企业文化建设诊断报告

xx集团企业文化建设诊断报告报告说明2006年9月11日，xx有限责任公司（以下简称xx）与济南xx管理咨询有限公司（以下简称xx）正式签订了《企业文化建设咨询项目》合作协议。2006年9月15日，xx公司项目组进驻xx，开始实施企业内外部情况调研。本报告着重于以企业文化为主导的咨询诊断，我们将从发现问题的表象、问题剖析和问题解决思路三个方面对诊断的结果进行阐述，以帮助xx更好地认识和解决问题。对诊断的结果，在本报告中只提出解决的原则和思路。具体的解决方案，将会在本项目合同约定的时间范围内作为管理成果正式提交。

xx项目组通过调研活动，获得了大量的第一手资料；在此基础上，我们集中了集体的智慧、运用科学系统的分析方法，最终形成该诊断报告书。目录一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾

1、企业文化诊断阶段实施进度表

2、企业内外部情况深度调研

3、企业文化知识培训和宣传

4、“我是xx一颗星”活动策划二、企业文化现状诊断与评价

1、企业文化现状综述xxx发展历史简述xx业不同发展阶段形成了不同的文化属性和现状文化成因－－传统文化、地域文化的影响文化成因－－行业特色、国企背景及企业变革的影响文化成因－－管理现状的影响综合分析：xx文化现阶段呈现中强型文化特征

2、理念文化分析

1）从结构层面分析xx的理念文化理念文化结构分析对xx核心价值观的评价

2）从哲学命题层面分析xx理念文化精神激励和物质激励安定与改革的关系在xx存在潜在对立重结果与重过程的两个倾向的交错奖励和惩罚信任与监督集权与授权条块管理与团队协作567891010111213141516171819222324252627282930目录

对理念文化的诊断结论

3、制度文化分析目前xx的管理制度对企业文化缺少系统的、有效的支撑和保障制度执行监督检查机制不系统组织结构存在问题分析工作流程存在问题分析目标计划体系分析人力资源存在问题分析其他方面问题分析对制度文化的诊断结论

4、行为与物质文化分析从领导层、管理层、员工层三方面分析xx行为文化现状领导层与管理层目标定位不明确，管理创新意识有待于进一步提高领导层与员工层之间缺乏有效沟通，员工对于领导层的管理风格认可度不足公司内部部门之间服务意识比较淡薄客户服务、品牌意识已经成为公司的主流意识，但实际落实不够物质文化建设方面企业品牌形象认可度较高，但还需进一步完善对行为文化、制度文化的诊断结论三、对企业文化建设的建议

1、对xx企业文化建设的基本思路

1、辅助思路结束语31323334354041424748495052535455565758596064报告内容一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾二、企业文化现状诊断与评价

1、企业文化现状综述

2、理念文化分析

3、制度文化分析

4、行为与物质文化分析三、对企业文化建设的建议企业文化诊断阶段(9月16~10月31)

实施进度表启动调查问卷发放、汇总问题分析、归纳和总结报告撰写和修改基层员工企业文化培训1周2周3周对基层人员进行访谈中高层企业文化培训4周5周对中高层人员进行访谈6周企业内外部情况深度调研深度访谈共访谈120人次，整理访谈记录约20万字。问卷调查代表性抽样发放了604份企业文化诊断调查问卷，实际回收样本600份，有效样本为550份，回收率达到100%。资料收集联合项目组成员收集、提供了相关的文件和资料。项目组对其中重要的资料，进行阅读与讨论，从制度层面对企业进一步了解。

在内外部调研方面，主要采用深度访谈、问卷调查及资料收集等三种方式展开。企业文化知识培训和宣传基层培训共举办内部讲课12次，参加培训的人员达到600余人。中高层培训举办内部讲课1次，参加培训的企业中高层领导60余人。企业内部宣传为《xx报》提供企业文化宣传资料4期，对企业文化知识进行了系统的宣传。与联合项目组共同策划企业内部标语宣传口号

企业文化知识培训和宣传方面，主要对xx的基层员工、中高层员工进行了相应的培训，并配合企业文化的培训在厂报上对企业文化知识进行了宣传。“我是xx一颗星”活动策划基层动员共与三个分厂的领导进行交流和对活动的可行性进行探讨，并得到认可。联合项目组讨论向联合项目组提交活动策划案初稿并进行讨论，对活动的细节部分进行了完善和补充。向高层领导汇报对活动的目的、活动的方式、最终要实现的结果进行表述，得到企业高层的认可。

为了配合整体企业文化的顺利开展，加强员工对企业文化的认识和行为导向，提高员工的工作积极性和凝聚力，组织策划了“我是xx一颗星”文化活动。汇报内容一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾二、企业文化现状诊断与评价

1、企业文化现状综述

2、理念文化分析

3、制度文化分析

4、行为与物质文化分析三、对企业文化建设的建议xx经过近半半世纪的的发展已已经发展展成行行业的先先进者销售额企业规模模1958管理者期望19661976198820032005创业阶段段十年动乱乱恢复期快速发展展？目前xx正逐步进进入规范范化管理理阶段，，企业管管理模式式由粗放放管理型型向精细细管理型型转变；；管理的的关注点点在向开开发资源源和综合合利用资资源方面面转变。。企业发发展方式式由依靠靠规模扩扩张驱动动向内部部挖潜驱驱动转变变。管理机构构和生产产指挥系系统尚未未健全，，企业文文化受社社会思潮潮影响很很深，极极左思想想、无政政府状态态、无章章可循和和有章不不循的思思想致使使企业发发展处于于停滞。。抓机遇，，拓市场场，扩大大企业规规模成为为文化的的主旋律律。能人人治厂、、家族式式管理、、集权式式领导作作风逐步步形成。。公司高高层的文文化倾向向逐步强强化，形形成以个个人为中中心的企企业文化化特征。。大跃进时时期批准准成立的的企业在在面临国国家灾害害面前尚尚未开工工即被叫叫停，直直到1965年才被批批准“续建”。企业文文化如企企业筹建建一样摇摇摆不定定。“学先进争争先进、、艰苦奋奋斗、自自力更生生”的观念被被广大员员工所接接受。管管理和生生产系统统逐步建建立，创创新性的的实行“厂长负责责制”，企业文文化表现现出的朝朝气十足足。企业发展展从依靠靠规模扩扩张驱动动向内部部潜能驱驱动转变变；管理理方式从从粗放型型开始向向精细化化、效益益型和科科学化方方向发展展；用人人由“以我为准准”向“以人为本本”转变。企业文化化的建设设应该是是基于可可持续发发展的命命题。xx不同的发展展阶段形成成了不同的的文化属性性筹建阶段（1958-1966）创业期文化化混乱期文化化恢复期文化化扩张型文化化规范型文化化发展阶段文化属性规范化发展展（2005-）快速发展（1988-2004）恢复发展（1976-1988）动乱阶段（1966-1976）地域文化影影响明显，，总体表现现社会文化的特征强调集权，，总体表现现能人文化的特征强调人的能能动性和人人的核心能能力的塑造造，总体表表现人本文化的特征文化成因－－企业文化化受传统文文化、地域域文化的影影响正面影响负面影响传统文化以诚待人，，互相尊重重勤俭奉献，，与人为善善遵守诺言，，取信于人人处事稳健营造一个情情感和谐的的文化氛围围促使内部关关系和谐……态度中庸，，回避矛盾盾因循守旧，，固步自封封论资排辈，，辈分观念念重亲情血缘缘、人情人人缘处事原则性性不够强缺乏竞争意意识……地域文化兼收并蓄、、有容乃大大的胸怀灵活、精明明、豁达豪爽、热情情而又诚实实守信……小农经济意意识，急功功近利对外开拓的的欲望低和和意志不坚坚定小富即安思思想、小作作坊意识……文化成因－－受行业特特色、国企企背景以及及企业变革革的影响企业变革从上世纪90年代开始，，实行厂长长负责制、、政企分开开、建立法法人治理结结构，现实实的市场环环境和客户户需求激发发了xx人艰苦创业业的积极性性和创造力力，使长期期被地域文文化影响的的人的思维维方式有了了改变，企企业文化的的能量迅速速的释放出出来。05年新的领导导班子强调调“以人为为本”，并并以生产制制造过程作作为企业降降耗增效的的主线，同同时抓住内内外两个市市场，授予予必要的权权利，充分分调动了员员工的工作作积极性，，重新赋于于勤俭奉献献精神的深深刻内涵。。行业特色受国家宏观观政策调控控的影响较较大，目前前造纸行业业竞争的重重心已经发发生转移。。（企业实实力、内部部管理）企业文化受受行业特色色的影响较较大，原料料的来源、、能源问题题、技术储储备、质量量、环保、、服务、产产品同质化化竞争等因因素直接左左右企业发发展。国企背景xx作为地方的的知名国有有企业和龙龙头企业，，当地政府府长期给予予政策和管管理上的支支持，xx一直重视对对员工的思思想教育和和宣传工作作，这些都都促使了xx人具有强烈烈的归属感感、责任感感和对事业业的忠诚。。xx表现出和其其他国企一一样很难逾逾越的瓶颈颈，体现在在管理行为为上就是难难以实现管管理岗位的的精兵简政政，能上不不能下，能能进不能出出。文化成因－－企业文化化受管理现现状的影响响管理理念管理制度管理手段管理理念的更更新、科学规规范的管理方方法、企业文文化建设的重重要性已经得得到共识。管理高层已经经意识到管理理制度的不健健全与不适应应，开始致力力于企业管理理制度的建设设和对现行制制度的落实。。如何提高服务务意识、为谁谁服务的观念念模糊管理部门工作作效率不高、、危机意识不不强分厂管理应该该从哪里要效效益的角度有有偏差易产生小团体体意识，亚文文化现象存在在制度没有得到到系统的管理理和及时的修修订上级的指示能能够按序执行行利用各级会议议形式贯彻领领导意图中高层每周两两次早餐会拉拉近了之间的的距离不积极提出问问题，找解决决方案，凡事事找领导导确定下级对上级依依赖心理严重重正面影响负面影响综合以上分析析目前xx企业文化现阶阶段呈现中中强型文化特特征企业文化分类类型特征强势文化型有代表企业特征的企业文化，基本不受社会文化的干扰和影响，企业多呈现系统的，传承式的文化内涵，常见于外资型或国有较大型企业中强型企业有属于自己的丰富的企业文化背景，呈现出较明显的企业文化现象，但是未经系统提炼，员工主观的意识不强，管理上系统、规范化程度稍差，高层对核心理念文化有认同感，但仍需加强。中弱型有一定的企业文化基础，但企业亚文化现象普遍存在，主导性文化特征不明显，企业管理水平多处于经验型管理阶段弱势文化型基本没有自己企业特征的企业文化，呈现出的企业的文化现象与社会或地域文化雷同，企业所提倡的精神与理念多照搬于别人的东西，企业管理水平基本处于初级阶段汇报内容一、企业文化化建设项目（（第一阶段））回顾二、企业文化化现状诊断与与评价1、企业文化现现状综述2、理念文化分分析3、制度文化分分析4、行为与物质质文化分析三、对企业文文化建设的建建议一、从结构层层面分析xx的理念文化核心价值观、经营管理理念愿景使命企业精神使命回答“xx为什么要存在在”核心价值观回回答“xx的存在意义、、最大价值是是什么？”愿景回答“xx打算成为什么么样”企业精神回答答“什么是xx的追求和志向向”经营管理理念念回答“xx在经营活动中中所遵循的价价值观、信念念和行为准则则”等基本本准则理念文化结构构分析？企业使命企业愿景“十五”“十一五”规划：把企业业建成生产大大型化、管理理现代化、融融资社会化的的大型企业集集团集制浆造纸、、林纸结合、、技贸结合、、化工、运输输、机械加工工、第三产业业、出口贸易易为一体、跨跨地区、跨行行业的特大型型企业集团（（文化手册中中阐述）一直没有明确确的回答xx在“十五”、、“十一五””规划、“企企业文化手册册”中对企企业未来发展展方向都有所所描述，已经经初步形成了了企业愿景的的雏形，但是是在调查过程程中发现：一、战略发展展规划仅仅是是基于企业在在技术改造项项目上的规划划，（与目前前企业内涵式式发展的思路路和国家产业业调整政策还还有相背之处处）也没有对对企业的现实实管理和实际际运营思路发发挥导向作用用。二、从战略发发展规划的形形成来看也未未经过充分的的科学论证，，所以企业愿愿景设定缺少少科学的成分分，对于xx下一步发展成成什么样子，，企业仍然处处在模糊的状状态。三、基于企业业愿景的模糊糊，公司上下下很难对企业业的长远发展展给予过多的的关注，整体体运营思路仍仍处在“摸着着石头过河””、“自发””的状态（如如：采用什么么样的管控模模式等），体体现在管理行行为上往往因因为对企业短短期利益的关关注而影响了了对企业长远远发展的谋划划。理念文化结构构分析核心价值观以人为本科科学发展负负重拼搏争争创一流开拓进取共共创伟业、超超越自我追追求卓越、依依靠科技进步步加大开发发力度、扩大大产品品种扩扩大市场份份额、坚持以以人为本携携手共建伟业业（原文化手手册涉及企业业精神的内容容）企业精神xx价值观的核心心思想：人的的价值高于物物的价值、共共同的价值高高于个体的价价值、共同的的协作的价值值高于独立单单干的价值、、社会价值高高于利润的价价值（原文化化手册阐述的的内容）经营管理理念念生存存理理念念、、竞竞争争理理念念、、发发展展理理念念、、市市场场理理念念、、用用人人理理念念、、质质量量理理念念、、品品牌牌理理念念、、营营销销理理念念、、服服务务理理念念、、技技改改理理念念、、职职工工工工作作理理念念以以及及管管理理理理念念等等（原原文文化化手手册册阐阐述述的的内内容容））理念念文文化化结结构构分分析析1、xx已经经鲜鲜明明的的提提出出了了企企业业精精神神，，并并且且开开始始有有目目的的、、有有意意识识的的在在对对企企业业精精神神进进行行宣宣贯贯和和塑塑造造。。从从我我们们访访谈谈情情况况看看，，员员工工对对企企业业精精神神有有了了一一定定的的理理解解，，但但这这种种理理解解是是基基于于自自身身的的认认知知，，呈呈现现多多元元化化的的趋趋势势，，没没有有形形成成共共同同的的理理解解（（如如：：对对以以人人为为本本理理解解呈呈多多元元化化趋趋势势。。从从企企业业的的角角度度以以什什么么人人为为本本，，从从员员工工的的角角度度做做什什么么人人，，要要形形成成统统一一。。再再如如：：对对负负重重拼拼搏搏的的““负负重重””的的““重重字字””认认识识不不一一致致，，反反映映出出员员工工对对企企业业的的目目标标责责任任不不清清晰晰。。对对争争创创一一流流理理解解也也不不统统一一，，反反映映出出对对企企业业愿愿景景的的模模糊糊））。。应应该该对对企企业业精精神神的的内内涵涵有有一一个个统统一一的的诠诠释释。。2、企业的的核心价价值观和和经营管管理理念念已经进进行了相相应的提提炼，形形成了《企业文化化手册》，并通过过员工岗岗前培训训的形式式进行了了相应的的宣贯，，从《企业文化化手册》的总体情情况来看看，对企企业文化化的认识识还带有有较深的的社会文文化的色色彩，企企业文化化的个性性化特征征不突出出，与企企业理念念文化的的结合不不是很密密切。3、企业精精神、企企业核心心价值观观、经营营理念缺缺乏落实实和贯彻彻实施，，没有将其其精神实实质植入入统一规规范、系系统化的的规章制制度中。。对xx核心价值值观的评评价问卷显示示：在对对目前xx倡导的什什么价值值观念的的认识上上，中高高层和基基层员工工（超过过20%）都认为为质量第第一、严严格管理理、以人人为本、、利润至至上是目目前公司司倡导的的核心价价值观念念。他们认为为应该在在目前基基础上加加入诚信信为本、、人尽其其才、勇勇于创新新、奖惩惩严明、、团队协协作、效效率优先先等价值值趋向因因素。您认为xx未来还应应该倡导导什么价价值取向向？您认为下下列哪些些词语能能够描述述xx公司目前前的价值值取向？？二、从哲哲学命题题层面分分析xx理念文化化xx哲学精神激励励与物质质激励过程与结结果集权与授授权奖励与惩惩罚安定与改改革精神激励励与物质质激励过程与结结果集权与授授权安定与改改革监督与信信任条块与协协作奖励与惩惩罚精神激励励与物质质激励过程与结结果集权与授授权安定与改改革xx要处理好好精神激激励和物物质激励励的关系系，要强强调精神神激励与与物质激励的的结合。从我们访访谈问卷卷情况分分析：xx目前提倡倡的是““无私奉奉献”，，宣传的的是“奉奉献型””价值观观。正激激励有一一定的局局限性，，并且激激励标准准欠明确确、系统统、全面面，负激激励同样样存在标标准不明明确、不不系统的的问题。。从我们们问卷情情况看，，在对““您目前最最关心的的事是什什么”“您认为哪哪些方式式能够更更好地提提高您的的积极性性和创造造性”命题上上，大多多数员工工认为薪薪酬的高高低是员员工最关关心和提提高工作作积极性性的主要要因素。。没有考考虑到为为企业多多作贡献献同样可可以得到到精神和和物质的的激励。。结论：要让员工工把“奉奉献型””价值观观转变为为“奉献献价值型型”价值值观。谁谁为xx做贡献，，xx就给谁以以应有的的回报，，反之也也应该受受到处罚罚。您认为下下列哪些些方式能能够更好好地提高高您的积积极性和和创造性性？您目前最最关心的的事是什什么精神激励励与物质质激励从我们访访谈情况况看：xx在安定和和改革的的关系上上存在着着潜在的矛盾，，主要体体现在：：1、xx已经明显显显露““大企业业病”（（人际关关系之间间出现小小团体、、办事速速度慢、、旧观念念有一定定的市场场、零淘淘汰，导导致有的的岗位不不能尽职职尽责））2、变革才才能发展展的观念念并未得得到广泛泛认同（（口头上上认可，，但行动动上观望望）3、对企业危危机感的认认识仅限于于少部分员员工（只意意识到结果果，未针对对于现实））4、对企业改改革存在疑疑虑，求稳稳怕乱的思思想占相当当一部分人人的思想（（基层看行行管、中层层看总管））5、担心改革革带来的利利益、权利利再分配（（关心个人人得失比关关心企业发发展更重））6、倾向于习习惯性的工工作方式（（跟着感觉觉走、凭着着经验走））7、对公司过过去管理思思路的依恋恋（满足现现状、粗放放管理、感感情代替政政策）您认为xx员工的危机机感强吗?有29％的中层干干部认为公公司危机很很强，有71%的中层干部部认为现在在公司员工工整体危机机意识欠缺缺。安定与改革革重结果与重重过程的两两个倾向的的交错结论：公司目前还还处在经验验管理阶段段，过分重重结果不重重过程，容容易导致管管理的不规规范；而过过分的重过过程不重结结果，也会会导致控制制的效果不不理想。建议：过程与结果果缺一不可可，其关系系是统一的的，即导向向最终结果果的过程，，而非形式式化的过程程和事后的的结果。管管理的哲学学要求是：：获得可控控的结果。。从我们访谈谈情况看，，xx在对待过程程和结果的的两个方面面存在交错错现象：一方面：重重过程不重重结果，例例如：目前前将质量过过程控制的的管理权放放到各分厂厂，质检人人员的工资资奖惩也由由分厂确定定，对最终终检验结果果的控制力力不强。另一各方面面：重结果果不重过程程，例如：：目前企业业的制度管管理不系统统，各部门门只要工作作能完成就就一好遮百百丑，不注注重工作的的方式是否否规范，缺缺乏事中控控制，个人人随意性大大。结果容容易失控，，容易出现现责任不清清。过程与结果果在问卷分析析以及员工工的访谈中中我们发现现，公司目目前更倾向向于正激励励。只要不不触犯法律律，员工违违反公司纪纪律和发生生责任事故故，公司的的处理结果果经常是大大事化小，，小事化了了，没有发发挥有效的的处罚措施施。面对事事故和问题题的处理，，领导多持持“员工也也不容易””的同情心心理，导致致公司上下下存在只要要不犯太大大的错，领领导不会追追究的思想想。结论：xx需要有效的的奖惩机制制来提高员员工工作积积极性，增增强公司的的凝聚力。。按章法、循循原则、功功奖过惩，，既是对人人负责也是是对事业负负责。奖励与惩罚罚一个企业有有效的制度度实施离不不开公司上上下相互信信任，更加加离不开在在信任基础础上的监督督体系。从从员工的访访谈中我们们不难发现现，员工在在工作中基基本能够相相互信任，，但是公司司还应该为为这种信任任建立一个个完善有效效的监督保保障机制，，公司的监监督体系有有待于进一一步完善。。结论：建立和完善善监督管控控体系，对对每位员工工，对公司司的各项决决定及管理理制度得以以准确高效效地执行都都具有重要要意义。监督与信任任充分而适当当的授权使使员工变的的自信和自自强，员员工对自己己的工作结结果负责，，主动工作作，谋求创创新，充分分发挥自己己的才能与与潜力。以高董事长长为首的新新的领导班班子审时度度势推行以以节能降耗耗、提高工工效、提高高责任心、、凝聚力、、追求企业业利润最大大化为目的的的内涵式式发展的经经营方针。。对生产环环节实行授授权管理，，给予企业业年轻干部部以成长空空间，调动动了基层干干部员工的的积极性、、创造性，，改变了以以往集权式式管理的弊弊端，取得得了显著的的成效。但新的问题题是：随着着授权与放放权的深入入，各生产产单位领导导的管理方方式；管理理水平；如如何摆正生生产与质量量、公司利利益与分厂厂利益关系系；企业各各职能部门门的市场意意识、管理理意识转变变问题；营营销部门的的市场竞争争意识等问问题都将需需要关注。。集权与授授权条块管理理与团队队协作调研分析析：1、在实施条块管理的同同时，部部门协调调与信息息共享系系统滞后后，团队队绩效与与周边绩绩效偏低低。2、在强调调利润导导向的同同时，利利润中心心与职能能部门的的协调、、中心的的职责权权限出现现滞后。。结论：xx应注重团团队协调调，加强强沟通、、提高信信息与资资源共享享能力，，强化团团队文化化。在公公司内部部组织之之间重新新定位利利润中心心和职能能部门的的角色。。明确各各级单位位的职责责权限，，完善考考核方式式。条块与协协作对理念文文化的诊诊断结论论通过从结结构层面面分析xx的理念文文化和从从哲学命命题层面面分析xx理念文化化，我们们认为：：首先应应该对企企业的使使命、愿愿景、核核心价值值观、经经营管理理理念进进行重新新设计和和定位。。需要对企企业精神神进行诠诠释。在此基础础上对从从哲学层层面涉及及的七个个方面的的问题进进行梳理理。汇报内容一、企业文化化建设项目（（第一阶段））回顾二、企业文化化现状诊断与与评价1、企业文化现现状综述2、理念文化分分析3、制度文化分分析4、行为与物质质文化分析三、对企业文文化建设的建建议从制度总体建建设情况分析析，目前xx的管理制度对对企业文化化缺少系统的的、有效的支支撑和保障系统性xx虽然制定不少少规章制度，，但系统性不不强，目前还还没有形成一一套全面系统统的管理制度度体现公司的的制度文化。。在制度建设设上缺乏统一一管理，缺乏乏延续性，某某些部门的制制度，仅仅是是这些部门的的行为规范。。支撑性xx目前的管理制制度现状，并并没有对公司司的文化形成成一个强有力力的保护作用用。有些制度度是几年前建建立的，一直直没有得到及及时修订，制制度的有效性性和适用性存存在问题。基于制度建设设和执行方面面存在的诸多多问题，xx大多数员工认认为目前公司司管理更倾向向于“人治”您认为公司目目前在管理上上存在的主要要问题包括哪哪些？组织结构存在在问题分析（（一）一、现有的组组织结构尚需需理顺。目前前，企业中能能清楚的提供供整体组织结结构、岗位设设置的部门没没有。您觉得是否经经常出现多个个领导向您分分派任务的情情况？仅有25%的员工认为不不存在多个领领导向自己分分配任务的现现象。结果：降低中层管理理人员的威信信损害管理者在在员工中的整整体形象组织结构存在在问题分析（（二）二、在公司的的组织运作中中，各部门之之间的责任界界定不清，也也使管理效率率下降，有待待进一步梳理理与完善；同同时部门职责责不清造成部部门存在本位位主义，相互互缺乏协调难难，工作存在在推诿和扯皮皮现象。您认为公司目目前的组织体体系存在下述述哪些问题?有57%的员工认为目目前组织结构构存在问题主主要集中在职职责不明确和和部门本位主主义上。37%的员工认为决决策和办事的的效率低。生产行政财务质量职责明确职责明确职责明确推诿地带职责明确推诿地带职责明确营销推诿地带推诿地带增加沟通成本本办事效率低下下影响员工关系系形成消极的企企业文化组织结构存在在问题分析（（三）三、由于职责责的不清晰也也造成了部分分部门的职能能缺失和弱化化：生产管理权限限的下放，生生产系统的各各部门在企业业运营管理过过程中职能如如何定位，目目前仍处在在在模糊状态，，已形成生产产管理和技术术、质管部门门管理滞后的的现象。公司本部的战战略和政策的的研究职能、、市场调研和和开发的职能能、新产品和和新工艺新技技术的科技研研发部门目前前职能缺失和和弱化。企管部门、人人力资源管理理部门工作单单一和职能缺缺失。企业文化、企企业信息化建建设归口部门门不明。生产处及生产产指挥系统职职能不到位，，生产指挥的的主动权在各各分厂。质检归分厂管管理，在给工工作协调带来来便利的同时时，公司质管管部门对质量量管理的监督督约束力度减减弱，质量管管理趋向人治治管理。设备管理维护护、工艺管理理、安全与环环保管理与分分厂领导是否否重视关系很很大，具体工工作人员素质质跟不上。市场调查与分分析工作没有有专人进行，，售后服务技技术支持作用用不能充分发发挥。个别部门报喜喜不报忧，缺缺少监督检查查机制等。组织结构存在在问题分析（（四）四、信息化建建设相对滞后后，信息在传传递过程中的的失真、缓慢慢，是xx下一步要着重重建设的重要要问题，突出出表现在以下下几点：公司整体信息息化建设还没没有纳入到企企业的下一步步发展的重要要日程上，没没有一个部门门来通盘考虑虑企业信息化化建设。公司司外网的优化化、更新和升升级，目前由由进出口公司司负责，企业业内部网络目目前还没有建建立起来。目前企业各类类信息流最终终是汇总到企企业领导者的的这个点上，，企业领导者者所掌握的大大量信息是初初始化的、是是没有经过处处理的二级或或三级信息，，企业领导者者需要拿出大大量精力来分分析和处理这这些信息为决决策所用，这这也是导致目目前领导者忙忙于日常事务务的一个重要要原因。一流的企业，，来源于一流流管理水平，，一流的管理理水平来源于于一流工作效效率，而工作作效率的高低低来源于公司司信息处理和和资源配置的的能力。公司司应该有专门门的部门来协协调落实公司司各职能部门门、下属各单单位信息网络络建设，xx要逐步在公司司内部建立一一支懂专业、、懂信息、懂懂微机操作的的专业化信息息队伍，并逐逐步实现网上上办公，提高高公司决策层层的组织、指指挥、决策快快速反应能力力，开辟xx信息管理通道道。重点加强销售售订单、采购购、物管、财财务、人力资资源、质量、、生产计划统统计、生产技技术、成本等等信息化的建建设，逐步树树立以信息化化统揽各项生生产经营工作作的思路。组织结构存在在问题分析（（五）2006年开始，xx结合公司现状状，企业的整整体发展思路路逐步由规模模促效益向内内部挖潜降耗耗增效过渡，，并从生产一一线做起，逐逐步建立了以以生产分厂为为主导的利润润中心模式，，进一步解放放了生产力，，取得了重大大的成效。但但xx领导层应该进进一步考虑：：如何将这种种全新的管理理模式向职能能部门扩展？？面对这个课课题管理层应应该如何做？？建议：xx各职能部门、、科室的管理理应该以“提提高工作效率率为主导”，，以改变管理理观念提高服服务意识为前前提，精简无无指标、无考考核的岗位。。在条块管理理上以理顺职职责为重点，，纵向保证工工作流程和信信息传递的清清晰、及时；；横向保证部部门与部门之之间，部门与与各生产单位位的协作配合合畅通，提高高公司资源的的共享。工作流程存在在问题分析企业管理是一一个闭环控制制系统，通过过流程控制是是企业最有效效的控制，建建立良好的工工作流程有利利于企业高效效、规范的运运作。1、流程不系统统、不清晰：：xx经过多年的发发展，已经逐逐渐形成了一一套固有的管管理和业务流流程，但是没没有流程图以以及有关工作作流程方面的的文件。应有有的流程式管管理变成了员员工习惯、惯惯性的思维。。特别是在2005年组组织织结结构构调调整整后后，，原原有有的的管管理理和和业业务务格格局局被被打打破破，，新新的的流流程程没没有有建建立立起起来来，，工工作作依依靠靠的的是是个个人人的的理理解解和和习习惯惯性性做做法法，，凭凭经经验验运运行行，，必必然然会会造造成成工工作作效效率率的的降降低低。。2、流流程程不不协协调调：：在在我我们们访访谈谈过过程程中中员员工工普普遍遍反反映映目目前前生生产产系系统统、、采采购购供供应应系系统统、、销销售售系系统统不不协协调调，，这这种种不不协协调调源源于于计计划划信信息息在在流流程程传传递递过过程程中中速速度度慢慢和和滞滞后后或或者者说说就就根根本本没没有有计计划划。。如如：：采采购购供供应应系系统统计计划划制制定定的的信信息息来来源源是是生生产产的的领领料料情情况况，，而而非非根根据据公公司司订订单单计计划划进进行行等等。。目标标计计划划体体系系分分析析xx已经经初初步步建建立立了了以以五五年年规规划划、、年年度度经经营营目目标标计计划划、、部部门门年年度度责责任任目目标标计计划划以以及及以以单单位位利利润润目目标标体体系系为为主主线线的的经经营营计计划划，，并并通通过过目目标标责责任任状状的的形形式式确确定定下下来来，，通通过过月月度度总总结结、、半半年年度度述述职职，，总总结结回回顾顾的的形形式式，，对对目目标标责责任任体体系系进进行行监监控控，，初初步步建建立立了了以以““目目标标””为为导导向向的的经经营营管管理理方方式式。。但但在在目目标标责责任任落落实实方方面面要要解解决决以以下下几几个个问问题题：：问题题之之一一：：公公司司生生产产、、销销售售、、供供应应这这三三块块综综合合计计划划应应该该由由哪哪个个部部门门统统管管？？综综合合计计划划的的调调整整、、追追加加、、变变更更应应该该由由谁谁汇汇总总编编制制上上报报？？出出现现计计划划不不协协调调的的问问题题应应该该由由谁谁仲仲裁裁？？需需要要有有明明确确的的规规定定。。问题题之之二二：：其其他他方方面面的的工工作作计计划划也也应应该该统统一一起起来来，，进进行行统统一一调调度度、、统统一一协协调调。。问题题之之三三：：总总经经理理参参加加的的经经营营调调度度会会议议，，主主要要是是对对计计划划变变更更、、协协调调、、追追加加意意见见进进行行裁裁决决。。对对计计划划进进度度的的检检查查等等其其他他具具体体事事情情应应该该授授权权于于副副总总或或职职能能部部门门进进行行处处理理。。问题题之之四四：：目目标标责责任任体体系系要要有有专专门门的的部部门门进进行行管管理理和和调调整整，，特特别别是是在在年年终终述述职职总总结结时时，，对对不不合合适适的的要要进进行行相相应应的的调调整整。。问题题之之五五：：责责任任系系统统应应不不仅仅仅仅局局限限于于高高层层和和分分厂厂，，应应逐逐步步地地向向管管理理部部门门、、科科室室、、岗岗位位落落实实。。逐逐步步建建立立公公司司整整体体系系统统的的目目标标责责任任体体系系，，目目前前对对各各科科室室和和各各岗岗位位的的目目标标责责任任系系统统还还没没有有建建立立起起来来。。人力资源源存在问问题分析析（一））一、企业业文化建建设的最最终目的的是解决决企业中中“人””的问题题，但目目前公司司人力资资源建设设的相对对滞后，，限制企企业文化化应该发发挥的作作用。1、在实现现企业战战略目标标的各类类资源中中（人、、财、物物、信息息、技术术资源）），其中中人是最最活跃的的因素，，也是掌掌握和开开发其他他战略资资源的关关键要素素，但目目前公司司提倡““以人为为本”或或者说把把人力资资源看做做是企业业第一资资源的观观念仅仅仅停留在在领导层层的意识识中，并并没有在在组织结结构中体体现，目目前公司司人力资资源部门门定位在在辅助的的功能上上，弱化了人人力资源源的开发发与管理理职能。。2、从目前前人力资资源部门门的职能能情况来来看，仍仍停留在在十几年年前招聘聘、培训训档案关关系、人人事关系系、劳动动合同、、养老保保险等简简单的事事务性工工作上，，人力资资源战略略、规划划、人才才梯队建建设、绩绩效考核核、薪酬酬管理、、员工管管理、职职业生涯涯规划、、工作分分析等基基本没有有涉及。。企业的竞竞争最终终会体现现在人才才领域的的竞争，，谁拥有有优秀的的人才，，谁就会在在未来的的竞争中中取胜。。人力资源源存在问问题分析析（二））二、对公公司关键键人才梯梯队的建建设没有有纳入到到战略高高度进行行统筹安安排，人人才梯队队的培养养和建设设是随机机的和缺缺乏目的的性的。。1、xx对培养哪哪方面的的人才，，建设什什么人才才队伍缺缺乏明确确的导向向。2、虽然公公司在人人才培养养方面采采取一些些措施，，包括通通过部门门推荐、、考试等等竞聘上上岗的形形式选拔拔了一批批有学历历和能力力的员工工进入车车间主任任队伍，，并且组组织了技技术人才才等级评评选活动动，但这这种选拔拔形式仅仅仅是一一种尝试试，缺乏乏一种规规划。公公司目前前还没有有建立分分层分级级的后备备人才梯梯队选拔拔标准和和培养计计划，xx的干部队队伍的竞竞争意识识不强，，干部““能上不不能下””，缺乏乏合理的的流动机机制。问卷显示示：有48%的员工认认为在公公司的发发展空间间主要靠靠公司提提供的机机会，有有近三成成的员工工认为公公司选拔拔和提升升的依据据是靠关关系，xx应该该建建立立后后备备人人才才梯梯队队需需要要给给工工作作能能力力强强和和业业绩绩好好的的员员工工提提供供培培养养和和晋晋升升的的机机会会，，来来调调动动员员工工积积极极性性。。您认认为为xx对员员工工进进行行选选拔拔和和晋晋升升时时的的主主要要依依据据如果果您您工工作作能能力力很很强强，，业业绩绩也也不不错错，，那那您您认认为为您您在在公公司司的的发发展展空空间间大大吗吗？？人力力资资源源存存在在问问题题分分析析（（三三））您迫迫切切需需要要哪哪些些方方面面的的培培训训？？（（中中层层））您迫迫切切需需要要哪哪些些方方面面的的培培训训？？（（基基层层））在“你迫迫切切需需要要那那些些培培训训”的问问卷卷中中，，中中层层干干部部认认为为管管理理技技能能、、技技术术知知识识、、企企业业文文化化和和制制度度、、组组织织协协调调方方面面的的培培训训需需求求强强烈烈；；而而基基层层员员工工对对技技术术培培训训和和管管理理技技能能培培训训需需求求强强烈烈三、、培培训训方方面面存存在在的的问问题题1、培培训训内内容容单单一一：：综综合合问问卷卷和和06年度度培培训训计计划划，，目目前前xx组织织的的培培训训只只是是针针对对生生产产系系统统开开展展技技术术、、工工艺艺方方面面的的培培训训。。公公司司注注重重生生产产方方面面的的培培训训而而缺缺乏乏对对管管理理技技能能、、文文化化和和制制度度方方面面的的培培训训。。2、员员工工培培训训工工作作缺缺乏乏整整体体规规划划，，导导致致培培训训工工作作没没有有系系统统化化，，缺缺乏乏层层次次性性（（中中高高层层培培训训缺缺乏乏））和和针针对对性性；；注注重重短短期期培培训训，，不不注注重重对对员员工工的的中中长长期期培培训训；；没没有有把把员员工工培培训训作作为为一一个个非非常常重重要要的的工工作作来来对对待待。。造成成以以上上问问题题的的主主要要原原因因是是：：一一、、公公司司对对培培训训工工作作理理解解不不到到位位，，同同时时缺缺乏乏培培训训预预算算支支持持；；二二、、职职工工培培训训中中心心形形式式上上隶隶属属于于人人力力资资源源部部门门，，但但长长期期是是作作为为单单独独的的部部门门来来开开展展工工作作。。三三、、培培训训中中心心目目前前只只负负责责生生产产一一线线工工人人培培训训，，而而其其他他方方面面的的培培训训人人力力资资源源部部门门几几乎乎没没有有开开展展，，建建议议公公司司充充实实培培训训中中心心力力量量，，将将公公司司的的全全部部培培训训工工作作统统一一到到培培训训中中心心管管理理。。人力资资源存存在问问题分分析（（四））四、薪薪酬体体系方方面存存在的的问题题1、薪酬酬水平平1)目前xx的总体体薪酬酬水平平在临临清市市处在在一个个比较较高的的水平平上，，特别别是新新的领领导班班子成成立后后，注注重人人文环环境和和经营营管理理环境境的优优化，，在吸吸引人人才方方面具具有较较强的的竞争争力，，从我我们问问卷情情况来来看72％的员员工对对目前前的薪薪酬水水平还还是比比较满满意，，这种种高满满意率率有利利于调调动员员工的的积极极性和和凝聚聚力。。2）从薪薪酬水水平分分布情情况来来看，，xx存在着着脑体体倒挂挂现象象，重重视生生产一一线和和忽视视职能能管理理，重重视从从事生生产一一线的的干部部和忽忽视企企业中中高层层管理理干部部，企企业中中高层层管理理干部部整体体的薪薪酬水水平偏偏低。。2、薪酬酬标准准：目目前薪薪酬标标准中中薪酬酬等级级不突突出，，不承承认不不同工工作岗岗位因因为岗岗位价价值的的不同同而导导致薪薪酬的的差别别，不不承认认同一一岗位位不同同人员员因为为个人人薪酬酬技能能的不不同而而导致致薪酬酬的差差异，，具体体表现现在同同一层层面的的员工工薪酬酬没有有等级级差别别，薪薪酬标标准体体现出出“一一刀切切”、、“刚刚性强强”““现代代大锅锅饭””的特特点来来，其其结果果是无无法根根据员员工工工作情情况进进行晋晋级和和降级级，员员工提提升薪薪酬的的唯一一途径径就是是职务务的提提升，，薪酬酬应强强调等等级和和应建建立多多渠道道的薪薪酬通通道。。管理中中存在在着二二八原原则，，20%的员工工创造造了80%的价值值，他他们是是公司司价值值的主主导者者，决决定公司的的未来来，80%的员工工他们们决定定了公公司的的稳定定，强强调二二八原原则并并不是是忽视视80%的员工工，而是要要体现现薪酬酬建设设的导导向性性和倾倾向性性。人力资资源存存在问问题分分析（（五））3、薪酬结结构目前xx的薪酬结结构采用用档案工工资＋考考核工资资的形式式（其中中档案工工资的一一部分作作为考核核工资，，参与业业绩考核核）。建议：1)为了保持持前后的的连续性性，可保保留目前前的档案案工资的的形式，，在员工工病假、、婚丧假假、违反反纪律或或重大事事故时候候执行。。2)保持档案案工资优优秀的部部分，将将工龄和和加班工工资剔出出作为薪薪酬结构构的组成成部分。。3)根据不同同的岗位位采用的的不同的的薪酬形形式，初初步建议议对生产产和销售售等以结结果为导导向的岗岗位采用用以结果果确定薪薪酬形式式（目前前生产系系统和销销售系统统采用这这种形式式保持不不变）、、对各职职能部门门采用以以岗位定定薪（岗岗位薪酬酬）的形形式。根根据公司司月度效效益情况况采用薪薪酬总额额控制的的方式确确定公司司月度薪薪酬总额额，根据据个人的的工作考考核确定定个人月月度绩效效奖金。。4、目前行行使人力力资源职职能的是是人力资资源处，，仅仅起起到了工工资汇总总、工资资表保存存的作用用，并没没有真正正把薪酬酬体系统统管起来来，并从从公司整整体的角角度来规规范公司司薪酬体体系的运运做和对对公司各各类别的的员工的的薪酬进进行设计计和指导导。其他方面面问题反反映为了保证证诊断报报告的完完整性，，在我们们访谈过过程中对对发现的的其他管管理方面面的问题题进行汇汇总阐述述，作为为xx下一步发发展要着着重解决决的问题题：一、销售售方面1、销售只只考核销销量、回回款，不不考核利利润。因因销售规规格原因因造成的的成品纸纸回抄约约占产量量的10％。2、销售业业绩考核核政策、、业务提提成办法法变化频频繁，一一定程度度上挫伤伤了销售售人员的的积极性性。3、销售定定价科学学性不足足，人为为因素多多，销售售人员营营销业务务水平需需提高。。二、财务务方面1、技改、、基建项项目资金金预算与与过程控控制管理理工作欠欠缺，给给企业带带来一定定的资金金风险，，影响了了项目进进度。2、国国内内销销售售回回款款承承兑兑汇汇票票比比例例大大，，现现金金回回款款所所占占比比率率小小，，企企业业现现金金流流量量缺缺口口大大，，增增加加了了银银行行贷贷款款资资金金运运作作数数量量，，企企业业资资本本运运作作成成本本高高。。对制制度度文文化化的的诊诊断断结结论论我们们在在对对xx制度度文文化化的的分分析析中中着着重重从从现现行行制制度度分分析析、、组组织织结结构构分分析析、、工工作作流流程程分分析析、、目目标标计计划划分分析析以以及及人人力力资资源源分分析析入入手手，，指指出出了了企企业业在在这这些些方方面面存存在在的的问问题题与与不不足足，，提提出出了了必必要要的的建建议议。。我们们将将在在企企业业的的制制度度文文化化建建设设方方面面，，提提出出具具体体的的改改进进方方案案。。汇报报内内容容一、、企企业业文文化化建建设设项项目目（（第第一一阶阶段段））回回顾顾二、、企企业业文文化化现现状状诊诊断断与与评评价价1、企业文化现现状综述2、理念文化分分析3、制度文化分分析4、行为文化与与物质文化分分析三、对企业文文化建设的建建议从领导层行为为、管理层行行为、员工层层行为三个层层面

分析xx行为文化现状状领导层行为管理层行为员工层行为按照条块管理理的原则，实实行适当授权权，调动了各各级管理人员员的积极性。。采取的亲民勤勤政策略得到到广大员工的的认可。加强领导班子子团队建设，，提倡以人为为本。能够积极的贯贯彻上级的精精神，在分管管的条块内部部能够采用适适当的方式落落实工作目标标。战略管理意识识欠缺，高层层企业文化气气息、特征不不明显。裁判角色，而而非教练角色色高层管理意识识有不统一的的情况部门之间的壁壁垒现象局部和全局的的关系处理欠欠妥部门服务意识识较弱工作过程谨慎慎有余创意不不足积极肯干、有有上进心本职岗位责任任心比较强关心企业发展展仅凭个人的觉觉悟，没有明明确的价值导导向和规范的的行为方式。。正面负面基于以上分析析，xx行为文化需要要融合领导层层与管理层，，领导与员工工，部门与部部门，员工与与客户四方面面的行为统一一，来加强行行为文化建设设行为层文化员工与客户的的统一领导与员工的的统一结论：纵观当前成功功的造纸企业业和国内知名名企业，其稳稳步发展的一一个重要原因因是注重行为为层文化当中中领导层与管管理层行为与与目标的统一一、领导与员员工之间行为为与目标的统统一、员工与与客户之间服服务与需求的的统一、部门门与部门之间间配合与协作作的统一。员员工的认识与与理解只有基基于同一种价价值观，才能能使行为达到到统一。缺乏乏了这种导向向，员工就会会以自己的行行为方式做事事情。部门与部门的统一领导层和管理理层的统一领导层与管理理层目标定位位不明确，管管理创新意识识有待于进一一步提高领导层与管理理层定位不明明确主要体现现在对公司整整体战略意图图不清晰，缺缺乏足够的统统一认识。具具体表现在：：管理层看领领导层，领导导层指望管理理层主动拿出出办法和意见见，但又没有有做到，所以以领导层会有有“高处不胜胜寒”和“千千斤重担少数数人挑”的感感觉，也会感感到管理层创创新意识不足足。结论：管理创新必须须是用人机制制的创新和在在此机制下人人员观念的更更新。通过战战略目标的明明晰，将领导导层和管理层层的管理行为为和目标统一一起来。领导导层要以企业业发展战略为为导向，只有有这样领导层层才能实现：：对企业宏观观发展趋势不不迷茫，对公公司发展态势势有