2022年离职分析报告

2022年离职分析报告离职分析报告篇一：2022年度离职分析报告一、离职总概述：201x年1月1日至。201x年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；干脆技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，201x年年初订单比较多，车间员工聘请人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单削减的原因，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。2、各部门离职状况分析：事务职的流失人员最多的是安排部，达到26人（部门总离职人员：76人），干脆技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。3、核心岗位分析：从图表反应出，201x年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在201x年开发部应当加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。依据离职面谈数据得出分析：新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个志向的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所志向的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点心情影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的缘由，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要留意方法、方式，以减轻员工的心里压力。生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要缘由。3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，一般车间员工找工作成本低，且工作简单找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在聘请车间员工时，尽早聘请中学或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。2、年龄分析：以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。四、离职缘由分析：从201x年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重:31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职缘由如下：事务职类：从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一样即可。同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作主动性。技能职类：从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要缘由。五、改善措施/建议结合以上离职缘由分析及公司发呈现状，从以下几方面提出改进建议，试图在肯定程度上增加公司员工的稳定性。1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，主动引导新员工融入新的环境。2、完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清晰知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业学问及技能的培训。3、聘请要方面：从年龄分布状况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在聘请车间一线员工时，尽早优先录用中学或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务实力强许多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工赐予适当的物质方面、精神方面的激励，提高他们在公司的'成就感。5、接着完善员工文化活动的建设：201x年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司赐予主动妥当的处理，提高员工对公司的满足度。另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通沟通，增加了员工对公司的凝合力。因此，在201x年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇二：年度离职分析报告怡景丽家离职状况分析报告一、公司离职现状201x年是公司快速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的聘请任用和合理配置，截止201x年4月2日，公司在职总人数为154人，201x年全年、201x年1月至3月共聘请各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍旧较高，2022年全年、201x年1月至3月离职人数为145人，月平均离职率为8%。1、201x-201x年离职员工部门别分析表1各部门人员流失率统计表由上表可见，公司201x全年、201x年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。2、离职员工离职时间分析-图1201x年各月份离职人数/离职率曲线图说明：公司201x年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。图2201x^1-3月各月份离职人数/离职率曲线图3、离职员工在职时间分析表2离职员工工作期限分析表图2离职员工在职时间分析图由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数为34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为63人，其中14人为在职两年以上的老员工。4、离职员工职务级别分析表3离职员工职务级别分析表说明：201x年共有4名部门经理、3名部门副经理离职，主管级离职116人，员工级离职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。二、员工离职利弊分析1、员工离职的利员工离职是每个企业都会面临的问题，保持肯定的流淌是有益的，比如可以削减企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入簇新血液，增加企业活力。2、员工离职的弊（1）当员工确定辞职并起先找寻新的工作时，就肯定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特别岗位上显得特殊明显。（2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。（3）员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的心情，提高员工的工作主动性和主动性。（4）员工的辞职有的较突然，公司人力资源部须要着手聘请新员工，增加了聘请费用，特殊是一些中高层人员。（5）人力资源部和相关职能部门必需对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。（6）新聘员工对业务有一个适应、熟识和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。三、离职缘由分析从各离职人员提交的离职报告及离职面谈状况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的缘由，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层缘由，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论：1、试用期内离职缘由分析人力资源部严格根据流程进行聘请、面试，在对求职人员进行初试筛选后，举荐合格者到用人部门参与复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最终才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种状况：（1）在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种状况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的看法求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。试用期内主动离职，约占总人数的10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。试用期辞退，约占总离职人数的3%，主要是因为在试用期内发觉其业务技能、工作主动性等缘由不符合公司的要求而予以辞退。2、个人发展，谋求更好的职业每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其供应好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种状况造成了公司人才的流失。3、个人实力与公司发展不相符合由于性格偏好、个人实力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种状况约占离职总人数的6%。4、工资不能满意要求员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个缘由。5、结婚、生育等家庭缘由个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种状况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人数中只占少数，约为2%。6、公司凝合力、执行力不强企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝合力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深化每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽从对部分别职人员面谈的结果上看，员工与干脆上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要缘由。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的刚好帮助。此种状况的长期存在，将不利于团队凝合力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现结合临沂实际状况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项调查，发觉一些员工存在不满心情，并导致个别员工离职。四、正确处理员工离职、培育员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施1、首先应当从选拔人才阶段着手健全、合理、良好的聘请机制会培育出员工的忠诚。聘请过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，解除只注意应聘者的学问和实力的行为。同时在聘请过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的状况后进入公司，以免因对公司不适应而离职。2、提升中层领导的领导艺术和实力，加强对中层管理者管理技能的培训人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它须要各级管理者的共同关注。各部门领导是员工接触最常见的干脆领导，其行为不仅影响到部门工作的绽开，而且干脆影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和实力的培训力度，在提升中层管理人员自身管理实力、意识及素养的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，变更其只上不下的任免做法。3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的主动行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的心情表达，为员工供应了一种释放情感的心情表达，并满意了员工的社交须要。良好的沟通环境，还可以起到员工学问共享、信息沟通互补的作用，使其在沟通中既是学问和信息的供应者，又是学问和信息的汲取者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。4、加强企业文化建设不断加强企业文化建设，将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度，继而融入员工的思维和行动中。5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感谢励、物质激励结合起来，不断提升员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝合力的形成。6、加强员工培训，完善培训机制能否供应有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中须要不断的学习提高，这既利于企