从优秀到卓越成为最佳生物制药经理人

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从优秀到卓越BetheBestBioPharma

Manager成为最佳生物制药经理人开场视频形容一下你遇到过的最好的经理你认为作为生物制药经理人最重要的特质是什么？你将做哪些改变以成为最佳的生物制药经理人？

BeaBiopharmaManager

成为生物制药经理人日程安排Part1公司对于生物制药经理人的期望（ＢＢＢ）Part2Part3Part4如何通过绩效关联管理员工绩效、帮助员工成长如何与员工进行职业发展对话、制定发展计划员工敬业度Part5员工关系管理4Part1公司对于生物制药经理人的期望ContinuousImprovementSelectiveIntegrationInnovation下一代生物制药领军企业传统制药最佳元素BestBigDrugCompanyof2011被《福布斯》评为最佳大型制药公司创新选择性整合持续改进

灵活、富有企业家精神、负责任的企业文化Agile,Entrepreneur&AccountableCulture生物制药战略BiopharmaStrategy生物制药你身体力行了吗?BMS生物制药行为决策与行动更多信息请访问inS网站团结与合作创新与改进成长与融入BMS生物制药行为快速指引所有员工仅针对领导者

所有员工仅针对领导者

所有员工仅针对领导者

所有员工仅针对领导者

对个人的表现和工作结果承担责任制定未来发展目标,并为达成目标制定计划

关注同事和客户的需求和利益创建开明且透明的工作环境学习，运用，并分享从经验中获得的教训认可通过尝试更新更好的方法而获得的成果

与他人分享知识和心得周全考虑工作与生活的相关因素在兼顾速度、质量以及风险同时,进行高效决策并采取行动推动员工个人以及团队表现,并对其负责寻求不同的观点清除工作障碍以及沟通屏障拥护并适应变化成为改善业绩变化的催化剂寻求并提供反馈和指导合理平衡员工独特的兴趣和贡献，营造具有包容性的企业文化采纳利益相关群体的意见,进行有建设性的对话,并做出决定执行时需兼顾业务运营和公司战略直接沟通，公开，诚实.鼓舞团队共同努力并达到共同目标挑战现状，简化工作，并改进工作成果营造鼓励和支持创新的工作环境乐观面对挑战充分信任并赋予员工工作自主权对理论依据进行沟通,并支持做出的决定.推动以做出正确的决策建立强有力的关系，透明，可靠，并信守承诺寻求新信息和来自外部的见解，以提高公司业绩认可他人的功绩创建可使每一位员工获得成长、发展和融合的可行性计划，并进行实施。

制定应急计划，并根据需求进行调整集中资源用于最重要的工作仔细聆听，寻求理解，并提出问题辨别并承担已知的业务风险，若有必要需及时向上级汇报为继续学习和提高而挑战自我和他人加强员工之间的工作连接，并强化对员工进行BMS战略与使命的沟通支持其他部门同事的工作，共同完成目标提供创新或增值的建议新的BMS生物制药行为体现了BMS核心行为的优化和演化，更好地反映了我们的文化关注重点，推动在全球范围内更广泛的应用，简化了绩效管理流程。生物制药行为帮助我们以最高的诚信和正直推动绩效以实践我们的使命和誓言。决策与行动团结与合作创新与改进成长与融入行为的种类已经减少。衡量行为的复杂性已经降低。绩效管理流程和员工的需求和公司的发展保持一致。行为指标将以两种组织角色为基础:所有员工和领导者。领导者的组织角色包括所有层级的领导。由于在BMS我们的很多工作是通过矩阵式汇报关系来完成的，所以矩阵式领导也包含在内。分组讨论分4组，每个小组分别讨论一个生物制药行为：在针对经理的行为指标中，哪些对我而言是具有挑战性的？我将如何去克服这些挑战？我将如何在日常的工作中去展现这一行为？

GrowandEngage

成长与融入AllEmployees针对所有员工LeaderAlone仅针对领导者Shareknowledgeandlearningwithothers.与他人分享知识和心得Seekandgivefeedbackandcoaching.寻求并提供反馈和指导Meetchallengeswithenthusiasm.乐观面对挑战Recognizeothers’achievements.认可他人的功绩Challengeselfandotherstocontinuouslylearnandimprove为继续学习和提高而挑战自我和他人Supportworklifeconsiderations周全考虑工作与生活的相关因素Createaninclusiveculturethatleveragescolleaguesuniqueinterestsandcontributions.合理平衡员工独特的兴趣和贡献，营造具有包容性的企业文化Extendtrustandprovideautonomyforemployeestoowntheirwork.充分信任并赋予员工工作自主权Createandexecuteanactionableplantogrow,developandengageeachemployee.创建可使每一位员工获得成长、发展和融合的可行性计划，并进行实施。

Communicateandreinforcelinkbetweeneachemployee’sworkandBMSstrategy&mission.加强员工之间的工作连接，并强化对员工进行BMS战略与使命的沟通。作为经理，Andrew的哪些行为体现了成长与融入？为什么成长与融入对与生物制药经理人是最为重要的？在你的团体中，你打算做些什么以体现成长与融入？讨论分享将生物制制药行行为应用到到你的的工作作中!Thingstodo任务单单:建立你你个人人对生生物制制药行行为的的认识识和理理解，，了解解为什什么他他们对对你、你你的团团队和和公司司的成成功是至关关重要要的。。和你的的经理、、员工工、客户户讨论论，找找到适当的的方法法将生物物制药药行为为和日日常的的工作作紧密密结合合起来来，帮帮助自自己和和公司司取得得成功功。11InformationClassification/HR/peopleandperformance/更多生物制制药行行为资源请请访问问Insite网站!Part2运用绩绩效关关联管理员员工绩绩效，，帮助助员工工成长长“SuccessFormula”成功方方程式式年初明晰绩效目标年末绩效讨论评估反馈和COACHINGPerformance+Compliance=Success绩效+合规=成功绩效关关联是是一个个正式式的流流程…经理和和员工工之间间设定定明确的的期望望创建有有意义义的、、可执执行的的发展计计划关注于于经理理和员员工之之间对对于绩绩效、、发展展、认认可的的对话提供一个个正式流流程以帮帮助员工工获得有有价值的的绩效反馈馈和正式式辅导绩效管理理三步骤骤绩效=结果+行为角色和职职责？给员工提提供真诚诚的反馈馈和辅导导以提高高个人和和公司的的绩效。。创建一个个鼓励公公平、公公正地对对待员工工的工作作环境。。理解和展展示生物物制药行行为在员工发发展上扮扮演积极极的角色色。强调以高高度诚信信和正直直的方式式达成目目标的重重要性对达成业业务目标标负起责责任，和和他人一一起合作作完成团团队和公公司目标标理解和展展示生物物制药行行为发展自己己以提高高绩效寻求和欢欢迎来自自他人的的反馈，，对辅导导予以积积极回应应经理员工第一步：：目标标设定步骤：员工使用用在线工工具创建建个人目目标（A.S.M.A.R.T.原则）员工通知知经理审审核目标标经理审核核并修改改目标员工和经经理对目目标和生生物制药药行为两两方面的的期望进进行讨论论18InformationClassification撰写衡量量标准时时应注意意：衡量量标准应应是你取取得的工工作成果果，它应应符合下下列原则则：好的例子子：目标：实实现预算算财务目目标衡量标准准：实现现销售财财务目标标目标：实实现研发发年度计计划组合合衡量标准准：实现现提交目目标一致的：与组织织内关键键方保持持一致具体的：定义明明确的、、不含糊糊的可衡量的的：可在年年末时量量化或者者定性可实现的的：应具有有挑战性性但可以以实现相关的：与实现现公司目目标一致致有时限的的：说明时时间表或或者目标标完成日日期不好的例例子目标：在在百时美美施贵宝宝内部及及外部社社区树立立相应专专业领域域的技术术领导者者的声誉誉衡量标准准：在外部会会议上展展示海报报。发布来自自XX项目的由由XXXX完成的手手稿。在一年中中与4-5名教授见见面。提提交XXX项目的流流程计划划。开始手稿稿提交流流程，为为将XXX被收入学学术期刊刊做准备备。它们不应应是一份份任务清清单或者者项目步步骤列表表（参考考不好的的例子）），应限限于年度度的主要要工作成成果（参参考好的的例子））。如何撰写写目标？？A.S.M.A.R.T.原则目标1.推动业务务绩效实现预算算财务指指标加速增长长和关注注长期绩绩效执行计划划以推进进区域多多样化目标2.提高产品品线价值值实现R&D年度组合合计划实现上市市和品牌牌成长计计划建立关键键能力目标3.实现高绩绩效的组组织和文文化执行人才才计划确确保建立立多样化化的领导导和人才才梯队加速推进进生物制制药文化化2013年公司全球目标第二步：：年中中辅导和和反馈步骤：员工起草草个人发发展计划划经理评估估员工绩绩效和行行为，审审核员工工发展计计划并修修改员工和经经理进行行年中对对话，对对目标和和行为给给予反馈馈并讨论论员工发发展计划划经理认证证员工认证证并提供供年中意意见InformationClassification年中对话话的结构构给员工提提供到目目前为止止在结果和行为方面的进进展反馈馈。讨论是否否有需要要修改目标标以确保个个人目标标与公司司、部门门和团队队的目标标始终保保持一致致。结合员工的的职业发展展目标、愿愿望、生物物制药行为为和技术或或职能方面面的能力要要求来讨论可行的的员工发展展计划。强调绩效和和个人发展展与公司发发展保持一一致的重要要性InformationClassification经理审阅反反馈并将其其纳入年终终经理评估估和对话中中第三步:年末评估和和多源反馈馈多源反馈流流程多源反馈流流程(MSFP)让员工确定定反馈提供者者向直属经理理提供绩效效反馈。多源反馈表表：从员工开始始提交经理审审批发送给反馈馈提供者用用于反馈发还给经理理该表格不再再发还给员员工。经理理审阅反馈馈并据此完完成对其直直接下属的的年终经理理评估。评级、评价价并发送给给员工的经经理评级、评价价并发送给给员工的经经理评级、评价价并发送给给员工的经经理评级、评价价并发送给给员工的经经理提供者评分分、评价并并发送给员员工的经理理经理批准反反馈提供者者并将多多源反馈表表发送给提提供者员工选择反反馈提供者者并发送给给经理审批批2143142323经理认证员工认证年末员工/经理对话(工具以外)上一级经理理认证校准会议(工具以外)第三步:年末评估和和多源反馈馈年末评估流流程年末评估流流程开始于于…员工在绩效效关联表中中填写年末末自我评估估并发送给经理。经理填写年年终经理评评估，校准准后将表单发送给上上一级经理理进行认证证。上一级经理理确认表单单并发还给给经理。经理进行年年末对话，，然后将表表单发送给给员工进行认证证。注：员工认认证之后，，经理负责责审阅下属表单中中的员工最最终评论部部分。年末经理评评估年末员工评评价(自我评估)3211442324年末评估角角色与职责责流程步骤员工经理上一级经理多源反馈选择并提交多源反馈提供者（MSFP）名单供审批批准MSFP名单并将MSFP表单发给反馈提供者按照要求撰写并提交同事多源反馈校准准备工作撰写并提交自我评估供审核审核直接下属的MSF和自我评估数据撰写直属主管评估（初始评分和评论）并保存打印初始评分和MSF表单，并将其带至校准会议

安排校准会议校准

参加校准会议并最终确定直属主管评分直属主管的经理审核提交直属主管的经理确认根据需要基于直属主管的经理的反馈编辑评分审核评分和评论，如果需要编辑，则将其退回完成直属主管的经理确认年终对话直属主管确认之后，员工进行确认并有机会写下评论安排与员工进行年终讨论完成直属主管确认流程结束时审查员工评论并酌情做出回应

**这个步骤非常重要但系统不会提示你**26年末校准何谓校准？？经理和上一一级经理就就如何评估估员工绩效效达成一致致。为什么要进进行校准？？确保直属主主管、部门门、级别、、岗位等采采用公正、、共同且一一致的评估估标准。确保直属主主管能够提提供不同级级别的明确确的绩效例例子（结果果/行为）确保奖励绩绩效-为高绩效者者提供差异异化回报。。评分偏见评分偏见是什么为什么会发生仁慈倾向于提高评分直属主管避免与员工进行艰难的对话与我相似对与你类似的人的考核优于与你不同的人内隐信念和对与自己类似的人的自然亲和力塑造想法和决定一概而论倾向于对所有结果或者行为给出类似的评分让个人在一个方面的相对优势或者弱势渗入你对其在其他方面的表现的看法近因依据近期的观察结果或者事件胜于以前的观察结果或者事件可能源于长时间追踪或者绩效记录不足中心倾向位于中间位置的评分直属主管可能不希望犯评分过高或者过低的错误，或者可能在于对目标或者行为的理解不足避免常见的的评分偏见见，做出准准确的评分分27公司机密信信息评分标准员工将收到到针对每个个目标和每每个行为的的打分（1至5分）加权平均后后将获得总总体目标和和总体行为为的分数531DidNotConsistentlyDeliveronPerformanceExpectations没有一贯地达成绩效期望DeliveredStrongPerformance达成高绩效DeliveredExceptionalPerformanceonAllExpectations达成超越期望的卓越绩效2428InformationClassification绩效关联更更多资源29InformationClassification“SuccessFormula”成功方程式式年初明晰绩效目标年末绩效讨论评估反馈和COACHINGPerformance+Compliance=Success绩效+合规=成功绩效改进(PIP)和

纪律律处分管理理(PDP)相同原则2个流程PRogressivelyWeighted分级处理VeryStrong&VerifiedDocumentation非常充分和确认的记录ManagerLed经理启动Coachfor

Improvement辅导以求改进ObjectiveProcess客观流程Employee’sHistory员工历史情况PIP绩效改进流程PDP分级纪律处分流程+存在差距:核心行为结果知识,技能违规渎职违反政策违反合规PIP绩效改进流流程vs.分级纪律处处分流程PDP绩效水平绩效=结果+行为消极或违纪行为绩效需要改进vs.消极或违纪行为解除劳动合同PDPPIPESTABLISHINGCLEAREXPECTATIONSASSESSMENT&EVALUATIONFEEDBACK&COACHING公司标准员工手册32绩效问题反馈和辅导导如未能改进,给予PIP绩效改进流流程PIP:流程概述PIP解除劳动合同否最多3个月PIP1最多3个月否PIP2PIP是按次序进行行的，一步接接一步33分级纪律处分分流程PDP:流程概述人力资源部,合规部和和法务部咨询询解除劳动合同否(Warning)

立即改正PDP1否(FinalWarning)

立即改正PDP2分级纪律处分分流程PDP调查或回顾(依照需要)一般违纪34PIP&PDP:经理的行动&影响解除劳动合同同PIP1orPDP1(警告)PIP2orPDP2(最终警告)否否是是并非第一次出出现的问题告告知员工并记记录存档发出PIP/PDP通知信，复印印件提交人事事部记录放入员工工档案存档监督,存档反馈&辅导沟通最后PIP/PDP结果继续监督其持持续的绩效按照公司及相相关法律的要要求进行,例如经过管理理部门,人力资源部,或合规部批准准,和/或法律部的的认可,必要时通知工工会等启动终止流程程客观见证人人(HR)参加会议发出PIP/PDP通知信，复印印件提交人事事部记录放入员工工档案存档客观见证人(HR)参加会议监督,存档反馈&辅导沟通最后PIP/PDP结果继续监督其持持续的绩效经理行动流程35Part3与员工进行职职业发展讨论论和制定发展计计划年中进行职业业对话员工起草发展计划经理撰写评估估，回顾员工工发展计划经理和员工进进行关于目标、行为、、职业发展的的对话经理认证员工认证，提提供年中回顾顾的评论（可可选的）6月11-22日6月25日-7月27日7月27日职业发展定义义职业发展是一一个通过开发发自身知识，，技能和能力力来持续不断断探索和追求求职业目标的的过程。职业发展是……持续探寻:你对什么充满激情？什么使BMS（或其他公司司）对于你充满激激情？SOP模型CareerBest最佳职业经理的作用职业发展是员员工、经理和和BMS共同建立的一一种伙伴关系系避免“绩效评评估”的心态态帮助个人探寻寻和提炼倾听、提问和和寻找可能性性反映公司和部部门的实际情情况提供辅导、支支持和资源讨论“最佳””的工作任务务经理角色:支持整个流程程职业发展计划划步骤诊断需求探索发展行动动创建计划确保执行执行计划反思行动计划员工和经理对对话诊断需求行动-职业对话-理解员工职业发展愿望-讨论员工优势和需提高点双方进行对话讨论，不要带有给出判断和结论的成分可以向员工提问：-你想从事的下一个工作是什么?-5年或者10年以后，你想做什么工作?-有什么特别的领域你感兴趣吗？-你会考虑到别的城市工作吗?-你目前在工作中的优势有哪些？-你目前觉得自己需要提高的方面有哪些?就绩效表现给予及时的辅导和反馈-发现员工胜任力的不足之处考虑企业业务近期和远期发展需求-考虑公司业务模式与员工的愿望之间的匹配度职业发展-诊断员工发展展需求探讨发展计划行动考虑可能的发展计划-增加工作项目/难度-全职新工作/项目的任命-在职工作的任命(岗位轮换)-内部学习-读书/自学-经理对员工持续地辅导理解公司/部门战略和人才需求，怎样将二者结合到员工的目标和发展中-经理和员工共同明确在将来的工作中何种技能和胜任力是最重要的-深刻理解BMS核心行为-理解本部门的胜任力模式，职业阶梯等，看看哪些机会是可以提供给员工的探寻发展计划划和行动艰难与挑战！！如何达成人才才发展？DEVELOPMENT培训是人才发发展过程中重重要的一步；；发展是最后后的成果和目目的。培训不等于发发展。员工有机会在在工作中运用用并提高他们们的技能，取取得业务上的的成功。这时时才达成了人人才的发展人才发展的70:20:10法则10%20%70%

发展模式

例子

70%-从工作中学习,包括轮岗,跨部门项目,特别的项目,TOD轮岗;

特殊项目;跨部门项目;

TOD;

创造曝光机会(exposure;如去CLT做演示;主持某个项目);

代理某个职位(如果该职位上的人休假或者TOD了);

主持会议;

在会议上发言或做演示;

20%-教练/导师,经理的持续指导和反馈,向同事或者其他人学习请coach或者mentor;

经理的coach;

和经理的经理做1:1

鼓励其参与行业内会议建立关系网;

向同事学习

10%-建立基础的知识和技能,或者对专业技能和知识的了解培训;

MBA/EMBA;

看书;

网上学习人才发展计划划举例从职业阶梯转转变到职业网网格垂直，自上而而下侧重工作内容容侧重工作岗岗位扁平，合作作狭窄职业路路径和岗位位丰富职业路路径和岗位位单一的多元的职业对立生生活职业和生活活的协调低工作地变变动高工作地变变动职业阶梯职业网格职业阶梯正正在转变为为职业网格格。编织职业网网络AnneHu目前岗位：：副总裁,CVBUBMS工作经历:总监,Lambda,HCV全球商业部部亚太肿瘤疾疾病领域负负责人,亚太Ixempra品牌负责人人,APAC,副总监,中国商业营营业和战略略计划部中国医学造造影运作部部负责人中国高级业业务发展经经理成功故事目前岗位：：区域医学知识总总监BMS工作经历:疾病领域经经理培训经理，，医学知识识高级医学知知识经理之前工作经经历：医学知识经经理MatthewTan可用的发展展资源2013L&DCalendarE-College网站LearningConnect网站Skillport网站ManagerCorner相关学习资资源相关学习资资源网址Thingstodo任务单:花时间来发发展你自己己积极参加正正式学习项项目，把握握非正式的的的合作和和学习机会会，利用好好发展性的的工作任务务来学习。。经常登录学习网站看看看有什么么新的内容容，访问不不断上传的的多种资源源。花时间教导导或辅导他他人通过反馈和和辅导发展展下属。和下属和同同事分享您您的专业意意见、想法法和建议，，帮助他人人共同发展展。教导...学习...成功学习成长!Part4员工敬业度度EmployeeEngagement哪种员工创创造结果？？三类员工:高敬业度员员工:充满激情，，对公司有有强烈的归归属感。敬敬业、承诺诺致力于达达成组织的的使命、愿愿景、价值值观，创新、不不断推动组组织发展。。敬业度没有有被激发的的员工：对对公司若即即若离，上上班像条虫虫，在工作作上只投入入时间不投投入激情。。敬业度低的的员工：对对工作不不满意，积积极散布对对公司的不不满，他他们甚至暗暗中破坏敬敬业度高的的员工的工工作产出。。贡献者抱怨者破坏分子为什么要提提高员工敬敬业度?赢利能力绩效员工保留客户关系员工敬业度度：员工对组组织具有强强烈的情感和承诺诺，希望可以以一直留在在组织当中中，并积极极主动地去去为组织做做出超越本本职工作要要求的贡献献。员工敬业度度56满意度满意度：传统的调研研是基于员员工的满意意度的调研研。简单地地认为满意意度高的员员工能创造造更高的业业务绩效。。缺点：员工常常对对很多因素素都满意，，但实际上上未必会创创造高绩效效。敬业度敬业度：敬业度高的的员工在心心理上100%承诺做好工工作，他们们更安全、、更愿意留留在公司，，产量更高高，更可能能达成业务务结果。优点：敬业度和员工工在业务上的的达成度更加加一致。使员工满意的的因素59BMSProprietary&Confidential-ForInternalDiscussionOnly使员工敬业度度提升的因素素60BMSProprietary&Confidential-ForInternalDiscussionOnly吸引新员工BMS吸引了全球的的优秀人才加加入公司。新员工是否决决定留下来工工作取决于开始的6个月新员工第一周的体验是至关关重要的。雇佣前吸引1.打电话建立信任和联联系和他确认是否否有任何问题题和担忧设立期望并询询问其对工作作安排的想法法2.邀请共进午餐餐或晚餐3.邀请他非正式式地和团队成成员见面4.发邮件欢迎员员工加入5.撰写新员工入入职通知入职后吸引欢迎午餐(和团队成员一一起)公司/组织/产品/利用相关方介介绍定期1:1-第一个月每周周1:1;待新员工对新新环境熟悉后后可适当降低低1:1频率-理解新员工的的挑战、担心心、及时提供供辅导、反馈馈和必要的支支持BMS生物制药调研研-推动员工敬业业度的工具BMS鼓励员工表达达他们关于公公司战略、文文化、人员和和员工敬业度度的想法，这这将提升业务务绩效和达成成销售目标确保公司根据据员工的需求求提供员工所所需。BMS生物制药调研研每年进行一一次以了解员员工敬业度和和业务绩效的的驱动因素。。BMS生物制药调研研安排时间：4月针对人群：所所有员工方法：在线调研：有有电脑的员工工，收到链接接登录internet,用时10分钟书面调研：纸纸质调研问卷卷，用时20分钟，填完后后回收调研设计3个维度度：战战略，，文化化，人人员和和敬业业度42题调研后后你将将获得得…调研报报告–总体BMS调研结结果，，每个个国家家和业业务部部门的的调研研结果果行业参参照–20项能在在Mayflower获得行行业参参照信信息。。能和和Pfizer,Johnson&Johnson,GSK,Lilly的数据据一起起形成成Pharmaindex。向