人力资源吸收山东交通学院

第三讲人力资源吸收的管理人力资源吸收的管理人力资源吸收的管理1人力资源吸收本讲主要内容工作分析与工作设计人力资源规划人力资源选聘2人力资源吸收

工作

分析

与

工作

设计

3人力资源吸收工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

导读案例4人力资源吸收有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：（l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？导读案例5人力资源吸收工作分析与工作设计

（JobAnalysisAndDesign)工作分析的的意义工作分析的步骤搜集工作分析信息的方法量化的工作分析技术工作说明书的编写工作设计6人力资源吸收一、工作分析的意义工作分析与组织结构工作分析的含义工作分析要素工作分析的内容工作分析的意义7人力资源吸收（一）工作分析与组织结构组织结构表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位管理人员的职务，指明组织内上下级的隶属关系与责任关系，使每一位员工明确自己的职务及其在组之中的地位。组织结构无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明每个管理人员所掌握的实权范围。需要借助工作分析解决这些问题。8人力资源吸收如何绘制组织结构图？如何绘制岗位图？9人力资源吸收（二）工作分析的含义工作分析（Jobanalysis)是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件与环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出工作说明书与工作规范等人事文件的过程。10人力资源吸收（三）工作分分析的内容工作说明书（（JobDescription）:工作说明书是是有关工作范范围、任务、、责任、方法法、技能、工工作环境、工工作联系及所所需要人员类类型的详细描描述。工作规范（JobSpecification）:完成一项工作作所需的技能能、知识、经经验、教育程程度等的具体体说明。11人力资源吸收收（四）工作分分析要素什么职位。工作分析首先先要确定工作作名称、职位位。即在调查查的基础上,根据工作性性质、工作繁繁简难易、责责任大小及资资格等四个方方面,确定各各项工作名称称、并进行归归类。做什什么么（（What））。。即应应具具体体描描述述工工作作者者所所做做的的工工作作内内容容,在在描描述述时时应应使使用用动动词词,如如包包装装、、检检测测、、修修理理等等等等。。如何何做做(How)。。即根根据据工工作作内内容容和和性性质质,确确定定完完成成该该项项工工作作的的方方法法与与步步骤骤,这这是是决决定定工工作作完完成成效效果果的的关关键键。。为何何做做(Why)。。即要要说说明明工工作作的的性性质质和和重重要要性性。。12人力力资资源源吸吸收收何时时完完成成(When)。。即完完成成工工作作的的具具体体时时间间。。在何何处处做做(Where)。。即工工作作地地点点。。为谁谁做做(ForWhom)。。即该该项项工工作作的的隶隶属属关关系系,明明确确前前后后工工作作之之间间的的联联系系及及职职责责要要求求。。需要要何何种种技技能能(Skills，，Who)。。即完完成成该该项项工工作作所所需需要要的的工工作作技技能能。。如如口口头头交交流流技技能能、、迅迅速速计计算算技技能能、、组组织织分分析析技技能能、、联联络络技技能能等等等等。。13人力力资资源源吸吸收收为什什么么要要进进行行工工作作分分析析？？14人力力资资源源吸吸收收（五五））工工作作分分析析的的意意义义工作作分分析析有有利利于于选选拔拔和和任任用用合合格格人人员员；；工作作分分析析有有利利于于改改进进工工作作设设计计，，优优化化工工作作环环境境与与条条件件；工作作分分析析是是进进行行人人力力资资源源预预测测的的基基础础，，是是制制定定人人力力资资源源规规划划的的依依据据；；工作作分分析析有有利利于于客客观观评评价价员员工工工工作作业业绩绩；；工作分分析有有利于于培训训内容容的确确定；；工作分分析是是建立立科学学的薪薪酬体体系前前提；；工作分析析有利利于有有效地地激励励员工工。15人力资资源吸吸收工作分分析结结果的的运用用工作分析工作说明书与工作规范人力资源规划工作设计人员选拔与任用工作评价与报酬分配员工培训优化工作环境绩效考核与晋升16人力资资源吸吸收招聘/挑选：挑选标准；挑选方法。绩效评估：判断工作绩效的标准；评估形式；向雇员们传达绩效期望；报酬；判断工作的价值；薪资调节；预防/解决申诉。培训与开发：新雇员和现有雇员的培训需求；培训方案的内容；培训评价。绩效改进方案：绩效标准安全和健康：体质要求和医疗条件；潜在工作危险的来源。雇员惩戒：划分工作责任和职权界限企业怎怎样运运用工工作分分析结结果（（93）借鉴17人力资资源吸吸收二、工工作分分析的的步骤骤加里··德斯斯勒：：确定工工作分分析信信息的的用途途：它将将决定定需要要搜集集信息息的类类型以以及使使用什什么技技术搜搜集这这些信信息。。搜集与与工作作有关关的背背景信信息：：如组织织结构构图、、工作作流程程图和和已有有的工工作说说明书书。选择有有代表表性的的工作作进行行分析析搜集工工作分分析的的信息息：工作活活动，，工工作作中人人的行行为，，工作作中所所使用用的机机器、、工具具、设设备以以及其其他辅辅助工工作用用具，，工作作的绩绩效标标准，，工工作作背景景，工工作对对人的的要求求等。。18人力资资源吸吸收二、工工作分分析的的步骤骤加里··德斯斯勒：：确定工工作分分析信信息的的用途途：它将将决定定需要要搜集集信息息的类类型以以及使使用什什么技技术搜搜集这这些信信息。。搜集与与工作作有关关的背背景信信息：：如组织织结构构图、、工作作流程程图和和已有有的工工作说说明书书。选择有有代表表性的的工作作进行行分析析搜集工工作分分析的的信息息：工作活活动，，工工作作中人人的行行为，，工作作中所所使用用的机机器、、工具具、设设备以以及其其他辅辅助工工作用用具，，工作作的绩绩效标标准，，工工作作背景景，工工作对对人的的要求求等。。19人力资资源吸吸收同承担担工作作的人人共同同审查查所搜搜集到到的工工作信信息：确定定所搜搜集信信息的的正确确性、、完整整性；；确定定所搜搜集的的信息息是否否被分分析工工作相相关的的人所所理解解；为为工作作承担担者提提供审审查和和修改改工作作描述述的机机会，，以赢赢得大大家对对工作作分析析资料料的认认可。。编写工工作说说明书书和工工作规规范：：二者者可分分成成两两份份文文件件来来写写，，有有时时候候也可可合合并并在在一一份份工工作作说说明明书书中中。。20人力力资资源源吸吸收收工作作分分析析的的步步骤骤工作作分分析析计计划划阶阶段段1））明明确确工工作作分分析析的的目目的的。。2））限限定定收收集集资资料料的的类类别别以以及及收收集集的的方方法法。。3））选选择择被被分分析析的的工工作作。。4））建建立立工工作作分分析析小小组组。。5））制制定定工工作作分分析析的的规规范范————规规范范用用语语、、时时间间规规划划、、活活动动层层次次与与经经费费预预算算等等。。6））做做好好必必要要的的心心理理准准备备————做做好好宣宣传传动动员员工工作作。。21人力力资资源源吸吸收收工作作分分析析设设计计阶阶段段1））选选择择工工作作分分析析的的信信息息来来源源————工工作作执执行行者者、、管管理理监监督督者者、、顾顾客客、、工工作作分分析析人人员员等等。。2））选选择择工工作作分分析析者者————应应具具备备被被分分析析工工作作相相关关的的工工作作经经验验与与一一定定的的学学历历，，同同时时保保证证其其在在分分析析是是具具有有一一定定的的独独立立性性。。3））选选择择收收集集有有关关信信息息的的方方法法与与系系统统。。22人力力资资源源吸吸收收工作作分分析析的的步步骤骤信息息收收集集与与分分析析阶阶段段1））工工作作名名称称分分析析，，应应标标准准化化。。2）工作内容容分析23人力资源吸收收不同种类的工工作内容信息息（97）广泛层次职能或职责定义：岗位任职者的主要责任范围实例：教授的职责是教学、研究和为大学/社区服务。中间层次任务定义：在完成该项工作的某项职能时工作人员做什么；是一项导致某个具体产品或服务的活动。实例：教学的职能要求教授完成几项任务，如讲课、出/阅卷等。工作行为定义：一项不是具体任务的重要活动。在完成各种任务的时候都需要实施。实例：“沟通”——在完成讲课、会见学生时都需要。具体层次子任务定义：在完成一项任务时所执行的步骤。实例：讲课的任务包括阅读相关书籍或资料、选择传递的信息及信息传递的方式、关键事件定义：区别有效和无效工作绩效的具体活动实例：在解释困难的概念时教授使用例子或通过做实验来说明。24人力资源吸收收3）工作背景分析析不同类型的工工作背景信息息1、报告关系：该工作在何处适合组织的层次系统。2、所受的监督：该工作受到多么密切的监督。3、判断：在确定工作将要怎样完成时雇员拥有的判断力。4、职权：在诸如雇佣、解雇、惩戒、预算制定和资本支出之类的事情上雇员拥有多少职权。5、个人接触：雇员所要接触的人员的类型及接触的性质。6、工作条件：工作环境中导致不舒服或危险的因素。如气温、噪音、通风、高空作业、接触有毒化学物质等。7、体质要求：工作需要奔跑、攀援、爬行、长久站立、长久地目测监督某个过程等。8、个人素质要求：工作导致的可能的压力，如竞争性的需求、持续被打扰、难对付的顾客、单调乏味、冲突性或模糊不清的工作责任以及需要超时工作等。25人力资源吸收收4）任职者资格条条件分析——必备知识识、经验、操操作能力、基基本能力、心心理素质等。。知识技能：完成一一项机械性任任务的习得能能力能力：完成一一项非机械性性任务所需要要的能力个人特点：个个体适应环境境方面情况的的意愿/能力力或者特质证书26人力资源吸收收工作分析结果果表达阶段———编写工作作说明书与工工作规范工作分析结果果运用阶段——制定各种种具体应用的的文件，如提提供甄选录用用的条件、考考核标准、需需进行培训的的内容；培训训工作分析结结果的使用者者。工作分析工作作的控制——根据变化化的情况调整整与修订工作作分析文件27人力资源吸收收三、搜集工作作分析信息的的方法访谈法问卷法直接观察法现场工作日志志法实验法参与法关键事件法28人力资源吸收收（一）访谈谈法法（99））通过谈话获取取工作分析信信息的方法称称为访谈法。。主要有三种形式：与每个员工进进行个别访谈谈；与做同种工作作的员工群体体进行群体访访谈；与完全了解被被分析工作的的主管人员进进行访谈。无论采用何种种访谈法，被被访谈者本人人必须十分清清楚访谈的目目的。29人力资源吸收收访谈法的优点点比较简单、迅迅速，运用比比较广泛。通过访谈可以以发现一些在在其他情况下下不可能了解解到的工作活活动和行为。。为组织提供了了一个良好的的机会来向大大家解释工作作分析的必要要性及功能。。能够使参与访访谈的员工有有机会释放因因受到挫折而而带来的不满满，访谈法的缺陷陷搜集上来的信信息有可能是是被扭曲的。。这种信息的的扭曲可能是是由于参与访访谈的员工在在无意中造成成的，也可能能是有意造成成的。30人力资源吸收收访谈法常用的的提问问题你所做的是什什么工作？你的主要职责责是什么？你你是如何做的的？你的工作环境境与别人的有有什么不同？？做这项工作需需具备的教育育程度、工作作经验如何？？做这项工作需需哪些技能？？你具备哪些些技能？你必须具有什什么样的文凭凭或资格证书书？你都参与些什什么活动？衡量你工作绩绩效的标准有有哪些？你真正参与的的活动都包括括哪些？你的责任是什什么？你的工作环境境和工作条件件是怎样的？？工作对身体的的要求是怎样样的？工作对情绪和和脑力的要求求是怎样的？？工作对安全和和健康的影响响如何？在工作中中你有可可能会受受到身体体伤害吗吗？你在工作作时会暴暴露于非非正常的的工作条条件之下下吗？你的工作作重要吗吗？你所承担担工作的的难度如如何？31人力资源源吸收运用访谈谈法应注注意的问问题与主管人人员密切切合作。与被访谈谈者建立立起融洽洽的关系系。访谈前应应准备好好需提问问的问题题。确保工作作内容没没有遗漏漏。检查与核核对访谈谈资料。32人力资源源吸收（二）问问卷卷法法利用已编编制好的的问卷，，由工作作分析人人员或承承担工作作的员工工来填写写，以获获取有关关工作信信息的方方法。结构极其其完备的的问卷：：问卷上罗罗列上百百种备选选的特定定任务或或工作，，要求员员工做的的只是回回答他或或她是否否需要做做这些工工作，如如果是，，那么再再注明在在每项工工作任务务上通常常需要花花多长的的时间。。开放式的的问卷：：只简单地地要求员员工回答答诸如““描述你你的主要要工作任任务”之之类的问问题。混合式问问卷：在实际应应用中，，一般问问卷中既既有结构构性的问问题，也也有开放放式的问问题。问卷还可可以分为为两种：：一般工工作分析析问卷法法和指定定工作分分析问卷卷法。33人力资源源吸收一般工作作分析问问卷这种方法法适合于于各种工工作，问问卷内容容具有普普遍性。。如：一般工作作分析问问卷（部部分）1．职位名称称。2．比较较适合任任此职的的性别是是。A．男性；B.女性；C.男女均可可。3．最适适合任此此职位的的年龄是是。A．20岁以下；；B.21—30岁；C.31—40岁；D.41—50岁；E.51岁以上。。4．能胜胜任此职职的文化化程度是是。A．初中以下下；B.高中、中中专；C.大专；D.本科；E.研究生以以上。5．该工工作的地地点在。A．本地市区区；B.本地郊区区；C.外地市区区；D.外地郊区区；E.其他6．此职职的工作作主要在在(指75％以上上时间)。A．在室内；；B.在室外；；C.室内外各各一半。。7．该工工作信息息来源主主要是。A．书面材料料(文件件、报告告、书刊刊杂志等等)；B.数字材料料(包含含各种数数据、图图表等)；C．图片材料料(设计计草图、、照片、、地图等等)；D．模型装置置(模型型、模式式、模板板等)；；E．视觉显示示(数学学显示、、信号灯灯、仪器器等)；；F．测量装置置(气压压表、气气温表等等各种表表具)。。G．人员(客客户、顾顾客等)。34人力资源源吸收指定工作作分析问问卷适合于每每一种指指定的工工作，问问卷内容容具有特特殊性，，一张问问卷只适适合于一一种工作作。推销员工工作分析析问卷(部分分)说明以下下职责在在你工作作中的重重要性（（最重要要的打10分，，最不重重要的打打0分，，分数写写在右边边的括号号里）。。1．经常常与客户户保持联联系。（（）2．接待待好每一一个客户户。（（）3．详细细介绍产产品的性性能。（（）4．准确确记住各各种产品品的价格格。（（）5．维护护公司形形象。（（）6．拒绝绝客户不不正当的的送礼。。（（）7．掌握握必要的的销售知知识。（（）8.丰丰富的的推销经经验（（））9．善于于微笑。。（（））10．送送产品上上门。（（）35人力资源源吸收推销员工工作分析析问卷(部分分)（续续）11．参参加在职职培训。。（（））12．把把客户反反映的质质量问题题反馈给给有关部部门。（（）13．备备好各种种推销工工具。（（）14．每每天拜访访预定的的客户。。（（）15．在在各种场场合推销销本企业业产品。。（（）16．讲讲话口齿齿清楚。。（（）17．思思路清晰晰。（（）18．富富有创新新意识。。（（）19．每每天向经经理汇报报工作。。（（）20．每每天总结结自己的的工作。。（（）21．每每天锻炼炼身体。。（（）22．和和同事保保持良好好关系。。（（）23．自自己设计计一些小小型促销销活动。。（（）24．不不怕吃苦苦。（（）25．坚坚忍不拔拔。（（））36人力资源源吸收调查问卷卷通常应应包括的的问题该职位的的各种职职责以及及花费在在每种职职责上的的时间比比例非经常性性的特殊殊职责外部与内内部交往往工作协调调与监管管责任所用物质质资料与与仪器设设备所做出的的各种决决定与所所拥有的的斟酌决决定权所准备的的记录与与报告所运用的的知识、、技能与与各种能能力所需培训训体力活动动与特点点工作条件件借鉴37人力资源源吸收问卷法的的操作步步骤承担工作作的员工工回答问问卷；工作分析析人员收收集、归归纳、整整理、分分析问卷卷；根据共同同有代表表性的回回答写出出工作说说明书及及工作规规范；征求员工工及其主主管的意意见进行行补充和和修改。。问卷法的的优点可以快速速高效地地从一大大群员工工中获取取信息，，比较省省事。问卷法的的缺陷设计计问问卷卷并并进进行行测测算算则则需需要要花花费费较较多多的的时时间间，，并并且且问问卷卷设设计计的的技技术术要要求求也也较较高高。为了了提提高高问问卷卷法法的的效效果果，，一般般可可将将其其与与面面谈谈法法结结合合起起来来使使用用38人力力资资源源吸吸收收(三三））直直接接观观察察法法直接接观观察察法法是指指在在工工作作现现场场运运用用感感觉觉器器官官或或其其他他工工具具观观察察员员工工的的工工作作过过程程，，用用文文字字或或图图表表形形式式记记录录、、收收集集工工作作信信息息的的一一种种方方法法。。操作作步步骤骤：：1、、列列出出详详细细的的观观察察提提纲纲。。2、、观观察察所所要要分分析析的的工工作作，，及及时时记记录录有有关关信信息息。。对生生产产线线上上操操作作人人员员的的工工作作观观察察提提纲纲可可参参照照下下表表设设计计。。39人力力资资源源吸吸收收工作作分分析析观观察察提提纲纲（（节节选选））年月月日日被观观察察者者姓姓名名：：观察察者者姓姓名名：：工作作部部门门：：工作作类类型型：：观察察内内容容：：1.工工作作准准备备时时间间从从到。2．．什么么时时间间正正式式开开始始工工作作？？。3．．上午午工工作作多多少少小小时时？？。4．．上午午休休息息几几次次？？。第一一次次休休息息时时间间从从到。第二二次次休休息息时时间间从从到。5．．上午午完完成成多多少少件件产产品品？？。6．平均多长长时间完完成一件件产品？？。7．与哪些同同事交谈谈？。8．交谈的主主要内容容是什么么？。9．与同事交交谈几次次？。每次交交谈约分钟。10．室内温度度度。湿度度度。11．工作时间间喝了几几次水？？。12．什么时候候开始午午休？。13．下午完成成多少件件产品？？。14．出了多少少次品？？。15．领了几次次原材料料？领了多少少原材料料？16．工作场所所的噪音音分贝是是多少？？。40人力资源源吸收运用直接接观察法法应注意意的问题题：观察的工工作应相相对静止止。适用于大大量标准准化的、、周期短短的以体体力劳动动为主的的工作，，如装配配线工人人等。要注意工工作行为为样本的的代表性性。观察人员员尽可能能不要引引起被观观察者的的注意。。观察前要要有详细细的观察察提纲和和行为标标准。观察中要要及时记记录相关关信息。。41人力资源源吸收（四）现现场工作作日志法法由承担某项项工作的的员工每天记现现场工作作日志，，即让他他们每天天记录下下他们在在一天中中所进行行的活动动。每人都要要将自己己所从事事的每一一项活动动按照时间顺序序以日志的的形式记记录下来来。这样样就可以以取得大大量有关关工作的的第一手手资料。。在以连续续同员工工及其主主管进行行面谈为辅助手手段的情情况下，，这种工工作信息息搜集方方法的效效果会更更好。注意：员工工作作日志须须持续相相当长的的时间（（至少半半年至一一年），，但员工工往往难难以坚持持，应采采取一定定的激励励措施来来保证42人力资源源吸收该方法适适合于确确定有关关工作职职责、工工作内容容、工作作关系、、劳动强强度等方方面的信信息。适合于工工作循环环周期较较短、工工作状态态稳定无无较大起起伏的职职位。43人力资源源吸收（五）美美国公务务员委员员会工作作分析记记录单工作标识识（工作作名称））信息及及工作简简述专家按重重要性列列出工作作中所包包含的各各项任务务工作分析析人员按按以下要要素对工工作进行行分析：：—知识要要求、技技术要求求及能力力要求—工作中中所包含含的身体体活动—工作的的特定环环境条件件—典型工工作事件件—对雇员员兴趣的的要求44人力资源源吸收（六）实实验验法法实验法是是指实验验人员控控制一些些变量，，引起其其他相应应变量的的变化来来收集工工作信息息的方法法。常常用的的方法有有：实验室实实验法与现场实验验法。工作分析析中较常常用的是是现场实实验法。。如“科科学管理理之父””泰罗所所做的铁铁块搬运运实验、、铲具实实验都属属现场实实验法。。在运用用该法时时应注意：尽可能获获得被试试者的配配合；严格控制制各种变变量；设计要严严密；变量变化化要符合合实际情情况；不能伤害害被试者者。45人力资源源吸收（七）参参与与法法参与法是指工作作分析人人员（即即主试））通过直直接参与与某项工工作，从从而细致致地、深深入地体体验、了了解、分分析工作作的特点点和要求求。优点：可以克服服一些有有经验的的员工并并不总是是很了解解自己完完成任务务的方式式的缺点点，也可可以克服服有些员员工不善善于表达达的缺点点。另外外可以弥弥补一些些观察不不到的内内容。缺陷：现代企企业中的的许多工工作高度度专业化化，主试试往往不不具备从从事某项项工作的的知识和和技能，，因此就就无法参参与，有有时也容容易打乱乱现有工工作秩序序。参与法适适用于一一些比较较简单的的工作的的工作分分析，或或者与其其他方法法结合起起来运用用。46人力资源源吸收（八）关关键事事件件法关键事件件法就是由工工作分析析人员对对某职务务上的员员工或了了解该职职务的人人员进行行调查，，要求他他们描述述该职务务半年到到一年内内能观察察到，并并能反映映其绩效效好坏的的“关键键事件””，即对对该职务务造成显显著影响响的事件件。关键事件件的描述述包括：导致该该事件发发生的背背景、原原因；员员工有效效的或多多余的行行为；关关键行为为的后果果；以及及员工控控制上述述后果的的能力等等。47人力资源源吸收四、定量量的工作作分析技技术职位分析析问卷法法管理岗位位描述问问卷法美国劳工工部工作作分析程程序功能性工工作分析析法48人力资源源吸收（一）美美国劳工工部工作作分析法法美国劳工工部工作作分析法法（DepartmentofLaborJobAnalysis)的主要设设计目的的在于找找到一种种能够对对不同工工作进行行量化等等级划分分，以及及分类比比较的标标准化方方法。其其核心是：对于于每一项项工作均均按照承承担此工工作的雇雇员与资资料、人人及物之之间的关关系来进进行等级级划分。。其基本本程序为：—用一组代代表“雇雇员功能能”的基基本活动动来描述述一名员员工事实实上能对对信息、、人、事事物做些些什么—每一项项雇员功功能都被被赋予不不同的重重要程度度等级（（下页表表）—三项（（信息、、人、事事）得分分的总和和就成为为此项工工作的等等级划分分基础。。49人力资源源吸收员工的基基本职能能数据（DATA）高人（PEOPLE））物（THING）0综合合(Synthesizing)0指导(Mentoring)0创造(Settingup)1协调调(Coordinating)1谈判(Negotiating)1精密作业业(Precisionworking)2分析析(Analyzing)2教育(Instructing)2操作,控控制(Operating,controlling)3汇编编(Compiling)3监督(Supervising)3开动、操操作(Driving,operating)4计算算(Computing)4引导(Diverting)4操作(Manipulating)5复制制(Copying)5劝说(Persuading)5照料(Tending)6比较较(Comparing)6交谈—示示意(Speaking,signaling)7服务（（Helping）6反馈—回回馈(Feeding_offbearing)低8接受指指示7处处理(Takinginstructions)(Handling)50人力力资资源源吸吸收收范例例：：面面粉粉搅搅拌拌工工的的工工作作分分析析结结果果表表工作作简简述述：根根据据操操作作程程序序的的要要求求，，操操纵纵搅搅拌拌机机将将各各种种成成分分搅搅拌拌成成现现成成的的、、松松软软的的（（含含酵酵母母））生生面面团团。。指指导导其其他他工工人人进进行行面面团团的的发发酵酵，，并并用用手手工工或或刀刀具具将将其其切切成成一一个个个个小小块块。。对所所执执行行工工作作的的等等级级评评价价：工人人功功能能工作作范范围围：烘烤烤、、食食品品准准备备对工工人人能能力力要要求求评评价价（（由由工工作作分分析析人人员员填填写写））：：要求求的的培培训训时时间间、、能能力力、、脾脾性性、、身身体体要要求求、、环环境境条条件件信息（D）人（P）物（T）562复制制与与人人交交谈谈操操作作，，控控制制范例例51人力力资资源源吸吸收收（二二））功功能能性性工工作作分分析析法法（Functionaljobanalysis)该方方法法是是以以美美国国劳劳工工部部分分析析法法为为基基础础的的，，它它所所提提供供的的信信息息还还包包括括工工作作的的任任务务、、目目的的以以及及工工作作对对任任职职者者的的培培训训要要求求等等。。二二者者的的区别别：功能能性性工工作作分分析析法法不不仅仅仅仅依依据据信信息息、、人人、、物物三三个个方方面面来来对对工工作作进进行行分分类类，，它它对对工工作作的的分分类类还还考考虑虑以以下下四四个个因因素素：：在执执行行工工作作时时需需要要得得到到多多大大程程度度的的指指导导；；执行行工工作作时时需需要要运运用用的的推推理理和和判判断断能能力力应应达达到到什什么么程程度度；；完成工工作所所要求求具备备的数数学能能力有有多高高；执行工工作时时所要要求的的口头头及语语言表表达能能力如如何。。功能性性工作作分析析还确确定工工作的的绩效效标准准以及及工作作对任任职者者的培培训要要求。。52人力资资源吸吸收范例：：平路路机操操作工工的功功能性性分析析综合合表工作承担者的功能及定位需要得到的指导总体教育开发物%资料%人%逻辑推理数学语言3653251103213目标：操作平路机工作中心：覆土、翻松路面、铺平、构筑防火隔离、维修运输路面、清除路面积雪任务：为了完成平路机的日常工作，操纵其控制系统，将定位轮和机片置于正确的角度，前后、上下、左右移动机片；按照工作程序，借助知识与经验，监督设备的运行，根据情况的变化不断地做出调整，时刻注意其他工人与设备的位置及安全。（要完成这些任务）绩效标准培训内容描述性标准：正确操作设备；警觉、留心数据性标准：-所有工作都符合程序的要求-没有出现因技术上误操作而造成的事故或伤害。（要达到这些绩效标准）功能性培训：如何操作平路机；如何完成常规的平路机工作，如回填土方、清除路面积雪等。特殊培训：特定的平路机知识；工作要求方面的知识；特殊的工作场位知识（如土层、环境等）（工人需要这类培训）范例53人力资资源吸吸收五、工工作说说明书书的编编写工作说说明书书与工工作规规范的的用途途工作说说明书书的主主要内内容编写工工作说说明书书的要要求工作说说明书书范例例54人力资资源吸吸收（一））工作作说明明书的的主要要内容容工作说说明书书（Jobspecifications)是对有有关工工作职职责、、工作作活动动、工工作环环境、、工作作条件件以及及工作作对人人员素素质要要求等等方面面的信信息所所进行行的书书面描描述。。主要要包括括以下下几个个方面面：工作标标识：包括工工作名名称、、工作作代码码、工工作部部门、、工作作地位位、直直接主主管工工作名名称等等，以以便于于对各各种工工作进进行识识别、、登记记、分分类以以及确确定组组织内内外的的各种种工作作关系系。55人力资资源吸吸收工作综综述：：描述工工作的的总体体性质质，即即列出出主要要工作作功能能或活活动内内容。。工作联联系：说明明工作作承担担者与与组织织内以以及组组织外外其他他人之之间的的联系系情况况：包包括接接受监监督、、进行行监督督的对对象、、合作作的对对象、、接触触的组组织外外部人人员等等。工作的的责任任与任任务：包括括所要要完成成的工工作任任务、、工作作责任任、使使用的的原材材料和和机器器设备备、工工作流流程等等。工作权权限：包括括工作作人员员决策策的权权限、、对其其他人人员实实施简简单的的权限限以及及经费费预算算的权权限等等。56人力资资源吸吸收工作的的绩效效标准准：有些些工作作说明明书中中还需需包括括有关关绩效效标准准的内内容，，既完完成某某些任任务所所要达达到的的标准准。如如车间间工人人每天天生产产的产产品不不少于于300件件，清清洁工工每天天需做做5次次清扫扫工作作等。社会环环境：包括括工作作群体体中的的人数数、完完成工工作所所要求求的人人际交交往的的数量量和程程度、、各部部门之之间的的关系系、工工作点点内外外的文文化设设施、、社会会习俗俗等等等。工作条件件和物理理环境：包括工工作地点点的温度度、湿度度、光线线、噪音音、安全全条件、、地理位位置、室室内或室室外等等等。聘用条件件：包括工工作时数数、工资资结构、、支付工工资的方方法、福福利待遇遇、该工工作在组组织中的的正式位位置、晋晋升的机机会、工工作的季季节性、、进修的的机会等等等。57人力资源源吸收工作规范范。工作规范范又称职职务要求求，主要要说明某某项工作作对从业业人员的的品质、、特点、、技能以以及工作作背景或或经历等等方面要要求的书书面文件件。即以以工作说说明书的的内容为为依据来来回答““要做好好这项工工作，职职位承担担者必须须具备什什么样的的特点和和经验？？”。主主要包括括以下几几个方面面的内容容：一般要求求。主要包包括年龄龄、性别别、学历历、工作作经验等等等。生理要求求。主要包括括健康状状况、力力量和体体力、运运动的灵灵活性、、感觉器器官的灵灵敏度等等等。心理要求求。主要包包括观察察能力、、集中能能力、记记忆能力力、理解解能力、、学习能能力、解解决问题题能力、、创造性性、数学学计算能能力、语语言表达达能力、、决策能能力、特特殊能力力、性格格、气质质、兴趣趣爱好、、态度、、事业心心、合作作性作性性、领导导能力等等等。58人力资源源吸收(二）编编写工作作说明书书的要求求清晰。工作说说明书对对工作的的描述要要清楚透透彻，界定范围围。确保指指明工作作的范围围和性质质。并包包括所有有重要的的工作关关系。专门化。选择专专门化的的词汇来来表示工工作的种种类、复复杂程度度、任职职者的技技能要求求程度、、任职者者对工作作各方面面应负责责任的程程度、可可能出现现的问题题的标准准化，应应尽量使使用具体体的动词词，简单化。。在囊括了了所有基基本工作作要素的的前提下下，工作作说明书书的文字字描述应应简明扼扼要。组织保证证。为了保证证工作分分析工作作的严肃肃性与科科学性，，应建立立由组织织高层领领导、典典型工作作代表、、人力资资源管理理部门代代表、外外聘的工工作分析析专家共共同组成成工作分分析小组组或委员员会，共共同完成成这项工工作。59人力资源源吸收（三）工工作说明明书范例例某银行贷贷款助理理的工作作说明书书工作名称称：公司贷款款助理年龄：25岁——35岁岁性别：男女不限限学历：大学本科科以上工作经验验：在银行工工作三年年以上体能要求求：视力良良好，能能听见20英尺尺以外的的说话声声；对数数字口头头表达能能力强；；有充沛沛的体力力巡访客客户；能能用手书书写；无无严重的的疾病和和传染病病。。知识与技技能：良好的的语言沟沟通能力力，如倾倾听与提提问能力力；具有有一般会会计能力力；有良良好的书书写能力力；有良良好的综综合分析析能力，，能对财财务文件件进行研研究分析析；有能能力代表表公司的的形象；；具有销销售技能能；具有有企业管管理与财财务知识识，具有有银行信信用政策策和服务务的知识识，熟悉悉和银行行相关的的法律知知识与术术语；能能熟练运运用计算算机；有有独立工工作的能能力，能能适应高高强度的的工作；；具有面面试能力力；对经经济/政政治事件件有分析析能力。。其他特性：具有驾驶驶执照；愿愿意偶尔在在下班后或或周末加班班，能每月月/周出省省出差；愿愿意在下班班后参加各各种活动；；平时衣着着整洁。60人力资源吸吸收美国Midway医院护士部部工作说明明书（部分分）工作职称：注册护士士工作描述：负责病人人从入院到到转院或出出院的全部部护理。护护理包括病病情评估、、治疗计划划和实施、、治疗效果果的评价。。每个注册册护士对值值班期间的的护理和可可以预见的的患者和家家庭将来的的需要负责责。在保证证专业护理理标准的前前提下指导导助手。工作关系：：报告给：护士长监督下列人人员的护理理：注册见习习护士、助助理护士、、勤杂工合作者：协助护理理部外部关系：医生、患患者和患者者家属资格：教育：授权护士士学校毕业业生工作经历：：关键护理要要求一年的的医疗/