转向官督商办的第一个企业。具有打破外轮垄断中国航运业的积极意义，这在一定程度上保护了中国的权利。据此本题选C项。答案：C[题组冲关]1．中国近代史上首次打破列强垄断局面的交通行业是802.右图是1909年《民呼日报》上登载的一幅漫画，其要表达的主题是(

)A．帝国主义掠夺中国铁路权益B．西方国家学习中国文化C．西方列强掀起瓜分中国狂潮D．西方八国组成联军侵略中国2.右图是1909年《民呼日报》上登载的81解析：从图片中可以了解到各国举的灯笼是火车形状，20世纪初的这一幅漫画正反映了帝国主义掠夺中国铁路权益。B项说法错误，C项不能反映漫画的主题，D项时间上不一致。答案：A解析：从图片中可以了解到各国举的灯笼是火车形状，20世纪初的82人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义83[典题例析][例2]

(2010·福建高考)上海是近代中国茶叶的一个外销中心。1884年，福建茶叶市场出现了茶叶收购价格与上海出口价格同步变动的现象。与这一现象直接相关的近代事业是(

)A．电报业 B．大众报业C．铁路交通业 D．轮船航运业[解析]材料主要反映了信息交流的快捷，故选A。[答案]

A[典题例析][例2](2010·福建高考)上海是近84[题组冲关]3．假如某爱国实业家在20世纪初需要了解全国各地商业信息，可采用的最快捷的方式是 (

)A．乘坐飞机赴各地了解B．通过无线电报输送讯息C．通过互联网D．乘坐火车赴各地了解解析：本题考查中国近代物质生活的变迁。注意题干信息“20世纪初”“最快捷的方式”，因此应选B，火车速度远不及电报快。20世纪30年代民航飞机才在中国出现，互联网出现在20世纪90年代。答案：B[题组冲关]3．假如某爱国实业家在20世纪初需要了解全国各地854．下列不属于通讯工具变迁和电讯事业发展影响的是(

)A．信息传递快捷简便B．改变着人们的思想观念C．阻碍了人们的感情交流D．影响着人们的社会生活解析：新式通讯工具方便快捷，便于人们感情的沟通和交流。答案：C4．下列不属于通讯工具变迁和电讯事业发展影响的是()86人力资源诊断报告(汇报版)课件讲义87关键词——交通和通讯不断进步、辛亥革命和国民大革命顺应时代潮流图说历史主旨句归纳(1)近代交通由传统的人力工具逐渐演变为

机械动力牵引的新式交通工具，火车、

汽车、电车、轮船、飞机先后出现。(2)通讯工具由传统的邮政通信发展为先进

的电讯工具，有线电报、电话、无线电

报先后发明。(3)近代以来，交通、通讯工具的进步，推

动了经济与社会的发展。关键词——交通和通讯不断进步、辛亥革命和国民大革命顺应图说历88关键词——交通和通讯不断进步、辛亥革命和国民大革命顺应时代潮流图说历史主旨句归纳(1)1911年，革命党人发动武昌起义，辛亥革命爆发，随后建立了中华民国，颁布了《中华民国临时约法》；辛亥革命是中国近代化进程的里程碑。(2)1924年国民党“一大”召开，标志着第

一次国共

合作正式实现，国民大革命兴起。(3)1926年国民革命军出师北伐，连克武昌、九江，直捣南京、上海，取得巨大成功。关键词——交通和通讯不断进步、辛亥革命和国民大革命顺应时图说89构建科学的人力资源管理体系，对龙达实业向集团管理模式发展是极为关键。分析问题外部环境因素：1、宏观经济环境2、劳动力的供给充足程度3、同行业的竞争激烈程度4、法律影响内部环境因素：1、企业生命周期2、企业实力和社会地位3、企业文化4、领导者的风格和经验预测需求员工数量员工结构组织和工作设计供给和需求

组织结构清晰部门职责明确岗位职责明确工作流程规范人力资源管理的任务就是在内、外部环境条件的约束下，根据企业的发展战略、组织结构的状况，配备员工。人力资源管理的任务就是最大程度地发挥员工的能力和动力，以支撑企业战略的实现。战略实现制定行动方案人力资源规划招聘培训和发展绩效考核与评价薪酬与激励员工关系管理构建科学的人力资源管理体系，对龙达实业向集团90龙达实业

人力资源管理诊断

及分析改进建议报告

2016年04月龙达实业

人力资源管理诊断

及分析改进建议报告

2091问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发92龙达实业，一个以提供航运服务为主业的企业发展到现在——涉足航运、造船、成品油储批行业，并向金融投资、物流、劳务派遣方向扩大发展，离不开公司领导的正确决策及内部员工的努力。成功的基石良好的信誉多年的稳定业务发展，使龙达与客户形成了良好的诚信合作关系，为龙达实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。资金优势多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使龙达主业稳定发展。人力资源多年运营，使龙达拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工，尤其是航运系统的的管理人员，虽年龄偏大，但工作责任心及自主解决问题能力强。人脉关系人力资源企业运营多年，积累了丰富的人脉关系，促使企业运营顺利。龙达实业，一个以提供航运服务为主业的企业发展93然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍。暴露出来的部分人力资源管理方面的问题内外部环境已经发生改变金融市场银根紧缩，金融业压缩市场投放。其他航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；市场由提供航运服务、成品油储批、造船业向金融投资、物流、劳务派遣的方向扩大发展…战略从管理上必须尽快完成向集团公司的管理模式转化。企业优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运管理人员年龄结构严重老龄化人员流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案，无长效激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气员工对企业缺乏安全感与凝聚力，部分员工对未来感到迷茫，极大影响工作的主动性和积极性；

然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改94目前龙达实业的人力资源管理职能比较薄，没有形成一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充分的支持。无系统和科学的人资规划人才流失严重，难以吸引需要的人才缺乏共同的愿景，员工无安全及归属感处于较低级阶段，缺乏系统科学的考核体系，缺乏量化指标，不完善。培训无系统计划，且无有效实施。薪资标准不明确，薪酬结构不合理，且不能准时发放，丧失了原有的激励作用培训薪酬人力资源规划招聘考核员工关系管理力战略积能和性极工分发挥员充1、没有科学的考核体系作为绩效工资分配的依据。2、部分员工认为，实际工作努力程度与工作报酬没有多大影响，最终导致激励不到应有作用。3、业务部门收入常常低于职能部门，影响业务部门工作积极性1、高级人才：难吸引，吸引来的，稳定难；2、流失的人员主要是：有培养前途的青年；业务骨干；不安心工作者；3、部分重要岗位年龄结构老化；4、人才梯队及人才储备未建立。1、员工对企业愿景不了解，认同无从谈起；2、员工对领导的一些决策不信任，难以支持与理解领导的某些决策行为，直接影响到员工与企业共同发展的信心；1、公司最重要的安全教育培训未形成系统计划，实施无强有力执行人；其它需求类培训无从谈起；2、职能部门负责人与人事部是培训主要负责人，培训负责人及员工培训意识不强。不规范，不系统；目前龙达实业的人力资源管理职能比较薄，没有形成95上述问题说明：龙达实业的人力资源管理尚处在初级阶段（事务处理），为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系识人选人留人育人用人人力资源管理模型搭建人力资源架构，建立管理模式，完善人力资源管理体系：识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训开发系统留人为目的考核与薪酬系统人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织目标服务，因此龙达实业必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源管理体系上述问题说明：龙达实业的人力资源管理尚处在初级阶段（事务处理96建立完善的人力资源管理体系，将能够有效的解决总部人员目前存在的“多、少、死”的问题分析岗位工作、明确岗位职责及所需技能等，为其他人力资源管理工作的开展提供基础和依据招聘依据集团发展战略，分析组织内外人员的供给与需求数量及质量，制定长期及阶段性的人力资源规划合理进行人才配置，以规范的招聘流程甄选人才使员工明确其发展方向，以完善的培训体系对员工进行培养，最大程度的发掘员工潜力建立合理有效的考核体系，运用考核结果实现组织内人员的优胜劣汰，实现人员的合理流动实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。吸引优秀人才；保留优秀人才，淘汰不胜任人员；发展优秀人才。员工关系管理薪酬考核培训人力资源规划岗位设计与分析加强人力资源管理输出结果输出结果员工关系管理薪酬员工关系管理考核薪酬员工关系管理员工关系管理员工关系管理薪酬员工关系管理考核薪酬员工关系管理培训考核薪酬员工关系管理招聘培训考核薪酬员工关系管理人力资源规划招聘培训考核薪酬员工关系管理岗位设计与分析人力资源规划招聘培训考核薪酬员工关系管理实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰建立合理有效的考核体系，运用考核结果实现组织内人员的优胜劣汰，实现人员的合理流动增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰使员工明确其发展方向，以完善的培训体系对员工进行培养，最大程度的发掘员工潜力建立合理有效的考核体系，运用考核结果实现组织内人员的优胜劣汰，实现人员的合理流动增强员工的凝聚力与归属感，提高员工满意度。实现绩效工资制度，通过物质激励保证优秀人才长期留驻企业，而不胜任人员被自然淘汰合理进行人才配置，以规范的招聘流程甄选人才建立完善的人力资源管理体系，将能够有效的解决97导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬管理员工关系管理根源探究导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现招聘与配置培98人力资源规划是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划，没有规划的管理体系是盲目的管理体系。缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理岗位职务规划人员补充规划人员培训规划人力分配规划解决公司定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分作用现状人力资源规划是各种人力资源具体计划的核心，99龙达实业人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，人力资源管理中非常重要的工作分析职能缺失。工作分析薪酬与激励培训与发展绩效考核招聘与配置人力资源战略与规划人力资源政策及法规企业文化员工关系管理人力资源管理基本功能模块龙达实业现状人力资源战略规划企业文化招聘薪酬与激励考核人事政策与法规劳动关系工作分析培训与发展核心层功能（缺失）职能层功能（工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据）战略层功能事务层功能龙达实业人力资源部目前主要只是从事一些事务100工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因工作岗位人员合理的岗位设置和人员安排不当的岗位设置和人员安排进行工作分析，科学设定岗位根据岗位要求选用人才人浮于事岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的现象因人设岗没有充分的工作分析依据可能造成如下几种情况：1、一些重要的能力很强的人员，岗位跟着人走；2、一些被淘汰下来的人，为了安置他们设立岗位；3、人员胡乱安置；工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于101工作分析是人力资源管理的核心层功能使招聘工作有据可依，规范运作分析岗位工作、明确岗位职责及所需技能等，为其他人力资源管理工作的开展提供基础和依据使工作分配更具科学性、系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供