人才选用育留

人才选用育留中高层领导培训之——15243人才概述选人篇用人篇育人篇留人篇第一章人才概述思坦因曼思是德国的一位工程技术人员，因为失业和国内经济不景气，不远千里来到美国。他幸运地得到一家小工厂老板的看重，聘用他担任生产机器马达的技术人员。1923年，福特公司有一台马达坏了，所有的技术人员都未能修好。正焦急万分时，有人推荐了思坦因曼思，福特公司就派人请他来。他来之后，要了一张席子铺在电机旁，聚精会神地听了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议，拆开电机把多余的圈线取走，电机正常运转了。第一节人才的重要性福特为求才，买下一公司案例福特公司总裁福特先生得知后，对这位德国技术员十分欣赏，先是给了他一万美元的酬金，然后又亲自邀请思坦因曼思加盟福特公司。但思坦因曼思却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特公司为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在的那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野？福特先生说：“人才难得，因为那里有思坦因曼思。”古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就认识到了人才的重要性。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。第一节人才的重要性秦穆公秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。墨子国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。魏征魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”朱元璋贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。第二节人才的标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人，才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！”。“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？第二节人才的标准关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。德才兼备被誉为是“千古用人第一标准”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备，不可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”，志不坚定终将一事无成。第二节人才的标准那么，综合起来讲，衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：在这里，我们把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。才能品德意志胸怀器量人品学识+能力逆商第二节人才的标准另外：GE对人才的要求很值得我们参考。GE对人才最注重的三项要求是：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。又有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：专业素质、道德品质、发展潜力。第二章选人篇选人的好好坏关乎乎一个单单位的生生死存亡亡。在各各种失误误中，决决策失误误是最大大的，在在决策失失误中最最大的失失误是用用人的失失误，其其代价也也是最大大的。为为避免用用人失误误，首先先应把好好选人关关。第一节选选人的的重要性性我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克.韦尔奇说：因此，惠惠普认为为：选人人就如同同是选钻钻石优秀员工工是公司司最重要要的资产产,一家公司司要想持持续健康康地发展展,在选拔人人才方面面必须下下大力气气。第二节选选人的误区区1432寻找“超超人”对人才的的要求过过于苛刻刻，“此此人只应应天上有有，人间间能得几几回闻””？“俄罗斯斯套娃””现象害怕比自自己厉害害的人难难以驾驭驭，便喜喜欢选一一些比自自己能力力差的，，自己管管得住的的人。偏听偏信信仅凭听说说，未作作亲自考考察。以对自己己的态度度划线对自己奉奉迎者，，无才也也是有才才；对自自己不奉奉迎者，，有才也也是无才才。所以以人们把把此种现现象概括括为：““说你行，，你就行行，不行行也行；；说你不不行，你你就不行行，行也也不行。。”选人的原则（一）选选人勿苛刻刻，适合合即可（二）避避免“俄罗斯斯套娃””现象（三）要要亲自考察人才才（四）全全方位考察人才才从上上面面四四点点误误区区出出发发，，我我们们与与之之对对应应，，总总结结出出选选人人的的四四点点原原则则：：（一一））选选人勿勿苛苛刻刻，，适适合合即即可可从岗位位适适配配的的角角度度来来看看，，选选人人———只选选对对的的，，不不选选贵贵的的。刘刘邦邦和和项项羽羽争争夺夺天天下下，，手手下下有有这这样样一一帮帮人人：：樊樊哙哙是是杀杀狗狗的的屠屠夫夫，，灌灌婴婴是是布布贩贩，，娄娄敬敬是是车车夫夫，，彭彭越越是是强强盗盗，，周周勃勃是是吹吹鼓鼓手手，，韩韩信信是是待待业业青青年年。。陈陈平平一一开开始始跟跟魏魏王王混混，，混混不不下下去去，，看看到到项项羽羽猛猛，，就就又又去去投投奔奔项项羽羽。。但但在在项项羽羽那那混混的的不不是是很很好好，，于于是是又又跑跑去去找找刘刘邦邦跟跟刘刘邦邦混混。。如如果果按按照照现现在在某某些些苛苛刻刻的的选选人人标标准准，，一一个个也也选选不不上上。。樊哙哙韩信信（二二））避免免““俄俄罗罗斯斯套套娃娃””现现象象从领领导导者者的的气气度度角角度度，，我我们们要要敢敢于于雇雇佣佣比比我我们们更更厉厉害害的的人人。。DavidOgilvy说，，““如果果我我们们每每个个人人都都雇雇用用那那些些比比我我们们矮矮小小的的人人，，那那么么我我们们就就会会变变成成一一家家侏侏儒儒公公司司。但但是是如如果果我我们们每每个个人人都都雇雇用用那那些些比比我我们们高高大大的的人人，，那那么么我我们们就就会会变变成成一一家家巨巨人人公公司司。。””（三）要亲亲自考察人人才古人很很早就就认识识到通通过实践考考察人人才的重要要性。。孟子子指出出，““国人人皆曰曰贤，，然后后察之，见贤贤焉，，然后后用之之。””《吕氏春春秋》告诫人人们，，判断断人时时“无无以毁毁誉非非议定定其身身”，，不要要轻信信议论论，要要亲自考考察。张居居正主主张在在实际际工作作中考考察才才干，，“用舍进进退，，一以以功实实为准准，毋徒徒眩于于声名名，毋毋尽拘拘于资资格，，毋摇摇之以以毁誉誉，毋毋杂之之以爱爱憎，，毋以以一事事概其其平生生，毋毋以一一眚掩掩其大大节””。《史记•五帝本本纪》记载，，尧是是帝喾喾的儿儿子，，是一一位贤贤明的的部落落领袖袖，他他要大大臣举举荐继继任者者，四四岳（（即四四个部部落首首领））推荐荐舜。。根据据是，，舜的的父亲亲顽，，母亲亲嚣，，弟弟弟傲，，舜皆皆和以以孝，，进之之于善善，这这样的的人不不至于于奸恶恶；舜舜20岁时，，就以以孝而而闻名名天下下，尽尽管舜舜享有有好名名声，，但尧尧对此此并不不放心心，表表示““吾其其试哉哉”，，再确确定其其继承承人地地位。。资料尧的主主要做做法：：一是是尧把把自己己的两两个女女儿嫁嫁给舜舜为妻妻，通通过舜舜对待待妻子子的态态度来来考查查其德德行。。二是是使九九位男男子与与舜相相处，，以观观察其其如何何对待待别人人。三三是使使舜““慎和和五典典”，，管理理阴阳阳术数数天文文历法法官员员，舜舜管理理有方方，““五典典能从从”。。四是是让舜舜察举举和管管理有有才德德的百百官，，结果果“百百官时时序””。五五是让让舜铲铲除当当时的的四大大劣迹迹昭著著者，，舜做做到了了，远远近诸诸侯闻闻风而而敬舜舜。六六是使使舜入入山林林川泽泽、经经受暴暴风雷雷雨，，“舜舜行不不迷””。【尧对舜的的考察】（四）全方位考考察人才才常常会出出现这样样的问题题：从上上往下看看，会把把人看矮矮了；从从下往上上看，会会把人看看高了；；从近往往远看，，会把人人看小了了；从门门往外看看，会把把人看扁扁了。因因为“横看成岭岭侧成峰峰，远近近高低各各不同”，出现现“偏视视”在所所难免。。问题不不在于一一时的偏偏，就怕怕方位的的不全。。我们只只有从““远近高低低各不同同”的不不同处认认识人，尔后综综合求出出“平均值”，才能能把人看看准、看看透。因此，可可借鉴古古人“八观六验验”、“六戚四隐隐”的识人人方法，，站在高高、低、、上、下下、左、、右等不不同的角角度来识识人，然然后进行行综合分分析，既既看到其其长处，，又看到到其短处处；既看看到长中中之短，，又看到到短中之之长，才才能客观观、全面面、准确确地识别别人才。。《吕氏春秋秋》之《论人篇》的“八观观六验””、“六六戚四隐隐”作了了比较全全面的总总结。堪堪称经典典，至今今仍可以以借鉴。。“凡论人人，通则则观其所所礼，贵贵则观其其所进，，富则观观其所养养，听则则观其所所行，止止则观其其所好，，习则观观其所言言，穷则则观其所所不受，，贱则观观其所不不为；喜喜之以验验其守，，乐之以以验其僻僻，怒之之以验其其节，惧惧之以验验其特，，哀之以以验其人人，苦之之以验其其志。八八观六验验，此贤贤王之所所以论人人也。【资料：““八观六验验”与“六戚四隐隐”】资料论人者，，又必以以六戚四四隐。何何谓六戚戚？父、、母、兄兄、弟、、妻、子子。何谓谓四隐？？交友、、故旧、、邑里（（邻居））、门郭郭（亲信信）。内内则用六六戚四隐隐，外则则用八观观六验，，人之情情伪、贪贪鄙、美美恶无所所失矣。。此圣王王之所以以知人也也。”诸葛亮的的知人七七法对人人才的考考察也很很有实践践的意义义：“问问之以是是非，以以观其志志；穷之之以辞辩辩，以观观其变；；咨之以以计谋，，以观其其识；告告之以祸祸患，以以观其勇勇；醉之之以酒，，以观其其性；临临之以利利，以观观其廉；；期之以以事，以以观其信信。”李悝是魏魏文侯时时的重要要人物，，他是孔孔门高徒徒子夏的的学生，，文武双双全。魏魏文侯攻攻下中山山后，派派李悝前前往镇守守。李悝悝不辱使使命，把把中山治治理得井井井有条条，故而而深得魏魏文侯的的信任。魏文侯侯想要提拔拔一人为为宰相，，他有两两个人选选，一个个是魏成成，一个个是翟璜璜，哪个个比较合合适呢？？魏文侯侯举棋不不定，便便找来李李悝，听听听他的的意见。。当时李悝的地地位不及魏成成与翟璜，他他便以“卑不不谋尊”为由由，拒绝发表表意见。魏文文侯坚持道：：“你不要耍耍滑头，说说说你的看法吧吧。”【故事：魏文侯侯选宰相】故事但李悝终究还还是比较滑头头，没有明说说，却拐弯抹抹角地说：““其实哪个人人比较适合当当宰相，是容容易看出来的的，只是主公公没有明察罢罢了。只要考考察以下五个个方面，就能能分出两人的的优劣了：第第一，他平日日亲近的是什什么人；第二二，他有了钱钱后会给什么么人；第三，，飞黄腾达后后，他举荐了了什么人才；；第四，穷困困时看他会不不会做出不仁仁之事；第五五，贫贱时看看他会不会接接受不义之财财。”听到这里，魏魏文侯已经心心里有数了，，便说道：““我已经有合合适的人选了了，先生请回回吧。”第三章用人篇第一节用用人的重要性“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”《史记•高祖本纪》:一流的老板，，比如刘邦，，自己本事不不大（文武都都不行），也也不怎么干活活，但重用的的属下（汉初三杰））本事都很大。二流的老板，，比如项羽，，自己本事很很大（力拔山山兮），经常亲自动手手干活（冲锋锋陷阵），却却不愿重用有有本事的属下下（如范增），或是根本看不不出谁有真本本事（所以韩韩信才跳槽去去投奔刘邦），因此累死累活活也敌不过自自己一向看不不起的无赖刘刘邦。如此此看来，一名优秀老板板的最大本事事就是四个字字：知人善任任。企业对人、财财、物的整合合都需要通过过人来实现，，一旦在用人人方面出现问问题，等待企企业的将是灾灾难和痛苦。。设想一下，，如果诸葛亮亮改投曹操，，三国鼎立还还能存在吗？？没有了汉尼尼拔大将的迦迦太基人必然然是任罗马军军队宰杀的羔羔羊。如果将企业的的经营看成给给衣服扣纽扣扣，人才就是是第一粒纽扣扣。如果第一粒粒纽扣扣错了了，剩下的纽纽扣想不扣错错都难。所以，企业的一切切问题都是人人的问题导致致的，一切错错误都和人的的错误有关。。人是世间万物物最具变化、、最为复杂的的生灵。世间间万事万物唯唯人为主宰，，同一事物会会因为人之不不同而结果出出现的差异性性难以形容。。因此，唯用用人为其关键键所在。用人有道，则则人才济济、、人尽其才；用人无谋，则则尽无可用之之人，或是无无人可用。笨是相对而而言的，天生生我才必有用用，人人都是是材，关键在在于怎么用。。下属只所以以笨，与管理理者没有识人人之明、用人人之长有关。。须以品德为先先；合适的人放在在合适的位子子上；扬长而避短，，发挥人才的的长处；用人也要疑，，疑人也可用用；勿求全责备；；用人不论资级级。010602030405须以品德为先01用人须以品德德为先，这是是用人的首要要原则。司马马光总结说，，自古以来，，国之乱臣，，家之败子，，才有余而德德不足矣。因因此，蒙牛老老总牛根生总总结的用人原原则很值得借借鉴：“德才才兼备，优先先使用；有德德无才，培养养使用；有有才无德，限限制使用；有有才有德，破破格重用；无无德无才，坚坚决不用。””从企业用人的的角度来讲，，这里的德就就是指职业道道德，比如““爱岗敬业，，诚实守信、、保守机密、、遵纪守法、、坚持准则、、廉洁自律””等。培养使用坚决不用限制使用破格重用德才吴王阖庐，重重用伍子胥，，国家日趋富富强。“西破破强楚，北威威齐晋，南服服越人”。阖阖庐的儿子夫夫差当政后，，重用奸臣伯伯嚭，疏远伍伍子胥。其时时越王勾践正正在卧薪尝胆胆，一心灭吴吴，吴国亡在在旦夕。伍子子胥敏锐地感感觉到即将发发生的亡国之之祸，数次进进谏，“越王王为人能辛苦苦，今王不灭灭，后必悔之之。”夫差不不听，偏信奸奸臣伯嚭的谗谗言，竟然赐赐刀令伍子胥胥自刭。伯嚭为人，，好大喜功功，贪财好好色，为一一己私利而而不顾国家家安危，内内残忠臣，，外通敌国国，使吴国国在吴越争争雄中拥有有绝对优势势的条件下下，丧失有有利时机，，逐渐走向向衰败，直直至被越国国所灭。【夫差亲奸臣臣伯嚭，疏疏远伍子胥胥，致吴国国灭亡】案例夫差合适的人放放在合适的的位子上02用人不能学学医生，看看谁都有病病；要学木木匠，块块块材料都有用。正所谓是：：“世间没没有废品，，只有放错错地方的物物品。”因因此，将人人才放在最最适合、最最能发挥才才能与特长长的地方（（职位/岗位），这这是用人最最基本的原则。清人顾嗣协协写的《杂诗》中对此有很很经典的比比喻：骏马能历险险，犁田不不如牛。坚车能载重，，渡河不如如舟。舍长以取短，，智高难为为谋。生材贵适用，慎慎勿多苛求求。把人才放到到适合他的的岗位上，，他就是一一条龙；把把人才放到到不适合他他的岗位上上，他就是是一条虫。。1）杀牛用鸡刀给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。2）杀鸡用牛刀第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。第三，成本太高，让企业丧失竞争力。去过庙的人人都知道，，一进庙门门，首先是是弥陀佛，，笑脸迎客客，而在他他的北面，，则是黑口口黑脸的韦韦陀。但相相传在很久久以前，他他们并不在在同一个庙庙里，而是是分别掌管管不同的庙庙。弥乐佛热情情快乐，所所以来的人人非常多，，但他什么么都不在乎乎，丢三拉拉四，没有有好好的管管理账务，，所以依然然入不敷出出。而韦陀陀虽然管账账是一把好好手，但成成天阴着个个脸，太过过严肃，搞搞得人越来来越少，最最后香火断断绝。【故事：弥勒勒佛与韦陀陀】故事佛祖在查香香火的时候候发现了这这个问题，，就将他们们俩放在同同一个庙里里，由弥乐乐佛负责公公关，笑迎迎八方客，，于是香火火大旺。而而韦陀铁面面无私，锱锱珠必较，，则让他负负责财务，，严格把关关。在两人人的分工合合作中，庙庙里一派欣欣欣向荣景景象。扬长而避短，，发挥人才的的长处03兵随将转，无无不可用之才才。古人讲，，“人莫不有才，，才莫不可用用。才取其长长，用当其宜宜，则天下之之士皆吾臂指指也。”人不可能每每一方面都出出色，但也不不可能每一方方面都低劣，，再逊的人总总有一方面较较他人一日之之长。用人之之长，天下无无不可用之人人，用人之短，则则天下无可用用之人。用人之道，，最重要的，，是要善于发发现、发掘、、发挥属下的的一技之长，，然后，扬长长避短，量才才适用。德鲁鲁克克说说，，作作为为一一名名有有效效的的管管理理者者，，为为了了取取得得工工作作成成果果，，必必须须要要用用人人所所长长，，不不仅仅用用同同事事、、下下属属的的长长处处，，还还要要用用自自己己的的长长处处。因此此，，作作为为管管理理者者，，你可以以不不知知道道下下属属的的短短处处，，却却不不能能不不知知道道下下属属的的长长处处。。一个个人人的的缺缺点点往往往往暗暗示示着着他他的的优优点点：1.当你你讨讨厌厌一一个个人人急急性性子子，，你你为为什什么么看看不不到到他他的的行行动动力力？2.当你你讨讨厌厌一一个个人人很很强强势势，，你你为为什什么么看看不不到到他他的的决决断断力力？3.当你你讨讨厌厌一一个个人人说说话话绕绕弯弯，，你你为为什什么么看看不不到到他他的的思思维维缜缜密密？4.当你你讨讨厌厌一一个个人人行行动动缓缓慢慢，，你你为为什什么么看看不不到到他他的的包包容容和和淡淡定定？？新浪微博【案例：神偷偷请战】案例楚将子发爱爱结交有一一技之长的的人，并把把他们招揽揽到麾下。。有个人其其貌不扬，，号称“神神偷”的人人，也被子子发待为上上宾。有一一次，齐国国进犯楚国国，子发率率军迎敌。。交战三次次，楚军三三次败北。。子发旗下下不乏智谋谋之士、勇勇悍之将，，但在强大大的齐军面面前，简直直无计可施施了。这时时神偷请战。夜幕掩映下，神偷将将齐军主帅的的睡帐偷了了回来。第第二天，子子发派使者者将睡帐送送还给，并对齐军主帅说：“我们出出去打柴的的士兵捡到到您的帷帐帐，特地赶赶来奉还。。”当天晚晚上，神偷偷又去将齐齐军主帅的的枕头偷来来，再由子子发派人送送还。第三三天晚上，，神偷连齐齐军主帅头头上的发簪簪子都偷来来了，子发发照样派人人送还。齐齐军上下听听说此事，，甚为恐惧惧，主帅惊惊骇地对幕幕僚们说：：“如果再再不撤退，，恐怕子发发要派人来来取我的头头了。”于于是，齐军军不战而退退。诸葛亮【案例：诸葛葛亮的用人人失误】案例天生我才必必有用，用用对了的是是才，用错错了的成了了垃圾。马马谡便是一一例。马谡谡并非草包包，他是一一位熟读兵兵书的优秀秀参谋人才才，为诸葛葛亮出过不不少好主意意。但是他他的不足之之处是缺乏乏实战经验验，没有亲亲率大军的的实践。正正像有人观观棋在行，，下棋却不不行。马谡谡的长处是是担任智囊囊，领兵打打仗却不行行。如果诸诸葛亮不让让他守街亭亭，马谡会会继续在参参谋岗位上上干得很好好。用人也要要疑，疑疑人也可可用04用人不疑疑，疑人人不用，，千百年年来被奉奉为用人人要则，，几乎是是用人之之道的金金科玉律律，成了了一个千千古不易易的信条条。他所所表述的的就是，，怀疑的的人就不不要用，，用的人人就别怀怀疑。这这未免有有点过于于绝对化化。法国国启蒙思思想家孟孟德斯鸠鸠也说过过：“权权力会滋滋生腐败败，绝对对权力产产生绝对对腐败。。”所以以，对于于领导者者来讲，，疑人不不用，用用人不疑疑，只是是初级阶阶段。如如果只是是用而不不疑，，那企企业迟迟早必必乱；如果果只疑而不不用，，那企企业的的人才才必定定越来来越少少。正确确的态态度是是：““用人也也要疑疑，疑疑人也也可用用。”用人也也要疑疑：这这个““疑””主要要是指指约束和和监督督机制制。人才才也不不能为为所欲欲为，，必须须在制制度范范围内内行事事。企企业管管理中中，既既要有有授权权激励励机制制，又又要有有监督督制约约的机机制，，这是是企业业管理理不可可或缺缺的““两个个轮子子”。。疑人人也可可用，，就是是在其其人格格、能能力不不确定定的情情况下下，本本着保保护人人才、、爱惜惜人才才的目目的，，观察察他，，大胆胆选拔拔和使使用他他，不不至于于造成成埋没没人才才和浪浪费人人才。。这是是不拘一格格的大胆胆用人观观。敢用疑疑人，会会用疑人人，更是是技高一一筹，智智高一筹筹，只有有这样，，才能保保证企业业的人才才用之不不竭。绝对权力力产生绝绝对腐败！05唐太宗令令大臣封封德彝举举荐贤才才，久之之，封德德彝一人人未荐，，唐太宗宗责之，，答曰：：“非不不尽心，，但今未未有奇才才耳！””唐太宗宗怒斥道道：“君君子用人人如器，，各取所所长，古古之致治治者，岂岂借才于于异代乎乎？正患患己不能能知，安安可诬一一世之人人！”太太宗雄视视古今、、见识超超迈，自自然远非非区区封封德彝可可比。世间最大的的浪费，不不是水浪费费，也不是是能源浪费费，而是人人才的浪费费。一世人才，，尽够一世世之用。人人才何曾短短缺？惟不不得其用而而已。人非圣贤，，总有瑕疵疵，且不可可能什么方方面都做的的很好，不不可能事事事面面俱到到。因此，，领导者要要有宽容之之心，不要要求全责备备。古人讲讲“水至清清则无鱼，，人至察则则无徒”，，求全责备备，则人心心不附。纵观历史，，凡用人求求全责备的的皆不能成成事，而用用人“贵适适用，勿苛苛求”的皆皆有奇勋。。因此此，，抛抛开开对对下下属属的的种种种种偏偏见见，，耐耐心心观观察察每每位位下下属属的的表表现现，，发发掘掘他他们们的的潜潜质质，，并并加加以以训训练练与与鼓鼓励励，，你你将将有有意意想想不不到到的的收收获获。。用人人勿勿求求全全责责备备唐太太宗宗【案例例：：NBA的不不拘拘一一格格，，唯唯才才是是举举】案例NBA是一个浓缩的的舞台，是一一个有趣的游游戏，是一种种独特的艺术术，是一场野野性的战斗。。它崇尚英雄雄，呼唤英雄雄，锻造英雄雄。它敞开心心怀吸纳全世世界的篮球精精英。不论国国籍、种族，，不论身份、、背景，凡是是能帮助团队队夺取胜利，，并使这项运运动发扬光大大的人，都会会受到它热烈烈的欢迎，它它能给无数狂狂热的追梦者者提供最佳平平台，它甚至至还能满足每每一位英雄的的一切追求，，使之爆发出出更大的潜能能，使之登上上人生的最高高巅峰。NBA不论肤色国籍籍，不管宗教教信仰，只要有真本事事，就给你提提供大舞台，让你纵情表演演。为了使天下下人才为我所所用，NBA星探满世界侦侦察，全方位位搜索，一旦旦发现人才就就紧抓不放。。为了挖姚明明，火箭队的的经理就不厌其其烦，飞来飞去，，用了3年功夫，才使小巨人人加盟成功。。NBA用人不订死框框框，有本事事就用。最高高的有2.29米的布拉德利利，最低的有有1.65米掘进队的小小矮人；既有有重达300多磅的“大鲨鲨鱼”，也有有身轻如燕的的艾弗森，他他们都在NBA大显身手手。06在选拔人人才的问问题上，，常受论论资排辈辈的思想想影响。。当选拔拔年轻人人时，就就会有人人提出问问题：““年轻的的提起来来，老的的怎么办办？”最最后只以以靠“多多年媳妇妇熬成婆婆”，按按照年资资一茬一一茬往下下排。应应当说这这种论资排辈辈的观念念，是选选拔人才才中的一一种最普普遍、最最顽固的的习惯势势力。古人就就说，““当自其其壮年心心力精强强时用之之，若拘拘以资格格，则往往往至于于耆老，，此不思思之甚也也。”（（《金史》卷八《世宗纪》）用人不论论资级【郭台铭的的用人哲哲学】业界曾流传一一句话：：“郭台台铭喜欢欢用没有有退路的的人。”郭台铭铭用人的一一大原则则，就是是看他有有没有卖卖命的决决心。而而没有退退路的人人通常都都愿意全全力以赴赴。“给给已经吃吃饱的人人一碗饭饭吃，不不但用处处不大，，而且他他也不会会感激你你，但是是给饿肚肚子的人人一碗饭饭吃，他他不但会会全力以以赴，而而且还会会感谢你你！”这这也是郭郭台铭的的用人一一大法则则。第四章育人篇（一）培培育下属是领领导者的的良心曾读到这这样的一一段话，，让我很很是震撼撼：“下属跟着着领导，，不管钱钱挣没挣挣多少，，但个人人所掌握握的知识识、技能能和工作作能力一一定要能能够不断断的提升升，否则则，这个个领导就就是没有有良心的的。”领领导者的的任务之之一，就就是培养养下属，，把下属属培养成成才了，，绩效提提升了，，那么团团队的绩绩效也就就上来了了！另外外，自己用的的人，要要自己去去培养。这样，，员工才才有感恩恩的心，，才懂得得忠诚，，才更愿愿意自动动自发的的去工作作。才能能真正成成为领导导的左膀膀右臂。。（二）不能提高下属属的素质质则是领领导者的的责任部属的素素质就是是领导的的素质，，部下素质质低不是是你的责责任，不不能提高高他的素素质则是是你的责责任。领导者者的任务务之一，，就是培培养下属属，对于于可造之之材，你你必须付付诸精心心地培育育。然而而，若是是将一个个资质平平庸的下下属，培培养成卓卓越人才才，谈何何容易！！不是每每位领导导都有这这份雅量量和耐性性。但是是，宁肯肯“鞭打打慢牛””，也不不能“卸卸套不用用”而自自己去干干。领导导不能自自恃权重重、能力力比下属属强，就就随意干干扰下属属做事，，抢夺下下属的权权利。只只有通过过各种岗岗位的砥砥砺磨炼炼，人才才才能逐逐渐成熟熟，其素素质也才才能逐渐渐提高，，才能实实现其社社会价值值。（三）人才培育育是企业竞争争力不断提升升的保障培育人才已经经不仅仅是一一种福利，而是企业参与与市场竞争的的最必须的、、最重要的手手段！松下幸幸之助说，““出产品之前前先出人才。。一个优秀的的管理者总是是不失时机地地把对人才的的培养和训练练摆上重要的的议事日程。。培育人才是是现代社会背背景下的‘杀杀手锏’，谁谁拥有了它，，谁就预示着着成功。只有傻瓜或自自愿把自己的的企业推向悬悬崖的人，才才会对培育人人才置若罔闻闻。”（四）只有输出，，没有输入，，人才便会干干枯人才的使用过过程，是一个个人才的输出出过程。任何一个系统统，如果只有有输出而没有有输入，那么，这个系统就会无法法维持长久，就会失去应应有的功能。。要使人才保保持并增长其其才能，则必必须重视人才才的才能输入入，重视培养养。更重要的的是采用多种种形式，在实实际工作中进进行培养和锻锻炼，不断提提高其适应飞飞跃发展的新新形势的能力力。【微博段子：关于员工成长长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。【请思考：如果您精心培育的员员工流失了，，怎么办？】不要怕花费过过你巨额培训训费用的员工工有朝一日离离你而去，这这是人才发展展的正常规律律。试想，如如果你所培育育的人才像GE一样，能够成成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将将在业界有多多么强大！从从另一个角度度讲，若员工工离你而去，，你反而首先先还是应该自自问：我精心心培育、重用用他（她）了了吗？他（她她）为什么离离我而去？我我们首先都会会从自身找原原因！正如王王安石所言：：教，养，取，，任，每一个个环节都不能能忽视。思想为先思想决定行为为。因此，培培育下属，要要首先注重对价值观/态度、责任心心、思想观念念等的教导。。以身作则言传身教，以以身作则是培培育下属最起码要求。领导自己没有做到的就就不可能要求求下属做好。。因材施教不同员工的背背景、基础、、潜力都是不不同的，因此此，培育下属属，要根据这这些差异，因因材施教。及时纠错及时纠错就是是指领导在下属工作中发发现问题或错误时，要及时给予更正正。循序渐进柳传志说，““培养人才跟跟培养裁缝类同，不能一开始就就给他一块上上等毛料做西西服，而应该该让他从缝鞋鞋垫做起。”激发鼓励有时候下属可能对自己缺缺乏信心，不不能清楚地认认识和评价自自己，这时，领导要要多多鼓励下属属，激发下属属的潜能。（一）导师制导师制是传统统的培养下属属的方法，也也就是师傅带徒弟的方法。导师师就是在员工工周围有相当当丰富经验的的老员工或员员工的直接上上级，他会把把公司正确的的理念、方法法传达给员工工，并通过日日常的工作来来具体地指导导、培育下属属。新员工随时涌涌进，公司内内部岗位变动动也非常频繁繁，即使一个个在公司工作作时间比较久久的老员工，，把你调任一一个全新的岗岗位、全新的的地点，你就就又变成一个个新员工了。。此时，导师师的作用是很很大的。华为“导师””的别名是““思想导师””，也就是““导师”要经经常和“学生生”交流思想。“导师”呢，，也就是比““学生”进公公司早个一年年半截，业务务熟点儿罢了了，大多数情情况下职位和和“学生”是是一样的。华华为的“导师师”和“学生生”就是两个个差不多年纪纪的小年轻，，没有身份地地位的差距。。“思想导师师”的存在更更让新员工迅迅速地融入集集体、切入工工作。【案例：：华为为的全全员导导师制制】案例业务上上，导导师作作用也也非常常明显显。比比如，，刚到到市场场部的的员工工，连连发票票的报报销的的标准准以及及报销销的方方式都都不知知道，，这时时身边边有个个“导导师””自然然就派派上用用场了了；至至于说说拜访访客户户，制制作配配置、、报价价之类类，真真的是是多亏亏了有有个““导师师”在在，否否则还还真让让人犯犯晕。。让工作作一两两年后后的员员工就就可以以做导导师，，实际际上使使导师师和徒徒弟都都有了了上进进的动动力。。导师师为了了当好好这个个表率率，他他一定定会更更加严严格地地要求求自己己，而而且他他的荣荣誉感感也大大大地地受到到了激激发。。徒弟弟也是是，他他从一一个仅仅仅比比他多多了一一个年年头的的师傅傅身上上看到到了华华为对对员工工培训训的耐耐心和和培养养的成成果，，他看看到了了华为为的希希望，，也看看到了了自己己的希希望。。（二））集中中培训集中培培训便便于系系统地地培训训知识识、技技能和和态度度，并并能实实现同同时对对多名名员工工的批量培训。（三）授权一名优秀的管管理人员，不不仅要精于业业务，善于授授权。如果每每件事情都要要亲自处理，，往往会给下下属造成依赖赖感，使得下下属不会独立立思考，不敢敢下决定，不不愿担责任，，成为了温室里的花朵朵，如何才能能担当大任？【案例：柳传志的授权权培育法】柳传志培养杨杨元庆、郭为为的做法：第一，让帅才们逐逐渐参与决策策，参与管理理，以在价值值观、思想方方法甚至工作作技巧等诸方方面求得一致致，同时要求求他们不能当当被动式接受受、传递的齿齿轮，而是要要当主动思考考、创造执行行的发动机，，可以指导，，但绝不代替替他们自己。第二，先把责权利利说清楚，然然后放手给他他们以机会和和舞台，让他他们在工作中中锻炼成长。。这样做的好好处：一是群群策群力，企企业能避免大大的决策失误误和经营震荡荡；二是帅才才们有职有权权，积极性能能调动起来；；三是他们独独当一面后，，柳传志也能能腾出时间和和精力思考一一些关乎公司司发展的更重重大、更长远远的问题。（四）轮岗必要的轮岗是是人才辈出的的有效机制。。轮岗可以有有效解决企业业员工职业倦怠与人才断层的问题，特别别是能发现员员工真正的擅擅长，并培养养出一专多能的人才。（五）学习分分享会团队成员学习习分享会是建建设“学习型型团队”的非非常好的工具具，在培育下下属方面可以以借鉴使用。。学习分享会会是通过团队队成员定期对对工作上或生生活上的经验验、感悟以及及学习到的知知识进行集中中分享的方式式，来促进团团队成员的学学习和进步。。这既是一种分分享，也是一一种监督。【参考：学习分分享会的议程程】一、每位团队队成员分享一一个自己过去去成功的故事事，其他人谈谈出感受或略略作点评。二、每位团队队成员分享自自己近期通过过读书、上网网或看视频等等学到的让自自己感触很深深的道理。三、每位团队队成员分享近近期工作、生生活上的感悟悟或总结出的的道理。第五章留人篇第一节人人才流动动的现象分析析常常出现这样样的现象：优优秀员工不顾顾挽留，翩然然而去；潜力力员工不顾期期待，悄然远远去；重点培培养员工不顾顾重托，撒手手而去。这无疑让我们们的企业领导导者甚为遗憾憾。但我们要正确地地看待人才的的流动。东汉汉初年马援对对刘秀说：““当今之世，，非但君择臣臣，臣亦择君君。”的确，，“良禽择木木而栖”，一一流的人才也也总是在寻找找适合自己的的最佳机会。。惠普公司认认为，每个人都是主主观自己，客客观他人，每每个人都有选选择自己发展展方向的权力力，员工对自己己的事业的关关心肯定排在在对公司的关关怀前面，这这并不是不忠忠诚。第一节人人才流动动的现象分析析什么才是对公公司的忠诚？？惠普认为——你只要在这个个公司干一天天，就要替公司说话，，替公司做事事，就要维护护公司的利益益。这才叫忠诚诚。因而，员工离离开公司，是是为了个人的的事业得到更更好的发展，，而并不是对对公司的背叛叛。而让一个人呆在在一个他不能能成长和进步步的环境里才才是真正野蛮蛮的行径或者者假慈悲。“树挪死，人人挪活”，人人才流动可以以充分发挥人人才的价值。。孙权不用庞庞统，庞统可可以投奔刘备备，终于当了了刘备的副军军师，虽然时时间短促，但但也显露了他他非凡的才能能。而徐庶被被迫进入曹营营，一言不发发，一生再没没有什么作为为。第一节人人才流动动的现象分析析“人才流动，，水活鱼肥””。为了盘活活人才，NBA甚至主动促进进人才的流动动，因而每年年都要成批地地交换球星。。交换出去的的并非就是打打得不好的，，而是因为同同一位置人才才拥挤，或者者个人与球队队风格不同，，或者觉得自自己换个球队队会发挥更好好，像尤因、、奥尼尔等许许多大牌明星星照样被换来来换去。人才流动的结结果是人尽其其才，各得其其所。譬如，奥尼尔尔在魔术队窝窝窝囊囊，到到了湖人队则则如鱼得水，，一连拿了几几个总冠军。。人才的合理流流动，是企业业发展不可逾逾越的客观规规律，由于企企业与人才相相互之间始终终面临着“适适应”与“不不适应”的问问题，就必然然会产生人才才的流动；如如果企业将不不适应的人才才长期滞留到到某一职位上上，而不进行行合理的流动动（包括在内内部提供二次次竞争机会），不仅不能促进进人才的成长长，甚至还会会对企业的发发展产生阻碍碍。很多员工会深深陷在不适合合自己的工作作中无法摆脱脱，企业也同同时被这些没没有发挥出水水平的员工所所拖累。第一节人人才流动动的现象分析析员工离职有许许多正面影响响。比如：业绩较差者者的离开，使使空缺的职位位得以留给新新人，而且可可能还是出色色的新人；同同时，员工的的离职还创造造了晋升机会会，尤其是当当企业发展速速度缓慢的时时候。离职也也使得公司能能够重新配置置和补充人员员，从而避免免了停滞。外外部输入的新新想法、新能能力和新经验验能帮助企业业保持竞争力力。可见，人才的流动是是极其正常的的现象，它并非是洪洪水猛兽，其其实，外流者者也是资源——流而不失。对对一般组织而而言，人才流流出就是人才才资源的失去去。而精明的经营者者注重对人才才“流出资源源”的挖掘，，实现人才资资源的永久效效益。人才流动甚至至于人才流失失是不可避免免的，重要的的是建立起组组织与所有员员工的“永久久关系”，让让人才流出后后仍成为组织织的永久财富富。第一节人人才流动动的现象分析析因此，要非常常公正客观地地看待人才流流动。能留则则尽量留，不不能留则做个个顺水人情，，何乐而不为为？惠普公司对人人才的流动向向来持宽容豁豁达的态度。。一个离开惠惠普出去创业业的人士说：：“惠普每年年至少要花1000万新台币用在在人才培训上上，有的来惠惠普只是为了了镀金，学了了本事待价而而沽”。对此此，惠普公司司认为：“人人家愿意来，，说明惠普有有很大的吸引引力。人家想走，强强留也不安心心。一些优秀的人才到到外面去服务务，也是惠普普对社会的贡贡献，这也符符合惠普的一一贯坚持的互互胜精神”。。第二节人人才流失的危害概概述虽然员工的合合理流动是正正常的现象，，也是必要的的，但当前许许多企业员工工流动存在不不合理性，甚甚至出现危险险性。员工高比例流流失，不仅带带走了商业、、技术秘密，，带走了客户户，使企业蒙蒙受直接经济济损失，而且且，增加了企企业人力重置置成本，影响响工作的连续续性，也影响响在职员工的的士气和稳定定性，如果人人才到竞争对对手那里去了了，对企业的的危害更大。。因此，除了了需要淘汰的的员工外，如如果对人才流流失不加以控控制，最终将影响企企业持续发展展的潜力和竞竞争力。因此，如果员员工的流失率率过大，应该该仔细探求原原因，难道员员工翅膀硬了了就一定要飞飞吗？第二节节人人才才流失的的危害害概述述“虽楚楚有材材，晋晋实用用之””，这这句话话出自自《左传》。材指指的就就是人人才。。楚国国出了了很多多人才才，但但真正正用上上这些些人才才的却却是晋晋国，，于是是后来来便有有了““楚才才晋用用”这这句成成语。。春秋时时期，，秦、、晋是是人才才流入入大国国，而而楚国国是人人才流流失最最严重重的诸诸侯国国。楚楚国的的一位位重臣臣曾经经为国国君例例举了了20多位由由楚国国流向向敌国国的人人才，，在春春秋中中后期期，这这种人人才外外流的的倾向向更加加凸显显。【案例：：虽楚楚有材材，晋晋实用用之】案例佞臣用用事，，国君君屡出出昏招招，大大肆杀杀戮功功臣，，加剧剧了人人才大大逃亡亡进程程。国国内人人才尚尚且资资于敌敌国，，国外外的人人才更更是视视楚为为畏途途，裹裹足不不敢入入楚，，人才才梯队队的生生态状状况急急剧恶恶化。。到了楚楚悼王王继任任的时时候，，楚国国这个个地盘盘最大大的诸诸侯国国，已已经人人才极极度匮匮乏，，肌体体严重重僵化化，朝朝堂上上充斥斥的多多是老老迈、、昏聩聩之徒徒，造造血能能力低低下，，不可可避免免的走走向了了衰落落。第二节节人人才才流失的的危害害概述述【案例：：战国国时代代魏国国因人人才流流失过过多而而灭亡亡】案例魏国第第一代代魏君君魏文文侯重重用李李悝、、吴起起、乐乐羊等等人，，并拜拜孔子子的高高足卜卜商为为师，，使魏魏国迅迅速强强大起起来。。但好好景不不长，，在他他的儿儿子魏魏武侯侯即位位开始始，魏魏国就就拉开开了人人才流流失的的序幕幕。魏魏武武侯死死后，，他的的继任任者魏魏惠王王不但但没有有汲取取教训训，反反而在在他执执政的的五十十年里里流失失了许许多后后来改改变战战国命命运的的人物物，其其中以以孙膑膑、商商鞅、、张仪仪三人人最为为著名名。虽然遭遭受如如此惨惨重的的损失失，但但魏国国的君君主们们依然然对身身边可可能扭扭转乾乾坤的的人才才视而而不见见。在在魏昭昭王之之世，，名将将乐毅毅和名名士范范雎的的流失失是最最为可可惜的的。乐乐毅虽虽然被被封为为大夫夫，但但并没没有受受到重重用。。结果果在燕燕昭王王的重重用下下，以以其卓卓越的的军事事才能能完成成了五五国伐伐齐的的大业业。魏国公公子信信陵君君魏无无忌的的大名名威震震天下下，秦秦国只只能守守住函函谷关关，不不敢再再向东东进军军。就就是这这样一一个对对魏国国有存存亡之之功的的名士士，还还是不不能为为魏王王所容容。最最后就就是赫赫赫有有名的的尉缭缭，他他向秦秦王嬴嬴政献献上了了用重重金收收买和和刺客客刺杀杀的方方式瓦瓦解和和消灭灭六国国人才才的策策略，，后来来秦国国将这这种阴阴谋与与正面面进军军的阳阳谋相相结合合最终终完成成了统统一大大业。。吴起、、孙膑膑、张张仪、、商鞅鞅、乐乐毅、、范雎雎、信信陵君君、尉尉缭这这一个个个闪闪亮的的名字字都曾曾深刻刻影响响了战战国的的走势势，可可是除除了魏魏文侯侯之外外，一一代又又一代代的魏魏君都都没能能真正正的礼礼待和和重用用这些些贤才才，致致使人人才大大量流流失，，终由由一个个霸主主之国国走向向了灭灭亡。。第二节人人才才流失的危害害概述【案例：袁绍绍的人才流流失与官渡渡之败】案例袁绍身披四四世三公的的光环，在在诸侯起兵兵之初，他他的麾下就就聚集了大大量的人才才，在他吞吞并了冀州州，又将韩韩馥的部下下收入麾下下，一时间间，文臣武武将云集，，人才之盛盛，让人眼眼馋。然而而，袁绍优优柔寡断，，缺乏雄才才大略，又又不能重视视人才，采采纳忠言，，因此人才才纷纷离他他而去。我们从曹操操的那些著著名的部下下中可以看看到，荀彧彧、郭嘉、、张颌、许许攸、董昭昭、崔琰等都是先投袁绍，，然后再投投曹操的，，袁绍的人人才流失可可见一斑。。特别是官官渡之战时时，许攸的的临阵倒戈戈，直接导导致袁绍的的官渡之败败。荀彧离职背后的关键键数字入职1个月离职，与HR的关系较大大01员工入职一一个月时，，如果HR没有组织很很好的入职职接待与手手续办理、、入职培训训与考核、、入职沟通通与关怀，，那么很可可能会导致致员工离职职，因为如如果HR没有做到上上述入职事事项，这说说明公司还还不够正规规，或者从从企业文化化上反映出出公司对新新员工不够够重视。入职3个月离职与直接上司关系大02有句话说，，“进入的是公公司，离开开的是上司司”。因此，，当员工经经过三个月月的共事，，发现上司司的管理水水平较低，，或与上司司在价值观观、工作目目标、管理理方式、工工作风格等等方面分歧歧严重，也也是导致人人才流失的的因素。入职6个月离职与企业文化关系大03员工工作，，并不仅仅仅只是为了了薪水，良良好的企业业文化如同同丰厚的““精神薪金金”，对员员工也异常常重要。比比如，具有有亲和、平平等和包容的团队氛围，，能够让员员工将自己己的梦想和和公司的目目标紧密结结合，实现现个人成长长与企业发发展的双赢赢，这样的的企业文化化显然具有有很强的新新引力，反反之，则会会造成人才才流失。入职1年离职与薪酬关系比较大大04“天下熙熙熙，皆为利利来；天下下攘攘，皆皆为利往””。薪酬福福利虽然不不是员工关关注的全部部，但却是员工愿意意留下来工工作的根本本因素。薪酬作为企企业向所招招聘人才支支付的购买买其人力资资源的“价价值回报””，不仅是是人力资源源所有者赖赖以生存和和发展的经经济基础，，更是代表表了企业对对人才价值值的评价。。入职3年离职与发展空间关系比较大大05人与事不相相适应，用用非所学，，用非所长长，个人职职业生涯计计划难以实实现；培训训机会少、、升迁机会会少，人才才被闲置，，没有发展展空间；或或工作单调调缺乏挑战战而引起职职业倦怠。。这些因素素也是导致致人才流失失的主要原原因。古往今来来，但凡凡人才都都有理想想抱负，，希望有有所成就就，如果果“英雄雄无用武武之地””，自我实现现的需求求得不到到满足，，必然会会另谋高就。韩信本本在项羽羽帐下听听用，但但是项羽羽只让他他做一个个执戟郎郎，无视视他统帅帅三军的的帅才，，韩信不不得志，，转而投投靠刘邦。韩信入职6年离开的的可能能性很很小，，主要因因公司司的前景景06在中国国，入入职六六年的的员工工可以以算得得上是是公司司的元元老了了，一一般来来讲，，在公公司内内均会会积累累较为为丰富富的经经验和和人脉脉，甚甚至也也有一一个不不错的的职位位和收收入，，这个个时候候离职职风险险较大大。但但如果果公司的的发展展前景景不明明或内内部管管理混混乱，对个人人的未未来也也看不不到希希望，如果果这个个时候候有更更好的的机会会，或或者猎猎头出出高薪薪来挖挖人，，那么么，人人才流流失也也是不不可避避免的的了。。以上，，是借借助于于微博博段子子总结结出来来的离离职原原因。。当然然，由由于每每个人人的需需求不不同，，所以以离职职的原原因也也各种种各样样，以以上并并不绝绝对。。但薪薪酬、、企业业文化化、发发展空空间、、猎头头挖人人都是是最常常见的的离职职原因因，这这些在在时间间上也也并没没有特特别绝绝对的的关系系。【案例：：2008-2009，谷歌歌17位顶梁梁人才才离职职：四四大离离职原原因】美国媒体发发表分分析文文章称称，作作为全全球最最成功功和最最知名名的企企业，，谷歌歌在2008-2009年有包包括李李开复复在内内的17位顶级级高管管离开开谷歌歌。为为什么么如此此众多多的人人才会会相继继离开开一家家如此此成功功的公公司？某专专业机机构在在与诸多