公司劳动合同法解读课件

人力资源部2007-11-15《劳动合同法》解读及企业实施策略人力资源部《劳动合同法》解读及1前言《劳动合同法》已由全国人民代表大会常务委员会于2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日施行。相对于现行劳动法律法规，《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的合法权益，因此，对公司人力资源管理模式提出了更大的挑战和要求。为使各单位在《劳动合同法》实施前做好充分的准备工作，我们对《劳动合同法》进行了解读，希望能对您有所帮助和启发。由于《劳动合同法》相关的司法解释及实施细则尚未出台，解读中的不妥之处，期待与您探讨。背景介绍前言背景介绍2目录一、规章制度及重大事项二、招聘录用三、合同签订四、合同履行和变更五、合同解除六、合同终止七、解除/终止的经济补偿八、解除/终止的手续办理九、集体合同十、劳务派遣十一、非全日制用工十二、法律责任（一）十三、法律责任（二）十四、法律适用十五、总结目录一、规章制度及重大事项九、集体合同3一、规章制度及重大事项《劳动合同法》第四条：用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定.(P3)增加1：制定、修订程序1、经职工代表大会或者全体职工讨论；2、单位提出方案和意见；3、与工会或者职工代表平等协商确定。增加2：协商完善规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。一、规章制度及重大事项《劳动合同法》第四条：4一、规章制度及重大事项增加3：公示告知单位应当将规章制度公示或告知劳动者（P4）。为确保劳动者知晓相关制度，单位可通过部门内部的公告栏（如保存光学照片等证据）、电子邮件（证据保存较困难）、员工签收等形式告知员工。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了规章制度制订、修改和完善的具体程序，明确了工会的作用。

用人单位应注意：制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。一、规章制度及重大事项增加3：公示告知5二、招聘录用《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（P4）增加1：如实告知用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容2、工作条件3、工作地点4、职业危害5、安全生产状况6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。二、招聘录用《劳动合同法》第八条：6二、招聘录用增加2：禁止事项招用劳动者时，单位不能：1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：(第八十四条,P27)1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2、给予一定行政处罚。相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。二、招聘录用增加2：禁止事项7三、合同签订（一）--签订时间《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（P5）（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）。增加1：签订时间1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。增加2：法律责任未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；（第2—12个月）2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第13个月起）三、合同签订（一）--签订时间《劳动合同法》第十条：8三、合同签订（一）--签订时间

《劳动合同法》明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动合同签订，避免用人单位恶意拒签合同。企业注意事项：1、《劳动合同法》实施前清理劳动合同签订状况，事实劳动关系的应补签书面劳动合同；2、存在劳动关系但没有签劳动合同的临时工等人员应补签书面劳动合同或依法进行其它处理；3、新进和续签人员应在入职时、续签前/时签订书面合同；4、个别员工可能会故意拒签合同，对此类员工应采取措施保全证据，避免法律风险。三、合同签订（一）--签订时间《劳动合同法》明9三、合同签订（二）--合同内容《劳动合同法》第十七条：明确规定了合同必须约定和可以约定的条款。（P7）增加1：必备条款(4\8) 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项三、合同签订（二）--合同内容《劳动合同法》第十七条：10三、合同签订（二）--合同内容增加2：约定条款 1、试用期 2、培训 3、商业秘密 4、补充保险 5、福利待遇 6、其他

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了工作地点、劳动保护、职业危害防护等必备条款，因此，公司应注意： 1、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定； 2、工作内容不是工作岗位，因此仍可使用现行的管理人员、文员、事务员等概念性约定； 3、劳动合同须鉴证的地区，为保护公司的薪酬秘密，可考虑依当地要求以适当方式表述薪酬。三、合同签订（二）--合同内容增加2：约定条款11三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。（P5）（明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任等）：对比：《中华人民共和国劳动法》第二十条：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同《劳动合同法》第十四12三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同增加1：签订条件（P6）有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。（P30页第九十七条相关：连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。）三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同增加1：签订条件（P13三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同增加2：特殊情况用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。增加3：法律责任用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同增加2：特殊情况14三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同

《劳动合同法》增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任，因此，公司应注意：1、应避免1年以上不签订劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；2、应考虑如何调整劳动者等的短期合同期限，否则连续两次签订固固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题;3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加；

（深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年、女性连续工龄满二十年，且本单位连续工龄满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。）4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3个月至6个月，用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。三、合同签订（三）--无固定期限劳动合同《劳动合同法15三、合同签订（四）--试用期《劳动合同法》第十九条：（P8）

明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任。增加1：试用期期限劳动合同期限试用期：3个月以下： 不能约定试用期3个月以上不满1年： 不超过1个月1年以上不满3年： 不超过2个月（注：含1年）3年以上： 不超过6个月（注：含3年）无固定期限劳动合同： 不超过6个月完成一定工作任务为期限的劳动合同不能约定试用期。三、合同签订（四）--试用期《劳动合同法》第十九条：（P8）16三、合同签订（四）--试用期增加2：试用期工资1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；2、不低于用人单位所在地最低工资标准增加3：试用期限制同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。增加4：法律责任违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法应约定为2个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金。）三、合同签订（四）--试用期17三、合同签订（四）--试用期

相对于现行劳动法，《劳动合同法》对试用期作了更加明确的规定，管理者应注意：1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进一步明确；可以考虑的做法：签订一份短期劳动合同，待劳动合同期满后根据劳动者的工作表现确定是否续订。三、合同签订（四）--试用期相对于现行劳动法，《18三、合同签订（四）--违约金《劳动合同法》第二十二条、二十三条和二十五条：（P9）明确限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金：增加1：培训服务期违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1、合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；2、劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。增加2：竞业限制违约金对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。三、合同签订（四）--违约金《劳动合同法》第二十二条、二十三19三、合同签订（四）--违约金

相对于现行劳动法，《劳动合同法》对违约金的约定做了严格限制。因此，管理者应注意：1、《劳动合同法》仅规定培训可以约定服务期，调户、猎聘等不能约定服务期；2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，以应对《劳动合同法》对培训的界定；3、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能预发补偿；4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金；5、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在《劳动合同法》实施后可能将无效；6、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。三、合同签订（四）--违约金20三、合同签订（六）--合同无效

《劳动合同法》第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定了合同无效的情形以及无效的后果。增加1：无效的情形下列情况劳动合同无效或部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。增加2：无效的认定对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。三、合同签订（六）--合同无效21三、合同签订（六）--合同无效增加3：无效的后果1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”无效的情形。因此，管理者应注意：1、签订合同时应避免使用欺诈、胁迫的手段；2、尽量避免免除自己责任、排除对方权利的条款；3、劳动合同无效，用人单位仍应支付劳动报酬，有过错的一方，给对方造成损失的，还应承担赔偿责任。但因劳动者原因，劳动合同被认定无效后，劳动者的违法成本偏低。三、合同签订（六）--合同无效增加3：无效的后果22三、合同签订（七）--企业注意事项企业应该考虑的做法：1、招聘、录用劳动者，应要求劳动者在其所提交的简历、证书复印件上签字确认，并实施对学历、工作资历等的验证；2、在条件许可的情况下，尽可能对重要岗位的拟录用者的应聘资料真实性进行核实；3、一旦发现已录用劳动者的应聘资料存在水分，应及时处理，并明确处理理由。4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5、出现问题处理技巧；*劝退*公开处理*证据保留*劳动合同明确约定三、合同签订（七）--企业注意事项企业应该考虑的做法：23三、合同签订（八）--录入与试用期注意事项容易出现的问题：

１、试用期限与劳动合同期限２、不可签订《试用期劳动合同》３、试用期不得延长，试用期满或解除或转正４、试用期不签订劳动合同的问题５、试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系６、试用期不缴纳社会保险的问题：建立劳动关系必须依法缴纳社会保险用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金７、试用期待遇的问题：试用期工资不得低于约定工资的80%８、转正手续的问题：转正手续不是法定手续，不是必须手续。试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系９、终止试用期（解除劳动合同）的问题：被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续，必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据（身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由。）三、合同签订（八）--录入与试用期注意事项容易出现的问题：24四、合同履行和变更《劳动合同法》第二十九条至第三十五条：（P11）

明确规定了合同履行中用人单位的履行义务、合同变更的形式及法律责任强调1：合同履行1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；（可以使用罚款，但不能扣工资；损失赔偿不超过２０％且罚后余额不超过最低工资标准。）2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。强调2：合同变更1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；（法人主体未变）2、用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行。3、用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，劳动者拒绝，不视为违反劳动合同。四、合同履行和变更25四、合同履行和变更增加3：法律责任1、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了采用书面形式变更合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。因此管理者应注意：1、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；2、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳动者不仅可以解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。四、合同履行和变更增加3：法律责任26四、合同履行、变更和续订注意事项特别提醒:一、类似在劳动合同中约定“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”的约定可能会被认定无效，一旦如此，可能会承担较为严重的法律后果；二、调整工作岗位需经用人单位与劳动者双方协商一致，如必须调整劳动者的工作岗位，且双方不能协商一致时，或可从不能胜任本职工作入手。 三、工作地点已成为劳动合同必备内容。约定工作地点时，可根据法律没有对工作地点约定作出范围性规定的状况，适当合理的将工作地点范围扩大。四、劳动合同到期前，应及时办理劳动合同终止或续订手续。

四、合同履行、变更和续订注意事项特别提醒:27五、合同解除（一）--协商解除《劳动合同法》第三十六条：（P12）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（协商解除的规定和现行劳动法一致）强调1：协商解除的方式

用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。包括：1、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合同。2、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。

(辞职书的保留＼涉及违约金的处理等）强调2：经济补偿金

用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。《劳动合同法》和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：1、双方协商解除不受《劳动合同法》解除条件限制，只要双方协商一致（关键是劳动者同意解除），任何情况下都可以解除合同；2、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁迫、利诱等方式迫使劳动者解除合同；3、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致的时间解除。五、合同解除（一）--协商解除《劳动合同法》第三十六条：（P28五、合同解除（二）劳动者单方解除--预告解除（无因解除）《劳动合同法》第三十七条：（P12）

明确规定了劳动者的预告解除（无因解除）权。强调1：预告解除方式1、劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同；2、劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。强调2：经济补偿金用人单位无需支付经济补偿金。强调3：违约责任劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。五、合同解除（二）劳动者单方解除--预告解除（无因解除）《劳29五、合同解除（二）劳动者单方解除--预告解除（无因解除）

相对于现行劳动法，《劳动合同法》延续了无因解除权，并对劳动者在试用期内解除劳动合同加以限制。因此，管理者应注意：1、无因解除权意味着劳动者只需提前一定天数通知单位即可解除合同，单位不能要求其支付提前解除合同的违约金；（违约金只有培训服务期及竞业限制协议的情形）；２、如劳动者未提前一定天数通知即解除合同，单位可以追究其赔偿责任，但在实践操作中较难实现，因用人单位要承担劳动者违法解除劳动合同给其造成经济损失的举证责任；３、试用期内员工如不提前通知即解除合同，单位很难追究其责任，因此要加强试用期员工的管理。五、合同解除（二）劳动者单方解除--预告解除（无因解除）30五、合同解除（二）劳动者单方解除--有因解除《劳动合同法》第三十八条：（P12）明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形：强调1:有因解除（１＼２＼）用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法为劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效；6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。强调2:特殊情况用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可立即解除劳动合同，无需通知。五、合同解除（二）劳动者单方解除--有因解除《劳动合同法》第31五、合同解除（二）劳动者单方解除--有因解除强调3:经济补偿金因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了劳动报酬、社保、规章制度违法情况下劳动者的解除权。因此管理者应注意：1、《劳动合同法》增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳动合同施加了压力；2、用人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被认定为违法而陷入困境；3、单位未依法缴交社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济补偿金；4、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。（注：因果关系）五、合同解除（二）劳动者单方解除--有因解除强调3:经济补偿32五、合同解除（三）单位单方解除--有因解除《劳动合同法》第三十九条：

明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：强调1：有因解除

下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同： 1、在试用期内被证明不符合录用条件； 2、严重违反用人单位的规章制度； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的； 5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的； 6、被依法追究刑事责任的。强调2：经济补偿金

单位无需支付经济补偿金。五、合同解除（三）单位单方解除--有因解除《劳动合同法》第三33五、合同解除（三）单位单方解除--有因解除

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了员工兼职用人单位可以解除的情形并删除了关于劳动纪律的规定。管理者应注意：1、试用期内不能擅自解除合同，劳动者只有符合上述情形以及不能胜任工作或医疗期满不能工作时，单位才可以解除合同，并要告知解除的理由；2、兼职解除劳动合同看似增加了用人单位的权利，实质上限制用人单位解除合同；3、《劳动合同法》删除了违反劳动纪律可以解除合同的规定，目的是要求企业将劳动纪律规定在规章制度中，但规章制度一旦违法，员工可解除合同，用人单位处于两难境地。鉴于劳动法仍有效，因此用人单位可考虑在劳动合同中同时约定严重违反劳动纪律单位可解除合同的条款；4、上述解除要有充足的证据证明劳动者有违约违法行为，并要书面通知劳动者解除合同，否则即有被认定为违法解除劳动合同的危险。五、合同解除（三）单位单方解除--有因解除相34五、合同解除（三）单位单方解除--预告解除《劳动合同法》第四十条：（P13）

明确规定了用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同的情形。强调1：预告解除

具有下列情形之一，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。强调2：经济补偿金应支付经济补偿金。五、合同解除（三）单位单方解除--预告解除《劳动合同法》第四35五、合同解除（三）单位单方解除--预告解除

相对于现行劳动法，《劳动合同法》采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付1个月工资）。

因此，管理者应注意：1、用人单位可提前30天书面通知解除合同，或采取变通的方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月的工资；2、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商一致变更的，单位才可以解除合同。客观情况是指发生不可抗力或使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。五、合同解除（三）单位单方解除--预告解除相36五、合同解除（三）单位单方解除--经济性裁员《劳动合同法》第四十一条：

明确规定了经济性裁员的条件和程序。强调1：裁员条件具备以下条件之一，用人单位可以裁员：1、依照企业破产法规定进行重组的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。强调2：裁员程序用人单位裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上，应履行以下程序才能裁员：1、用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；2、听取工会或职工的意见；3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。五、合同解除（三）单位单方解除--经济性裁员《劳动合同法》第37五、合同解除（三）单位单方解除--经济性增加3：裁员限制裁员时应优先留用以下人员：1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2、签订无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》明确了大规模裁员的条件和程序，且裁员限制更加严格。除非没有其他选择，否则用人单位应慎用裁员手段，可考虑协商一致解除合同作为替代选择。五、合同解除（三）单位单方解除--经济性增加3：裁员限制38五、合同解除（三）单位单方解除--程序和限制

《劳动合同法》第四十三条：（P16）

明确规定了单位单方解除合同的通知工会环节以及解雇限制。

强调1：解除劳动合同程序1、用人单位单方解除合同前将理由通知工会；2、如用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；3、用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。五、合同解除（三）单位单方解除--程序和限制《劳动39五、合同解除（三）单位单方解除--程序和限制强调2：解除劳动合同限制具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。五、合同解除（三）单位单方解除--程序和限制40五、合同解除（三）单位单方解除--程序和限制

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了解雇前通知工会的环节，并在解雇限制中增加了职业病保护和老员工保护的内容。因此，管理者应应注意：1、单位单方解除合同前应将解除的事实和理由通知工会；2、用人单位最好结合《中华人民共和国职业病防护法》为劳动者安排入职、在职和离职体检；3、妇女三期（产期、孕期、哺乳期）、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。五、合同解除（三）单位单方解除--程序和限制相41六、合同终止《劳动合同法》第四十四条：（P16）

明确规定了合同终止的各种情形以及合同终止的限制。强调1：终止情形有下列情形之一，劳动合同终止：(补偿的情形见)1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形六、合同终止《劳动合同法》第四十四条：（P16）42六、合同终止增加1：终止限制（第四十五条）（也是限制解除劳动合同的内容）

有下列情形之一的，劳动合同顺延至相应的情形消失时终止：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；该类劳动合同的终止，按国家有关工伤保险的规定执行。3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。其中：第2）条的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。六、合同终止增加1：终止限制（第四十五条）（也是限制解除劳43六、合同终止

《劳动合同法》第四十六条、第四十七条：

明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法。增加2：合同终止的经济补偿具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；2、用人单位依法宣告破产的。3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。六、合同终止《劳动合同法》第四十六条、第四十七条：44六、合同终止

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了合同终止的法定情形，并增加了合同终止时对老员工和职业病的保护。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇仅适用于城镇户籍员工和部分农民工。对于签订了无固定期限劳动合同且无法享受基本医疗保险待遇的农民工难以依法终止合同，因此，就该类人员应在合同里约定终止条件，以避免无法终止合同。六、合同终止45六、合同终止和续订时的处理注意事项1、终止劳动合同需提前通知；2、保留续订劳动合同条件未降低证据；3、企业应对无固定期限劳动合同可以打的擦边球： --长期合同，短期工资；（根据聘任情况定薪） --严格考核，多劳多得；（低固定工资，高绩效工资） --变更期限，规避续订；（有待于考证可行性） --出资培训，服务限制；

--续订条件，固定优先；（私企的作法，仅供考虑） --到期终止，重新入职；（私企的作法，仅供考虑） --长期合同，固定工资。（员工有可能提出离职）六、合同终止和续订时的处理注意事项1、终止劳动合同需提前通知46六、合同终止和续订时的处理注意事项特别提醒：一、对于在本单位工作满十五年以上，且距法定退休年龄不足五年者，即便劳动合同到期，也不可终止劳动合同，否则可能被认定为违法终止劳动合同；

二、劳动者在本单位工作满十年以上，不论是否初次签订劳动合同，均须订立无固定期限劳动合同；三、用人单位决定依法终止劳动合同，或劳动者在用人单位降低原劳动合同约定条件的情况下终止劳动合同，用人单位应支付经济补偿金；

六、合同终止和续订时的处理注意事项特别提醒：47七、解除和终止的经济补偿

《劳动合同法》第四十六条、第四十七条：

明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法。强调1：合同解除具有下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；（单位提出协商）2、单位预告解除，主要包括医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化的情形；（单位预告解除）3、劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；（劳动者有因解除）4、裁员。强调2：合同终止具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；2、用人单位依法宣告破产的。3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。七、解除和终止的经济补偿《劳动合同法》第四十六条、第48七、解除和终止的经济补偿强调3：计算标准1、经济补偿按本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；2、月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。3、月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。（补充协议是五倍月平工资）

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了终止支付经济补偿的规定以及经济补偿的计算方法。1、终止合同支付经济补偿金，用人单位的人力成本会增加；2、经济补偿上限的规定相对有利于企业与高薪人员解除/终止合同。七、解除和终止的经济补偿强调3：计算标准49七、解除和终止的经济补偿强调４：分段计算补偿（第九十七条，Ｐ３０）

本法施行之日存续的劳动合同，在本法施行后解除或者终止，应当支付补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

1、存续的合同如在２００８年终止，需要支付补偿金的，仅需补偿半个月或一个月；２、存续的合同如在２００８年之后解除，需要支付补偿金的，２００７年１２月３１日前的部分按原标准，２００８年１月１日之后的部分按新标准。七、解除和终止的经济补偿强调４：分段计算补偿（第九十七条，Ｐ50八、解除和终止的手续办理

《劳动合同法》第五十条：明确规定了合同解除和终止时的证明、档案、合同文本等手续的办理。

解除/终止证明解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。

档案等资料用人单位应在终止/解除劳动合同之日15日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。

工作交接劳动者应按照双方约定，办理工作交接。用人单位需支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。（不得再以约定形式支付）

合同文本已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。八、解除和终止的手续办理《劳动合同法》第五十条：明51八、解除和终止的手续办理法律责任1、劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押档案或其他物品的，由劳动部门责令限期退还劳动者本人，造成损害的，依法承担赔偿责任；2、未出具解除/终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造成损害的，承担赔偿责任。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了合同解除/终止的手续办理。1、因劳动者原因在合同解除/终止之日起15日内不能转移档案或保险关系的，用人单位要注意收集并保存相关证据；2、劳动合同中应明确约定工作交接条款，以符合《劳动合同法》规定，且有助于合同解除或终止时顺利办理相应的交接手续；3、解除/终止的合同文本至少保留两年备查。但解除/终止合同通知书和解除/终止合同证明应尽可能无限期保存。八、解除和终止的手续办理法律责任52八、解除和终止争议—关于处理违纪员工根据民事诉讼证据规则，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等原因引发的劳动争议，用人单位负举证责任。违纪职工处理的法律依据 《劳动法》第25条 《劳动合同法》第39条 《企业职工奖惩条例》 劳动合同企业规章制度八、解除和终止争议—关于处理违纪员工根据民53八、解除和终止争议—关于处理违纪员工劳动法第25条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

八、解除和终止争议—关于处理违纪员工劳动法第25条：54八、解除和终止争议—关于处理违纪员工

《劳动合同法》第39条：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工

《劳动合同法》第39条55八、解除和终止争议—关于处理违纪员工《企业职工奖惩条例》的运用适用对象：全民所有制企业和城镇集体所有制企业。目前最系统的处理违纪职工的法律规定；面临被用人单位遗弃的尴尬。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工《企业职工奖惩条例》的运56八、解除和终止争议—关于处理违纪员工劳动合同在违纪职工处理中的运用劳动合同的效力；无效劳动合同的确定；处理违纪职工的三个半原则事实清楚----证据法律准确----依据程序合法----流程 看对象八、解除和终止争议—关于处理违纪员工劳动合同在违纪职工处理中57八、解除和终止争议—关于处理违纪员工企业处理违纪职工处理的主要形式 行政处分； 除名与擅自离职； 解除劳动合同； 一次性罚款； 赔偿经济损失； 违约金。除名：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。职工受到行政处分、罚款或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。开除：开除员工应具备的条件：1、厂长（经理）提出；2、职代会或职工大会讨论决定；3、报告企业主管部门和企业所在地劳动行政部门备案；4、审批时间从证实职工犯错误之日起不得超过5个月；5、书面通知职工本人。其中开除的法律后果，以前的工龄不计，并记入人事档案。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工企业处理违纪职工处理的主58八、解除和终止争议—关于处理违纪员工解除劳动合同程序简单；工会法要求通知工会，征求工会意见。一次性罚款属于行政处分范畴；有封顶限制；容易引发劳资冲突八、解除和终止争议—关于处理违纪员工解除劳动合同59八、解除和终止争议—关于处理违纪员工经济损失赔偿违约金；经济损失赔偿的法律依据；经济损失的工资扣除限制；员工违约的经济损失构成；如何设定违约责任？工伤职工能否追究损失赔偿责任？八、解除和终止争议—关于处理违纪员工经济损失赔偿违约金；60八、解除和终止争议—关于处理违纪员工通知送达的程序性要求以书面形式直接送达本人；交由同住成年家属签收；邮寄送达；公告送达。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工通知送达的程序性要求61八、解除和终止争议—关于处理违纪员工违纪职工的追索方式赔偿损失、支付违约金；注意追加第三人；切莫错过时效；考虑执行后果。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工违纪职工的追索方式62八、解除和终止争议—关于处理违纪员工违纪职工处理的常见误区混淆了开除与除名的区别；（解释）将辞职等同于离职；使用不规范的方式处理违纪职工；不按规定履行送达程序；过分强调严格管理；劳动合同解除与开除、除名并用；秋后算帐问题经常发生；面子哲学导致执行不力。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工违纪职工处理的常见误区63八、解除和终止争议—关于处理违纪员工处理违纪职工应注意的问题用人单位负举证责任；处理职工切莫“恶搞”；对违纪职工的处理也要体现人性化；适用条款要明确；尽量采用简易方式；警惕违纪职工变相收取证据。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工处理违纪职工应注意的问题64八、解除和终止争议—关于处理违纪员工特别提醒一、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；二、解除与员工的劳动合同，解除原因、事实、规章制度依据等相关证据必须充分；三、《劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的限制更加严格，如被认定为违法解除劳动合同，法律后果更为严重。八、解除和终止争议—关于处理违纪员工特别提醒65九、集体合同《劳动合同法》明确规定了集体合同的内容、签订方法及签订流程等问题：集体合同定义:企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、休息休假等问题订立的对用人单位和劳动者具有约束力的合同。生效程序:1、工会（无工会的单位由劳动者推举代表）代表企业职工一方与用人单位订立劳动合同；2、集体合同签订后，报送劳动行政部门；3、劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议，集体合同生效。效力:1、集体合同中的劳动报酬和劳动条件不能低于地方最低标准；2、依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力；3、劳动合同中的劳动报酬及劳动条件等不低于集体合同规定的标准。九、集体合同《劳动合同法》明确规定了集体合同的内容、签订方法66九、集体合同争议解决:1、用人单位违反集体合同，工会可要求用人单位承担责任；2、履行集体合同发生争议，经协商无法解决的，工会可提起仲裁或诉讼。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了集体合同的规定。应注意：1、《劳动合同法》没有强制要求用人单位签订集体合同，但在工会的干预和要求下，用人单位不得不妥协；2、一些地方立法要求用人单位必须签订集体合同，用人单位应注意遵守地方法规。九、集体合同67十、劳务派遣《劳动合同法》明确规定了劳务派遣中派遣单位、用工单位和被派遣人员的权利义务。

由于公司在劳务派遣中处于用工单位地位，所以这里着重解读用工单位的主要权利义务：用工单位定义:1、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单位；2、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。用工单位义务:1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制；6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务关系十、劳务派遣《劳动合同法》明确规定了劳务派遣中派68十、劳务派遣用工单位负担:1、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2、被派遣人员有违纪等过错行为以及医疗期满不能工作和不能胜任工作的情形，用工单位才可以退回被派遣劳动者；

3、给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任；4、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。劳务关系十、劳务派遣用工单位负担:劳务关系69十、劳务派遣

相对于现行劳动法，《劳动合同法》对劳务派遣中三方的权利义务作了明确规定，尤其是用工单位的义务。用工单位应注意：1、被派遣人员在用工单位同工同酬，再加上支付给派遣单位的手续费，使用劳务派遣的成本将会高于相同条件下雇佣相关人员；2、《劳动合同法》最大限度增加用工单位的义务，用工单位应慎重考虑是否采用劳务派遣用工形式；3、对于低端、工作不饱和、经常加班等岗位可考虑使用项目服务外包（如把清洁项目外包给保洁公司）或非全日制用工形式。劳务关系十、劳务派遣劳务关系70十一、非全日制用工《劳动合同法》明确规定了非全日制用工的相关问题。非全日制用工定义：是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。用工规定：

1、用人单位和劳动者可以订立口头协议；2、劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不能影响先订立的劳动合同的履行；3、双方不能约定试用期；4、任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿金；5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时

工资标准（最低小时工资标准=月最低工资标准÷2１.７５÷８）；6、劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。劳务关系十一、非全日制用工《劳动合同法》明确规定了非全日制用工的相关71十一、非全日制用工十一、非全日制用工对比：《上海市劳动合同条例》第四十七条订立非全日制劳动合同可以采用书面形式，也可以采用其他形式。劳动合同当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。第四十八条非全日制劳动合同当事人未约定用工期限的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动关系。劳务关系十一、非全日制用工十一、非全日制用工劳务关系72十一、非全日制用工

相对于现行劳动法，《劳动合同法》增加了非全日制用工的规定。因此用人单位可以考虑：1、该用工形式下用人单位义务较少，对于工作量不饱和、经常加班及临时性工作，用人单位可认真研究该用工形式以期适当运用；2、单位可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿金。劳务关系十一、非全日制用工相对于现行劳动法，《劳动合同73十二、法律责任（一）

《劳动合同法》第七章统一规定了用人单位各种违规行为的法律责任。本解读版已在不同篇章提及了相关法律责任，在此进行归纳以帮助大家理解记忆。制度违法法律责任用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。条款欠缺法律责任必备条款欠缺的，由劳动部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。未签合同法律责任1、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位每月支付二倍的工资；2、应签无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每月支付二倍的工资。十二、法律责任（一）《劳动合同法》第七章统一规定了用74十二、法律责任（一）违法约定试用期法律责任违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的月工资标准支付赔偿金。手续违法法律责任1、录用时收取财物的，责令限期退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；2、劳动者依法解除/终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还劳动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；3、不出具解除/终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。拖欠报酬法律责任有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的50%-100%加付赔偿金：1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3、安排加班不支付加班费；4、合同解除或终止，未依法支付经济补偿。十二、法律责任（一）违法约定试用期法律责任75十二、法律责任（二）强迫劳动法律责任用人单位有下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；3、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者；4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。双重用工法律责任用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。违法解雇法律责任用人单位违法解除或终止劳动合同，以双倍的经济补偿为标准支付赔偿金。十二、法律责任（二）76十二、法律责任（二）派遣损害法律责任给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

相对于现行劳动法，《劳动合同法》对用工单位的违规行为设计了大量的赔偿责任。因此，用人单位应注意：

1、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍工资的赔偿；2、虽然《劳动合同法》设定了经济补偿的上限，但违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金额；因此用人单位应慎重解除合同。十二、法律责任（二）派遣损害法律责任77十四、法律适用

《劳动合同法》附则部分对本法的适用作了明确规定，原则上不溯及既往，即该法生效前的发生的行为仍有效，该法生效后发生的行为要按《劳动合同法》执行。劳动合同本法施行前已经订立，在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。事实劳动关系本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同，自本法施行之日起一个月内订立。无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的连续两次订立固定期限劳动合同的次数，自本法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。经济补偿本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，应按本法支付经济补偿金，经济补偿金年限自本法实施之日起计算。本法施行前，按当时有关规定用人单位应向劳动者支付经济补偿的，按当时有关规定执行。十四、法律适用《劳动合同法》附则部分对本法的适用作78十四、法律适用

《劳动合同法》在适用方面对用人单位做了一些让步，避免了《劳动合同法》生效后大量员工流动。需要注意的是：1、按《劳动合同法》应支付经济补偿的，补偿年限从08年1月1日起计算。例如合同08年12月30日终止，员工在单位连续工作7年，单位只需支付1个月工资的经济补偿（经济补偿年限从08年1月1日至08年12月31日）；2、按《劳动合同法》和现行法都需要补偿的，要以08年1月1日为界，分期计算补偿，补偿计算标准可能会有区别；3、连续两次签订无固定期限的次数从本法实施后续签劳动合同时起算。例如，合同08年6月到期，08年6月续签固定期限劳动合同时作为两次的起算点（即两次中的第一次）。十四、法律适用《劳动合同法》在适用方面对用人单位做79十五、总结

《劳动合同法》完善了对劳动者权益的保护，对用人单位的管理模式提出了更高的要求和挑战。总的来讲，《劳动合同法》主要增加了以下内容：规章制度增加了规章制度制定修订流程、规章制度违法用人单位的法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了挑战。无固定期限合同增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限合同的情形，再加上继续有效的地方立法关于无固定期限劳动合同的签订条件，用人单位将会面临大量签订无固定期限合同的情形，并不得不避免短期合同。十五、总结80十五、总结经济补偿增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及终止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，且用人成本显著增加。赔偿责任增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除/终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违法约定试用期，将支付双倍工资。用人单位在解除/终止劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。工会作用多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的知情权、规章制度制定过程中的协商权、集体合同签订履行中的职工代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。十五、总结经济补偿81劳动合同法主要体现了以下重点扩大了劳动法的适用范围。强化了书面劳动合同。解决劳动成本探低问题。放宽无固定期限劳动合同的签订条件，鼓励签订无固定期限劳动合同。解决劳动合同的短期化。将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围。赋予劳动者更多的辞职自由。对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范。加强工会的力量。加大违反成本，强化国家监管职责。劳动合同法主要体现了以下重点82谢谢大家！《劳动合同法》解读结束欢迎大家交流！补充资料：重要规章制度；名词解释；劳动合同法的立法背景；劳动合同法的立法趋势。谢谢大家！《劳动合同法》解读结束补充资料：83补充资料重要规章制度；名词解释；劳动合同法的立法背景；劳动合同法的立法趋势。补充资料84企业重要的规章制度—考勤管理制度一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一；4、是加班费争议的裁判依据；5、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。企业重要的规章制度—考勤管理制度85企业重要的规章制度—考勤管理制度二、考勤管理制度的制订要点

1、考勤记载方式； 2、时间明确； 3、逻辑清晰，递进完善； 4、定义准确，无歧义；

5、加班定义精确，加班程序完善；

6、语言精练、用语准确。企业重要的规章制度—考勤管理制度二、考勤管理制度的制订要点86企业重要的规章制度—考勤管理制度三、考勤管理制度必备内容 1、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体 2、漏打卡的补救措施3、迟到的界定4、早退的界定5、旷工的界定6、加班审批程序7、调休规定特别提示:1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保留至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。企业重要的规章制度—考勤管理制度三、考勤管理制度必备内容87企业重要的规章制度—劳动纪律与奖惩制度一、奖惩制度的性质1、企业认定员工违纪的法律依据；2、企业处理违纪员工的法律依据；3、企业职工的行为规范二、本制度的制订意义1、企业管理职工行为的依据2、认定法律行为性质的标准3、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成企业重要的规章制度—劳动纪律与奖惩制度一、奖惩制度的性质88企业重要的规章制度—劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点1、违纪行为的定义2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）3、违纪行为的处理原则（1）以事实为依据，以法律为准绳；（2）公平、公正、公开；（3）教育为主，惩罚为辅；（4）处理时间得当，处理方式适当；（5）区别情节，分类对待企业重要的规章制度—劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点89企业重要的规章制度—劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点4、处罚程序完备；5、处罚方式：（1）行政处分：警告、记过、通报批评等（2）经济处罚（3）解除劳动合同（4）移送司法机关企业重要的规章制度—劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点90企业重要的规章制度—员工手册一、涉及范围： 1)有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 2)劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。二、《员工手册》生效条件 1）程序合法 2）经民主程序制定并向劳动者公示 3）内容合法 4）不与法律法规相抵触企业重要的规章制度—员工手册一、涉及范围：91企业重要的规章制度—员工手册三、制定程序：1）.起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。2）讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。3）协商：与工会或者职工代表平等协商确定。4）公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。四、法律赋予员工参与手册制订的权利 1）．讨论权：职工代表大会或全体职工 2）授权权：工会或职工代表 3）修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（-----法律对于员工手册制订的要求）企业重要的规章制度—员工手册三、制定程序：92企业重要的规章制度—员工手册六、企业起草员工手册需注意的问题做到： 1）.详细定义，列举详尽；3）.逻辑严密、清晰； 2）.语言精练、准确；4）.措辞委婉。规避： 1）.大而全：如有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。2）.滥用术语：如单位有权予以除名、开除。七、《员工手册》应具备的特性

1）.保证条款的可操作性和执行性； 2）.逻辑性和递进性； 3）.延展性（余地）； 4）.授权性（进一步的实施细则）； 5）.转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）。企业重要的规章制度—员工手册六、企业起草员工手册需注意的问题93企业重要的规章制度—员工手册《员工手册》民主程序的技巧： --全面讨论的保障； ①公告②函告 --利用法律对职工代表概念的缺失； ①代表比例；②选举方式；③巧用民主投票权 --充分利用工会职权的作用《员工手册》的公示： --公示的重要性 --公示的方法 ①公告②阅读③学习、考试④下发、送达企业重要的规章制度—员工手册《员工手册》民主程序的技巧：94企业重要的规章制度—员工手册《员工手册》制订程序证据的保留 --讨论的证据 ①关于员工手册讨论的通知、公告 ②讨论的回复 --平等协商的证据 ①职工代表选举的证据 ②会议记录----需与会者签字 --公示的证据 ①员工手册领取签字 ②员工手册考试答卷 ③员工手册学习签到企业重要的规章制度—员工手册《员工手册》制订程序证据的保留95企业重要的规章制度—员工手册员工手册的后续审查和修订 ---员工手册的定期或不定期法律审查 1）定期审查 2）不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3）员工