企业如何应对金融危机与防范工资分配风险

企业工资分配政策与规章制度设计

——企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座

主讲人：陈斯毅

广东省劳动保障厅劳动工资处处长广东省政府发展研究中心特约研究员

2009年4月23日

当前国际金融危机蔓延、《劳动合同法》实施和产业调整升级三重压力，给政府和企业带来了巨大的挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题展开了论战。“修订派”认为在危机面前，政府应当首先保企业，修改或暂停实行合同法。“捍卫派”则认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个句号。现在留给企业要思考的一个问题是，在新法背景下，企业应对危机、防范用人风险、谋求发展的出路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路，期望对大家能够有所启发。

讲五个问题：一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策二、《劳动合同法》为制定完善规章制度提供了法律依据三、制定规章制度的法律要求和程序步骤四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范五、案例分析

一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策（一）当前企业发展面临的新问题（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新（三）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用

（一）当前企业发展面临的新问题2009年是全球性的经济寒冬期。企业需要面对的新问题主要是：宏观经济充满不确定性，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？

（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新

首先，更新管理理念。即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。第二，推进制度创新。重点是推动两项制度创新：一是全面实行工资集体协商制度；二是依法制定完善劳动规章制度。

（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一1.工资集体协商的法律依据；２.平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向；３.工资集体协商的基本内容；４.工资集体协商的程序和要求；５.工资集体协商在应对危机中的重大作用。

（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用

1.规章制度的含义2.规章制度的分类3.劳动规章制度涉及的内容（《劳动合同法》第4条）4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。◆案例实录

胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常８小时以外工作的情况发生。根据公司总部《员工手册》的规定，凡超时工作的，公司都将支付加班津贴。因此，每个月５日公司都统一在胡小姐的工资中支付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以36小时。同时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公司工作的５年来，这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡记录，根据国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡记录，但这也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。ＨＲ觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，现在突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：这钱到底该不该给？如果该给，那给多少合适？以后遇到类似问题公司该如何处理？〔诊断分析〕

１.加班工资应该怎么支付；２.如何管理和控制加班；３.奖金或津贴能否替代加班费；４.出差属于加班吗？〔解决方案〕

１.制订规章制度；２.明确员工加班的管理和加班工资支付办法。◆启示———规章制制度在企企业管理理中的地地位与作作用（1）是是企业““内部法法律”企业规章章制度是是依据国国家法律律制定的的。它不不是法律律的抄袭袭照搬，，而是结结合企业业自身实实际制定定的。因因而它是是国家法法律法规规政策在在企业的的延伸、、细化和和补充，，是企业业内部的的法律，，劳企双双方必须须遵守，，它对于于引导、、约束和和规范员员工行为为，激励励员工努努力工作作，具有有重要作作用。（2）是是企业加加强用人人管理，，防范用用人风险险的主要要依据企业用人人管理的的依据有有四类：：①国法法法律法法规政策策；②集集体合同同；③规规章制度度；④劳劳动合同同。规章制度度不仅可可以明确确劳企双双方的权权利和义义务，还还可以具具体规定定双方实实行权利利和义务务的途径径和方法法。（3）是是劳动争争议仲裁裁和法院院判决的的依据见最高人人民法院院法释〔〔2001〕14号第第19条条，《劳劳动合同同法》第第39条条。二、《劳劳动合同同法》为为制定完完善企业业规章制制度提供供了法律律依据实施《劳劳动合同同法》对对企业的的深度影影响，主主要表现现在两个个方面：：一是强调调维护劳劳动者合合理权益益，使企企业用人人成本上上升和增增加用人人风险。。二是赋予予了企业业通过制制定规章章制度管管人的权权利，控控制用人人风险，，降低用用人成本本。在新法背背景下，，我们应应当充分分注意到到，《劳劳动合同同法》从从以下六六个方面面为企业业制定和和监督执执行规章章制度提提供了法法律依据据。1.赋予予企业制制定规章章制度的的权力《劳动合合同法》》第四条条第一款款规定：：“用人人单位应应当依法法建立完完善劳动动规章制制度，保保障劳动动者享受受劳动权权利、履履行劳动动义务。。”这一规定定为用人人单位制制定规章章制度提提供了法法律依据据。同时时也明确确制定规规章制度度既是用用人单位位的一项项管理权权利，也也是用人人单位行行使管理理权利必必须履行行的一项项义务。。2.改变变了规章章制度的的决定权权《劳动合合同法》》第四条条第二款款规定：：“用人人单位在在制定、、修改或或决定有有关劳动动报酬……等直直接涉及及劳动者者权益的的规章制制度或重重大事项项时，应应以平等等协商确确定。””从这一规规定可以以看出，，为了防防止用人人单位滥滥用制定定规章制制度的权权利，侵侵犯劳动动者的权权益。因因此，法法律改变变了过去去规章制制度由用用人单位位“单决决”为与与工会职职工代表表的“共共决”，，反映出出企业规规章制度度制定权权的重大大变化。。3.明确确了制定定的程序序《劳动合合同法》》第四条条２－４４款的有有关规定定，实际际上是从从法律上上明确了了制定规规章制度度的法律律程序，，即：１.经职职工代表表大会或或全体职职工讨论论２.提出出方案或或意见；；３.与工工会或职职工代表表平等协协商确定定；４.工会会或职工工认为不不适当的的，可提提出协商商修改；；５.公示示或告知知。这个程序序规定，，意味着着规章制制度最后后的决定定权不在在企业，，而是由由企业和和工会或或职工代代表平等等协商程程序确定定。４.赋予予用人单单位通过过制定规规章制度度加强用用人管理理的权力力和空间间尽管《劳劳动合同同法》对对用人单单位的用用人给予予了很多多规制，，但同时时也赋予予了用人人单位通通过制定定规章制制度，加加强用人人管理的的权力。。用人单单位应当当充分利利用，以以防范风风险。例例如：试用期间间不符合合录用条条件的。。有关““录用条条件”可可以在企企业招聘聘录用的的规章制制度中予予以明确确。总之，《《劳动合合同法》》第39、40条规定定了用人人单位可可以解除除劳动合合同的情情形。其其中有关关“录用用条件、、严重违违反规章章制度、、重大损损害、严严重影响响、胜任任工作””等的表表述，给给企业制制定规章章制度留留下了空空间，用用人单位位均可在在规章制制度中作作出明确确、细化化的界定定，以约约束员工工行为，，防范用用人风险险。5.增加加了对企企业实施施规章制制度的监监督制约约措施主要措施施有两个个方面：：●内部监督督：《劳劳动合同同法》第第四条第第二款。。由企业业工会或或员工监监督●外部监督督：《劳劳动合同同法》第第七十四四条。县县级以上上地方政政府劳动动行政部部门有权权依法对对企业制制定及执执行规章章制度情情况进行行监督。。6.加加大了对对违反规规章制度度的处罚罚力度集中表现现在：（1）赋赋予了劳劳动者““随时解解除权””（《劳劳动合同同法》第第38条条——增增加了用用人风险险）；（2）明明确了违违法解除除合同应应当向劳劳动者支支付经济济补偿（（《劳动动合同法法》第46条———增加加了用人人成本））；（3）规规定了违违反规章章制度应应当承担担的赔偿偿责任（（《劳动动合同法法》第80条———增加加了人工工成本风风险）三、制定定规章制制度的法法律要求求和程序序步骤（一）法法律要求求法律要求求实体要件件主体适格格程序要件件内容合法不与劳动合同同、集体合同同冲突不违反公序良良俗经平等协商公示或告知程序合法１.主体适格格据《劳动合同同法》第四条条规定，规章章制度制定的的主体是用人人单位。用人人单位可授权权人力部门或或行政部门制制定，但一定定要以用人单单位（且具法法人资格）的的名义发布。。２.内容合法法、合理所谓合法，指指符合所有的的法律、法规规和规章。不不仅限于劳动动方面的，如如有企业规定定职工试用期期不能结婚，，侵犯了公民民的基本权利利，是违法的的。所谓合理，是是个复杂问题题。一般说来来，被大多数数人认同的，，才是合理的的。如《劳动动合同法》中中的“严重违违法”、“重重大损害”，，法律没作具具体规定，需需要规章制度度中作出明确确、合理的界界定。３.程序合法法（见程序步步骤部分）４.不与劳动动合同、集体体合同相冲突突专家认为，规规章制度与劳劳动合同、集集体合同对同同一问题或不不同问题做出出不同的规定定时，三者具具有同等的法法律效力；当当三者对同一一问题作出相相矛盾的规定定时，劳动者者有优先选择择权。但《劳动合同同法》55条条规定：“用用人单位与劳劳动者订立的的劳动合同中中劳动报酬和和劳动条件等等标准不得低低于集体合同同规定的标准准。”这表明明，个人劳动动中关于劳动动者权益的规规定，不得低低于集体合同同的标准，低低于则无法律律效力。５.不得违反反公序良俗公序良俗，指指的是公共秩秩序和善良风风俗，是民法法的一个基本本原则。但法法律没有规定定怎么衡量是是否违反了““公序良俗””，一般由裁裁判人员来制制定。规章制度也不不得违反公序序良俗，否则则无效。（二）程序步步骤１.提出议案案（可由人力力或行政部门门提出立、改改、废议案））；2.审查立项项（经企业主主要负责人审审核同意后立立项）；3.起草草案案（可授权委委托起草）；；4.征求意见见（提交职代代会或全体职职工讨论））；5.修改形成成建议稿（可可授权修改））；６.双方平等等协商确定定定稿；７.公示或告告知。四、企业工资资政策与工资资规章制度设设计及风险防防范企业劳动规章章制度一般包包括招聘录用用、合同管理理、工资分配配、工时考勤勤、休息休假假、保险福利利、职业培训训、绩效考核核、劳动纪律律、离职管理理等10个方方面的内容。。这里，着重重讲工资分配配制度的设计计问题。（一）工资政政策与工资规规章制度的联联系１.对法律已已有明确规定定处理方式的的行为，不必必列入规章制制度；２.把法律原原有明确规定定现由用人单单位自行规定定的内容，列列入规章制度度；３.对法律有有提示的规定定，应当在规规章制度中予予以细化；４.根据自身身实际和公序序良俗进行规规定，增强可可操作性。（二）我国现现行主要的工工资政策法律律规定1.现行工资资分配指导原原则2.最低工资资保障制度3.工资集体体协商制度4.工资指导导线制度5.工资支付付保障制度6.国企工资资监控制度7.工资指导导线制度8.特殊情况况下工资支付付制度（三）企业工工资报酬规章章制度设计要要点根据规章制度度设计内容与与政策法律既既相联系又各各有侧重的特特点，规章制制度设计要抓抓住以下要点点，并加以明明确、细化。。1.试用期工工资2.工资构成成3.工资标准准的确定４.工资分配配形式５.工资的支支付时间和方方式６.工资调整整机制７.工资扣发发情形８.加班工资资９.特殊情况况下的工资支支付10.其他规规定（四）在《劳劳动合同法》》实施背景下下制定规章制制度应注意回回避以下工资资分配风险1.试用期工工资不得低于于最低工资标标准2.用人单位位调整职工工工作岗位、职职务和薪酬的的风险3.明确劳动动报酬构成及及基本工资４.无底薪（（即基本工资资）的风险５.加班工资资支付风险６.扣发工资资风险（明确确工资扣发情情形）７.年终奖支支付风险８.特殊情况况下工资支付付风险（五）应注意意防范金融危危机背景下困困难企业工资资支付风险（粤劳社发〔〔2009〕〕9号）《合同法》第第40、41条有关企业业经营发生困困难可以解除除合同或裁员员的规定，但但没有工资支支付的规定。。《广东省工资资支付条例》》第35条对对此有规定：：１.企业因订订单等原因，，开工不足、、停工停产情情况下的工资资支付；２.企业因资资金周转困难难情况下的工工资支付；３.企业因严严重亏损情况况下的工资支支付；４.企业关闭闭、破产或撤撤销情况下的的工资支付。。五、案例分析析某公司工资制制度第一条：工资资制度设计原原则１．按照各尽尽所能、按劳劳分配、内部部公平原则，，结合公司的的生产、经营营、管理特点点，建立公司司规范合理的的工资分配制制度。２．体现激励励原则。公司司以员工岗位位责任、劳动动绩效、劳动动态度、劳动动技能等指标标综合考核员员工报酬，适适当向经营风风险大、责任任重大、技术术含量高，有有定量工作指指标的岗位倾倾斜。３．体现市场场竞争原则。。为吸引和保保留高素质员员工，公司根根据每一个职职位所要求的的知识技能、、经历及教育育等情况，构构造适当工资资档次落差，，向员工支付付有竞争力的的工资，调动动公司员工积积极性的激励励机制。第二条经营营者年薪制１．适用范围围：公司董事事长、总经理理、副总经理理。２．工资模式式：公司经营营者与其业绩绩挂钩，其工工资与年经营营利润成正比比。３．年薪＝基基薪＋提成薪薪水（经营利利润×提成比比例）基薪按月预发发，根据年度度基薪的1/12支付；；提成薪水，在在公司财务年年度经营报表表经审计后核核算。４．年薪制考考核指标与资资产增值幅度度、技术进步步、产品质量量、环保、安安全等指标挂挂钩，进行综综合考评。５．年薪制须须由董事会专专门作出实施施细则。第三条员工工工资构成１．实行年薪薪制以外的员员工的工资由由基本工资和和辅助工资构构成。２．基本工资资本工资由公司司依据甘为职职责将工资划划分为五岗，，每岗考核员工的能力、、经验、教育育背景以及在在本企业的连连续工龄分别别予以确定。岗位职务等级基本工资一岗总工程师Ａ３０－３５档财务总监Ｂ２５－３０档其他董事会直接聘任人员Ｃ２０－２５档二岗总经理助理Ａ２５－３０档高级顾问Ｂ２０－２５档副总工程师部门总监Ｃ１５－２０档高级文秘

三岗部门经理A２０－２５档高级（项目主管、程序员、系统分析员、营销人员、会计、经济师等）B１５－２０档C1０－1５档岗位职务等级基本工资四岗程序开发人员ＡＢＣ15－20档工程技术人员10－1５档市场营销人员高级文员8－10档会计五岗文员Ａ10－1５档库管Ｂ8－10档物流出纳司机Ｃ6－8档电工每档以人民币币百元计。A等：＊博士、高工工，五年以上上工作经验，，在本单位连连续工作不少少于三年。＊本本科科以以上上学学历历或或有有中中级级职职称称，，五五年年以以上上工工作作经经验验，，司司龄龄不不少少于于五五年年。。B等等：：＊博博士士、、高高工工，，三三年年以以上上工工作作经经验验，，司司龄龄不不少少于于一一年年。。＊本本科科以以上上学学历历或或有有中中级级职职称称，，三三年年以以上上相相关关工工作作经经验验，，司司龄龄不不少少于于二二年年。。C等等：：专科科以以上上学学历历，，一一年年以以上上工工作作经经验验，，司司龄龄不不少少于于一一年年。。3.员员工工基基本本工工资资的的具具体体工工资资数数额额由由公公司司与与劳劳动动者者在在劳劳动动合合同中中约约定定。。（1））月月全全勤勤奖奖金金月全全勤勤奖奖金金分分为为全全勤勤奖奖金金、、准准全全勤勤奖奖金金两两种种。。具具体体请请参参见见休假假制制度度范范本本中中关关于于月月全全勤勤奖奖的的规规定定。。（2））季季度度绩绩效效奖奖公司司每每季季度度对对每每位位员员工工的的工工作作表表现现进进行行评评估估，，并并根根据据评评估估结果果支支付付基基准准内内工工资资20%-100%作作为为全全勤勤绩绩效效奖奖金金。。（3））年年度度绩绩效效奖奖公司司全全体体全全日日制制员员工工，，工工作作时时间间满满一一年年，，且且工工作作至至当当年年12月31日日的的，，均均有有权权利利享享受受年年终终奖奖。。当当年年年年工工作作时时间间不不满满一一年，，但但超超过过三三个个月月，，且且工工作作至至12月月31日日的的，，公公司司将将按按照照其其工工作月月份份数数量量计计算算其其应应得得的的奖奖金金，，当当年年工工作作时时间间不不满满3个个月月的的，不不享享受受年年终终奖奖金金。。年终终奖奖的的具具体体数数额额由由公公司司根根据据考考核核情情况况酌酌情情发发放放。。（4））其其他他奖奖其他他奖奖包包括括项项目目特特别别奖奖金金和和合合理理化化建建设设奖奖。。项目目特特别别奖奖为为公公司司对对某某方方面面作作出出杰杰出出表表现现而而为为公公司司带带来来效效益益者，，给给予予一一定定的的物物质质奖奖励励和和精精神神奖奖励励。。合理理化化建建议议奖奖为为员员工工就就公公司司生生产产经经营营管管理理的的各各方方面面提提出出建建设设性的的意意见见、、建建议议、、想想法法和和办办法法等等被被公公司司采采纳纳者者，，公公司司给给予予一一定定的物物质质和和精精神神奖奖励励。。第四四条条特特殊殊情情况况下下的的工工资资1.因因公公司司原原因因导导致致停停产产歇歇业业，，在在不不满满1个个月月工工资资支支付付周周期期内内，按按照照劳劳动动合合同同约约定定的的工工资资标标准准支支付付工工资资。。超超过过1个个工工资资支支付付周期期的的，，若若员员工工提提供供了了劳劳动动，，按按照照当当地地最最低低工工资资标标准准支支付付工工资资；若若员员工工没没有有提提供供劳劳动动的的，，除除非非因因公公负负伤伤、、非非因因公公负负伤伤或或患患病病在医医疗疗期期内内等等，，公公司司一一般般不不支支付付员员工工工工资资或或生生活活费费。。第五五条条工工资资的的计计算算期期间间1.工工资资的的计计算算期期间间以以当当月月1日日至至月月末末日日为为止止为为1个个月月计计算算。。2.若若在在不不满满1个个月月工工资资计计算算周周期期内内有有下下列列情情形形时时，，当当月月工工资资以按按日日计计算算方方法法结结算算并并支支付付。。（1））进进入入公公司司时时；；（2））辞辞职职时时；；（3））因因停停工工停停产产或或旷旷工工须须扣扣减减工工资资时时；；（4））被被解解除除劳劳动动合合同同时时；；（5））其其他他无无法法按按照照月月工工资资计计算算期期间间支支付付的的。。第六六条条工工资资扣扣减减下列列情情况况下下公公司司可可以以扣扣减减员员工工的的工工资资：：1.个个人人所所得得税税、、社社会会保保险险费费中中应应由由个个人人承承当当的的部部分分；；2.法法院院判判决决、、裁裁定定中中要要求求代代扣扣的的抚抚养养费费、、赡赡养养费费等等个个人人应应当当承担担的的费费用用；；3.违